企业人才培训策略与绩效评估.
简述人力资源战略包括的主要内容。

简述人力资源战略包括的主要内容。
人力资源战略是一种制定和实施企业战略的过程,涉及企业对于人力资源需求的预测、招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
其主要内容可能包括以下几个方面:
1. 人力资源需求预测:通过对企业未来的业绩、财务状况、市场趋势、竞争环境等进行分析,预测企业人力资源的需求,以便企业可以制定和调整人力资源计划。
2. 招聘与培训:通过制定合适的招聘策略和培训计划,吸引与企业发展相符的人才,提高员工的绩效和工作效率,同时避免员工流失和招聘成本的浪费。
3. 绩效管理:通过制定考核制度、制定激励机制,对员工的绩效进行评估,并根据评估结果对员工进行培训、晋升和激励。
4. 员工关系管理:维护企业内部的稳定,加强员工的沟通、信任和协作,解决员工纠纷和问题,建立良好的企业文化。
5. 社会责任:通过制定企业社会责任计划,关注企业对员工、环境和社会的影响,承担企业的社会责任,提高企业的社会形象和品牌价值。
6. 战略规划:通过制定长期和短期的战略计划,企业可以更好地规划人力资源战略,实现企业发展目标,提高企业的竞争力和市场占有率。
人才培养与绩效评估的AP模式

人才培养与绩效评估的AP模式AP模式:人才培养与绩效评估的新理念随着信息技术的迅猛发展,企业日趋重视人才培养和绩效评估。
为了提高人员素质和组织绩效,许多企业都采用各种培训方案和绩效评估方法。
但是,在实践中,这些方法往往不能很好地满足企业的实际需求,特别是在复杂的商业环境下,这些方法的应用效果会大打折扣。
在这种情况下,AP模式横空出世。
AP模式采用全新的理念,以个性化的方式进行人才培养和绩效评估,不仅可以更好地满足企业的需求,还可以提高人员素质,进一步提高组织绩效。
什么是AP模式?AP模式是一种以目标为导向的人才培养和绩效评估方法,AP代表“Assessment and Performance(评估与绩效)”。
数据采集、分析和评估贯穿整个过程,可以帮助企业更好地了解员工的素质和能力,以及组织优势和劣势,最终优化人才结构,提升绩效水平。
AP模式的核心概念是目标制定和结果导向。
企业应该明确自己的目标和战略规划,以此来制定培训计划和绩效评估标准。
培训和评估过程应该始终以目标为导向,以结果为评价标准,注重反馈和改进。
AP模式的优点AP模式的应用有很多优点,包括以下几个方面:1. 个性化的培养方案AP模式是一种个性化的培养方案,根据员工的实际需求和组织的目标制定。
与传统的培训方案不同,AP模式更注重因人而异的培训,实现有的放矢的培训目标,提高培训效果。
2. 全面的绩效评估AP模式的绩效评估不仅包括员工的工作表现,还包括员工的个人素质和技能。
这样可以全面评估员工的能力和贡献,为企业提供更全面的绩效评估结果。
3. 相互匹配的人才和岗位AP模式可以根据员工的能力和品质来匹配最适合他们的岗位。
这样可以使员工在工作中充分发挥自己的能力,对企业产生更大的贡献。
4. 数据驱动的决策AP模式采用数据采集和分析的方法,能够在决策过程中提供更多的信息支持。
数据分析的结果可以帮助企业优化组织结构,提高绩效水平,提高效率。
5. 激励员工的表现AP模式能够激励员工表现,提高工作动力和积极性。
如何通过人力资源管理提升企业绩效

如何通过人力资源管理提升企业绩效人力资源管理是指通过合理的人力资源配置、培训和发展以及员工激励等手段,提高企业的工作效率和绩效。
以下是一些简单的策略,可以帮助企业通过人力资源管理来提升绩效。
1. 招聘和选拔优秀人才:一个企业的绩效很大程度上取决于员工的能力和素质。
因此,在招聘和选拔员工时,应注重挑选具备相关技能和经验的人才。
采用有效的面试和评估程序,确保选择到最适合岗位的候选人。
2. 提供员工培训和发展机会:持续的员工培训和发展计划可以帮助提高员工的技能水平和专业素养。
通过提供培训课程、工作坊、在线研究等形式的培训,员工可以不断提升自己的能力和知识,从而更好地履行工作职责。
3. 设定明确的目标和绩效评估体系:为员工设定明确的工作目标,并建立相应的绩效评估体系。
通过定期的绩效评估,可以客观地评估员工的工作表现,并对绩效表现优秀的员工进行奖励和激励,同时针对绩效不佳的员工提供必要的辅导和培训。
4. 建立良好的沟通和反馈机制:良好的沟通和反馈机制可以帮助员工理解企业的期望和目标,并及时纠正和改进工作中的不足之处。
定期与员工进行沟通,提供正面的反馈和建设性的指导,可以促进员工的积极性和工作动力。
5. 实施激励和奖励机制:为优秀的员工提供适当的激励和奖励,可以增强员工的工作动力和归属感。
这可以包括晋升机会、薪酬激励、奖金、福利待遇等形式的奖励,以及公开表彰和赞誉。
6. 建立团队合作和文化:鼓励员工之间的团队合作和协作,可以提高工作效率和绩效。
建立积极向上的企业文化,培养员工间的互信和合作精神,可以促进团队的凝聚力和创造力。
总结起来,通过招聘优秀人才、提供培训发展机会、设定明确目标和绩效评估体系、建立良好沟通和反馈机制、实施激励和奖励机制以及建立团队合作和文化等方式,企业可以通过人力资源管理来提升绩效,实现持续的发展和成功。
人才培养与绩效考核方案

人才培养与绩效考核方案1. 引言在现代社会中,人才是企业最宝贵的资源之一。
为了实现员工个人发展与企业目标的有机结合,人才培养与绩效考核方案成为了企业管理的重要组成部分。
本文将探讨一个有效的人才培养与绩效考核方案,旨在提高员工能力并激励他们为企业的发展做出贡献。
2. 人才培养方案2.1 岗位分工与职责明确在人才培养方案中,首先要明确每个员工的岗位分工和职责。
通过准确描述员工的职位所需技能和工作任务,可以确保员工在工作中清楚自己的职责,并且对自己的工作有明确的目标和方向。
2.2 培训与发展计划为了提高员工的能力,必须向他们提供适当的培训与发展机会。
根据员工的需要和岗位要求,制定培训计划,包括内部培训、外部培训和职业发展计划等。
通过培训,员工可以不断提升自己的专业知识和技能,为企业的发展做出更大的贡献。
2.3 导师制度为了提供更好的指导和支持,可以引入导师制度。
将有经验的员工指派为新员工的导师,帮助他们适应新环境,提供工作指导和建议。
通过与经验丰富的导师互动,新员工可以更快地融入团队,并借鉴导师的经验和技能。
3. 绩效考核方案3.1 目标设定与沟通绩效考核需要明确具体的工作目标,并与员工进行沟通,确保他们清楚工作目标,知道如何完成任务。
目标应该具体、可量化和可衡量,以便员工能够理解和定期跟踪自己的工作绩效。
3.2 绩效评估方法绩效评估应该采用多种方法,综合考虑员工的工作成果和工作态度等方面。
可以使用360度评估、定期工作评估和自评等方法,以获得全面准确的评估结果。
同时,还要确保评估过程公平公正,并提供反馈和改进建议。
3.3 奖励与激励机制为了激励员工积极工作,需要建立奖励与激励机制。
这可以包括提供薪酬激励、晋升机会、培训和发展机会等。
通过奖励与激励,可以激发员工的工作动力,提高他们的工作绩效,并促进个人与企业目标的一致性。
4. 结论一个有效的人才培养与绩效考核方案是企业成功的关键之一。
通过明确员工的岗位职责,提供培训与发展机会,建立导师制度,制定明确的工作目标和绩效评估方法,以及建立奖励与激励机制,企业可以培养出高素质的人才,提高员工的工作绩效,为企业的长期发展提供强有力的支持。
人才培养与绩效考核方案

