销售人员素质模型使用手册(最新)
员工手册(销售管理制度)
一(一)、职业操守志向：服务社会，热爱本职，服务客户正业：地产销售为主业，钻研、精通本业，以本职工作为主敬业：视客户为亲人，创造双赢；对客户负责，尽职尽责学习：坚持学习守法：遵守法律及公司的各项规章制度责任：执行制度、科学管理、爱护客户、公司的财产，并及时提出合理化建议信誉：诚信无欺，言则有信处事：先人后事、襟怀坦荡、光明磊落、忠诚老实、不欺瞒上下、无隐无假待人：新老客户一样，大人小孩一样，忙时闲时一样，亲和、宽容、不卑不亢，秉公处理、一视同仁，自己过错，勇于承担，实时改正修养：忍让和宽容；隐藏个人的喜怒哀乐，对客户保持微笑协作：亲密配合，通力合作，真诚协作，共创佳绩效率：重计划、巧安排、分主次、优质高效办实事节约：开源节流，勤俭节约资源：无形资源——资料、培训资料有形资源——工具、设备任人：公司推行任人为贤，举贤避重保密：未经批准，不得私自对外传播各种信息及资料礼尚：员工不得接受客户的礼品或者宴请，如有则需交公拾遗：一切拾遗必须交公，否则以偷窃论处多能：一职多能——工程、物业、客户服务人员(二)、工作纪律1、不许与客户有私人交易行为2、不许索取小费与礼品3、不许擅自向客户推销装饰公司及工程队4、不许向客户推销与工作无关的商品5、不许向客户借钱物6、不许动用客户钱物7、不许擅自动用客户车辆8、不许与客户之间有超越正常服务的不正常关系9、不许冷淡客户10、不许刁难客户11、不许取笑客户12、不许议论客户13、不许训斥客户14、不许要求客户请客吃饭15、不许向客户谈论公司管理及工资人事16、不许挑唆客户干扰公司管理17、不许挑唆客户与客户之间的关系。
一致的行为是对客户保障的关键18、不许挑唆客户家庭关系19、除工作需要，不得到客户家串门(除签约、收款活动)20、不得擅自带其他案场的人去本案场工作场所参观21、上班不迟到、早退22、不得在工作期间办私事、闲聊23、不得在上班期间(办公场所)抽烟、吃东西，读与工作无关的读物24、不得在上班时喝酒25、不得吵架、打闹(特别是客户在场)26、不得惹事生非、挑拨离间27、不得擅自持有危（wei）险品28、不得浮现有损公司利益的任何行为29、不得利用私欲为亲友提供优惠30、不得向下级借钱31、不许要求下级请客吃饭32、不许参预赌博行为33、不许有偷盗行为34、不得未经公司允许盗取公司资料二、礼仪仪表要求(一) 礼仪A、面带微笑B、使用敬语(请字当头、谢字不断)C、需要去客户家(或者公司)办事先预约D、敲门：用中指第二关节，轻叩二次，间隔二秒后再继续叩门E、乘车时如遇见客户应主动给客户让座；带客户去工地看房时，应走在客户的左前方，遇障碍及时清除并讲“请您小心，注意”下楼时在客户后方(二)仪态A、所有必须以立姿工作的员工必须：双腿并力、与肩同宽、双手自然垂直，双目直视前方、收腹、挺胸、微笑B、所有以坐姿工作的员工：坐姿端正、不得翘二郎腿、不得双手扶扶手、不能脱鞋C、工作时间不得东倒西歪、耸肩、插足、抱肩、插口袋、伸懒腰、打哈欠、喷嚏D、员工在客户接待区或者园区行走时，不能三人并一排，互相勾肩搭背 (三)仪表A、身体、面部、手部保持清洁，时常洗澡，注意饭后漱口，保证口气清新B、头发无头皮屑，男员工不得烫发C、化妆需淡妆，男员工不得留胡须D、员工不得涂深色指甲油，夸张饰品、手表、戒指、项链E、男士不得戴耳环、手环、项链F、胸牌佩带于左胸上(四)表情A、微笑是每一位员工的必须要求B、面对客户应表现出热情、亲切、友好、真实，必要时赋予同情表情C 、和客户交谈时，双眼需关注客户的双眼，亲切交流，聚精会神倾听客户诉说、频频点头。
销售人员工作手册
销售人员工作手册销售人员是公司的重要一环，他们直接影响着公司的销售业绩和客户满意度。
因此，他们需要具备一定的销售技巧和知识，以便能够更好地完成销售任务。
本手册将为销售人员提供一些实用的指导，帮助他们更好地开展工作。
第一部分，销售基础知识。
1. 了解产品和服务，销售人员需要对公司的产品和服务有充分的了解，包括特点、优势、价格等信息。
只有了解了产品和服务，才能更好地向客户推销。
2. 客户需求分析，了解客户的需求是销售成功的关键。
销售人员需要学会与客户沟通，了解他们的需求和痛点，然后根据客户的需求提供相应的解决方案。
3. 销售技巧，销售人员需要具备一定的销售技巧，比如沟通技巧、谈判技巧、客户关系管理等。
这些技巧将帮助他们更好地与客户进行交流和合作。
第二部分，销售流程管理。
1. 客户拜访，销售人员需要定期拜访客户，了解客户的最新需求和动态。
