新东方有限公司薪酬体系设计,DOC
新东方有限公司薪酬体系设计
新东方有限公司薪酬体系设计
新东方有限公司薪酬体系设计
一、新东方有限公司背景介绍
职位
点数值（X）
薪酬水平数值（Y）元/月
X
XY
总经理
965
4688
931225
4523920
财务部总监
797
3347
514089
2399799
人力资源部总监
740
3247
518400
2337840
行政部总监
722
3680
627264
2914560
企划部总监
707
3900
683929
3225300
办公室主任
829
627264
2914560
家塑生产部经理
653
2800
426409
1828400
家玩产品部经理
627
2780
393129
1743060
磨具控制产品部经理 573
2800
328329
1604400
研发部主管
723
3200
426409
2089600
销售部主管
697
2750
380689
1696750
生产部主管
647
2850
386884
1772700
生产组长
627
2700
393129
1692900
流水线工人
474
1540
224676
729960
合计
46852
76321245
35874249
代入上表值的数值得：
a=-611
b=5.492
则
Y=5.492X-611
可得如下图示：
八、薪酬构成
1.高层管理人员薪酬构
基本年薪+业绩年薪+奖励年薪+法定福利保险+特殊福利保险+高管特别奖（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支
付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；
（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核
新东方人力资源薪酬体系改革方案
浙江新东方出国服务有限公司
人力资源薪酬体系改革方案
此方案仅作为08年1月1日起执行的人力资源薪酬体系方案的补充政策，凡此方案中未提及内容均按原方案执行。
一、组织架构调整方案
（一）目的
1、进一步整合企业内部人力资源，提高内部运营效率，以突出企业核心竞争优
势，增强企业综合竞争实力。一切为了有利于发展；
2、根据业务相关性、技术相关性及管理职能相关性三个维度，将部分部门进行系
统性梳理调整，使其发挥最大效能；
3、在原有规范化管理基础之上，进一步增强薪酬绩效的激励效能，最大限度激励
业务人员，并实现合理淘汰与级差。
（二）适用范围
本制度适用于公司所有部门及分公司，各部门因职能、岗位不同有相应细则。（三）组织架构
详见《附图（一）组织架构图》
（四）岗位设置及职责说明（总部）
（以下编制为09年计划编制）
分公司负责人岗位职责不在内，其他岗位职责参照以上内容对应。
二、薪酬调整方案
（一）薪资等级调整
根据调整后的组织架构及岗位划分，薪资等级标准做相应调整，详见《附表（二）公司薪资标准等级表》。
（二）提成调整方案
1、留学部
（1）等级提成标准
普通顾问：500元/单高级顾问：600元/单资深顾问：700元/单（2）提成标准（以签约齐款为标准）
每季度＜18单：500元/单；600元/单；700元/单
每季度≥18单：1000元/单（前提为此18单内均为8.5折并包括8.5折以上，
8.5折以下的不算在内；公司关系客户不算在内，另有提成）。
例如：19单中有1单为8.5折以下，则（19-1）×1000+1×500=18500元 17单，则17×500=8500元
教师薪酬与考核---新东方 (1)
第三章教师薪酬与考核
第一节、教师薪酬设计方案第二节、教师评比详细标准
三、教师考核方法与星级评定
四、星级教师晋升方法
一．教师薪酬设计方案
一．薪酬设计原则
1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。
2必须能充分调动教师工作积极性。
3必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
6
课时工资说明：
教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了
聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下
浮动；
个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%(单项考核率）
单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）
1学员评价表：100元*学员评价表得分/100%
2满勤奖：50元*出勤率
4、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作),教师当期考
核降一级;后果严重的,立即辞退。
(四)考核评价细则
1、教师日常工作表现：30%
(1)主管评价：20%
☆考核人：教学主管。
☆评价内容：主要在参考教师自评表的基础上，通过抽查(包括抽查学员掌握情况)，从被考核教师的职业道德、专业发展水平、教学行为和教学效果等情况角度予以考核等。
☆评价方法：该项得分由教学主管填写主管评价表。
(2)教师互评：10%
☆评价人：所有教师、校长。
☆评价方法：通过听课予以评价，可以是公开课，也可以是平时上课。但当月评课人数应不少于3人次。评课教师听课前到教学主管处领取《教师听课评定表》。
教师薪酬与考核---新东方 (1)
第三章教师薪酬与考核
第一节、教师薪酬设计方案第二节、教师评比详细标准
三、教师考核方法与星级评定
四、星级教师晋升方法
一．教师薪酬设计方案
一．薪酬设计原则
1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。
2必须能充分调动教师工作积极性。
3必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
6
课时工资说明：
教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了
聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下
浮动；
个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%(单项考核率）
单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）
1学员评价表：100元*学员评价表得分/100%
2满勤奖：50元*出勤率
4、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作),教师当期考
核降一级;后果严重的,立即辞退。
(四)考核评价细则
1、教师日常工作表现：30%
(1)主管评价：20%
☆考核人：教学主管。
☆评价内容：主要在参考教师自评表的基础上，通过抽查(包括抽查学员掌握情况)，从被考核教师的职业道德、专业发展水平、教学行为和教学效果等情况角度予以考核等。
☆评价方法：该项得分由教学主管填写主管评价表。
(2)教师互评：10%
☆评价人：所有教师、校长。
☆评价方法：通过听课予以评价，可以是公开课，也可以是平时上课。但当月评课人数应不少于3人次。评课教师听课前到教学主管处领取《教师听课评定表》。
教师薪酬与考核---新东方
第三章教师薪酬与考核
第一节、教师薪酬设计方案
第二节、教师评比详细标准
三、教师考核方法与星级评定
四、星级教师晋升方法
五、主管对教师考核评价表
六、月度班级考核表
一．教师薪酬设计方案
一．薪酬设计原则
1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。
2必须能充分调动教师工作积极性。
3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分,但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付,为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。
二．教师工资组成部分：
基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金
