中小企业人力资源需求调研报告
中小企业人力资源需求调研报告
中小企业人力资源需求调研报告摘要：本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，分析和总结中小企业在人力资源管理方面的现状和问题，并提出相应的解决方案。
调研结果表明，中小企业在人力资源管理上存在一些困惑和挑战，包括招聘难、员工流失严重以及缺乏有效的培训和发展机制。
为了解决这些问题，本报告建议中小企业应加强招聘渠道和策略，加强员工关怀和福利，以及提供培训和发展机会。
1. 引言中小企业作为经济的重要组成部分，在就业和经济增长中起到至关重要的作用。
然而，由于资源和人力的限制，中小企业在人力资源管理上常面临一系列的挑战和困惑。
本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，探讨其中的问题，并提出相应的解决方案。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式进行。
问卷调查涵盖了员工招聘、流失、培训和发展等方面的问题，有针对性地了解了中小企业在人力资源管理上的真实需求和困惑。
同时，通过与中小企业的负责人进行面对面访谈，进一步了解他们在人力资源管理方面的想法和看法。
3. 调研结果根据调研结果，中小企业在人力资源管理上存在以下主要问题：3.1 招聘难调研结果显示，招聘难是中小企业普遍面临的一个问题。
由于资源的限制和竞争的加剧，中小企业往往很难吸引到合适的人才。
63%的受访企业表示遇到了人才短缺的问题。
3.2 员工流失严重另一个普遍存在的问题是员工流失严重。
由于竞争激烈，一些有潜力的员工倾向于选择大型企业，这给中小企业带来了困扰。
调研结果显示，有超过50%的企业面临着员工流失问题，而且这一问题正变得越来越严重。
3.3 缺乏培训和发展机制。
中小企业人力资源培训调研报告
中小企业人力资源培训调研报告一、调研目的与方法本报告旨在通过调研了解中小企业在人力资源培训方面的现状、需求和挑战，为企业提出相关建议。
我们采用问卷调查和访谈相结合的方式进行调研，并选取了10家中小企业作为调研对象。
二、中小企业人力资源培训现状调研结果显示，中小企业在人力资源培训方面存在以下问题：1. 资金限制：大部分中小企业认为培训费用过高，难以承担。
缺乏足够的财力投入，导致人力资源培训效果不佳。
2. 资源匮乏：相比大型企业，中小企业在培训师资、培训设施等方面资源相对有限，难以提供专业的培训服务。
3. 员工参与度低：由于工作压力和时间限制，员工对培训的积极性不高，参与度较低。
三、中小企业人力资源培训需求调研结果显示，中小企业对人力资源培训有以下需求：1. 岗位技能培训：中小企业希望能够提升员工的专业技能，以提高工作效率和质量。
2. 职业发展规划：中小企业希望能够为员工提供职业发展规划和培训，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 领导力培训：中小企业希望能够加强管理层的领导力培养，以提高管理水平和企业竞争力。
四、中小企业人力资源培训挑战调研结果显示，中小企业在人力资源培训方面面临以下挑战：1. 缺乏有效的培训评估机制：中小企业无法准确评估培训效果，难以衡量投入产出的比例。
2. 培训内容与企业需求不匹配：部分中小企业反映，培训内容与实际工作需求存在脱节，导致培训效果不佳。
3. 缺乏培训管理人员：中小企业缺乏专职的培训管理人员，无法有效组织和管理培训活动。
五、建议与改进建议根据调研结果，我们提出以下建议，以帮助中小企业改善人力资源培训情况：1. 政府支持：政府可以通过设立专项资金，减免培训费用，支持中小企业开展人力资源培训。
2. 建立培训评估机制：中小企业应建立科学有效的培训评估机制，确保培训投入产出比合理。
3. 定制化培训方案：中小企业应与培训机构合作，定制符合企业需求的培训方案，提高培训效果。
4. 强化内部培训资源：中小企业可以通过培养内部培训师和引进专职培训人员，强化内部培训资源。
中小企业人才资源情况调研报告
中小企业人才资源情况调研报告你们知道有关于中小企业人才资源情况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的中小企业人才资源情况调研报告,欢迎阅读!为全县中小企业提供坚强的人才保障，确保全县中小企业成长工程顺利实施、实现二次腾飞，对全县中小企业人才资源现状采取走访、座谈和问卷调查的方式进行了专题调研，现汇报如下、一、我县中小企业人才资源现状截止20xx年底，全县有法人中小企业1625户，从业约8.3万人。
中小企业从业人员大多数来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化水平相对较低，从事的大多是技术含量低、劳动强度大、低水平生产的行业，具有高层次文化水平和专业技术职称的人员较少。
目前，中小企业以城化公司、城固酒业、振华公司、丰泰公司、德隆公司等一批私营企业为龙头，逐步从家庭作坊式经营和家族式管理模式向现代化企业迈进，具有一定专业技术的大中专院校学生和下岗职工不断充实到中小企业当中，为中小企业的发展壮大输入了新鲜的活力。
20xx年底，中小企业安置大中专院校学生300余人，从事企业管理和有一定专业技术的人才约有4200多人，其中、初级职称以上专业技术人员611人。
二、我县中小企业人才资源方面存在的问题1、大部分中小企业对人才资源的需求欲望不强。
我县中小企业虽然数量多，但总体上规模偏小，科技含量低，技术力量薄弱，设备落后，现代企业管理制度尚在起步之中，从业人员素质普遍偏低，主要从事传统行业，企业对人才的需求不是十分强烈。
2、任人唯亲，人才没有施展才能的空间。
中小企业在发展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯亲现象在非公企业中普遍存在。
一些重要的岗位都安排着自己的亲友，具有真才实学的人才得不到应有重视，难以发挥作用，久而久之，便失去了工作积极性，并放弃在该企业继续工作，致使人才大量流失。
3、缺乏长远眼观，不重视人才的培养和储备。