03 促进团队协作
培养良好的团队合作精神和沟通协调能力,有助 于团队整体绩效的提升。
绩效考核对人才培养的反馈
评估培训效果
通过绩效考核,可以评估 培训和培养的效果,了解 员工在实际工作中的运用 情况。
优化培训内容
根据绩效考核结果,可以 针对性地优化培训内容和 方式,提高培训效果。
建立一支高效、稳定、有竞争力的人才队伍 03
人才培养策略
01 制定个性化的培训计划,针对不同岗位和员工需 求进行培训
02 加强内部培训和外部培训相结合,提高员工的综 合素质
02 鼓励员工参加行业交流和学术研讨,拓宽视野和 思路
人才培养计划
制定年度人才培养计划, 明确培训目标、内容和时 间安排
对培训效果进行评估和反 馈,不断优化培训计划
THANKS
感谢观看
根据人才培养目标,设计具有针对性的培 训计划,包括培训内容、方式、时间安排 等,确保培训的有效性和实用性。
实施培训计划
监控与评估
按照培训计划,组织开展各类培训活动, 包括内部培训、外部培训、在线培训等, 确保培训计划的顺利实施。
对培训计划的实施过程进行监控,及时发 现和解决存在的问题,并对培训效果进行 评估,为后续的培训计划提供改进依据。
恢复性策略
在风险发生后,制定恢复计划,如 进行员工心理疏导、开展灾后重建 工作等,以尽快恢复正常秩序。
06
总结与展望
总结
人才培养
通过制定科学合理的培养 计划,提高员工的专业技 能和综合素质,促进企业 可持续发展。
绩效考核
建立公正、客观的考核体 系,对员工的工作表现进 行评估,激励优秀员工, 改进不足之处。
人才管理和人才发展的策略

人才管理和人才发展的策略人才是企业发展的重要资源,良好的人才管理和有效的人才发展策略对企业的成功至关重要。
本文将从招聘、培训、激励和绩效管理等方面探讨人才管理和人才发展的策略。
一、招聘策略招聘是企业引进优秀人才的第一步,采取适合的招聘策略至关重要。
首先,企业需要明确岗位需求,并制定招聘计划。
其次,通过多渠道发布招聘信息,如人才市场、网络招聘平台和社交媒体等,以吸引更多的人才。
同时,招聘过程应注重综合素质和专业能力的评估,通过面试、笔试和技能测试等方式评估候选人的综合能力和适应性。
此外,企业还可以与高校和职业培训机构建立合作关系,开展校园招聘和实习计划,吸引优秀的毕业生和实习生。
二、培训策略培训是人才发展的关键环节,有效的培训策略可以提升员工的专业知识和职业技能,增强企业竞争力。
首先,企业应制定全面的培训计划,包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
入职培训应帮助新员工熟悉企业文化和工作流程,岗位培训应提高员工专业技能和工作效率,职业发展培训应关注员工的职业规划和晋升机会。
其次,企业可以组织内外部培训,如邀请行业专家进行讲座和技能培训,与专业培训机构合作提供进修课程,或建立企业内部培训机构培养内部培训师。
此外,企业还应鼓励员工参加各种学习和培训机会,如培训课程、学术会议和行业展览等。
三、激励策略激励是激发员工积极性和创造力的重要手段,有效的激励策略可以提高员工的工作动力和满意度。
首先,企业应制定公平的薪酬体系,根据员工的岗位、工作经验和绩效制定合理的薪资水平。
其次,企业可以设立绩效奖金、年终奖金和股权激励等激励机制,根据员工的表现和贡献给予相应的激励回报。
同时,企业也可以提供良好的福利待遇,如健康保险、弹性工作时间和员工福利活动等,提升员工的福利满意度。
此外,企业应建立良好的工作氛围和合理的晋升机制,为员工提供发展和成长的机会。
四、绩效管理策略绩效管理是评估员工工作表现和发展潜力的重要手段,有效的绩效管理策略可以帮助企业识别和激励高绩效员工,促进员工的职业发展。
人才培养与绩效评估管理制度

人才培养与绩效评估管理制度第一章总则第一条为了加强企业的人才培养和绩效评估工作,发挥员工的潜力,提高企业整体绩效,订立本《人才培养与绩效评估管理制度》(以下简称“本制度”)。
第二条本制度适用于本企业全部员工的人才培养和绩效评估工作。
第二章人才培养管理第三条人才培养是企业发展的紧要环节,通过合理的培养计划,提高员工的专业技能和综合素养。
第四条人才培养目标包含:1.提升员工的专业技能水平;2.培养员工的业务管理本领;3.提升员工的沟通协调本领;4.培养员工的团队合作意识。
第五条人才培养方式包含:1.内部培训:由企业内部的培训师或专家进行培训,包含课堂培训、讲座、工作坊等形式;2.外部培训:通过邀请外部专家进行培训,参加外部培训机构的课程等形式;3.岗位培养:通过员工轮岗、跨部门沟通等方式进行岗位培养;4.导师制度:予以有经验的员工机会担负新员工的导师,进行一对一的引导和培养。
第六条人才培养计划的订立和执行应符合以下要求:1.针对企业发展战略和员工的职业发展需求,订立个人的培养计划;2.重视培养计划的敏捷性和针对性,依据不同岗位的需求,订立相应的培养方案;3.培养计划的执行应有明确的时间布置、培训内容、培训方式等相关信息;4.培养计划应经过员工本人和上级领导确实认和签字,并进行记录。
第七条人才培养的成绩应进行评估和总结,包含培养计划的实施情况、培养效果等,并进行记录和归档。
第三章绩效评估管理第八条绩效评估是对员工工作业绩和贡献的全面评估,旨在促进员工个人发展和组织绩效的提升。
第九条绩效评估目标包含:1.评估员工的工作质量和效率;2.评估员工的个人本领和潜力;3.评估员工在团队合作中的贡献;4.评估员工的工作态度和专业素养。
第十条绩效评估周期为每年一次,评估时间为年底或年初。
第十一条绩效评估的内容包含:1.定性评估:对员工表现的整体评估,包含工作态度、团队合作、沟通本领等;2.定量评估:对员工工作绩效进行量化评估,包含工作目标的完成情况、工作成绩、工作效率等。
建立人才的培训进修引进和绩效评价奖励制度