具体说明：
基本岗位工资:
按照各个级别,采取阶梯式浮动,主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定. 试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）
普通教师工资：300元/月
优秀教师工资：400元/月
组长工资：450元/月
主管工资：500元/月
副校长工资：600元/月
课时工资说明:
教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核,以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动；
个人绩效工资=单项考核工资＊考核得分*100％(单项考核率）
单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）
新东方有限公司薪酬体系设计,DOC
一、新东方有限公司背景介绍
新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。 二、新东方有限公司组织结构图
三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理
强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高
不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理
固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 薪酬系统更关注员工技能 收缩战略下的薪酬管理
降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划 四、重要岗位
董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任
行政人力资源财务塑料磨塑料玩具
家用塑料销生研销研销研企业规划
办公生生
总经
总经
董事
五、重要岗位工作分析
董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
新东方学而思的教师薪酬体系(3)
新东方学而思的教师薪酬体系
新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。
新东方优能中学跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。
但新东方和学而思最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。
这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。
具体操作是这样的：
【新东方续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】
续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。
之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。
春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，相应的，寒假学员5周之后再续到春季班也不再给老师续班奖金了。
这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。
续班不连续不计入续班：新东方、学而思由于课程设计的连续性，这种情况是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。
【新东方满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】
总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，新东方目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。
新东方、学而思、学大薪酬绩效设计理念[专业内容]
![新东方、学而思、学大薪酬绩效设计理念[专业内容]](https://img.taocdn.com/s3/m/405b9390b9f3f90f76c61ba5.png)
1.竞争
2.量化指标
3.增长性
高等教育
3
TENGYUE2017
目录
contents
0011
班课薪酬绩效实例 0033 薪酬绩效设计逻辑
02
一对一薪酬绩效实例
04
高等教育
4
TENGYUE2017
01 班课薪酬绩效实例
高等教育
5
TENGYUE2017
学而思班课薪酬绩效模式
高等教育
6
TENGYUE2017
管理46个组长教师咨询师咨询师组长组长教师咨询师教师教师教师教师41高等教育校区利润分红20新招总提成12校区营收提成1小组营收提成17tengyue2017咨询主管校长教学主管组长42高等教育薪酬绩效设计逻辑037tengyue201743高等教育提升基本工资额度转介绍公开课扩科续班率带班数量班容量7tengyue2017市场招聘续班人效1
师的满班人数
高等教育
22
TENGYUE2017
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方优能续班奖金
高等教育
23
TENGYUE2017
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
人事成本核算不变 （课时费+奖金）/总学费
高等教育
24
TENGYUE2017
02 一对一薪酬绩效实例
新东方人力资源薪酬体系改革方案
浙江新东方出国服务有限公司
人力资源薪酬体系改革方案
此方案仅作为08年1月1日起执行的人力资源薪酬体系方案的补充政策，凡此方案中未提及内容均按原方案执行。
一、组织架构调整方案
（一）目的
1、进一步整合企业内部人力资源，提高内部运营效率，以突出企业核心竞争优
势，增强企业综合竞争实力。一切为了有利于发展；
2、根据业务相关性、技术相关性及管理职能相关性三个维度，将部分部门进行系
统性梳理调整，使其发挥最大效能；
3、在原有规范化管理基础之上，进一步增强薪酬绩效的激励效能，最大限度激励
业务人员，并实现合理淘汰与级差。
（二）适用范围
本制度适用于公司所有部门及分公司，各部门因职能、岗位不同有相应细则。（三）组织架构
详见《附图（一）组织架构图》
（四）岗位设置及职责说明（总部）
（以下编制为09年计划编制）
分公司负责人岗位职责不在内，其他岗位职责参照以上内容对应。
二、薪酬调整方案
（一）薪资等级调整
根据调整后的组织架构及岗位划分，薪资等级标准做相应调整，详见《附表（二）公司薪资标准等级表》。
（二）提成调整方案
1、留学部
（1）等级提成标准
普通顾问：500元/单高级顾问：600元/单资深顾问：700元/单（2）提成标准（以签约齐款为标准）
每季度＜18单：500元/单；600元/单；700元/单
每季度≥18单：1000元/单（前提为此18单内均为8.5折并包括8.5折以上，8.5折以下的不算在内；公司关系客户不算在内，另有提成）。
例如：19单中有1单为8.5折以下，则（19-1）×1000+1×500=18500元
教师薪酬与考核---新东方
教师薪酬与考核---新东方
第三章教师薪酬与考核
第一节、教师薪酬设计方案
第二节、教师评比详细标准
三、教师考核方法与星级评定
四、星级教师晋升方法
五、主管对教师考核评价表
六、月度班级考核表
一．教师薪酬设计方案
一．薪酬设计原则
1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。
2必须能充分调动教师工作积极性。
3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分，但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付，为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。
二．教师工资组成部分：