在拜访客户时，要注意礼仪和沟通技巧，以留下良好的印象。
2. 销售谈判，在与客户进行谈判时，销售人员需要灵活运用各种销售技巧，争取更好的销售条件。
同时，要注重与客户的合作，而不是简单地追求销售额。
3. 销售跟进，销售人员需要及时跟进客户的订单和需求，确保订单能够顺利完成。
同时，要维护好与客户的关系，以便将来能够再次合作。
第三部分，销售绩效考核。
1. 销售目标设定，销售人员需要根据公司的销售目标，为自己设定合理的销售目标。
目标要具体、可衡量，并且与公司的整体目标相一致。
2. 销售报表分析，销售人员需要定期提交销售报表，并对销售数据进行分析。
通过分析销售数据，可以发现问题并及时调整销售策略。
3. 个人成长规划，销售人员需要不断提升自己的销售技能和知识，以适应市场的变化。
公司也应该为销售人员提供相关的培训和发展机会。
结语。
销售人员是公司的重要一员，他们的工作直接关系着公司的业绩和客户满意度。
因此，公司需要为销售人员提供必要的支持和指导，帮助他们更好地开展工作。
希望本手册能够对销售人员的工作有所帮助，让他们能够更加高效地完成销售任务。
销售人员的胜任力( 能力素质模型 )精编版共23页文档
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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销售人员的胜任力( 能力素质模型 )精 编版
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
销售各岗位的能力素质模型
7．1．2 销售各岗位的能力素质模型1．销售部经理能力素质模型销售部经理的主要职责包括制定销售工作计划、编制销售预算、组织实施完成销售计划、定期对下属进行指导与绩效考核等，其能力素质模型如图7-2所示。
图7-2 销售部经理能力素质模型2．市场拓展主管市场拓展主管的主要职责包括制定产品拓展计划和策略、组织实施产品拓展计划与策略、对市场拓展专员进行业绩考核、定期撰写产品拓展报告等，其能力素质模型如图7-3所示。
影响力 沟通能力 决策能力 团队领导能力 业务谈判能力 人际交往能力 市场拓展能力 市场分析能力企业知识 产品知识 销售知识 客户知识忠诚度 成就导向 诚信意识 廉洁自律性 客户服务意识图7-3 市场拓展主管能力素质模型3．渠道主管能力素质模型渠道主管的主要职责包括制定渠道开发计划和方案、组织实施渠道开发计划和方案、选择渠道成员、组织进行行业渠道发展趋势分析、组织实施渠道成员的考评等，其能力素质模型如图7-4所示。
沟通能力 决策能力 团队建设能力 商务谈判能力 人际交往能力 市场拓展能力企业知识 产品知识 销售知识 客户知识忠诚度 坚韧性 成就导向 成本意识 客户服务意识图7-4 渠道主管能力素质模型4．促销主管能力素质模型促销主管的主要职责包括确定促销目标、制定促销计划和促销策略、编制促销预算、进行促销活动现场管理、解决促销过程中的突发事件、制定促销人员业绩考评方法、进行促销人员考评等，其能力素质模型如图7-5所示。
图7-5 促销主管能力素质模型沟通能力 督导能力 创新能力 市场拓展能力 渠道支持管理能力企业知识 产品知识 销售知识 客户知识忠诚度 坚韧性 成就导向 成本意识 客户服务意识沟通能力 协调能力 计划能力 商务谈判能力 团队领导能力企业知识 产品知识 销售知识 客户知识成就导向 团队意识 工作主动性 客户服务意识5．导购主管能力素质模型导购主管的主要职责包括编制导购人员排班表、统计销售数据、现场指导导购人员等，其能力素质模型如图7-6所示。
销售员胜任力素质模型构建流程
销售员胜任力素质模型构建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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1. 组织现状分析。
识别组织销售战略和目标。
销售人员的胜任力( 能力素质模型 )
销售人员的胜任力( 能力素质模型 ) 大家好，今天我们来聊聊一个非常重要的话题——销售人员的胜任力。
我们要明确一点，销售人员可不是随随便便就能当的，他们需要具备一定的能力素质才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
这些能力素质究竟是什么呢？我将从以下几个方面给大家详细解析。