建立人才的培训、进编号QJ-005制度名称修、引进和绩效评价执行部门研发部奖励制度苏州市群进精密机械科技有限公司建立人才的培训、进修、引进和绩效评价奖励制度一、目的为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制,更好地落实公司创新型企业的发展要求,必需建立健全科技人才成长的培养进修机制和职工技能培训、优秀人才引进制度,大力营造自主创新的优良环境,提升公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法。
二、建立人才的培训、进修、引进职责培训形式培训形式分为公司级培训、部门级培训、员工自我培训。
公司级培训主要指覆盖全公司范围内的培训,由综合管理部计划、组织实施;部门级培训由各部门根据实际工作需要,对员工进行小规模的、灵活实用的培训;员工自我培训指员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训(二).培训要求:要围绕教育、培训、准入、稳定等环节,探索建立人员培训的长效机制,要制定人才培养和队伍建设的中长期规划,坚持学历教育与非学历教育并重、短期培训和长期培训结合,统筹安排人才培养工作。
强化能力培养,使科技人员适应基层卫生工作的需要,建立定期进修学习制度。
加强我公司科技人才培养,把科技人才梯队建设作为工作重点,开展专业的规范化培训,逐步建立独立研究方向规范化培训制度,培养一批专科人才,为我公司专科建设储备人才。
(三).专业技术人才培训的原则1. 严格人才培训选拔标准,坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。
在选拔培训人员时,一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有较高的专业技术或管理水平,并能胜任本职工作的德才兼备的人才,去参加进修培训学习。
2. 对外出进修培训学习人员的选派,应结合职工民主推荐、平时考核相结合的原则,选拔符合标准的人员。
3. 坚持技术梯队结构合理。
在培训科室带头人或后备技术人才时,标准及起点要高,做到有计划、有目标,各专业岗位人才合理搭配培训,老、中、青技术人才结构合理,逐步做到整个医院技术力量结构合理,为使技术惹怒眼均衡发展提供人才力量。
人才培养与绩效考核制度

人才培养与绩效考核制度一、背景为了有效管理和培养企业内部人才,提高员工的工作质量和绩效,促进企业的长期发展,订立本《人才培养与绩效考核制度》。
二、培养目标1.培养员工的专业技能和职业素养,提高工作本领和实际业绩。
2.培养员工的团队合作意识和沟通协调本领,提升企业内部的工作效率和协作本领。
3.激发员工的创新思维和自我学习本领,促进企业的不绝发展和创新。
4.为员工的个人职业发展供应完善的培训和晋升机制。
三、培养方式1.内部培训:企业将依据员工的工作岗位和需求,组织相应的内部培训,包含但不限于岗位培训、技能培训、管理培训等。
2.外部培训:企业鼓舞员工参加相关的外部培训课程和学习活动,提升自身的综合素养和专业本领。
3.岗位轮岗:企业将适时进行员工的岗位轮岗,通过跨部门的工作经过,加添员工的岗位适应本领和工作经验。
4.导师引导:为新进员工和有培养潜力员工指定专业导师,供应个性化的职业引导和培训辅导。
四、绩效考核标准1.员工的绩效考核重要依据工作职责和岗位要求来评估,依据工作目标的完成情况、工作质量、工作态度、工作效率等多个方面进行综合评定。
2.绩效考核周期为一年,分为季度评定和年度评定。
季度评定用于及时调整和改进工作,年度评定用于总结和奖惩决策。
3.考核分为定性和定量两个层面,其中定性考核综合评价员工的工作态度和团队协作本领,定量考核则从工作目标的完成度和工作质量等具体指标启程。
4.绩效考核结果将依据员工绩效等级,作为晋升、岗位调整、薪资调整、奖金调配等决策的紧要依据。
五、奖惩制度1.对于绩效优秀的员工,将予以称赞和嘉奖,包含但不限于物质嘉奖、晋升机会、培训机会等。
2.对于绩效不佳或违反规章制度的员工,将予以批判和惩罚,包含但不限于警告、罚款、降职、解聘等。
3.奖惩措施应公平、公正、公开,确保员工的合法权益得到保障。
六、监督与改进1.本制度将由企业管理层负责监督执行,确保制度的有效实施和员工的权益。
2.每年对制度进行定期评估,并依据实际情况进行相应的改进和完善。
人才管理培养和管理优秀人才的策略和方法

人才管理培养和管理优秀人才的策略和方法人才是企业发展的核心资源,有效地管理和培养优秀人才对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨人才管理培养和管理优秀人才的策略和方法,包括招聘策略、培养计划、激励机制和绩效评估等。
一、招聘策略招聘是人才管理的第一步,为了吸引和筛选出优秀的人才,企业可以采取以下策略:1. 确定岗位需求:提前明确各个岗位的职责和需求,明确所需的专业背景和技能要求,有针对性地进行招聘。
2. 多元化招聘渠道:除了传统的招聘网站和人才市场,可以积极利用社交媒体、校园招聘和内部推荐等多种渠道扩大招聘范围。
3. 建立人才储备库:未能招聘到合适人选的,可以将简历保存到人才储备库,以备将来需要时使用。
二、培养计划为了培养和发展人才,企业需要制定有效的培养计划:1. 制定明确的职业发展路径:为员工提供清晰的职业晋升路径和发展机会,激励员工努力提升自己的能力。
2. 设立培训项目:为员工量身定制培训项目,提升其专业技能和综合素质。
可以采用内部培训、外部培训和导师制度等各种方式。
3. 提供学习资源:为员工提供学习资源和学习平台,如图书馆、在线学习平台等,鼓励员工不断学习和自我提升。
三、激励机制激励机制是优秀人才留在企业的关键因素之一,以下是一些常见的激励方法:1. 薪酬激励:合理制定薪资体系,根据员工的表现和贡献给予适当的薪资调整和奖励。
2. 晋升机会:根据员工的能力和业绩,提供晋升的机会和空间,并及时给予晋升。
3. 年度奖金和福利:每年根据员工的业绩和绩效评估,发放年终奖金,并提供适当的福利待遇。
四、绩效评估绩效评估是管理优秀人才的重要手段,通过合理的绩效评估,可以激发员工的工作积极性和创造力。
以下是一些常见的绩效评估方法:1. 目标管理:与员工制定明确的工作目标,定期跟踪和评估目标的完成情况,并及时给予反馈和指导。
2. 360度评估:除了直接上级的评估,还可以通过同事评估、下属评估和客户评估等多方面的评估来全面了解员工的绩效。
人力资源部门人才引进员工培养与绩效考核

