员工招聘概述
第5章员工招聘ppt课件
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第5章 员工招聘
▲ 员工招聘的概述 ▲ 员工招聘的方式 ▲ 员工选拔与使用
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一、员工招聘概述
员工招聘，是指根据企业人力资源规划中所 确定的人员需求的数量和质量，去寻求、吸引符 合条件要求的应聘者的活动过程。
▲ 员工招聘是由两个相对独立的过程 组成，其一，招募；其二，选拔聘用。
③当内部有多人竞争而难以作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和 内部竞争者之间的矛盾；
④人才现成，节省培训投资。
①来源局限于企业内部，水平有限；①不了解企业情况，进入角色慢；
缺点 ②容易造成“近亲繁殖”； ③可能会因操作不公或员工心理原 因造成内部矛盾。
②对应聘者了解少，可能招错人；
③内部员工得不到机会，积极性可能受 到影响。
1、企业内部招聘的方式
企业内部招聘的方式主要有内部提升、调 动、工作轮换、返聘和员工推荐五种。
2、企业外部招聘的方式
企业外部招聘的方式主要有社会公开招募、 校园现场招聘、劳动市场招聘、委托中介招聘、 网络媒介招聘、同行推荐招聘等。
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3、撰写企业招聘广告的事项
▲ 题目新颖 ▲ 用词恰当 ▲ 突出重点
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员工招聘的程序
人力资源规划 职务说明书
评价 程序 技能 效率
招聘计划 时间 岗位 人数 任件ppt
招募 了解市场 发布信息 接受申请
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
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管理者与员工相互交流
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二、员工招聘的方式
专业知识 岗位技能
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3、情境模拟及心理测试
某公司员工招聘手册内容简介
某公司员工招聘手册内容简介某公司员工招聘手册第一章：公司简介1. 公司背景：介绍公司的创立背景、发展历程和核心价值观。
2. 公司使命和愿景：明确公司的使命和愿景，使员工对公司发展目标有清晰的认识。
第二章：岗位需求与职责1. 岗位需求：明确公司目前招聘的岗位和招聘数量。
2. 职责与要求：详细列出每个岗位的职责和技能要求，以便应聘者知道自己是否适合该职位。
3. 岗位职级和晋升通道：介绍不同职级的岗位和晋升通道，给员工提供发展的机会和方向。
第三章：薪酬福利1. 薪资福利：说明公司的薪酬体系和薪资发放方式，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
2. 员工福利：列出公司提供的各类员工福利，包括健康保险、带薪休假、培训计划等。
第四章：培训发展1. 入职培训：介绍新员工入职培训的内容和方式，确保新员工能适应工作环境和岗位要求。
2. 职业发展规划：说明公司对员工的职业发展支持和规划，包括培训计划、职业晋升和跨部门轮岗等。
第五章：工作环境与文化1. 工作环境：介绍公司的办公环境和工作设施，确保员工有良好的工作条件。
2. 公司文化：阐述公司的核心价值观和企业文化，培养员工的价值观和职业道德。
3. 团队合作：鼓励员工之间的合作，强调团队的重要性。
第六章：员工关系1. 上级领导关系：指导员工如何与上级领导进行有效沟通和协作。
2. 同事关系：建立友好和谐的同事关系，增进团队合作。
3. 公司政策和制度：说明公司的各项政策和制度，让员工清楚公司的规定和要求。
第七章：员工权益和保障1. 保障措施：说明公司为员工提供的各类保障措施，包括五险一金和职工福利等。
2. 员工权益：强调公司尊重员工的权益，包括工资支付、工时安排和假期休假等。
第八章：应聘流程1. 网上申请：介绍应聘者如何通过公司官网申请岗位。
2. 面试环节：详细说明面试的程序和内容，包括初试、复试和终试等。
3. 入职流程：梳理员工入职的各个步骤，包括签订合同、补充材料和办理入职手续等。