1.1 沟通能力说到沟通能力，相信大家都不陌生。
销售人员首先要具备的就是良好的沟通能力，因为他们需要与客户进行有效的交流，了解客户的需求，才能为客户推荐合适的产品。
沟通能力不仅仅是说话流利这么简单，还包括倾听、表达、理解等方面。
销售人员要学会用心去听，用心去说，用心去理解，这样才能让客户感受到他们的真诚和专业。
1.2 人际关系处理能力销售人员的工作离不开与各种人打交道，包括同事、上级、下属、客户等。
因此，他们需要具备一定的人际关系处理能力，才能在工作中与他人和谐相处。
这其中包括了尊重他人、关心他人、帮助他人等。
只有这样，销售人员才能在团队中发挥出更大的作用，为公司创造更多的价值。
1.3 抗压能力销售人员的工作压力可想而知，他们需要面对业绩目标、客户抱怨、竞争对手等各种压力。
因此，他们需要具备一定的抗压能力，才能在压力下保持冷静，迅速找到解决问题的方法。
抗压能力不仅体现在心理上，还包括了身体上的适应能力。
销售人员要学会调整自己的心态，保持积极向上的精神状态，这样才能在工作中取得更好的成绩。
2.1 专业知识储备销售人员要想为客户提供专业的建议和服务，就必须具备丰富的专业知识储备。
这包括了对产品的了解、对市场的研究、对行业的洞察等。
只有这样，销售人员才能在与客户的交流中展现出自己的专业素养，赢得客户的信任和认可。
2.2 创新能力在这个日新月异的时代，创新能力对于销售人员来说显得尤为重要。
他们需要不断地学习新知识、掌握新技能，以便更好地适应市场的变化。
他们还需要敢于尝试新的方法、新的思路，以便在竞争中找到自己的优势。
只有具备创新能力的销售人员，才能在市场中立于不败之地。
销售人员的胜任力(能力素质模型).pptx
1994年，斯班舍在其著作《胜任素质评估方法》中 再次对胜任力的定义进行了辨析：
胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值 观、具体知识化、任职或行为技能——也就是可以 被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够 明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者， 或者说能够明确地区别出高绩效执行者和低效率的 绩效执行者。
销售人员的胜任力模型（素质模型）
销
管理能力：影响能力
售
职
思维能力：分析式思维
群
素
专业素质：客户导向
质
模
型
个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往
权重
★★★★★ ★★★★★ ★★★★ ★★★★ ★★★★ ★★★ ★★
素质名称
影响能力 成就动机 坚持不懈 客户导向 人际交往 自信心 分析式思维
胜任等级
销售人员的胜任力模型（素质模型）
客户导向
定义： 能够关注客户和客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价 值。
关键点： 关注客户需求，尽力解答客户问题，全心全意为客户服务。
素质名称
客 户 导 向
行为级别 一级
及时回应 二级
成就动机
定义： 指个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我，关注自 身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越。
关键点： 有事业心，设定高标准的自我挑战目标，与他人竞争，追求工作精益求精。
素质名称
成 就 动 机
行为级别 一级
表达意愿 二级
符合标准 三级
制定标准
四级 改善绩效
五级 挑战目标
四级 自我激励
五级 意志顽强
素质解读 在遭到客户拒绝时，能够抑制自己的消极想法，不气馁。
销售人员的胜任力(-能力素质模型-)
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综上所述
胜任力就是用行为方式描述出来的员工需要具备的 知识、技能、能力和特质，是个体能够达到某个职 位的绩效要求的一种状态或综合品质，具有可指导 、可观察和可衡量三个特征。
2023、才干、个人品质和技能的综合
能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为 模式