人力资源部门人才引进员工培养与绩效考核人力资源部门在一个企业中起着至关重要的作用,其中包括人才引进、员工培养以及绩效考核等方面的工作。
本文将重点探讨人力资源部门在人才引进、员工培养以及绩效考核上的作用和策略。
一、人才引进人才引进是人力资源部门的重要职责之一。
一个企业的发展离不开优秀的人才,因此,如何吸引并引进人才成为了人力资源部门的首要任务。
在人才引进工作中,人力资源部门需要明确岗位需求、撰写招聘广告、筛选简历、组织面试等。
首先,人力资源部门需要与各部门负责人充分沟通和了解各岗位的需求,明确岗位的职责和要求。
然后,通过拟定详细的招聘广告,将招聘信息准确传达给求职者,吸引符合条件的人才应聘。
另外,人力资源部门也需要与招聘渠道合作,如与招聘网站、高校就业服务中心等建立联系,确保招聘信息的广泛传播。
在人才筛选上,人力资源部门需要仔细审查求职者的简历,了解其教育背景、工作经验、技能等方面的情况。
然后,通过面试来进一步了解求职者的能力和人格特点,以便为企业选取最优秀的人才。
二、员工培养员工培养是企业发展的关键环节。
为了提升员工的综合素质和能力水平,人力资源部门必须制定并实施一系列的培训计划和方案。
首先,人力资源部门应该根据企业的发展战略和员工的需求,制定培训计划。
可能的培训内容包括专业知识培训、技能培训、沟通与团队协作培训等。
此外,还可以考虑邀请外部培训机构提供专业的培训服务,以确保培训的质量和效果。
其次,人力资源部门需要与各部门合作,确定哪些员工需要接受培训,并安排合适的时间和地点。
培训过程中,人力资源部门应监督和评估培训效果,及时调整培训计划,确保培训的针对性和有效性。
同时,人力资源部门还可以通过内部交流和分享的方式促进员工之间的学习和成长。
例如,组织员工间的技术交流会、经验分享会等,让员工彼此学习、互相启发。
三、绩效考核绩效考核是企业管理的重要环节,也是人力资源部门的一项核心工作。
通过绩效考核,可以评估员工的工作表现,及时发现问题并采取相应的措施。
人才培养与绩效管理

人才培养与绩效管理绩效管理是企业中至关重要的一环,而人才培养是确保绩效管理有效运行的关键因素之一。
本文将分析人才培养与绩效管理的关系,并提出一套可行的人才培养策略,以提升企业的整体绩效。
一、人才培养与绩效管理的关系1.1 人才培养对绩效管理的影响人才培养是为了提升员工的能力和技能,使其能够更好地适应工作的要求。
有效的人才培养能够帮助员工实现个人和组织目标的契合,从而提高员工的工作绩效。
通过培养员工的技能和知识,他们能够更好地完成工作任务,提升效率和质量,进而达到绩效管理的目标。
1.2 绩效管理对人才培养的推动绩效管理的目标是通过对员工的评估和反馈,激励他们更好地完成工作任务,实现组织的战略目标。
在绩效管理过程中,发现员工的短板和潜力,就可以有针对性地进行人才培养,提供相应的培训和发展机会。
绩效管理可以帮助企业确定培养重点,为个人的专业发展提供指导,从而促进人才培养的全面推进。
二、人才培养策略2.1 制定明确的培养目标在制定培养策略之前,企业需要明确培养的目标和方向。
例如,培养领导力、团队合作能力、技术应用能力等。
通过明确培养目标,企业可以更好地选择合适的培训方式和内容,提高培养的针对性和有效性。
2.2 提供多样化的培训方式人才培养应该灵活多样,适应员工的不同需求和学习方式。
企业可以提供传统的面对面培训,也可以采用在线学习平台、远程培训等方式,丰富培养方式,提高员工的学习兴趣和积极性。
此外,还可以鼓励员工参加外部培训、学习小组等形式,广泛开展知识分享和学习交流活动。
2.3 建立导师制度和培养平台导师制度是一种有效的人才培养方式。
通过与经验丰富的导师进行定期的交流和指导,能够帮助新进员工快速融入团队,提高工作效率。
此外,企业还可以建立内部培养平台,提供员工发展的机会和平台,鼓励跨部门的学习和交流,促进员工全面成长。
2.4 建立激励机制激励机制是人才培养的重要保障。
企业可以通过设置晋升通道、提供薪酬激励、实施奖励计划等方式,激励员工参与培训和学习。
人才招聘与人才绩效评估优化的工作总结

人才招聘与人才绩效评估优化的工作总结在当今竞争激烈的商业环境中,企业的发展离不开优秀的人才。
人才招聘和人才绩效评估优化是企业人力资源管理中的两个关键环节,对于企业吸引、选拔和留住优秀人才,提高组织绩效具有重要意义。
在过去的一段时间里,我们在这两个方面进行了一系列的工作,取得了一定的成绩,也遇到了一些问题。
以下是对这段时间工作的详细总结。
一、人才招聘工作1、招聘渠道的拓展与优化为了吸引更多优秀的人才,我们积极拓展招聘渠道。
除了传统的招聘网站和校园招聘,我们还利用社交媒体平台、行业论坛和专业人才库等渠道发布招聘信息。
同时,对不同渠道的招聘效果进行定期评估和分析,优化资源配置,提高招聘效率。
例如,通过对某社交媒体平台的招聘数据进行分析,我们发现该平台对于技术类岗位的招聘效果较好,于是加大了在该平台上的招聘投入,并针对性地发布相关岗位信息,吸引了一批高质量的技术人才。
2、岗位需求分析与职位描述的完善在招聘前,我们与用人部门深入沟通,详细了解岗位的职责、任职要求和技能需求。
对职位描述进行精心编写,使其准确、清晰地传达岗位信息,吸引到与岗位匹配度高的候选人。
比如,在招聘市场营销经理岗位时,我们明确了该岗位需要具备的市场策划能力、团队管理经验和行业资源等要求,并在职位描述中突出这些关键信息,减少了不相关简历的投递,提高了筛选效率。
3、招聘流程的优化简化招聘流程,缩短招聘周期,提高候选人的体验。
从简历筛选、面试安排到录用决策,每个环节都进行了合理的优化。
例如,引入了在线面试工具,对于外地候选人可以先进行初步的在线面试,节省了双方的时间和成本。
同时,建立了快速反馈机制,在面试结束后的 24 小时内给候选人反馈结果,增强了企业的吸引力。
4、招聘效果评估定期对招聘效果进行评估,主要从招聘完成率、招聘质量、新员工留存率等方面进行考量。
通过数据分析,找出存在的问题和不足之处,及时调整招聘策略。
经过努力,我们在人才招聘方面取得了显著的成果。
企业管理中的人才发展与绩效评估