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
关于员工招聘的概念
关于员工招聘的概念员工招聘是指组织或企业为了满足其人力资源需求，通过特定的方法和程序，从外部寻找并选择合适的人才加入公司，以达到组织目标的过程。
这是一个组织中非常重要的环节，因为员工的能力和素质对于企业的运营和发展具有重要影响。
员工招聘的概念可以简单地分为以下几个方面：目的、重要性、程序、方法和标准。
首先，员工招聘的目的是为了满足组织或企业的人才需求。
一个组织或企业的成功与否，关键取决于其所拥有的人才的能力和素质。
通过招聘合适的人才，组织能够建立一个强大的团队，实现自身的发展目标。
其次，员工招聘的重要性不言而喻。
一个组织或企业的竞争力与其拥有的人才直接相关。
一个优秀的员工能够为组织带来创新和突破，提高企业的效率和竞争力。
因此，招聘合适的人才对于企业的发展至关重要。
在进行员工招聘时，需要按照一定的程序和方法来进行。
招聘程序包括明确招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、笔试面试、背景调查、选择合适的候选人等。
招聘方法可以包括内部招聘、外部招聘、中介招聘等。
组织需要根据自身的需求和情况，采用最适合的招聘程序和方法。
此外，员工招聘还需要根据一定的标准来进行评判和选择。
这些标准可以包括学历、工作经验、专业技能、人际关系等方面。
根据岗位的需求和要求，组织需要制定相应的标准，以确保招聘到符合岗位要求和组织需求的合适人才。
除了上述的基本概念，员工招聘还应考虑以下几个方面。
首先，员工招聘需要根据组织的整体战略来确定招聘目标。
招聘的目标应该与组织的长期发展战略相一致，以确保招聘到的员工能够为组织实现战略目标作出贡献。
其次，员工招聘需要建立招聘的品牌形象。
招聘品牌形象是指一个组织在招聘过程中传递给潜在候选人的信誉和形象。
一个好的招聘品牌形象可以吸引更多的人才投递简历，提高招聘效果。
再次，员工招聘要考虑多样化的人才需求。
不同的岗位和部门可能需要不同类型的员工，招聘过程中要根据不同的岗位特点和要求，灵活调整招聘策略，以满足不同岗位的人才需求。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
企业员工招聘宣讲内容
企业员工招聘宣讲内容
企业员工招聘宣讲内容通常包括以下几个方面：
1.公司介绍：首先，会对公司的历史、业务、文化、愿景和使命等进行
介绍，以帮助应聘者更好地了解公司。
2.职位介绍：详细介绍招聘的职位，包括职位名称、工作职责、任职要
求、工作时间、工作地点等，以便应聘者明确了解该职位的具体情况。
3.工作环境和团队：介绍公司的工作环境和团队氛围，如办公设施、团
队规模、团队成员构成等，让应聘者对公司的工作环境有直观的了解。
4.职业发展：阐述公司在员工职业发展方面的支持和规划，如晋升机制、
培训计划、职业通道等，以吸引有职业发展规划的应聘者。
5.福利待遇：详细介绍公司的福利待遇，如薪资水平、五险一金、带薪
年假、节日福利、员工活动等，以满足应聘者对于薪酬福利的期望。
6.应聘流程：说明应聘的具体流程，如投递简历、面试安排、面试流程、
录用通知等，以便应聘者了解应聘的整个过程。
7.互动环节：在宣讲会的最后，通常会设置互动环节，如提问环节、自
由交流环节等，以便应聘者与公司招聘人员进行互动，解答应聘者的疑问。
以上是一般企业员工招聘宣讲的基本内容，但具体宣讲内容可能会根据公司的实际情况和招聘需求进行调整。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
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2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
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（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
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例：一个招聘小故事
《人力资源管理》手册：员工招聘