一些企业以追求利润最大化为最终目标，对人才一方面只求一味放电，最大限度的使用他们的脑汁和能力，使人才得不到同工同酬的回报和应有的重视;另一方面，舍不得投入，忽视人才的继续??培养，使人才知识老化，跟不上形势，造成发展后劲不足，严重影响人才的成长和储备。
企业人力资源调研报告
企业人力资源调研报告报告一: 人力资源需求调研分析1. 背景和目的在市场竞争日益激烈的环境下，企业需要具备高素质的人力资源来推动业务的发展。
本调研旨在了解企业对于人力资源的需求，为招聘、培训和绩效管理等方面提供参考依据。
2. 调研方法和样本本调研采用问卷调查的方式，共发放500份问卷，有效回收率为80%。
样本覆盖范围包括不同规模和行业的企业，以确保调研结果的全面性和代表性。
3. 人力资源需求情况分析3.1 人力资源规模需求调研结果显示，大部分企业的人力资源规模呈现增长趋势。
其中，30%的企业计划增加10%以上的人力资源投入，40%的企业计划保持现有规模稳定，仅有10%的企业计划缩减人力资源规模。
3.2 人力资源专业能力需求对于人力资源专业能力的需求，企业普遍认为沟通能力、团队合作能力和问题解决能力是最为重要的。
此外，创新能力和跨文化交流能力也被一些企业列为关键的专业能力要求。
3.3 人力资源技术和工具需求在人力资源管理的技术和工具方面，大部分企业表示对于招聘系统、绩效管理软件和培训平台的需求较高。
这些技术和工具可以提高招聘效率、加强绩效管理和提升培训效果。
4. 人力资源管理策略建议4.1 招聘策略调整根据调研结果，企业应加强对人力资源专业能力的需求了解，以确保招聘的精准性。
同时，结合人力资源规模需求，灵活调整招聘计划，确保人力资源与业务发展相匹配。
4.2 培训与发展计划在培训与发展方面，应注重开展沟通能力、团队合作能力和问题解决能力的培训课程。
此外，还应提供创新思维和跨文化交流方面的培训，以提升员工的专业能力和竞争力。
4.3 信息化工具应用企业应考虑引入招聘系统、绩效管理软件和培训平台等信息化工具，提高人力资源管理的效率和精确度。
此外，对于已有的人力资源管理系统，应关注其更新和升级，以适应不断变化的管理需求。
5. 结论本调研结果显示，企业对于人力资源的需求呈现多样化的特点。
因此，企业在招聘、培训和绩效管理等方面需要根据自身情况灵活调整策略，并借助信息化工具来提高管理效率。
中国中小企业对于人才招聘的需求调查
中国中小企业对于人才招聘的需求调查近年来，中国经济的快速发展促使了中小企业的崛起。
作为经济发展的重要力量，中小企业在就业市场上扮演着至关重要的角色。
然而，随着经济的不断壮大，中小企业在人才招聘方面面临着一系列的挑战。
为了深入了解中国中小企业对于人才招聘的需求，本文进行了一项调查研究。
【调查背景】为了了解中国中小企业对人才招聘的态度和需求，我们通过面对面的问卷调查的方式，覆盖了全国各地的中小企业，涵盖了各行各业。
【调查结果】1. 招聘需求在经济高速发展的背景下，中国中小企业普遍面临着招聘人才的需求。
调查发现，超过80%的中小企业表示他们在过去一年中有招聘需求，并且约60%的企业计划在未来一年里继续扩大招聘规模。
这说明了中国中小企业对于人才的需求较为迫切。
2. 人才类型就人才类型而言，我们调查的中小企业对于技术人才的需求最为突出。
超过70%的企业希望能够招聘到具备专业技能和知识的员工。
其次，企业对于管理人才和市场销售人才的需求也较高。
值得注意的是，企业对于人文社科类人才的需求相对较低。
3. 招聘渠道关于招聘渠道，调查显示，大部分中小企业更倾向于利用线下渠道进行招聘。
超过70%的企业表示他们通过家族、朋友、员工介绍等方式来寻找合适的人才。
此外，还有一部分企业会选择通过中介机构或者人才市场来招聘。
然而，值得注意的是，随着互联网的普及，越来越多的中小企业开始尝试使用在线招聘平台来招聘人才。
4. 招聘挑战在招聘过程中，中小企业面临着一些挑战。
首先是竞争激烈。
由于就业市场的竞争加剧，许多中小企业面临着吸引和留住人才的挑战。
其次是薪酬福利问题。
相对于大型企业，中小企业的薪资水平无法与之相媲美，这导致了在吸引优秀人才方面的一定困难。
此外，调查还发现，中小企业普遍存在着招聘流程不规范、应聘者质量参差不齐等问题。
【结论】通过对中国中小企业对于人才招聘的需求进行调查，我们得出了以下结论：中小企业在快速发展中对于人才招聘的需求量大，尤其对技术人才的需求较为突出。
中小企业人力资源流动状况调查
中小企业人力资源流动状况调查近年来，中小企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在管理人力资源方面面临诸多挑战，其中之一就是人力资源的流动问题。
为了更好地了解中小企业人力资源流动的状况，本文对中小企业进行了调查分析，并提出了一些解决方案。
一、调查概况1. 调查目的本次调查的目的是为了了解中小企业人力资源流动的状况，包括员工流失率、员工流入率、员工流动原因等方面的情况。
2. 调查对象调查对象为北京市某中小企业团队，包括企业管理层、人力资源部门和员工。
共计参与调查的有100名员工，其中男性占60%，女性占40%。
二、调查结果及分析1. 员工流失率根据调查结果显示，该企业员工流失率为20%。
其中，男性员工流失率为15%，女性员工流失率为25%。
流失主要集中在20-30岁的年轻员工。
对于员工流失的原因，调查结果表明，工资待遇较低、缺乏晋升机会、工作压力大以及缺乏培训机会等是主要的原因。
2. 员工流入率调查结果显示，该企业员工流入率为25%。
与员工流失情况相反，男性员工流入率为30%，女性员工流入率为20%。
流入的员工主要来自其他企业。
调查显示，流入员工选择该企业的原因主要是工资待遇较高、企业发展前景好、工作环境优越以及提供培训机会等。
三、问题分析与解决方案1. 问题分析根据调查结果，可以看出中小企业在人力资源流动方面存在一些问题：（1）员工流失率高：员工流失率高导致企业不断需要招聘新员工，增加成本和时间；（2）员工流入率低：员工流入率低导致企业很难吸引到优秀的人才；（3）待遇问题：员工对于工资待遇的不满是主要的流失原因之一；（4）晋升机会不足：员工缺乏晋升机会导致流动率增加；（5）培训机会缺乏：员工缺乏培训机会会影响他们的职业发展和对企业的忠诚度。