企业管理中的人才发展与绩效评估现代企业管理中,人力资源的发展和绩效评估是确保企业持续发展和竞争优势的重要策略之一。
本文将探讨人才发展与绩效评估在企业管理中的作用以及相关的实践方法。
一、人才发展的重要性在竞争激烈的市场环境中,企业要想保持业务的持续增长,就需要有一支高素质、高能力的团队。
人才发展旨在通过培养和提升员工的技能和知识水平,使其具备适应市场变化的能力和竞争力。
通过人才发展,企业可以实现以下几个方面的效益:1. 增强员工的专业能力和技能。
通过培训和学习,员工可以不断提升自身的专业素质,不仅能更好地完成工作任务,还能更好地适应新的工作环境和技术要求。
2. 提升员工的团队合作和沟通能力。
团队合作和有效的沟通是企业成功的关键。
通过人才发展,员工可以学习到团队协作的技巧,提高彼此之间的沟通能力,从而形成更加高效的工作模式。
3. 增强员工的创新思维和解决问题的能力。
创新是企业发展的驱动力之一,而员工是创新的源泉。
通过人才发展,企业可以培养员工的创新思维和解决问题的能力,从而提升企业的创新能力和竞争力。
二、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的全面评估,旨在了解员工的工作情况、发现问题和促进个人成长。
绩效评估的重要性主要体现在以下几个方面:1. 确定员工的贡献和价值。
通过绩效评估,企业可以客观地评估员工的综合表现,了解员工的工作质量、工作态度和工作效率,从而确定员工对企业的贡献和价值。
2. 促进员工的个人成长。
通过绩效评估,员工可以了解自己的工作表现,及时发现自身存在的问题和不足之处,并针对性地进行改进和提升,从而实现个人能力和职业发展的增长。
3. 激发员工的工作动力。
绩效评估可以为员工提供一种公平公正的评价机制,通过明确的绩效目标和激励措施,激发员工的积极性和工作动力,从而提高整体的工作效率和绩效。
三、人才发展与绩效评估的实践方法在企业管理中,人才发展与绩效评估需要采取一系列的实践方法和手段,确保其有效性和可持续性。
人才培训绩效管理方案

人才培训绩效管理方案概述随着经济的发展和市场的竞争,人才已成为企业发展的核心要素。
为了培养和留住优秀的人才,企业需要通过培训来提高员工的能力和专业技能。
但是,如何管理好培训绩效是企业面临的一大难题。
本文旨在探讨人才培训绩效管理方案,帮助企业提高培训效果,达到优化人力资源的目的。
人才培训绩效管理的重要性人才培训是企业管理的重要环节,其重要性主要表现在以下几个方面:提高员工能力和技能通过培训,可以帮助员工提高工作技能和专业素养,提高他们的潜力和能力,使其更好的适应企业的需要。
员工的技能和能力的提高,也可以提高企业的生产效率和质量。
提高员工满意度与忠诚度良好的培训机制可以让员工获得企业的认可和重视感,进而提高员工的满意度和忠诚度。
有线数据表明,员工越是受到对其才华的重视、在工作中有发挥空间和得到奖赏时,认同企业的挑战性愈深。
为企业培养未来发展人才企业通过为员工提供培训,可以在内部发展和培养未来的领袖、管理人才、技术骨干等自上而下领导层和其他必要的人才。
增强企业竞争力人才是企业的资本和核心竞争力,通过培训,使企业员工的素质有了实质性的提高,从而提高了企业的竞争力。
高素质的员工不仅能够促进企业的创新和发展,而且还能带来更高的效率和生产力。
人才培训绩效评估的方法人才培训绩效评估是人才培训绩效管理的重要手段,它可以帮助企业了解培训绩效的具体情况,及时调整培训计划,提高培训效果。
目前人才培训绩效评估主要有以下几种方法。
目标管理法目标管理法主要是通过为员工设定目标,然后根据目标达成情况评估培训绩效。
目标设定的原则包括具有激励性、可行性和可度量性。
在实际操作中,企业需要注意,目标的设定需要符合员工和企业的利益,避免过于苛刻或宽泛,让员工感到无法完成或容易完成,缺乏意义。
问卷调查法问卷调查法主要是通过设计问卷,向员工了解培训的意见和效果。
问卷的设计需要根据培训计划具体的内容和目的,问卷中需体现出员工的意见和建议,以及对培训效果的评价。
人才培训绩效管理方案

人才培训绩效管理方案在现代竞争激烈的时代,企业想要立足于市场并获得更大的发展空间,必须不断提高自身的竞争力。
而一个企业最重要的资源莫过于人才。
为了保持员工的竞争力和创造力,企业应该注重培训和发展。
然而,为了取得最好的效果,企业必须进行有效的人才培训绩效管理。
本文将介绍一种有效的人才培训绩效管理方案。
一、绩效管理的重要性绩效管理是一种管理方法,旨在防止员工工作效率过低,同时也可以让企业更好地利用员工的潜力。
换句话说,绩效管理是一种为提高企业竞争力而采取的管理方法。
有效的绩效管理可以让企业获得以下几个好处:1.提高员工效率:通过对员工的定期监测和反馈,可以及时发现员工的工作不足,并提供有针对性的培训措施和建议,从而提高员工的效率和工作质量。
2.减少员工的离职率:绩效管理可以让员工看到自己在企业中的位置和前途,增加他们的归属感和忠诚度,从而减少员工的离职率。
3.促进企业发展:绩效管理可以帮助企业发现潜在的人才,发挥他们的能力,推动企业发展。
二、人才培训与绩效管理的关系人才培训是企业中的一项重要工作,通过培训,员工可以更新知识、提高技能、适应工作环境的变化。
在绩效管理中,人才培训有以下三个方面的作用:1.提高员工的工作水平:通过针对性的培训,员工可以学习到更多的知识和技能,提高自己的工作水平,从而更好地完成自己的任务。
2.促进员工的个人发展:通过培训,员工可以更好地了解自己的优势和劣势,并采取相应的行动,从而实现自己的个人发展。
3.提高企业的竞争力:通过培训,企业可以提高员工的工作效率和质量,从而提升企业的竞争力。
三、人才培训绩效管理方案要实现有效的人才培训绩效管理,需要遵循以下步骤:第一步:设定培训目标在开始培训之前,应该先确定培训目标。
培训目标应该明确、具体、可量化,并与企业的战略目标相衔接。
只有这样,才能最大化地提高培训的效果。
第二步:制定培训计划有了明确的培训目标,就可以制定具体的培训计划了。
培训计划应该包括以下内容:1.制定课程内容:根据培训目标,制定相关的课程内容,确保培训内容具有针对性和实用性。
人才发展部绩效评估报告