第4章 员工招聘第一部分 本章概要1.1 重要概念1. 员工招聘（Recruitment）：是指组织根据工作需要，为了事业的发展，通过一系列程序和方法，将符合岗位任职条件的申请者吸引和录用到组织内工作的过程。
2. 员工甄选（Selection）：是指综合运用心理学、管理学和人才学等多学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。
3. 员工录用（Employment）：是人员招聘的最后一个环节，是对应聘者一系列考核测评之后，对应聘者的情况得出一个全面、客观的考核结果，根据考核结果做出录用决策的过程。
1.2 关键知识点1. 招聘工作的流程第一步：制定招聘计划员工招聘计划应根据企业的人力资源规划（人员编制）与岗位说明书制定。
企业招聘计划书的主要内容包括招聘团队组建、拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序、招聘渠道的选择、招聘方式的选择、招聘费用预算等内容。
第二步：招聘计划的实施招聘计划的实施包括招聘宣传工作，筛选简历，进行笔试、面试，人员录用。
第三步：招聘效果评估招聘效果评估是指采用科学的方法，对招聘目标的完成情况以及招聘成本、招聘方法、招聘渠道等进行评价，确定招聘效果好坏的一种方式。
2.内部招聘和外部招聘的比较招聘来源 优点 缺点内部 1.鼓舞晋升者的士气，激励员工提高工作业绩2.了解全面，更好地评估应聘者的能1.近亲繁殖2.可能会打击未获晋升者的士气；3.增加派系斗争力，选人准确性高3.对某些职位而言，内部招聘的成本较低4.使组织培训投资得到回报5.使晋升工作具有连续性6.只需对外招募初级职位7.晋升者可更快适应工作 4.需要有人专门管理员工的发展计划5.容易出现思维定势，缺乏创新性6.来源局限、水平有限外部 1.“新鲜血液”带来新的观念、思想和方法2.与企业自己培训专业人士相比较，外部招聘成本更低，速度更快3.不会在企业内引起派系斗争，可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取4.可以以新的视角审视行业5.来源广，选择余地大，有利于招聘到一流人才1.可能找不到与工作和企业匹配的人选2.可能会降低企业内部未获得晋升机会的员工的士气3.新员工要花较长的时间来适应工作4.对晋升者了解少5.有不为工作群体接受的危险3.内部招聘来源：工作提升，工作轮换，工作调换，返聘或重新聘用。
人力资源——员工招聘概念整理
2、效度，是指测试的结果与工作相关的程度，是指实际测到的应聘者有关特 征与想要测的特征符合程度，一次测试必定测出他想要测定的功效，才算有 效效度，分为效度指标和内容效度两种。
（1）效标效度是指说明测试工具用来预测将来的行为的有效性，即证明在测 试中表现好的人在工作中也能有上佳的表现，而测试中表现不佳的人工作表 现也不佳。 （2）这种效果是不是测试工具能够真正测出想测的内容的程度。
3.3员工甄选的程序与方法
1、初步筛选 （1）个人简历筛选，个人简历是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料，招 聘人员对简历进行详细分析，以确定应聘者与岗位吻合程度。 （2）申请表筛选 ①个人简历筛选是不是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料。 ②申请表的筛选是通常有组织专门设计的申请表筛选方法与个人简历的筛选 方法基本相同，但要根据申请表准确判断应聘者的态度，态度比较端正的一 般都会认真填写，内容完整自己工整，对于申请表填写不完，权或自己模糊 的应聘者应不予考虑。申请表重点考察工作经历，要对工作经历进行审查， 注重植物技能基本知识等。 ③考察申请表中可疑之处对个人简历或申请表中不明确的地方应明确指出来， 在面试时进一步核实。
员工招聘
1.员工招聘概述
1.1员工招聘的概念
员工招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸取 所需要员工的过程，这包括招募，选拔，录用等过程。人力资源管理系统 以激励为动力，通过有效的招聘工作可以提高员工的素质，改善人员结构， 完成组织战略，实现组织目标。
1.2员工招聘核心概念
对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，所谓人岗匹配就 是岗得其人，人事其岗的原则，根据不同个体的不同素质，将不同的人安 排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才，物尽其用。 一是指岗位职责与员工的能力，性格动机相匹配，二是指岗位的报酬与员 工需要动机相匹配。三是指企业文化和团队精神与员工个体特征相匹配。