2. 解决方案为了解决上述问题，中小企业可以考虑以下方案：（1）提升待遇：合理评估员工的价值，加大资金投入，提高薪资水平，提供丰厚的福利待遇；（2）加强培训：建立健全的培训体系，提供技能培训、岗位培训等，提高员工的工作能力和职业发展机会；（3）晋升机会：建立健全的晋升制度，为员工的职业生涯规划提供更多的发展机会；（4）改善工作环境：提升工作环境，减少工作压力，提高员工的工作满意度和忠诚度；（5）搭建交流平台：创建员工交流平台，增加企业与员工之间的沟通和互动，增强员工对企业的归属感。
中小企业人力资源管理现状研究
中小企业人力资源管理现状研究【摘要】中小企业人力资源管理是中小企业发展中的重要环节，本文通过对中小企业人力资源管理现状的研究，分析了其定义和重要性，存在的问题和挑战，发展趋势，改进策略及成功案例。
在研究中发现，中小企业人力资源管理存在着缺乏专业化人才、薪酬福利不完善等问题，同时也面临着市场竞争激烈、人才流动性大等挑战。
未来，中小企业人力资源管理需要注重人才培养、提升员工福利待遇，加强企业文化建设等方面，以应对日益激烈的市场竞争。
通过本文研究，可以为中小企业提供参考，帮助其改进人力资源管理，提升企业竞争力。
【关键词】中小企业、人力资源管理、现状研究、定义、重要性、问题、挑战、发展趋势、改进策略、成功案例、启示、未来发展、总结和建议。
1. 引言1.1 中小企业人力资源管理现状研究中小企业人力资源管理现状研究旨在深入探讨中小企业在人力资源管理领域的现状，分析其存在的问题和挑战，探讨发展趋势，提出改进策略，并通过成功案例分析，总结中小企业人力资源管理现状研究的启示，展望未来发展并提出建议。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，中小企业在人才招聘、培训、激励和留住员工等方面面临着诸多挑战。
对中小企业人力资源管理现状进行深入研究，可以帮助企业及时发现问题、制定有效的管理策略，提升员工工作满意度和企业绩效。
本文将从定义和重要性入手，介绍中小企业人力资源管理的概念及其在企业发展中的重要性。
然后分析中小企业人力资源管理存在的问题和挑战，探讨人才流失、员工培训不足、激励机制不合理等方面的困境。
接着研究中小企业人力资源管理的发展趋势，包括数字化、灵活化、全员参与等新趋势。
进而提出改进策略，探讨如何优化招聘流程、加强员工培训、设计激励政策等。
最后通过成功案例分析，总结中小企业人力资源管理现状研究的启示，展望未来发展并提出建议，为中小企业在人力资源管理领域提供有益参考。
2. 正文2.1 中小企业人力资源管理的定义和重要性研究中小企业人力资源管理是指中小型企业在管理人力资源方面的一系列活动和措施，包括但不限于员工招聘、培训、激励、绩效评估、福利管理等。
中小企业人力资源需求调研报告
中小企业人力资源需求调研报告一、引言随着经济全球化的深入发展和市场竞争的加剧，中小企业作为经济的重要组成部分，所需人力资源的合理配置和管理显得尤为重要。
本报告旨在对中国中小企业的人力资源需求进行调查和分析，为企业提供有针对性的建议和指导。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
我们在全国范围内随机抽取了500家中小企业作为调研对象，并通过邮件、电话等方式发送问卷，最终收回了400份有效问卷。
此外，我们还根据调查结果，在10家中小企业进行了深入访谈，以深入了解其人力资源需求的具体情况。
三、调研结果1. 人力资源需求规模根据调查结果显示，94%的中小企业表示他们的人力资源需求在近三年内呈现增长趋势，其中30%的企业的需求增长超过了10%。
这反映出中小企业对人力资源的需求正逐年提升。
2. 人力资源需求结构调研结果显示，中小企业最迫切的人力资源需求是技术与研发类人才，占比达到了40%。
其次是市场销售类人才和财务管理类人才，分别占比25%和20%。
虽然各个行业的需求略有差异，但技术人才一直是中小企业最紧缺的类型。
3. 人力资源培训需求调查显示，70%的中小企业认为人力资源培训对企业发展至关重要。
然而，由于经济压力和培训成本的限制，60%的企业表示无法提供全面的培训机会。
因此，建议政府加大对中小企业人力资源培训的支持力度，提供财税政策等方面的激励措施。
4. 人力资源招聘渠道在人力资源招聘上，调研显示，65%的企业偏向于通过网络招聘平台来寻找合适的人才，这是由于网络招聘方式方便、简化了招聘流程。
另外，部分中小企业表示通过内推和校园招聘等方式也能找到合适的人才。
5. 人力资源需求挑战调查中，有30%的中小企业表示在面对人力资源需求上存在困难，主要表现在招聘困难、留住人才和培养人才方面。
这些困难主要源于薪酬福利不具吸引力、企业形象不佳、人才培养和发展机会不足等问题。
四、建议与对策1. 加强人才培养和引进建议中小企业加大对员工的培训和学习机会，提供行业内的专业技能培训，提高员工综合素质。
中小企业人力资源发展趋势调研报告
中小企业人力资源发展趋势调研报告一、引言人力资源是企业的核心资源之一，对于中小企业而言，尤其重要。
本报告旨在对当前中小企业人力资源发展趋势进行调研与分析，为中小企业提供有针对性的发展建议。
二、背景中小企业在促进经济增长、创造就业机会、推动社会稳定方面发挥着重要作用。
在全球经济快速变革的背景下，中小企业人力资源发展面临着新的机遇和挑战。
三、调研方法本次调研使用了问卷调查和深度访谈相结合的方法，针对不同行业和地区的中小企业进行了抽样调研。
共收集了XXX份问卷和XX次深度访谈的数据。
四、人力资源发展趋势1. 人工智能技术的应用随着人工智能技术的快速发展，中小企业在人力资源管理中逐渐运用智能化工具和技术，提高招聘、培训和绩效评估等流程的效率，并优化工作流程，减少人力资源成本。
2. 弹性员工制度的普及中小企业倾向于灵活的用工模式，弹性员工制度在其人力资源管理中越来越普及。
这种模式可以根据业务需求，调整员工的工作时间和工作地点，提升员工的工作积极性和工作效率。
3. 薪酬激励机制的优化为了留住人才和提高工作动力，中小企业在薪酬激励上进行了优化。
除了提供有竞争力的薪资待遇外，更注重提供发展机会、培训项目和福利待遇等综合性的激励措施。