人才发展部绩效评估报告一、引言在现代企业管理中,绩效评估是提高员工绩效和激励其发展的重要手段之一。
作为企业人力资源管理的重要组成部分,人才发展部的绩效评估对于组织的整体发展和员工的个人成长至关重要。
本文旨在对人才发展部的绩效评估进行深入分析,以期为进一步优化绩效管理提供有益的参考。
二、背景分析人才发展部作为企业内部的绩效管理机构,负责制定和执行与员工职业发展相关的政策、流程和培训计划。
其主要职责包括员工招聘、培养、晋升和离职管理等方面。
绩效评估作为一项重要的管理工具,对于人才发展部门的提升和改进具有重要意义。
三、绩效评估指标体系1. 员工招聘人才发展部的第一步是筛选和招聘合适的员工,因此,招聘效果是评估其绩效的重要指标之一。
指标包括招聘渠道的多样性、招聘流程的高效性以及招聘成本的有效控制等。
2. 员工培养培养员工的能力和素质是人才发展部的核心任务之一。
通过培训计划的制定与执行、内部晋升机制的建立和外部培训资源的整合等方面来评估培养绩效。
重要的评估指标包括培训参与率、培训效果以及内外部培训资源的合理利用。
3. 员工晋升晋升机制是企业管理中的重要环节之一,也是衡量人才发展部门绩效的重要指标。
评估晋升绩效将融入重要指标如晋升率、晋升评估的公平性和透明度等。
4. 员工离职管理员工离职管理作为对人才流失的控制手段,对于企业维护核心人才和提升人才流动效率具有重要作用。
评估指标包括员工离职率、流失原因分析及离职后绩效的跟踪等。
四、评估方法为了准确评估人才发展部绩效,可以采取以下评估方法:1. 数据分析法:通过收集员工信息、绩效数据和相关绩效指标,运用统计学和数据分析方法进行评估。
2. 360度评估法:结合员工晋升、培训收益、同事评价和管理者评估等多方面的观察和反馈,全面了解员工的发展情况。
3. 访谈法:通过与相关员工进行深入交流和面谈,了解其对人才发展部门的评价和反馈。
五、评估结果与改进方向基于以上评估方法,可以得出人才发展部的绩效评估结果,并提出相应的改进方向:1. 提升招聘质量和效果,加强招聘渠道的多样性和招聘流程的优化,以更好地满足企业的人才需求。
国际化企业的人力资源策略

国际化企业的人力资源策略随着全球化的进程不断加快,国际化企业的人力资源管理逐渐成为企业发展的关键因素。
本文将探讨国际化企业的人力资源策略,包括招聘、培训、绩效评估、激励机制等方面,以期为读者提供有益的参考。
一、招聘策略国际化企业在招聘过程中,需要考虑到不同国家和地区的人才特点和文化背景。
首先,企业需要明确招聘岗位的需求,根据岗位的特点和要求制定相应的招聘计划。
其次,企业需要了解目标市场的就业环境和人才资源情况,选择合适的招聘渠道和平台,如招聘网站、社交媒体、行业协会等。
同时,企业需要关注候选人的综合素质和潜力,如专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
此外,企业还需要关注候选人的价值观和企业文化是否匹配,以确保招聘到的人才能够为企业带来长期的发展和贡献。
二、培训策略国际化企业需要针对不同国家和地区的员工进行有针对性的培训,以提高员工的综合素质和专业技能。
首先,企业需要制定详细的培训计划,包括培训内容、培训方式、培训时间等方面。
其次,企业需要考虑到不同国家和地区的文化差异和语言障碍,选择合适的培训方式,如在线培训、实地培训、团队建设等。
同时,企业还需要关注员工的职业发展需求,为员工提供更多的学习和发展机会,如内部培训、外部培训、行业交流等。
此外,企业还需要制定合理的考核机制和激励机制,以提高员工参与培训的积极性和效果。
三、绩效评估策略国际化企业需要建立科学的绩效评估体系,对员工的绩效进行客观、公正、公平的评估。
首先,企业需要明确绩效评估的标准和指标,包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面。
其次,企业需要建立有效的反馈机制,及时向员工反馈评估结果,帮助员工了解自己的优势和不足之处。
同时,企业还需要关注员工的职业发展需求,为员工提供更多的发展机会和挑战,以激发员工的潜力和创造力。
此外,企业还需要制定合理的激励机制,如奖金、晋升、福利等,以提高员工的工作积极性和满意度。
四、激励机制国际化企业需要建立合理的激励机制,以提高员工的工作积极性和满意度。
人才培训成效评估

人才培训成效评估一、引言随着企业竞争的加剧和技术的快速发展,人才培训已成为企业提升核心竞争力的关键手段。
然而,如何准确评估人才培训的效果,确保投入与产出相匹配,是企业需要解决的难题。
本文将深入探讨人才培训成效评估的重要性、方法、标准及改进建议,以期为企业提供有益的参考。
二、人才培训成效评估的重要性1. 指导培训方向:通过评估,企业可以了解员工在培训中的表现和需求,为制定更有针对性的培训计划提供依据。
2. 优化培训资源:评估结果有助于企业合理分配培训资源,避免资源浪费和重复培训。
3. 激发员工动力:有效的评估能够激发员工的学习动力,提升他们的职业技能和综合素质。
4. 提升培训质量:评估可以发现培训过程中的问题和不足,促使企业不断改进培训方法和内容,提高培训质量。
三、人才培训成效评估的方法1. 问卷调查:通过设计问卷,收集员工对培训内容的满意度、培训效果的评价等信息,进行统计分析。
2. 测验与考试:通过测验和考试的方式,检验员工在培训后是否掌握了相关知识和技能。
3. 绩效评估:将员工在培训后的工作表现与培训前进行对比,评估培训对员工工作绩效的提升程度。
4. 360度反馈:通过上级、下级、同事等多个角度对员工的培训效果进行评价,获得更全面的反馈。
四、人才培训成效评估的标准1. 知识掌握程度:评估员工在培训后是否掌握了相关知识和技能,能否在实际工作中运用。
2. 行为改变程度:观察员工在培训后是否将所学内容转化为实际行为,以及行为改变对工作效率和质量的影响。
3. 绩效提升程度:比较员工在培训前后的工作绩效,评估培训对员工绩效的提升效果。
4. 培训满意度:了解员工对培训内容、培训方式、培训师资等方面的满意度,以评估培训的整体效果。
五、人才培训成效评估的改进建议1. 设定明确的培训目标:在培训开始前,应设定明确的培训目标,确保评估的针对性和有效性。
2. 采用多种评估方法:结合问卷调查、测验与考试、绩效评估等多种方法,全面评估员工的培训效果。
企业人才培养与绩效考核方案报告