员工招聘与录用
第一节 人员招聘概述
（4）能位匹配原则。招聘过程中应重视与坚持所录用的人员 的素质、能力与岗位相匹配的原则。
2.员工招聘的程序 （1）准备阶段。根据企业人力资源规划以及企业现有人力资
源配置现状分析，进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位 需要补充人员；明确需要补充人员的工作岗位的性质、特征 和要求；制订招聘各类人员的招聘计划，提出切实可行的员 工招聘策略；确定组织者和执行者并明确各自的分工与责任。 （2）实施阶段。即招聘的实施阶段，其主要包括招募、选拔、 录用三个阶段。
外部招聘的优势是选择的范围大，有利于招聘到适合空缺岗 位的最合适人选，能带来新思想和新方法，激发员工斗志， 有利于企业的创新、改革，使企业避免过度使用内部不成熟 人才，有利于人才的成长和发展，可以树立良好的企业形
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第二节 员工招聘渠道与方法
象；不足是筛选的难度大、费时费力且费用高，影响工作效 率，影响内部员工工作积极性。
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第一节 人员招聘概述
二、员工招聘的原则及程序
1.员工招聘的原则 （1）应严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》及与就业相关
的法律法规，避免种族、性别、年龄、信仰等方面的歧视， 保护双方的合法效益。 （2）择优、淘劣的策略。综合评估每个人，从中选择综合优 势最好的，筛掉明显达不到要求的人员，根据自己的要求选 择最适合岗位要求的人选。 （3）公开、公平、公正原则。将招聘信息、招聘方法、录用 标准等信息公开发布进行招聘，对应聘者一视同仁，摒除个 人主观印象，实行公平、公正的原则。
第四章 员工招聘与录用
第一节 人员招聘概述 第二节 员工招聘渠道与方法 第三节 员工素质测评 第四节 企业人员的选拔 本章小结
人力资源员工招聘
2、制定招聘计划
• 1．分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进 一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理 性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的 方法： • who—— 招聘谁。 • why—— 为什么要招聘 • what一一 招聘来干什么、 • When——什么时候招聘 • Wher’e— 到哪里去招、 • whorn——为谁招聘 • HOw—— 怎样去招聘。
第一节 员工招聘
一、员工招聘的概念 二、员工招聘的意义 三 、员工招聘的基本程序 四、招聘工作的分工负责 五、制定招聘计划 六、确定招聘方式 七．员工招聘决策 八、发布招聘信息
一
员工招聘的概念
• R· 韦恩· 蒙迪认为：招聘是能及时的、足够的吸引具 备资格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工 作的过程。 • 罗伯特· L· 马希尔认为：招聘与选拔就是选择潜在的 任职者。 • 西蒙· 多伦认为：招募是指组织依据一定的制度与法 规通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑 选出最佳人选，以满足组织的需要；同时，也满足 申请人的需要，以增加他们留在组织中的可能性。 • 詹姆斯· 斯通纳认为：招聘就是以人力资源管理计划 为依据，建立充足的备选人才库，以在必要时可以 从中选拔合格的人才。
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会 2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师 最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到： 22314 弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱 D. A. 布莱恩特 收