在这个基础上，麦克莱兰又追加说，这些个人特质 在人格中扮演深层次、持久性的角色，它们能够准 确地预测出一个人在复杂的工作情景及重要职位上 的行为表现。
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1994年，斯班舍在其著作《胜任素质评估方法》中 再次对胜任力的定义进行了辨析：
胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值 观、具体知识化、任职或行为技能——也就是可以 被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够 明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者， 或者说能够明确地区别出高绩效执行者和低效率的 绩效执行者。
素质解读 以有信心、强有力的给他人留下深刻印象的方式呈现自己。
•对自己的能力有信心，在同级别的同事或朋友群中，认为自己工 作能力比别人强。 •对公司的产品有信心，能够向客户清楚地介绍公司的产品，证明 自己的推荐和观点有道理。 •喜欢具有挑战性的工作，对各种挑战充满信心，积极要求承担新 的任务。 •面对拒绝和失败不放弃，不懈怠，以积极乐观的态度面对。 能够仔细思考，总结工作失败的教训，并做出改进计划。
满意的收入，低于4000元/月的目标太小，对财富没有欲望，淘汰） e、有思想（ 你的人生信条是什么？或者是座右铭-----这个信条是怎么
形成的？）
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2）如何考察的基本素养
a、请问你应聘什么岗位？
销售人员素质模型使用手册-V0.1
销售人员素质模型使用手册1 为什么要编制销售人员的素质模型情景一：销售部门中高层管理人员会议上，销售总监说道：为什么我们认为那些能力强的人到了实际工作中却无法取得好的成绩呢？同时也流露出：随着我们销售人员越来越多，管理越来越重要，他们的考核将如何有效开展？情景二：某大区经理向人力资源部招聘、培训负责人抱怨：你们招的是什么人呀，怎么能力这么差呀。
人力资源部也郁闷的道：我是按你们的要求去招聘人了呀，更何况我们也对他们进行了培训呀。
情景三：在公司一次考核销售人员素质能力中，很多销售人员纷纷抱怨：这次考核的标准是什么呀，凭什么把我们划分三五九等呀！以上几个情景暴露出一个很重要问题就是：销售人员的素质能力是什么？也就是这些情景促使我们去编制素质模型的根本原因。
在目前的招聘、考核过程中我们越来越感觉到标准的重要性，促使我们把精力渐渐转向对标准的研究上。
我们建立和实施素质模型，其最终目的是为了支持企业的战略发展。
也就是说在企业内部建立和发展素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，合适的人员也得到个人相关的能力发展和培养。
人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。
两者相辅相成，不断更新。
而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。
这也就是把企业的战略、目标和需求细化为企业内每个岗位的职责要求，转化为员工的关键绩效指标KPI，为达到这些要求和标准，员工就需要具备相应的能力和素质，把这些能力和素质描述出来，就形成了所谓的素质模型。
所以，我们建立销售人员的素质模型有着下列的作用和意义：1）能帮助我们进行有效地人员选拔，做出人才聘用的决策。
因为素质模型它体现了企业的要求，就是寻找、培育能为企业创造价值的人，通过素质模型的建立，就能确定各层次管理人员、各类专业人员的素质特征、高绩效人才的素质特征，从而为人才招聘提供了较为客观的标准。
2）为培训提供依据和方向，较好达到效果。
企业管理资料范本-素质辞典(销售类)
销售类相关人员素质辞典销售类相关人员素质模型销售类相关人员的素质模型如下:管理管控能力：影响能力思维能力：分析式思维 专业素质：客户导向 个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往5.05坚持不懈43.02客户导向5 5.07人际交往65.09自信心6 4.02分析式思维72.04影响能力定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受质量本合同支付资金服务推荐并可能产生购买行为的能力。