企业人才培养与绩效考核方案报告一、引言企业的发展离不开优秀的人才,而人才的培养与绩效考核是企业持续发展的重要保障。
本报告旨在提出一套科学有效的企业人才培养与绩效考核方案,为企业的人才发展和绩效管理提供指导。
二、人才培养方案1. 制定培养目标:根据企业发展战略和需求,明确每个岗位所需的核心能力和素质要求,为员工的个人发展设定目标。
2. 设计培养计划:结合员工的实际情况和职业发展规划,制定个性化的培养计划。
包括内外部培训、岗位轮岗、项目驱动等方式,以提升员工的综合素质和专业能力。
3. 实施培养方案:有效组织和安排培训资源,确保培养计划的顺利实施。
培训过程中注重实践操作和案例分析,提高学员的实际应用能力。
4. 持续跟踪和评估:定期对培养计划进行评估和跟踪,根据培养效果进行调整和改进。
通过员工的日常表现和评估,及时发现和解决问题,使培养计划能够持续有效地推进。
三、绩效考核方案1. 设定明确的绩效目标:根据企业的战略目标和岗位职责,制定具体、明确的绩效目标。
确保目标与企业发展方向一致,对员工的业绩有明确要求。
2. 确定绩效评估指标:根据岗位的不同特点和绩效目标的要求,确定相应的绩效评估指标。
可以包括产出量、质量、效率、团队合作等方面的指标,以全面评估员工的绩效表现。
3. 建立评估机制:建立科学、公正的绩效评估机制,确保评估结果可信、公开。
评估过程中可以采用360度评估、部门评审等方式,充分收集多方面的意见和反馈。
4. 反馈和奖惩措施:及时向员工反馈绩效评估结果,帮助员工了解自身的优势和改进方向。
根据绩效评估结果,制定相应的奖惩措施,激励员工积极工作和提升绩效水平。
四、方案实施1. 组织宣传与推广:向全体员工宣传方案的重要性和实施原则,提高员工对方案的认知和理解。
2. 培训与沟通:开展相关培训,使管理者和员工掌握方案的具体操作流程和绩效评估方法。
同时,建立畅通的沟通渠道,及时解答员工的疑问和反馈。
3. 阶段性评估和调整:在方案实施过程中,定期进行评估和调整,针对存在的问题和困难,及时采取相应的措施进行改进。
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企業人才培訓策略與績效評估陳國卿/HR工作室首席顧問壹、人力資源績效控制模式一、輸入控制不管找的人要做什麼事情,也不管找到人之後要設定什麼目標,因為找到一個很好的人就放給他做了,我就千挑萬選,這就叫作輸入控制,像阿扁如果找一個好的行政院長,就可以幫他做很多的事,可是會不會擔心看走眼,有這麼多的機會可以碰到那多好人才嗎?不一定。
如果你沒有辦法完全用輸入控制的模式來管理員工,那就要用到過程控制。
二、過程控制過程控制就是針對所有員工,員工的行為面要做到那些呢? 工作要做到那些標準,所以公司有很多規章制度,不管誰來都依照公司的制度去運作,越來越多在過程控制之中出現很多問題,員工覺得他沒有成就感、參與感,會工作到疲疺,很多高原期開始出現,我有能力但我沒有意願,這就要說到輸出的控制。
三、輸出控制可以不定過程,我們訂結果。
要有這樣的目標和任務,這樣的結果目標交給主管或員工去發展,他們要如何去達到這樣的目標的方法,過程這叫輸出控制。
這三種都可以切入,切記並不是只能從單一方面,三者都可以同時進行。
像從人力可以從各種角度都可以,這過程和輸入他不是很多工具或方法,而是一種科學。
管理人員把它稱作人力資源的工作,可以把它分為三個工作層次。
貳、人力資源工作的層次(附加價值)一、行政作業:如何把員工招募出來,勞顧關係如何維持,發薪水作業幾乎佔了做人力資源人的大部份時間,所以稱人資人員為三保官,,就是指從事勞保、健保、環保的。
二、管理面談到人力規劃、績效管理、薪資獎金、工作分析與設計開始談到這個部份。
三、策略面一般在人力資源部門,最高的主管,很少有副總的職稱,像台積電這樣的外商公司就有,他們對整個公司的競爭優勢,策略目標等都有參考決策的能力,所以是副總的職位。
參、人力資源管理的體系:人力資源管理的體系把他們分輸入和輸出,為什麼要做這樣的程序,以前的營運成本和結構和現在完全不一樣,過去買一部電腦可以請好幾位員工。
現在剛好倒過來,請一位員工可以買好幾部電腦,在此成本結構之下,以前在管理水電費多少?文具要控制多少?這些都是很微小的,如果人力資源能夠控制的好,使用上有效率,原比控制其他的費用的效率來的大,因為成本結構裡這個最大,如果對公司的成本結構你有涉及到,可以分析一下,本公司所有成本結構支出你把他分成四大類,第一名第二名等,相信人力資源不會在前三名之外,在這樣的情況之下就必需思考一下,怎樣運作在輸入輸出的過程之中,有談到報酬率的問題,如果不把他運用好就會閒置在旁,今天員工工作8小時,也不敢保證這8個小時都沒有做自己的事,工作方法都是員工可以自己控制,那投入和產出此圖裡的框框裡,就是人力資源控制的四大功能。
ㄧ、人力取得如何取得人力,何時取得人力,多少的數量,品質如何。
二、人力開發:進來之後,要如何讓他們依照公司設定的工作標準,如果沒有意願要如何讓他有意願。
三、人力報償:員工達到要給怎樣的報酬,怎樣激勵他去從事更高的目標。
四、人力維持勞動條件勞資關係退休這些東西做為人力維持這四個都可以做為人力資源控制的指標。
像人力報酬也可以作人力指標,例如說把零售除以人數,每個人可以產出多少營收,那如果分母不是人數而人事成本,就是每投入一塊人事成本有多少營收。
有很多的指標都可以去測量人力資源是否運用得當,就像我們去看醫生做任何的診斷都要先量血壓體溫等一大堆,這四塊從每一塊裡面的內容程序等之類,這叫管理的四大功能,他不是可以隨便亂做,是有流程的。
指這個作業是這個作業的上流,作業和作業彼此之間的關係和影響,這叫流程,再把他打散開來其中的績效管理是人力資源管理承上起下的中心點,很多的企業有一個盲點,只有業務部有年度目標,這是錯鋘的。
年度目標可分為二種,一種叫財務目標,一種叫工作目標,像人資部招募人員的招募成本是不是工作目標,所以要的是彼此的結合。
第二個要的是日常的核心作業流程和工作說明書之類例行性的工作。
另一個公司要的的專案管理,有跨部門的,只要公司能夠做到,那這塊餅就可以擴大,如果做不到,我們只能在這塊餅之下來做零和遊戲,我多你就少,我少你多,在績效管理方面,員工績效沒有達到,可以對請他資遺或離職之類的。
為什麼績效管理也可以用到教育訓練,很多教育訓練的公司運作時有許多盲點,包含以前ISO的舊版本、教育訓練等。