4. 多元化人才管理中小企业开始注重多元化人才的管理，包括对不同年龄、性别、文化背景等员工的合理安排和协调。
为了提高企业创新力和适应性，中小企业愿意招揽不同背景的人才，借助其不同的经验和视角。
五、调研结果与建议1. 加强人工智能培训中小企业应关注人工智能技术的发展，并加强相关培训，提高员工对人工智能技术的应用能力，以应对未来劳动力市场的变化。
2. 稳定弹性员工队伍中小企业在建立弹性员工制度时需要重视员工的稳定性，注重员工的工作稳定感和职业发展机会，以避免员工流失和工作效率下降。
3. 树立科学薪酬体系中小企业应建立科学合理的薪酬体系，综合考虑员工的工作贡献、业绩表现和市场需求，使薪酬激励更加公平透明，提高员工的积极性和忠诚度。
中小企业调研报告五篇
中小企业调研报告五篇第一篇：中小企业的市场需求调研背景介绍近年来，中小企业在国民经济中的地位日益重要。
然而，随着市场竞争的加剧，中小企业面临着许多困扰。
为了了解中小企业的市场需求，我们进行了一项调研。
调研目标1. 了解中小企业的产品和服务需求；2. 探究中小企业的市场推广需求；3. 研究中小企业的技术和创新需求；4. 分析中小企业对政府支持的期望。
调研方法我们通过问卷调查的方式对一百家中小企业进行了调研。
问卷包括开放性和封闭性问题，涵盖了市场需求的各个方面。
调研结果产品和服务需求调研结果显示，中小企业对产品和服务的需求主要集中在以下几个方面：1. 高性价比的产品和服务；2. 可定制化的解决方案；3. 快速、高效的交付和售后服务。
市场推广需求中小企业在市场推广方面有以下需求：1. 市场调研和竞争分析；2. 品牌建设和宣传推广；3. 线上和线下销售渠道的拓展。
技术和创新需求中小企业对技术和创新有以下需求：1. 利用互联网技术提升企业的生产效率和信息化水平；2. 运用新技术和创新模式推动企业转型升级；3. 开展创新合作和技术转移。
对政府支持的期望中小企业对政府支持有以下期望：1. 减税降费和金融支持；2. 提供创新人才和科技资源；3. 创建良好的创业环境。
结论综上所述，中小企业的市场需求主要包括产品和服务需求、市场推广需求、技术和创新需求以及对政府支持的期望。
了解这些需求对于中小企业的发展和政府的支持政策制定具有重要意义。
第二篇：中小企业的人力资源调研背景介绍人力资源是中小企业发展的核心要素之一，而人力资源管理也是中小企业经营的关键。
为了了解中小企业的人力资源状况，我们进行了一项调研。
调研目标1. 了解中小企业的员工数量和组织结构；2. 探究中小企业的招聘与用工情况；3. 研究中小企业的培训与发展需求；4. 分析中小企业的员工福利和激励机制。
调研方法我们通过访谈和问卷调查的方式对一百家中小企业进行了调研。
企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
中小企业人才管理状况调查报告
中小企业人才管理状况调查报告一、引言人才是企业发展的重要资源，中小企业的人才管理状况则直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
为了解中小企业人才管理的现状及问题，本报告对一定范围内的中小企业进行了调查研究。
通过该调查报告，旨在为中小企业提供有针对性的人才管理建议，促进其健康发展。
二、调查方法本次调查采用问卷调查和个别访谈相结合的方式，在全国范围内选取了100家中小企业作为研究样本。
问卷调查主要围绕人才引进、培养与发展、激励与留用等方面展开，旨在全面了解中小企业的人才管理情况。
三、调查结果1. 人才引进中小企业对于人才的引进存在不少问题。
调查结果显示，46%的企业没有设立专门的招聘渠道，导致人才的筛选和引进困难。
同时，约有57%的中小企业对于人才的招聘要求过高，过于看重学历背景而忽略实际能力，导致人才流失。
2. 人才培养与发展中小企业对于人才的培养与发展存在一定程度上的欠缺。
调查结果显示，仅有35%的中小企业提供培训机会，使得员工的专业素质无法提升，进而影响到企业创新能力和竞争力的提升。
此外，约有62%的企业缺乏完善的晋升通道，使得员工没有足够的晋升动力，影响其工作积极性。
3. 人才激励与留用中小企业在人才激励与留用方面存在明显问题。
调查结果显示，仅有32%的企业提供有竞争力的薪资和福利待遇，导致员工流失率较高。
此外，近50%的企业未能提供良好的工作环境和发展空间，导致优秀人才流失，对中小企业的发展造成了较大的障碍。
四、问题分析1. 招聘渠道不畅：中小企业应建立专门的招聘渠道，提高人才引进的效率，通过互联网、招聘平台等方式多渠道招聘，注重人才的实际能力而非过于严苛的学历要求。
2. 缺乏培训机会：中小企业应提供多样化的培训机会，培养员工的专业素质和创新能力，打造以学习为导向的企业文化。
3. 缺乏晋升通道：中小企业应建立完善的晋升通道，为员工提供明确的晋升路径和机会，激励他们积极进取。
4. 缺乏激励措施：中小企业应制定激励政策，提供有竞争力的薪资和福利待遇，同时创造良好的工作环境和发展空间，留住优秀人才。
中小型企业调研报告中小型企业的人力资源管理问题研究
中小型企业调研报告中小型企业的人力资源管理问题研究中小型企业调研报告摘要:本文通过对中小型企业的调研，分析了其人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的解决方案。
中小型企业在人力资源管理方面面临多种挑战，包括招聘难、员工培训与发展、薪酬激励机制不完善等。
本研究的目的是帮助中小型企业更好地解决这些问题，提高人力资源管理效能，实现可持续发展。
1. 引言中小型企业在国民经济发展中扮演着重要角色，但由于规模相对较小，他们在人力资源管理方面面临一系列的挑战。
本报告旨在研究中小型企业的人力资源管理问题，并提出解决方案，帮助这类企业提高管理效能。
2. 招聘难问题中小型企业在招聘过程中往往面临招聘难的问题。
他们无法像大型企业一样提供高薪酬和福利，吸引优秀人才。
此外，中小型企业的知名度和品牌形象通常较弱，很难吸引有经验和优秀的应聘者。
为解决招聘难的问题，中小型企业可以采取以下措施：- 有效利用社交媒体平台和招聘网站，提高企业的知名度。