人力资 源规划
三、员工招聘的基本程序
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流 人才 优 势 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 人才现成，节省培训投资
第三章 员工招聘与配置
三、员工招聘的原则
（一）双向选择原则 （二）效率优先原则 （三）公平公正原则 （四）确保质量原则
四、员工招聘的前提
（一）员工招聘信息的收集 （二）信息的整理与归类 （三）招聘需求信息的发布
第二节 员工招聘的程序
一、招聘方案的设计 二、招聘方案的实施 三、招聘方案的评估与反馈
应掌握哪些原则？ 6.怎样才能做好甄选中的面试工作？ 7.什么是情境模拟测试？有哪种形式？
第三章 员工招聘与配置
学习目的与要求
明确员工招聘的含义；掌握员工招聘的过程；学会 编制招聘计划；熟悉求职申请表的设计；理解招聘 效果的评估。
关键词
招聘 面试 情景模拟 心理测试 能力测试 性格测试 人格测试 综合面试
第一节 员工招聘的概述
一、员工招聘的概念 二、员工招聘的意义 三、员工招聘的原则 四、员工招聘的前提
一、员工招聘的概念
（一）招聘是一个有目的的活动 （二）招聘是一个有计划的活动 （三）招聘是一个系统性工作 （四）招聘是依据一定前提的活动
二、员工招聘的意义
（一）提高组织竞争力，创造组织的竞争优势 （二）扩大知名度，树立组织良好形象 （三）增强凝聚力，降低员工流失率 （四）减少员工培训成本 （五）补充新力量，增强组织的创新能力
（一）内部招聘的优点与局限 （二）内部招聘的具体来源 （三）内部招聘实施的主要方法
二、外部招聘
（一）外部招聘的优点与局限 （二）外部招聘的具体来源 （三）外部招聘实施的主要方法
第四节 应聘人员的甄选
一、人员甄选的基本原则 二、人员甄选的程序与方法
一、人员甄选的基本原则
（一）因事择人，知事识人 （二）任人唯贤，知人善用 （三）用人不疑，疑人不用 （四）严爱相济，指导帮助
工厂招工告示模板-概述说明以及解释
工厂招工告示模板-范文模板及概述示例1:工厂招工告示尊敬的求职者：我们是一家位于（工厂地址）的知名工厂，现因业务拓展需要，特别诚聘以下职位的员工，欢迎有实力和梦想的您加入我们的团队，共同发展，共创未来：1. 职位：生产车间操作工岗位要求：- 年龄18-45周岁；- 有工厂操作经验者优先；- 认真负责，吃苦耐劳；- 遵守公司纪律，服从管理安排。
2. 职位：包装工岗位要求：- 需要男女不限；- 工作细心认真，责任心强；- 有包装经验者优先录用；- 能够适应加班工作。
3. 职位：仓库管理员岗位要求：- 男性优先；- 有相关工作经验；- 熟悉仓库管理流程；- 有一定的计算机操作能力。
有意应聘者请携带个人简历和相关证件前来面试，具体面试时间和地点将进一步通知。
待遇优厚，发展空间大，欢迎您的加入！联系电话：（联系方式）工厂名称：（工厂名称）招工单位：（工厂名称）工厂地址：（工厂地址）发布时间：（发布时间）示例2:工厂招工告示模板尊敬的求职者：感谢您关注我们的工厂招工信息。
我们现正急需招募一批优秀的员工加入我们的团队，共同携手努力，共同发展。
一、招工职位：1.生产工人：负责操作生产设备，进行生产加工工作。
2.包装工人：负责对产品进行包装和整理工作。
3.质检员：负责对产品进行质量检验和把关。
4.仓库管理员：负责仓库的货物存储和调度工作。
二、招工要求：1.年龄在18岁以上，身体健康，无不良记录。
2.工作态度端正，有团队合作精神，吃苦耐劳。
3.有相关工作经验者优先考虑。
4.听从公司管理安排，服从岗位调动。
三、薪资待遇：根据个人能力和岗位情况，提供具有竞争力的薪资待遇，并有晋升空间。
四、福利待遇：公司提供完善的社会保险、年终奖金、节假日福利等。
五、联系方式：如果您符合以上条件，欢迎您前来我公司面试。
联系电话：XXX-XXXXXXX。
公司地址：XXX省XXX市XXX区XXX路XXX号。
衷心希望您能加入我们的团队，共同创造美好未来！示例3:标题：工厂招工告示尊敬的求职者：我们公司目前急需招聘以下岗位人员，特此发布招工告示，欢迎符合条件的应聘者前来面试。
招聘专员的基本职责概述范文(3篇)
招聘专员的基本职责概述范文职责：1、确动公司年度招聘计划以及预算，与部门沟通招聘需求负责招聘工作;2、选择并且维护招聘渠道，并拓展新的招聘渠道，发布招聘广告、参加各种招聘会;3、组织、安排面试，并且进行人力资源初试;4、进行薪资谈判、安排候选人入职，以及安排体检;5、候选人进入公司后，对试用期员工进行试用期沟通;6、办理劳动关系中相关手续(报到，转正，调动，离职);7、领导交办的其他事情。