做員工調查,了解員工想要學什麼,但這些並不是工作所用到的,這都是教育訓練上的盲點,都是用調查的,現在不景氣,每一分錢都要花在刀口上,所謂教訓的來源是指公司有公司設置的標準實際考核出來是這樣的情況,跟教育訓練的的落差才是作教訓練的來源,不是用調查來的。
績效管理在整個人力資源管理上是很重要的核心。
肆、教育訓練的迷思一、寧願用挖角也不願投資教育訓練企業擔心訓練完畢,員工轉投效他人或被挖角,人力是一種流動資產,例如復興航空在培訓一個機師的時候,最短也要3年,長則十幾年的時間,花費最少兩三百萬,多則五六百萬,請問擔不擔心花了兩三百萬訓練一個人走掉,企業如果要挖角是不是要成本,如果自己訓練是否比挖角來的划算,有沒什麼方式讓企業投入那麼多錢又可以讓員工留下來,而且不是硬性留下來,所謂硬性留下來是指像機師簽約幾年內不能離職,如果離職就要賠償,這樣子績效並不會很好,所謂軟性的,不但願意留下來,而且願意全心投入工作,所以這是目前公司最困擾的地方。
二、訓練費用是不是都要企業支付大部份的老闆都要員工在星期六或星期日受訓,如果使用者受益者付費的觀念可以成立,請問這個訓練費用該由誰來付擔付,該由員工還是公司,這目前有許多的迷思在這裡,還沒有一個明確的答案。
管理沒有標準的答案,管理並不是說一就是一,而是還有一些灰色地帶。
三、訓練是萬寧丹嗎?另外有許多的企業願意投資在訓練上,但別被訓練沖昏了頭,因為訓練只能解決能力問題,無法解決意願問題,我有能力但我不願意做。
在教訓育訓練之中有一句話很有名,「與其教會豬去牧羊,不如直接找到牧羊犬」,因此存在許多員工角度和公司的角度上的差異的問題。
四、影響員工績效的變數能力,意願,資源,這三個代表右邊的變數控制好,還可控制左邊的變數,能力愈高意願愈高資源愈高代表績效愈好,但現在看到企業的作法,如圖中企業猛增加福利訓練薪等,但意願和資源才是最重要的,因為意願和資源那邊水龍頭不打開,績效就無法出來,績效是由好多個變數組成的。
五、如何讓狗跳火圈跳火圈就是績效,狗會不會跳火圈,有沒有這種能力,一開始狗不敢跳火圈,狗沒有這種能力,人如果表現的不錯給他獎勵,這就是正面加強理論。
六、訓練需求的來源要做訓練需求調查其實有很多來源方向,像經營目標策有改變,訓練需求就會出現,例如要賣單一產品,現在要改賣多樣產品,銷售人員只會做單一產品的銷售,銷售人員就要接受萁他的訓練。
例如公司是在幫人規劃綱站,他們沒有想把產品行銷出去,成立網站之後就可以賣東西了嗎?不是,所以網站規劃公司是要去了解公司的需求,訓練需求來源並不是只有調查,ISO很重視HR,必須了解實際與預期目標的落差,相信老闆會花錢在這上面,因為他們會認為這是投資而不是成本。
七、訓練體系與組織需求訓練體系可以跟制度面作一些界面,一般來說訓練體系可分為二方面一種是垂直,是跟員工的進管道結合,有一些現場的監督者,想要晉升管理者,必須有上過一些管理人員的課程,才可以去競爭爭取晉取管理人員。
評估的程序有四個可以去做切入,第一個學員的反應,第二個學員上完之後,感覺今天學到什麼,第三個行為面,回去職務後,會有一些不一樣,第四個,除了行為改變之外,結果要有所改變。
在訓練之前可以先評估一下目前情況如何,訓練之後才能比較,如果訓練沒有比較,那就無法得知此投資的效益在那裡。
核心作業流程,很多企業並沒有注意到這個環節,企業大部份都注意到薪資等這些都是屬於下游的部份,如果上游的部份沒有做好,下游做的再好也沒有什麼效果,上游是指什麼,公司在做些什麼工作,公司人員時間都不夠用,可是績效不好,這是為什麼,因為出現了一些結構上的問題,我們現有員工在做的工作,跟客戶需求和競爭優勢和企業目標完全不符合,所作的事情完全無法替企業達成滿足客戶的需求,建立競爭優勢,訓練都沒有用,因此必須重新檢視。
陸、工作流程與人力需求競爭優勢就是從核心工作建起來的,有核心工作就有工作流程,如果要做內控的部份,有標準作業,分人負責,公開發行,組織架構也確定了個人職掌也確定,包含了工作說明書、人力需求規劃、人力培訓計劃,看到企業一直在做下游的事情,沒有考慮到上游的事情,核心工作就幫忙公司吸引公司的客戶,企業人力工作,從生產到行銷等。
並不是公司的每一項都要第一名才能獲利,只要找到一兩樣把最精華的人投入到裡面,全力投入部份主要的地方。
柒、績效評核的方法一、相對績效與絕對績效第一件事是事情實際執行出來的結果,第二件事是指設定好的指標,這是一種高普考制。
這兩種都有優缺點,請看在業務部,第一個三位業務人員中,只核發獎金給業績最高者,第二個三位業務人員中,如業績達到目標以上者,即發獎金,請問第一種是相對還是絕對的,是相對的要看人和人之間相比,那第二個是絕對的,只要有達到即發獎金。
二、相對績效的優缺點-聯考制優點:區隔員工績效、標準較易衡量、去除運氣成分。
缺點:競爭破壞合作、相互勾結串通、無法區分差異程度、工作不同不易比較、硬性區隔差異。
三、絕對績效的優缺點—高普考制優點:評量標準客觀、提供立即回饋、鼓勵員工合作。
缺點:主管一視同仁、評量過程偏差、評量成本較高。
四、績效管理與目標管理目的就是達成公司目標,滿足員工對成就的需求。
內涵是結合目標管理與績效管理目標承諾。
五、執行評核之流程該如何評核給分,首先要熟悉受評者,一定要有平常的記錄和觀察,否則如何給分,最後要一些報表,那如果平常沒有一些記錄,期末如何得到這些。
六、 360 度績效評核在外商公司採用了360度的考核,請問是相對績效還是絕對績效,答案是相對績效,為什麼是相對績效,主要是要來降低單一主管對員管的主觀。
七、執行評核時之問題缺少標準或標準不明確、中間傾向、太鬆或太緊、偏見成見,這些都是建立在相對績效之上。
八、執行評核時之陷阱過去效果的陷阱就是這個人過去都很爛,今年不可能會變好,給我的刻版印象,近期效果在打考績的近幾個員工表現都不錯,可能由這幾個月的表現而決定這一整年的表現。
行政院勞工委員會職業訓練局【企業人才培訓策略與績效評估】 163 捌、績效面談一、績效面談之目的是希望績效考核出來的PDCA 對受評者績效之回饋,第二個是對評結果有一致之看法,第三個擬定績效改進計劃或員工發展計劃,這樣才能幫助那些丙等乙等提升。
二、績效面談的準備在面談之前要先給員工一些準備,要通知他要整理自己工作績效、分析遭遇之問題、思考想反應之意見、或自我評核,都可以。
這是雙方面的。
三、績效面談之進行-三明治法(一) 面談的開場白面談的目的- 建立互信、獲得雙向溝通-接著進入第一片吐司,就是要讓員工去除保護網。