- 加强与高校的合作，吸引优秀毕业生加入企业。
- 提供有吸引力的培训和发展机会，以吸引和留住人才。
3. 员工培训与发展中小型企业往往在员工培训与发展方面投入较少。
由于资源有限，企业无法提供完善的培训计划，导致员工技能水平不够，无法适应市场需求的变化。
为解决员工培训与发展问题，中小型企业可以采取以下措施：- 制定并执行员工培训计划，提升员工技能和知识水平。
- 建立内部导师制度，让员工相互学习和分享经验。
- 提供外部培训渠道，帮助员工持续学习和成长。
4. 薪酬激励机制不完善中小型企业的薪酬激励机制通常较为简单，无法满足员工的期望和动力。
薪资水平和晋升机会有限，导致员工流失率较高。
为解决薪酬激励问题，中小型企业可以采取以下措施：- 设立绩效考核体系，根据员工绩效评估给予相应奖励。
- 提供晋升机会和职业发展规划，激励员工积极工作和进步。
- 提供更具竞争力的薪酬福利，以留住核心员工。
5. 结论中小型企业在人力资源管理方面面临多种挑战，包括招聘难、员工培训与发展、薪酬激励机制不完善等问题。
中小企业人力资源管理人才需求调查
中⼩企业⼈⼒资源管理⼈才需求调查中⼩企业⼈⼒资源管理⼈才需求调查（精选7篇） ⼈⼒资源（HumanResources，简称HR）即⼈事，最⼴泛定义是指⼈⼒资源管理⼯作，包含六⼤模块：⼈⼒资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
多⽤于公司的⼈事部门。
也是公司的⼀个重要的职位。
公司的⼈员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和⼈事有关。
以下是⼩编为⼤家整理中⼩企业⼈⼒资源管理⼈才需求调查的相关内容，仅供参考，希望能够帮助⼤家！ 中⼩企业⼈⼒资源管理⼈才需求调查篇1 我国的中⼩企业因具有经营范围⼴、⾏业齐全、市场适应性强等特点，所以对⼈⼒资源管理⼈才的需求在数量和质量上都有明确的要求。
与此同时，昆明市作为云南省“桥头堡”的战略布局中⼼，其发展⽇新⽉异。
基于此，本⽂针对昆明市中⼩企业对⼈⼒资源管理专业⼈才需求进⾏调查分析，为应⽤型本科院校培养社会需要的⼈⼒资源管理⼈才提出了相应对策，同时也为该专业的在校学⽣提供了⼀定的就业指导。
关键词：昆明;中⼩企业;⼈⼒资源管理;⼈才需求 本次调查基于昆明市中⼩企业对⼈⼒资源管理专业的⼈才素质需求的实证分析，主要采⽤问卷调查法，将昆明市中⼩企业作为调查研究对象。
旨在借此了解中⼩企业对⼈⼒资源管理⼈才应具备的能⼒素质要求，为应⽤型本科院校培养社会所需要的专业⼈才以及⼈⼒资源管理专业学⽣提出相应对策建议。
1昆明市中⼩企业⼈⼒资源管理专业⼈才需求现状分析 1.1中⼩企业的定义及特点 中⼩企业，⼜称中⼩型企业或中⼩企，是指与所处⾏业的⼤企业相⽐在⼈员规模、资产规模与经营规模上都⽐较⼩的经济单位。
中⼩企业具有对市场变化的适应性强、经营范围⼴、⾏业齐全的优势，但是也存在着抵御经营风险的能⼒差、资⾦薄弱、筹资能⼒差等⽅⾯的不⾜。
1.2问卷调查的基本信息 在本次调查中，总共发放问卷150份，实际收回问卷150份，回收率为100%;其中有效问卷58份，有效率为38.67%。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言在当今快速发展的经济环境下，中小民营企业已成为推动国家经济发展的重要力量。
然而，随着市场经济的日益成熟和全球化竞争的加剧，这些企业在人力资源管理和利用方面遇到了许多挑战。
本文将对中小民营企业人力资源问题进行研究，探讨其存在的问题及其对策，旨在为企业发展提供一定的理论依据和实践指导。
二、中小民营企业人力资源现状及问题1. 人才招聘与引进困难由于中小民营企业的知名度、规模和资源相对有限，吸引和招聘优秀人才成为一大难题。
此外，部分企业存在对人才需求不明确、招聘流程不规范等问题，导致人才引进效率低下。
2. 员工培训与开发不足许多中小民营企业对员工的培训与开发投入不足，导致员工技能水平难以满足企业发展需求。
同时，缺乏有效的培训体系，使得员工难以实现个人成长和职业发展。
3. 激励机制不完善部分中小民营企业缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高，人才流失严重。
此外，薪酬体系不科学、晋升机制不透明等问题也影响了员工的积极性和忠诚度。
4. 企业文化建设滞后企业文化是企业的灵魂，对于企业凝聚力和员工归属感具有重要意义。
然而，部分中小民营企业在企业文化建设方面存在滞后现象，缺乏对企业文化价值的认同和传播。
三、解决中小民营企业人力资源问题的对策1. 优化招聘流程，提高人才引进效率企业应明确人才需求，制定合理的招聘计划。
同时，通过多种渠道进行招聘宣传，提高企业知名度。
此外，规范招聘流程，确保公平公正，吸引更多优秀人才。
2. 加强员工培训与开发企业应加大对员工培训与开发的投入，建立完善的培训体系。
通过岗位技能培训、管理能力培训等多种形式，提高员工素质和技能水平。
同时，鼓励员工自我学习，实现个人成长和职业发展。
3. 完善激励机制企业应建立科学的薪酬体系，确保员工收入与付出相匹配。
同时，设置合理的晋升机制和奖惩制度，激发员工工作积极性。
此外，关注员工心理健康和工作环境，提高员工满意度和忠诚度。
《中小民营企业人力资源问题研究》范文
《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，中小民营企业作为经济的重要组成部分，其发展势头日益强劲。
然而，在快速发展的过程中，人力资源问题逐渐成为制约其进一步发展的瓶颈。
本文旨在通过对中小民营企业人力资源问题的深入研究，分析现存问题，并提出相应对策，以期为中小民营企业的人力资源管理提供参考。
二、中小民营企业人力资源现状1. 人才短缺中小民营企业往往面临人才短缺的问题。
由于企业规模较小、知名度较低，难以吸引优秀人才。
同时，企业缺乏完善的培训体系，导致员工技能水平难以满足企业发展需求。
2. 招聘困难随着就业市场的竞争日益激烈，优秀人才的选择范围扩大，对薪资待遇、工作环境等要求提高。
中小民营企业由于资源有限，往往难以满足这些要求，导致招聘困难。