关键点：采取各种手段说服客户接受质量本合同支付资金服务推荐并购买。
行为分级：一级：直接说服采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买（如：摆事实讲道理等），通常强调质量本合同支付资金服务本身的优势。
二级：简单多元法采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行质量本合同支付资金服务推荐。
三级：对症下药善于换位思考，能够根据客户的兴趣点和关注点（如：爱好、利益、顾虑等），并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任。
-预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案。
四级：巧借力法寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的正式正式生效对客户施加影响，如：借助专家说法，游说客户中的关键决策人物，利用人际关系网络进行间接影响等。
五级：利益联盟能够根据销售当场的情况设计复杂的影响策略，与关键人物结成利益联盟，通过私下沟通获取对方的支持，共同对客户施加影响。
5.01成就动机定义：指个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越。
关键点：有事业心，设定高标准的自我挑战目标，与他人竞争，追求工作精益求精。
行为分级: 一级：表达意愿表现出把工作做好的愿望，对浪费时间和低效率的工作感到不满和沮丧（例如，抱怨浪费时间、资源等）。
二级：符合标准-工作努力，表现符合公司制定的销售管理管控标准。
销售人员素质模型培训课件
销售人员素质模型培训课件1. 引言销售是一项关键的业务活动，对企业的发展和成功至关重要。
要成为一名优秀的销售人员，除了掌握产品知识和销售技巧外，还需要具备一定的素质和能力。
本课件旨在帮助销售人员构建全面的素质模型，提升销售绩效。
2. 销售人员素质模型销售人员素质模型是指销售人员应具备的一系列素质和能力，包括知识、技能、态度和行为等方面。
下面介绍几个重要的销售人员素质模型。
2.1. 产品知识销售人员应全面了解所销售的产品或服务，包括功能、特点、优势、应用场景等方面的知识。
只有通过深入了解产品，销售人员才能更好地与客户沟通，并有效推销产品。
2.2. 客户理解能力优秀的销售人员能够准确地了解客户的需求和期望，通过有效的沟通和聆听，把握客户的需求，并能提供满足客户需求的解决方案。
2.3. 沟通技巧沟通是销售人员最重要的工具之一。
销售人员应具备良好的口头和书面表达能力，能够清晰地传递信息、解答客户疑问，并能有效地与客户建立良好的关系。
2.4. 谈判能力在与客户进行谈判时，销售人员需要具备一定的谈判技巧。
他们应该能够识别客户需求、把握市场动态，并能够进行有效的谈判，实现双赢的结果。
2.5. 自我管理能力优秀的销售人员需要具备良好的自我管理能力，能够合理安排时间、高效工作，并能够处理好各种复杂的销售任务和问题。
3. 销售人员素质模型的培训方法为了帮助销售人员培养和提升素质模型所需的技能和能力，下面介绍一些培训方法。
3.1. 培训课程定期组织销售人员参加针对不同素质模型的培训课程，如产品知识培训、沟通技巧培训、谈判技巧培训等。
通过系统的培训，提升销售人员的专业知识和能力。
3.2. 案例分析通过案例分析的方式，让销售人员学习和借鉴成功案例和失败案例。
通过对案例的讨论和分析，帮助销售人员理解客户需求、销售技巧和市场变化。
3.3. 角色扮演组织销售人员进行角色扮演，模拟销售场景和客户交流情境，让销售人员实践销售技巧和应对策略。
销售人员的胜任力 能力素质模型23页PPT
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
销售人员的胜任力 能力素质模型 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
表1 营销人员素质模型
表1 营销人员素质模型构成影响力通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。
影响力通常表现为以下方面：1、不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。
