人力资源管理7薪酬福利管理ppt

• 薪酬管理是组织对员工薪酬进行管理的过 程，包括薪酬策略与制度的制定执行。
1 薪酬
• 薪酬又可分为直接货币报酬和间接货币报酬。
• 直接货币报酬指的是用货币或支票或信用
卡为员工的付出提供相等的价值，如工资、 奖金。
• 非直接货币报酬指的是福利。
• 薪酬具有两面性，一是根据员工劳动量分配 的个人消费品；二是产品最终成本的组成部 分。
2 影响薪酬的因素
• 外部因素：
法规政策。如最低工资的规定、安全卫生规定、社 会保险规定。 当地生活水平。行业及地区的特点与惯例。劳动力 市场的供需情况。
• 内部因素：企业的发展阶段；企业的管理哲学和
文化；企业的经营状况与财政实力；企业的业务性 质与内容。 • 参照标准：企业本身的付薪能力，市场的薪酬水平。
时工资与计件工资两种形式。
• 计时工资是指用人单位根据劳动者提供劳动的时
间计算支付劳动报酬（工资）。有三个要素：计 量时间单位、单位时间工资标准、有效工作时间。
• 计件工资是指用人单位根据劳动者的工作量计算
支付工资。其前提是用人单位应当依法合理确定 劳动定额和计件报酬标准。有三个要素：计量单 位、计量单位工资标准、有效工作数量。
3 薪酬管理的原则
• 合法性是指要符合国家的法律法令。 • 公平性是薪酬管理的基础。认为公平，才会产
生满意感，才能起到激励作用。
• 竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的报
酬标准要有吸引力。
• 经济性。报酬标准以保障组织的生存与发展为
前提。要符合成本补偿、效率优先、量力而行。
• 激励性是指报酬系统要适当拉开档次，要有一定
• 企业给予的薪酬，应在合同中加以明确。
案例
• 某地规定最低工资为860元/月。如果Ｂ公司 与劳动者乙在劳动合同中约定税后每月工 资总额为１１００元，其中饭贴１００元、 交通补贴２００元，符合法律规定吗？
3.2 社会公平
• 社会公平问题具体说有三点：
起点公平，即机会均等； 过程公平，人人遵守游戏规则，杜绝黑箱
人力资源管理
第七章 薪酬福利管理
导言
• 通过在制订基本工资和可变工资时应用 一些精心选择的原则，你可以使你的酬 劳更有成效，并使你的员工对他们的所 得更满意。
• ——埃迪史密斯 亚利桑那州斯科茨代工资管理 服务公司总裁
一 薪酬管理概述
• 薪酬（金钱报酬）是对员工为企业所做的 贡献而付给的相应的回报，实质是一种公 平的交换。
的性
• 国家实行最低工资保障制度，最低工资标 准不包括餐贴、交通补贴等项目。一些项 目并不能作为最低工资的组成部分，如单 位应按规定另行支付的有：个人依法缴纳 的社会保险费和住房公积金；延长法定工 作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、 井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下 的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通 费补贴、住房补贴。
• 单一型
可变型
涵盖可变型
工资术语6
• 级范围：同一职级起点与最高工资之差， 通常级范围为起点工资的25％。
• 级（差）距：相邻两个职级最低工资之差。
• 工资等级线：在工资（标准）结构图中各
职级起点与最高工资之间的跨度线。
案例
• 某公司处长类岗位一档工资为5000元/月， 二档工资为3500元/月，三档工资为2500元 /月；科长类岗位一档工资为4000元/月，二 档工资为3000元/月，三档工资为2200元/ 月。画出该公司的工资标准结构图。
工资术语3
• 工资等级制度是根据各种因素将工资划分
等级，按等级规定工资标准的工资制度。 • 工资等级制度的形式有：
能力工资制（以自身能力为主，技术等级、 职称等）； 工作工资制（职务、岗位工资制）； 年功工资制（以工作年限为主）； 结构工资制。
工资术语4
• 工资的形式是具体的计算支付的方法，有计
操作；
结果公平。
3.3实际上存在的基本公平规范
贡献律即每人所获正比于所贡献，其受益最大
的是贡献大的人，故可获得群体最大平均生产率， 有利于发展社会生产力。
平均律即每人所获的绝对数量相等，不问绩效、
需要等其他条件，此规范使贡献较少者最受益； 贡献中等的也不会反对，可获得群体的最大和谐 和安定。
需要律按需分配，不问贡献大小，能顾及每个
2 薪酬管理政策
• 业绩优先与表现优先。 • 工龄优先与能力优先。 • 工资优先与福利优先。 • 需要优先与成本优先。 • 物质优先与精神优先。 • 公开化与隐蔽化。
`
• 计件工资的种类
• 直接无限计件工资：计量单位工资标准
不变。
• 间接计件工资：根据服务对象的崇高 计算工资。
• 累计计件工资：超过定额部分比定额 部分的计量单位工资标准高。
• 集体计件工资：按作业班组共同完成 的有效工作数量计算。
工资术语5
• 工资（标准）结构图是指表示本单位工资 标准的图表，有3种形式：
1·1 薪酬的功能
• 补偿功能（基本出发点）。 • 激励功能（多劳多得） • 调节功能（通过调节薪酬，实现人力资
源的合理流动，达到合理配置）。
1·2 单位与员工约定薪酬的方式
• 直接约定一个固定的工资数额。 • 仅约定基本工资。 • 具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等数额。 • 约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式。 • 其他方式。
人作为人类平等的一员的最大福利。完全实现不 现实。
3.4 报酬体系的公平性的层次
• 外部公平性是指同企业外部相比，类似
的职务报酬应该基本相同；
• 内部公平性是指内部不同人员获得的报
酬应该正比于各自的贡献；
• 个人公平性是指企业内相同岗位的人所
获报酬应该相同。
二 薪酬设计 1 工资术语1
• 效益工资根据按公司的利润发放工资。 • 效率工资按工作的时间或量计算支付工资。
• 固定工资是指企业按时支付员工相对固定 数量的金钱。
• 浮动工资是指企业根据员工业绩完成情况 支付数量不固定的金钱。
工资术语2
• 工资结构（构成）是指在工资中各种成分所 占的比重。
• 工资结构由劳动结构和社会经济因素决定。一般
包括基本工资（最低、岗职、技能、年功工资） 50~60%、工作津贴5~10%、奖励工资20~30%、 地区津贴5~10%。 • 每个公司都有不同的薪酬结构，应聘者应关注总体 收入，要与公司明确交通、电话、餐饮补助的具体 标准和发放方式，最好双方以协议的方式签订。