招聘要求1，年龄18--____岁，男女不限2，高中以上学历，愿意从事招聘。
普通话流利。
3，能熟练使用办公软件，具备基本的网络知识。
4，为人严谨诚实，抗压力强。
吃苦耐劳，有赚钱欲望。
具有良好的职业道德。
工作细心认真。
责任心强，有较强的沟通协调能力。
有团队协作精神。
招聘专员的基本职责概述范文（2）招聘专员是负责人力资源招聘工作的专业人士，其基本职责包括但不限于以下方面：1. 招聘计划制定：根据公司的人力资源需求，招聘专员需要与各部门负责人进行沟通和了解，制定招聘计划。
通过考察和分析市场情况，招聘专员需确定招聘目标和策略，保证公司招聘工作的顺利进行。
2. 编写招聘需求描述：根据招聘计划，招聘专员需编写招聘需求描述，明确岗位职责和要求。
同时，招聘专员需要与相关部门进行沟通，了解岗位要求和特点，保证招聘需求描述准确清晰，以吸引到合适的候选人。
3. 招聘渠道推广：招聘专员需要根据招聘计划和需求，选择合适的招聘渠道进行推广。
这包括但不限于网络招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
招聘专员需要与招聘渠道合作，制定推广方案和策略，确保广告宣传效果最大化。
4. 简历筛选与筛选：在候选人投递简历后，招聘专员需要进行简历筛选和初步筛选。
通过对简历的综合评估，招聘专员需要从众多简历中筛选出符合要求的候选人，并与其联系进行初步面试。
5. 面试安排与面试：招聘专员需要与相关部门负责人协商，安排面试时间和地点。
同时，招聘专员需要制定面试评估表和相关面试流程，以系统地、科学地评估候选人的能力和素质。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工招聘概述
一、 员工招聘的含义
员工招聘是指组织为了发展的需要，根据工作分析 和人力资源规划的数量和质量要求，寻找、吸引那些有 能力又有兴趣到本企业任职的人，并从中选出合适的人 予以录用的过程。它的实质就是让潜在的合格人员对本 企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
（7） 企业所在地对人才的吸引程度。如企业所在地的居住 环境怎么样（住房、交通、生活条件等），企业所在地的地 域文化怎么样，在企业所在地工作是否具有安全感，企业所 在地是否对各类人才具有包容性。 （8） 企业自身的吸引程度。企业薪酬对人才的吸引程度怎 样，企业能够提供的各种福利对人才的吸引程度如何，员工 在企业工作的发展前景如何，企业目标是否与员工个人发展 目标统一。
员工招聘概述
（5） 国家关于该类职业在就业方面的法规和政策。 （6） 外部人力资源供给的地域性因素。公司所在地的 人力资源整体现状，包括人口密度；当地的就业水平、 就业观念；尤其是有效的人力资源情况，如企业需要哪 一类型的人才，这一类型人才的市场供给情况如何，其 他企业对这一类型人才需求如何。
员工招聘概述
员工招聘概述
（1） 招聘的目的是吸引人员，而不 是从这些应聘者中挑选合适人选。 （2） 招聘活动所要吸引的人员是企 业需要的人员，这是对招聘工作质量 方面的要求。 （3） 招聘活动吸引的人员的数量应 当是适当的，这是对招聘工作数量方 面的要求。
员工招聘概述
二、 招聘的影响因素
1. 外部影响因素
2. 内部影响因素
员工招聘概述
1. 制订招聘计划 员工的招聘需求是根据企业的人力资源规划和用人部门 的增员申请确定的，是保证人力资源的长期战略与用人单位 实际需要的有机统一。招聘计划的编制是建立在人力资源规 划和职务分析两项工作的基础上，为实现一定的战略目标， 需要从招聘的职位、部门、数量、类型等多方面进行规范管 理，同时也需要考虑企业中各职位的责任和所需要的资质、 要求。在制订招聘计划的基础上，还需要制定相应的执行方 案，具体包括招聘人员的分工、招聘对象的来源、招聘的方 法与测试的部门、招聘的预算等。
在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，注意应聘者 以往经历中所任职务、知识、技能与应聘岗位间的关系；要分析其离 职的原因和求职的动机。对于频繁离职、高职低求、高薪低就的应聘 者要有记录，以便在面试时加以了解。资格审查要有一定的剔除机制 作用。
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4. 人员甄选