2、通过向别人讲述理由、证据、事实、数据等方式，直接说服别人。
或者给别人留下好的印象，以便获得别人的认可。
（表达）3、联系对方的兴趣和利益去说法对方，或同时采用多种方式影响他人。
（影响)4、运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。
（策略）关系建立努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。
关系建立的行为表现包括：1、不与客户建立关系，或不会建立均衡的市场关系。
2、通过非正式的接触与人达成情感上的契合。
（建立）3、通过努力或运用比较复杂的方法与客户建立密切的关系。
（密切）4、最大程度地隐藏自己的功利性目的，与别人建立基于情感的关系。
（感情）人际理解指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人的特点、正确理解他人没有明确表达出来的想法、情感和顾虑。
这种能力也被称为同理心、人际敏感性等。
人际理解表现出以下方面：1、不能正确地理解别人的思想、情感或行为。
2、准确理解他人的感受和想法，包括他人模糊地表达甚至没有表达出来的情绪感、感受和想法。
（理解）3、把握他人的特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式。
（把握）4、理解他人思想和行为背后的原因。
（预测）成就导向成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
个人希望出色地完成任务，愿意从事具有挑战性的任务。
这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。
成就导向表现出以下的倾向或行为：1、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步。
2、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。
（完成）3、为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。
（完美）4、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了获得更大的成功，敢于冒险。
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销售人员素质模型使用手册1 为什么要编制销售人员的素质模型情景一：销售部门中高层管理人员会议上，销售总监说道：为什么我们认为那些能力强的人到了实际工作中却无法取得好的成绩呢？同时也流露出：随着我们销售人员越来越多，管理越来越重要，他们的考核将如何有效开展？情景二：某大区经理向人力资源部招聘、培训负责人抱怨：你们招的是什么人呀，怎么能力这么差呀。
人力资源部也郁闷的道：我是按你们的要求去招聘人了呀，更何况我们也对他们进行了培训呀。
情景三：在公司一次考核销售人员素质能力中，很多销售人员纷纷抱怨：这次考核的标准是什么呀，凭什么把我们划分三五九等呀！以上几个情景暴露出一个很重要问题就是：销售人员的素质能力是什么？也就是这些情景促使我们去编制素质模型的根本原因。
在目前的招聘、考核过程中我们越来越感觉到标准的重要性，促使我们把精力渐渐转向对标准的研究上。
我们建立和实施素质模型，其最终目的是为了支持企业的战略发展。
也就是说在企业内部建立和发展素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，合适的人员也得到个人相关的能力发展和培养。
人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。
两者相辅相成，不断更新。
而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。
这也就是把企业的战略、目标和需求细化为企业内每个岗位的职责要求，转化为员工的关键绩效指标KPI，为达到这些要求和标准，员工就需要具备相应的能力和素质，把这些能力和素质描述出来，就形成了所谓的素质模型。
所以，我们建立销售人员的素质模型有着下列的作用和意义：1）能帮助我们进行有效地人员选拔，做出人才聘用的决策。