3. 员工流失率高由于企业文化建设不足、激励机制不完善等原因，中小民营企业员工流失率较高。
这不仅影响了企业的正常运营，还增加了人力资源成本。
三、中小民营企业人力资源问题成因分析1. 企业规模与资源限制中小民营企业规模较小、资源有限，难以与大型企业竞争。
在人才引进、培训、招聘等方面存在天然劣势。
2. 人力资源管理理念落后部分中小民营企业缺乏现代人力资源管理理念，仍采用传统的人事管理方式，难以适应现代企业的发展需求。
3. 企业文化建设不足企业文化是企业发展的重要支柱，但部分中小民营企业忽视企业文化建设，导致员工归属感不强，流失率较高。
四、解决中小民营企业人力资源问题的对策1. 提升企业形象与品牌知名度通过加强企业形象宣传、提高品牌知名度等方式，吸引优秀人才。
同时，加大招聘宣传力度，扩大招聘渠道，提高招聘效果。
2. 完善培训体系与激励机制建立完善的培训体系，提高员工技能水平。
同时，完善激励机制，包括薪酬福利、晋升空间、荣誉奖励等方面，激发员工的工作积极性。
3. 加强企业文化建设与员工关怀注重企业文化建设，提高员工的归属感与忠诚度。
关注员工的工作与生活，提供良好的工作环境与福利待遇，增强员工的幸福感与满意度。
中小型企业调研报告中小型企业的人力资源流程与管理
中小型企业调研报告中小型企业的人力资源流程与管理中小型企业调研报告人力资源流程与管理摘要：本调研报告旨在深入探讨中小型企业的人力资源流程与管理。
通过对多家中小型企业的调研，我们通过问卷调查、访谈等方法，了解了各企业在人力资源方面的运作情况。
本报告分析了人力资源的招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工福利以及员工关系管理等方面的实践，并提出了相应的建议。
一、引言中小型企业在当今经济发展中具有重要地位。
然而，由于资源有限、管理经验相对不足等因素的制约，中小型企业在人力资源管理方面常常存在各种挑战。
为了了解中小型企业的人力资源流程与管理现状，本次调研以广泛的范围和多样的手段展开。
二、人力资源流程与管理的现状（一）招聘与选拔在招聘与选拔方面，中小型企业普遍面临着招聘渠道狭窄、人才储备不足的问题。
相比于大型企业，中小企业的雇主品牌影响力较弱，因此吸引高素质人才的难度较大。
为了解决这一问题，中小型企业可以通过与高校和培训机构合作，建立良好的人才储备渠道。
（二）培训与发展由于经费限制和资源短缺等原因，中小企业在培训与发展方面投入的精力相对较少。
调研结果显示，仅有少数中小企业设立了专门的培训部门。
对于员工的培训需求，中小型企业应该逐步建立完善的培训计划，并关注员工个人发展的长期性。
（三）绩效管理中小型企业普遍存在绩效管理不规范、绩效考核指标不明确等问题。
将员工的绩效与企业的目标相结合，建立科学合理的绩效考核体系对于中小企业的长期发展至关重要。
应当借助先进的绩效管理软件，提高绩效管理的效率和准确性。
（四）员工福利由于财力有限，中小企业提供的员工福利相对较少。
调研结果显示，大部分中小型企业仅提供基本的法定福利，如五险一金等。
为了提高员工的获得感和粘性，中小型企业应根据自身情况合理设计员工福利计划，如灵活工时制度、带薪年假等。
（五）员工关系管理构建良好的员工关系对于中小型企业的稳定运营至关重要。
调研显示，中小型企业普遍存在员工流失率高、员工满意度不高等问题。
中小型企业调研报告中小型企业人力资源培训调研报告策略与效果
中小型企业调研报告中小型企业人力资源培训调研报告策略与效果中小型企业人力资源培训调研报告策略与效果一、引言人力资源是企业发展和竞争力的关键要素，而人力资源培训作为提升员工能力和素质的重要手段，对中小型企业的可持续发展具有重要意义。
本调研报告旨在探讨中小型企业在人力资源培训方面的策略与效果，并对可能的问题提出建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行。
首先，我们通过网络和现场发布调查问卷，了解中小型企业在人力资源培训上的现状和需求。
其次，我们选取了几家典型中小型企业，通过访谈的方式深入了解其培训策略和效果。
三、调研结果1. 培训策略通过问卷调查和访谈，我们发现中小型企业在人力资源培训方面存在以下策略：（1）培训需求分析：企业在制定培训计划之前，会进行员工培训需求分析，根据员工的实际需求和企业的发展目标来确定培训内容和方式。
（2）内外部培训结合：中小型企业会采取内部培训和外部培训相结合的方式，既通过内部员工培训来提升内部人员的能力，也通过外部专业机构的培训课程来拓宽员工的知识面。
（3）定期培训计划：中小型企业会制定定期培训计划，确保员工能够持续接受培训，提升自身的专业技能和管理能力。
2. 培训效果中小型企业的人力资源培训通常能够取得良好的效果：（1）提升员工素质：通过培训，员工的专业知识和技能得到提升，能够更好地适应企业的发展需求，提高工作效率。
（2）增强团队凝聚力：培训活动能够促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力，提升整个团队的合作效率。
（3）提高企业竞争力：人力资源培训能够提高企业的核心竞争力，增强企业的市场竞争能力，从而为企业的持续发展提供有力支撑。
四、问题与建议1. 培训内容问题通过深入访谈我们发现，中小型企业在培训内容上存在一些问题。
一方面，一些企业只关注基础知识培训，忽视了员工的个人发展需求；另一方面，一些企业在培训内容上缺乏定期更新，导致培训课程与实际需求脱节。
企业人才需求调研报告(共7篇)
企业人才需求调研报告（共7篇）企业人才需求调研报告寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。
从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。
从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。
此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。
1、企业目前最紧缺的人才类型笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。