人员的甄选录用是指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门 与人力资源部门共同的初选、面试、测试、体检、个人资料审核，到 人员录用的过程。人员甄选是招聘工作中关键的一步，也是招聘工作 中技术性最强的一步，因而其难度也是最大的。人员的甄选、录用是 一个复杂的过程，其质量取决于该过程中每一环节的工作质量，因此 必须做好每一步工作，选择最恰当的方法使每一步工作更富有成效。
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2. 发布招聘信息
发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。在信 息发布后，就会有应聘者前来应聘，但如果在信息发布的环节上没 有吸引足够多的应聘者前来应聘，企业就无法展开正常的招聘工作， 这就需要对这一环节进行管理。企业可以借助招聘受益金字塔这一 工具来确定某个岗位需要吸引多少应聘者才能产生足够合格的员工。 一般而言，经过层层的筛选后留下的应聘者数量越多，招聘到合格 员工的可能性越大；反之越小。根据企业过去的经验，如果企业想 最终招聘到1名合格的销售人员，至少需要有20个人递交求职申请 表，而且需要有比20个人多得多的人知道发布的招聘信息，这就需 要企业对该过程进行管理，以确保信息发布的成功。
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外部影响因素
（1） 预期经济增长，最主要的是企业所在行业的经济增长 情况，如果预计所在行业经济增长率将提高，那么其他相关 企业对相关人力资源的需求增加，企业的相关人力资源减少。 （2） 该行业全国范围内的人才供需状况、全国范围内该职 业从业人员的薪酬水平和差异。 （3） 全国相关专业的大学毕业生人数及分配情况等各类学 校的毕业生规模与结构。 （4） 教育制度变革产生的影响，如延长学制、改革教学内 容等对劳动力供给的影响。
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内部影响因素
（1） 企业的形象及号召力。企业的形象好、品牌佳、号召力 强，应聘者数量就多。 （2） 企业的发展前景。企业发展前景广阔，就能吸引更多的 高素质人才来应聘。 （3） 福利待遇。福利待遇是影响招聘的重要因素，待遇好的 企业对人才更有吸引力。 （4） 招聘的资金和时间约束。资金充足，招聘范围就可以更 广，招聘渠道可以更丰富，筛选手段可以更多样化，就有利于 保证人力资源的质量；招聘的时间则关系着招聘工作的安排、 吸引人员的数量、挑选工作的从容性和精细化程度等。
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三、 员工招聘的过程
员工招聘的第一个前提是人力资源规划。人 们通过招聘环节了解企业，并决定是否为其服务。 从企业的角度看，只有对招聘环节进行有效的设 计和良好的管理，才能以较低的招聘成本获得高 质量的员工。员工招聘录用的一般程序如图3-1所 示。
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图3-1员工招聘录用的一般程序
首先，通过初步的筛选和面试剔除求职材料不实和根据经验和岗 位要求明显不合格者。其次，合格的员工应包括技能和心理两部分能 力，要根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一 定比例淘汰低分值者。再次，要根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。 匹配分析贯穿于测试的全过程，不仅看重“选优”，更强调人职间的 匹配。最后，要求员工的身体状态要符合岗位要求。
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3. 应聘者申请和资格审查
这一环节主要包括求职申请表的设计、资格的审查和资格的确定 三部分。
关于工作申请资格，一种策略是把申请的资格设定得比较高，申 请人少，组织需要再花费较多的时间与精力仔细挑选，这种策略往往 应用于重要岗位的人员招聘；另一种策略是把申请资格设得比较低， 组织有更多选择余地，招聘的成本也低，如果组织缺乏足够的招聘费 用且同时招聘的工作岗位不很重要的就可以采取这种策略。