基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金
具体说明：
基本岗位工资：
按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定。试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）
普通教师工资：300元/月
优秀教师工资：400元/月
组长工资：450元/月
主管工资：500元/月
副校长工资：600元/月
课时工资说明：
教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应
的上下浮动；
个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%(单项考核率）
单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）
教师薪酬与考核 新东方
第三章教师薪酬与考核
第一节、教师薪酬设计方案
第二节、教师评比详细标准
三、教师考核方法与星级评定
四、星级教师晋升方法
五、主管对教师考核评价表
六、月度班级考核表
一．教师薪酬设计方案
一．薪酬设计原则
1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度.
2必须能充分调动教师工作积极性。
3 必须能体现多劳多得,能者多劳原则。
4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6持续的教师个人继续培训,其实应是教师日常工作的一部分，但是多数教师,对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付，为此,必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。
二．教师工资组成部分：
基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金
具体说明：
基本岗位工资:
按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别,具体情况由各学校根据实际制定。试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金)
普通教师工资:300元/月
优秀教师工资：400元/月
组长工资：450元/月
主管工资：500元/月
副校长工资：600元/月
课时工资说明:
教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动；
个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100％(单项考核率）
单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）
新东方、学而思、学大薪酬绩效设计
新东方优能薪酬绩效模式
起始课时：140元/小时 基本工资+课时费+续班奖金
一年2次课时涨薪
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
课时涨幅4个级别：10元、20元、30元、40元 量化数据+部门考核
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方续班率 新东方续班率=春季班学员续班到暑期的人
数/春季班总人数
03 薪酬绩效设计逻辑
1.薪酬绩效是为了实现校长的目标
招聘
提升基本工资额度
市场
转介绍、公开课、扩科
续班
续班率
人效
带班数量、班容量
2.学校发展阶段薪酬绩效的目标不同
学而思：基本工资+课时费
带班人数为90人，起始续班率为70%，绩效施行后续班率为90%，每学期多 续班18人，创造营收27000元！ 2年8次涨薪后涨幅为19200元！ 27000 > 19200
学而思：基本工资+课时费
学而思薪酬体系适用背景
1.口碑型班课机构 2.标准化教学和师训系统 3.班课客单价阶梯上升 4.学生生源稳定
学而思：基本工资+课时费
假设一年涨薪4次，涨幅为80元，课时费为每次课240元，一学期课时费增 加80*20*6=9600元，相当于6.4个学生当期学费，一学期总课时费为 28800元，占比21.3%。
企业薪酬管理制度-教师薪酬与考核+++新东方
第三章教师薪酬与考核
第一节、教师薪酬设计方案
第二节、教师评比详细标准
三、教师考核方法与星级评定
四、星级教师晋升方法
五、主管对教师考核评价表
六、月度班级考核表
一．教师薪酬设计方案
一．薪酬设计原则
1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。
2必须能充分调动教师工作积极性。
3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分，但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付，为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。
二．教师工资组成部分：
基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金
具体说明：
基本岗位工资：
按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定。试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）
普通教师工资：300元/月
优秀教师工资：400元/月
组长工资：450元/月
主管工资：500元/月
副校长工资：600元/月
课时工资说明：
教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动；
个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%(单项考核率）
单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）
新东方有限公司薪酬体系设计,DOC
一、新东方有限公司背景介绍
新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。
二、新东方有限公司组织结构图
三、新东方有限公司薪酬战略分析
薪酬与组织战略的融合
稳定战略下的薪酬管理
⑥强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高
⑥不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大
⑥追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬
❖成长战略下的薪酬管理
⑥固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励
⑥强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权
⑥薪酬系统更关注员工技能
♦收缩战略下的薪酬管理
⑥降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划
四、重要岗位
董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任
五、重要岗位工作分析
董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
2022年教师薪酬与考核新东方精编版
2022年教师薪酬与考核新东方精编版
一.教师薪酬设计方案
一.薪酬设计原则
1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。
2必须能充分调动教师工作积极性。
3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分，但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付，为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。