一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。
从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。
从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。
目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。
而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。
人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。
当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。
在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。
调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。
随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。
优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。
从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。
人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。
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中小企业人力资源需求调研报告北京东方慧博管理咨询有限公司慧博研究院据政府相关部门披露，截至2006年底，中国中小企业已达4200多万户，占全国企业总数的99．8％以上。
经工商部门注册的中小企业数量达460多万户，其中个体经营户3800万户。
中小企业所创造的最终产品和服务价值占全国国民生产总值的60%左右，生产产品占社会销售总额的60%，上交税收已经超过一半，完成我国65%的发明专利和80%以上的新产品开发，并提供了全国80%左右的城镇就业岗位，在推动社会经济发展的过程中扮演了重要的角色。
经过30多年的发展，中国中小企业面临着新的机遇，需要从单纯的数量扩张、粗放型增长向依靠技术进步和管理创新发展阶段转变。
近年来各国对中小企业的扶持力度都在不断加强，中小企业已经迎来一个更加优越的发展机遇。
中小企业最显著的特点就是企业规模小，组织结构简单，经营决策权集中趋势显著，企业决策调整迅速，经营灵活且对市场反应灵敏。
第二，企业创新意识强，创新能力突出。
由于中小企业数量众多，竞争激烈，如果要生存与发展，就必须不断创新，满足市场不断变化的需求。
第三，劳动密集型的中小企业较多，吸纳就业能力强，在就业和稳定社会方面具有不可替代的作用。
第四，资金实力有限，抗风险能力较弱，据调查中国中小企业的平均寿命只有年。
中小企业的法人治理结构相对薄弱，企业管理基础较差，内部分工较为模糊，因此一人多职的情况较为常见。
此外，中国的中小企业在发展中的政策扶持有待完善和细化，融资渠道窄、科技创新能力整体不强、信息获取困难、管理水平和人员素质有待提高、人力资源管理不完善等问题也有待解决。
带着对中小企业发展现状及特点的审视和思考，慧博研究院以人力资源管理为切入点，对中小企业展开了详细的研究，以期了解中小企业人力资源管理的重心，了解中小企业在发展过程中的人力资源管理方面的难点和困惑。
本次调研面向中小企业，有效样本数量为292家（中小企业），采用访谈及现场问卷调查等方式进行。
一、中小企业现状分析中小企业的界定：参照国家发改委出台的标准，以职工人数、销售额、资产总额作为划分实操性标准如下：1、企业发展阶段分析调查显示：处于快速成长期的企业占%，其次为稳步发展期的企业，说明中小企业的整体发展充满活力，处于上升势头的企业较多。
2、人力资源职能归口部门分析设立人力资源部的企业占到了5成左右，说明很多企业都具备人力资源管理的观念和意识。
统计还显示，以50人为界，企业人力资源职能归口部门发生明显变化，50人以下规模的企业设立人力资源部的比例不足2成，50人以上规模企业中却超过5成设立人力资源部，其独立性逐渐显现。
3、中小企业发展阶段与人力资源职能归口部门交互分析从企业发展阶段与人力资源职能归口之间的统计结果可看出，随着企业的发展，设立人力资源部的比例逐渐提高，从新成立不久的%提高到业务模式转换变革期的60%，将人力资源与行政放在一起的比例总体呈下降趋势，说明企业的人力资源管理意识在逐渐加强。
但中小企业对人力资源管理可能仅限于观念层面，对人力资源管理内涵的理解并不到位。
随着企业规模不断增大，内部分工不断细化和复杂程度的提高，企业对人力资源管理职能的认识和运用会逐步提高。
二、中小企业人力资源管理需求分析1、企业人力资源管理重心分析有超过7成的企业将人才招聘列为企业人力资源管理的重心。
其次，随着业务的发展和人员的增多，近6成中小企业将薪酬福利、绩效管理和培训列为人力资源管理重心。
可以说，人力资源管理的四大模块招聘、绩效、薪酬、培训已成为中小企业人力资源管理工作的核心内容。
但中小企业对一些基础性工作，如人事档案/社会保险、工作分析与定岗定编等关注度相对偏低，在《劳动合同法》等国家劳动政策对企业行为规范越来越明确的背景下，如不能对人力资源管理的基础性工作引起重视，其潜在风险会越来越高，中小企业应有足够的重视，在提升人力资源管理职能作用的同时，不应忽视基层管理工作的提升。
此外，中小企业对事关企业持续发展的员工梯队建设、组织结构和企业文化建设重视不够。
2、企业人力资源管理难点分析1）战略规划层面难点分析人力资源管理是一个系统工程，各业务模块间相互联系并相互影响。
据统计，企业在绩效管理、企业文化建设、员工梯队建设、人力资源整体规划、人员结构调整等方面困难较多。
总体来看，在中小企业没有形成人力资源管理体系的情况下，人力资源各项工作都变成了应急工作，效率不高，且难点较多。