因为素质模型它体现了企业的要求，就是寻找、培育能为企业创造价值的人，通过素质模型的建立，就能确定各层次管理人员、各类专业人员的素质特征、高绩效人才的素质特征，从而为人才招聘提供了较为客观的标准。
2）为培训提供依据和方向，较好达到效果。
培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。
基于素质模型特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，提高了培训的效用，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
3）能为企业考核销售人员提供一个统一、细化的标准。
素质模型中对各素质特征有很细化的行为标准分层，很好地区分和判断销售过程中行为所产生后果。
传统的人员考核一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来考核员工。
素质模型恰恰以考核人的内在素质为重点，以求更全面、更科学的评估人。
4）素质模型是绩效考核工作的基础。
素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。
让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。
对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及素质模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
至于素质模型具体在这几个方面的运用形式和过程，会在下面章节进行详细的论述。
2 我们是如何去编制素质模型对于员工素质模型的提练和设计是一项难度较大的工作，我们在2006年开始了对省区经理、销售代表等销售的素质模型进行设计的尝试。
经过几年的实验与发展，销售人呀的素质模型也慢慢通过使用，得到一些数据分析，现在我们来看看它是怎么建立的。
根据实际情况和建立素质模型的要求，我们是下列几个步骤去建立素质模型的：第一阶段为职位与素质研究：包括职位基本信息的分析（主要是工作分析与工作说明书）；素质相关资料研究（包括类型、标准等）；开发素质模型调查与分析的工具。
这些都是开展素质模型建设的前期准备工作。
第二阶段为素质模型开发：包括相关销售人员访谈；搜寻与分析数据、信息；提炼素质项目；描述素质特征，细化行为标准。
第三阶段为素质模型检验阶段：在编制好素质模型后，人力资源部在局部进行试验，主要体现在招聘、考核方面。
同时通过实际的检验也对素质模型进行调整，使其尽量吻合目前工作情况和我们所需要求。
在模型建设期间，我们对任职的销售人员进行大量的访谈，同时结合公司及销售部门战略目标的要求，历经半年时间，初步形成了销售人员素质模型体系（包括省区经理素质模型、销售代表聘任标准等等），我们现在的重心也从怎样编制素质模型转变到素质模型应用方面了。
3 销售人员素质模型的内容说明我们在确定素质模型内容时候，我们有必要搞清楚一个概念：素质模型。
素质模型也可以称为胜任素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
它是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
所以我们根据企业文化、战略、销售目标要求、人员素质特点等情况将我们销售人员的素质模型分为三个层次。
第一层次：核心素质。
核心素质主要企业核心价值观提炼出来，核心价值观是企业文化的重要内容和组成部分，是我们每个员工都要适应的因素。
于是从核心价值观中提炼和演变出素质模型的核心素质，包括：道德品质、团队精神、学习创新三个内容。
它们是与企业文化、企业理念、发展战略相吻合，相匹配的。
也就是说个人的行为要符合企业提倡的文化、理念、价值观。
核心素质是我们企业每个员工都须要具备的。
这一点上销售人员与企业其它类型员工的核心素质是一样的，下列我们简单说一说这几个内容吧。
道德品质：有一句说：小胜靠“智”，大胜靠“德”。
每个企业在选择人才的时候都把人才德的要求提拔到一个比较高的地步，特别是企业的技术人员、销售人员，这方面我们是有受教训的。
同时与我们企业的核心价值观也提倡的崇本务实、敬职乐业是相吻合的。
团队精神：目前的一项工作，基本没有一个人去操作或完成的了，特别是我们的一项销售工作，它涉及许多人员和众多部门，我们提倡：不一定需要强大的个人，但是一定需要强大的团队。