二.教师工资组成部分：
基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金
具体说明：
基本岗位工资：
按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定。
试用期工资：700元/月(备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金)
普通教师工资：300元/月
优秀教师工资：400元/月
组长工资：450元/月
主管工资：500元/月
副校长工资：600元/月
课时工资说明：
教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动;
个人绩效工资=单项考核工资_考核得分_100%(单项考核率)
单项考核包括：(以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定)
1学员评价表：100元_学员评价表得分/100%
2满勤奖： 50元_出勤率
3主管评价表：100元_主管评价表得分/100%
新东方学而思的教师薪酬体系(3)
新东方学而思的教师薪酬体系(3) XXX学而思的教师薪酬体系
XXX教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。
XXX跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、XXX）。
但XXX和学而思最大的绩效区别就是XXX把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。
这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。
具体操作是这样的：
【XXX续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】
续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。
春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，响应的，寒假学员5周之后再续到XXX也不再给老师续班奖金了。
这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。
续班不连续不计入续班：XXX、学而思由于课程设想的连续性，这种情形是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。【XXX满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】
总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，XXX目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。
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一、新东方有限公司背景介绍
新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到
三、新东方有限公司薪酬战略分析
薪酬与组织战略的融合
稳定战略下的薪酬管理
⑥强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高
⑥不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大
⑥追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬
❖成长战略下的薪酬管理
⑥固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励
他从来不掌握行政权力。
财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。做好公司财务工作风险防范工作。
人力资源总监：全面统筹规划公司的人力资源战略。建立并完善公司人力资
源管理体系，制定和完善人力资源管理制度。向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等。组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施。
六、职位评价以及职位等级划分。
1、主要岗位评价：
（1）报酬要素的选取及其权重的确定：
(2)、报酬要素的等级界定
①知识的等级界定：
③责任的等级界定
⑥技能的等级界定
（3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）：
（5）建立职位等级结构
七、薪酬调查及薪酬定位：
为了确保本企业保持竞争力同时维持组织内部的公平性，为组织的薪酬理念和薪酬系统的制定提供依据，本酒店组织进行了市场薪酬调查，此次调查包括对
外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了必要调查。
调查的方式：
以问卷调查为主，辅之以访谈法
调查的对象：
职位描述（家用塑料部主管）
调查问卷：
（3）、人力资源部职位方面，总监的平均年薪达到61000元，浮动工资为9072元，津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部主管平均年薪为20248元，浮动工资为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。人才资源专员平均工资为20822元，浮动工资为6715元，津贴补贴为1641元，分红为115元
9、调查结果分析
本次调查共发出200份问卷，收回145份，经过对相关的数据进行分析，剔除5份无效问卷，最后对140份有效问卷进行分析，得到相关职位的薪酬数据，以人力资源部经理为例说明
10、公司薪酬市场定位：
调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来
础；
（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核
定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年
度整体目标完成情况挂钩；
（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以
及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；
（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
3.研发人员薪酬构成
基本工资+月度奖金+年度奖金+单项奖+项目奖励+福利保险
（1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；
（2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；
按2元计发。
注：每天按八小时工作制，每月按22天上班时间计，适当提高每小时加班工作的价值。
（2）夜间加班每小时加班，不到22点按周六周日休息日加班津贴计提方式计提，超过22点加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22计算。
（3）法定节假日每小时加班津贴=（当月代扣税费前应领工资÷22÷8）×2 （4）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，经总经理签字后送交财务部。
（5）员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续，加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一。
（三）公司薪酬结构模型
根据已确定的个职位等级价值，结合相应的外部市场薪酬水平，建立公司薪酬结构如下图所示：