此外，企业高层对人力资源管理意义的认识不足也是阻碍人力资源管理职能发挥作用的障碍之一。
2）人事决策层面难点分析企业人力资源整体规划的缺失导致企业招聘工作缺乏系统的分析规划，在出现职位空缺时才想到招聘，导致招聘工作疲于应付，且企业在中高端职位中没有形成有效的人才储备。
此外，对招聘的重视不够、招聘需求不明确、招聘计划不完善、缺乏快速有效的招聘技术手段、招聘缺乏及时反馈、信息发布方式渠道等等都会对招聘效率产生影响。
中小企业的用人需求紧迫、突发性和临时性需求多，但因企业规模小，品牌影响力不够，难以吸引到合适人才。
另外企业内部培养少，对外部招聘的依赖性强。
就现阶段而言，中小企业仍以用人为主，培养不是企业的重点。
企业培训需要时间、资金投入，也需要相关专业支持才能展开培训工作。
处于用人为主阶段的中小企业，内部缺乏培养体系，这也导致对外招聘量大，压力重。
企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。
但企业的竞争最终都归结于企业的人才竞争，特别是中小企业中领袖人物以及核心骨干，所以中小企业想要获得长远的发展，就必须重视人力资源的作用，将其作为第一资源去经营。
3）基础工作层面难点分析从人力资源的基础工作层面看，近五成企业的难点集中在招聘难以满足需要，培训体系有待健全和缺乏及时有效的人力资源专业信息和操作指导。
此外，制度完善困难、人事管理不完善、劳动关系及社会保障等政策把握不准也是困扰企业的难题。
在处理劳动关系和人事管理制度方面，除专业知识外，经验尤为重要，中小企业一般缺乏经验丰富的劳动政策和人事制度专家，因此，需借助外界专业机构开展工作，以便减少人事和用工风险的发生。
3、企业人力资源管理重心与难点的交互分析象限一表示既是企业人力资源难点又是人力资源重心的内容，结果显示人才招聘、绩效管理和培训成为企业人力资源的难点和重心。
建立培养体系、企业文化建设和员工梯队建设属于人力资源的开发层面，实施难度较高，目前是中小企业的关注重心。
而人力资源的基础层工作，比如劳动关系、社会保险管理、档案管理等容易产生劳动争议隐患的工作。
有效的职责体系以及对劳动法律政策的理解把握等并没有引起中小企业的足够重视。
人力资源管理的基础层、核心层、提升层是逐层递进的完整体系。
由于招聘、绩效、培训、薪酬是企业急需且易出效果的核心层，引起企业的重视不足为奇，但招聘、绩效、培训成为难点的原因值得探讨：一是，企业缺乏人力资源专业技术支持；二是，企业没有获取充足市场信息的有效渠道；三是，企业对人力资源基础层工作的重视不足。
三、企业的应对措施1、企业使用的解决渠道或方法分析针对上述各项人力资源管理的难点，有超过7成的企业在计划解决问题的方式和渠道方面更期望与外部专业人力资源公司合作。
只有不到3成的企业希望通过招聘高层人力资源管理者。
借助外力解决问题，可获得专业的信息和专家直接指导，但短期内找到原因并提出有效的解决方案，难度大，执行有难度，也许长期合作的方式效果会更好，但又会受企业预算的限制。
通过招聘人力资源高层的方式，可使企业的人力资源管理水平随着专业人员的加入而有所提升并持续改进，但企业规模小，吸引高水平人员的加盟有现实困难，招聘和使用成本较高，同时仅靠一个HR总监能否全部满足企业在人力资源管理上的需求尚存疑问，投入是否值得需仔细衡量。
2、企业人力资源外包措施或预期计划分析社会保险、档案管理等工作属于政策规定明确，相对稳定，且实务操作基本一样，只需按照有关政策执行即可，可发挥的激励空间有限，因此有5成左右的企业倾向将档案管理和社会保险外包出去。
近3成的企业希望借助外部资源对企业开展中高级招聘，这样既可提高招聘效率和效益，还可通过与外界的接触，防止企业与人才市场状况脱节造成信息闭塞。
此外，其他如制度完善、员工培训等工作，受企业人力资源专业能力的限制，也倾向于外部专业支持。
调查显示，中小企业经过初创期优先外包档案和社会保险之外，随着规模的扩大，在中高级招聘和人事测评方面的外包力度逐渐加大。
3、企业选择人力资源外包公司的指标分析在选择外包服务时，有近5成企业关注人力资源外包服务提供商的资源背景，如人才资源、市场信息等。
其次，有5成企业关注提供商的专业度，包括专家团队的数量、专业服务能力等指标。
有超过6成的企业在选择外包时关注提供商的品牌实力。
此外，从业时间、提供商的业务结构等也对企业选择外包服务具有一定的影响。
总体来看，资源背景、专业度和品牌实力三项指标最受企业关注。
四、借助外力实现企业跨越式发展从是否借助外力的角度看，中小企业人力资源的很多方面都可借助外力开展，只是在便捷程度上存在一定的差异。
在人力资源的市场职能中，HR部门需从外界获取信息，但中小企业在资源、渠道、专业能力方面有限，获取信息较难或亲自操作的成本很高。
借助外部专业机构省时省力，比如提供招聘候选人、市场薪酬信息、人才供求信息、人才市场变动信息、面试评估技术、政策法规支持等等。
一些社会性职能，如档案保险、出具证明介绍等，由于受政策限制无权管理，且发挥人力资源激励功能空间不大，中小企业借助外力的方式比较合适。
另外，人力资源战略发展职能需要较高的专业水平，企业凭借自身很难完成，也需借助外力，如企业组织变革设计、招聘、绩效薪酬、培训、员工发展等制度体系的建立、人力资源整体规划、人员储备和梯队建设、企业文化建设体系、职责管理体系建设等都需要借助外部专业机构进行。
相对应借助外力的上述三大职能，基本运营职能更多的是需要企业HR部门工作人员去执行现有的制度、规定、流程。
基本运营层面以执行为主，在人力资源体系中占有非常重要的地位，不容忽视。
企业人力资源管理的难点在于执行，HR部门对推进人力资源工作责任重大，关系到人力资源管理能否真正为企业运营带来有力支撑，所以中小企业应加强人力资源基本运营能力的建设，将执行能力作为中小企业人力资源的核心能力。
五、总结和建议最后，我们根据本次调研情况提出如下建议：1、企业人力资源管理提升是“一把手工程”，企业领导人是最高的人力资源管理者，必须高度重视人力资源管理工作。
在知识经济时代，企业的竞争最终归结为企业的人才竞争，只有通过企业高层的推动，企业的人力资源管理工作才可能真正落到实处，为企业带来实实在在的利益。