我们企业核心价值观中把团队精神进行高度的概括和总结，我们如果不把这项作为一个内容的话，那我们的团队就无法在激烈的竞争中与人家抗衡。
学习创新：我们的组织是学习型组织，我们企业的性质是IT业，需要我们善于创新。
销售人员在工作中也需要学习新的理论于技能，创新新技术、理念等，才能满足企业日益发展的需要。
只有创新，企业才能生存，只有创新，企业才能强大。
第二层：综合素质。
这是针对不同类型人员有着不同要求和内容，我们根据访谈的结果，结合实际需要分析，销售人员的综合素质包括：自我管理、分析判断，推动执行、沟通交流、团队管理能力。
综合素质是胜任岗位或职务所需要的素质，较能反映人深层次的内在的东西，它是员工产生高绩效的重要因素，它不易改变，受情景因素（包括环境、岗位、管理职责等）影响较大。
这几个方面是销售人员开展工作所具备基本素质，这素质的高低很大程度会影响绩效成绩，这些素质有些是可以通过外在改变的，例如沟通交流，有些是内心的，不易改变，例如自我管理。
一个人的素质表现形式是行为，我们要想正确的区分素质的高低，就通过行为去判读，于是，我们对行为进行分层描述。
在这里我们举一素质来进行说明。
自信心定义：对自我的观点、决定和完成任务的能力、解决问题的能力的自我信仰。
构成结构：优势认定对自己的优势与劣势有正确的认识，并对自己的实力、优势有正确的估计和积极的肯定。
信念相信自己有能力实现既定目标，特别在问题难度加大时，表现出对自己决定或判断的认可。
敢于挑战主动地接受挑战，将自己置于挑战性极强的环境中。
坚持不懈即使在受到阻挠、诽谤等困难境地，也不改变目标，直到实现预期的目的。
行为描述：A级：1、与上级有冲突时，能以清晰、自信的方式表达自己的立场。
2、能够承受挫折和失败，总结经验教训，争取下次成功。
B级：1、面对困难的任务，不退缩，敢于承担。
2、自信的展示自我，表现个性，愿意自主的行动。
C级：1、在没有明确的指令的情况下，能独立处理日常业务或事情。
2、有自知之明，对自己有准确的定位，不妄自尊大，也不妄自菲薄。
D级：1、满足现实或目前现有状况，不敢参与竞争。
E级：1、怀疑自己的能力，逃避困难的任务或工作。
2、自负，对自己评价过高，目空一切。
3、面对挫折或困难，灰心丧气，轻易放弃。
以上是一个素质基本模式，至于到具体运用会演变或衍生什么模样，那是下文着重介绍。
第三层次：专业素质。
这是针对性非常强的素质，概括来说就是销售专业知识与技能方面。
专业素质包括：市场信息分析、处理能力，产品技术知识能力，渠道管理能力、营销策划实施能力。
专业素质是工作得以正常开展和维持的基础，是销售胜任该岗位的必要能力。
由于它很大部分与综合素质有关联，我们就没有写出构成结构，只对行为描述作了分层。
我们举产品技术知识能力来说明：产品技术知识能力定义：熟悉公司产品性能、配置等方面，并能解决客户提出相关技术性问题。
行为描述：A级：1、深谙市场发展态势和产业发展前景，能对本公司产品发展、市场需求等相关产业问题提出建议。
B级：1、能够扎实的掌握本公司产品技术知识，并能够结合客户需求对本公司产品提出合理的功能改进的建议。
C级：1、熟悉公司所有业务产品架构和产品线全貌，并能够采用客户容易接受的方式进行推介。
2、能够针对产品对代理商的业务员、促销员开展产品技术培训和销售卖点培训。
D级：1、熟悉公司产品功能、目标客户，能向代理商、终端进行演示并解决简单技术问题。
E级：1、对公司的产品知识相对缺乏，不能很好满足客户，不能很好了解或服务客户。
2、对公司产品知识极度缺乏，常常犯常识性错误。
3、无法为客户提供一般性的技术服务。
至于在实际运用中会用到什么程度，那是根据实际需要提取了。
4 素质模型应用详细讲解我们把素质模型编制好后，那检验素质模型的好坏就是---实际运用。
它的运用关键是：使用对象如何根据它的内容去演变或衍生出细致、可操作性强的东西，这个东西可能是：聘任标准、任职考核方案与表格、绩效考核表、培训内容与教材等等。
我们只有在素质模型的基础上结合实际需要创造性发挥、使用，不能幻想成“包治百病的灵药”，这是我们在使用素质模型时候首先树立的思想与态度。
素质模型作为管理的基础支持来说，它在人员招聘、人员选拔、培训、任职考核、绩效等方面发挥着作用。
我们首先来看看素质模型会在招聘过程中发挥什么作用。
现在企业越来越重视招聘工作，重心也把引人转向到选人阶段。
人在企业的表现如何，招聘就占了70%的作用。
素质模型在招聘过程中发挥作用主要体现在：人员聘任的标准与人才测评两个方面。