绩效管理的有效实施

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绩效管理的有效实施：理念引导行动

绩效管理作为西方现代管理的舶来品，起源于二十世纪 70年代的美国，90年代传入中国，曾以其完

整的体系、严密的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，但就以绩效管理在中国近二十年的实 践结果来看，其效果让很多人大失所望。如此完善严密的管理工具却为何总难得到期望的效果呢？

在被哈佛商业评论誉为 “75年来最具影响力的管理工具”平衡计分卡进入中国之后，再一次引起了人们 对于绩效管理的关注，寄希望于以平衡计分卡的设计思想，把绩效管理从各个层面落实到位，但几年的实 践之后，最终的结果可谓是几家欢喜几家愁

……

一、绩效管理认识的误区分析

1、绩效管理就是绩效考核。在很多管理者，特别是公司高层管理者的眼中，绩效管理与绩效考核是没 有太大差异的，所谓的差异也仅仅是名称叫法上的差别而已。但实际上二者之间的差别是鸿沟式的，不可 同日而语的。绩效考核仅仅是绩效管理过程中一个回顾与总结的环节而已。传统认识中绩效考核就是秋后 算账、挑错、找碴，就是为了扣绩效工资所用，这种认识与现有的绩效管理理念是完全背反、格格不入的。 在这种认识的指导下，没有人愿意主动参与到绩效管理之中，强制推行也不过是管理者的一厢情愿，其效 果可想而知。

绩效管理，引用戴明质量圈的设计思路，就是一个完整的 PDCA 循环，由4个关键环节组成，每完成 一次循环都会在原有的基础上得到一定的提升，当下一次循环开始的时候已经站在了更高的一个层次上进 行了。这是一个螺旋上升的持续改进过程，见图一：绩效管理 PDCA 循环。

计划 (Plan}

改进 (Action) 检查 (Check)

图一：绩效管理 PDCA 循环

2、绩效管理是人力资源部门的事。绩效管理作为人力资源管理的一个必要组成部分， 人力资源部又作 为绩效管理的组织者，在整个过程中扮演着重要的角色，为此就有为数不少的人认为绩效管理是人力资源 部门的事，于己无关。部门管理者对绩效管理不关注，普通员工对绩效管理也不去关注。

事实上，现代绩效管理的理念是全员参与的全过程绩效进行管理。组织中的每一个人与绩效管理都具 有密切的联系，在整个管理推进过程中承担不同的角色。人力资源部门作为组织者是整个组织中绩效管理 规则、制度、标准的制定者，实施过程的指导者和实施结果的监督检查者，在其中的确起到关键作用。但 刚刚说过，绩效管理是全员参与的全过程绩效的管理，是一种过程管理，整个的实施过程中人力资源部只 是起到指导和帮助的作用，具体的实施还是各个部门职能经理的责任。具体角色与分工见图二：绩效管理 角色与分工。

执行 (DO)

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图二：绩效管理角色与分工

3、绩效管理等同于过去的目标管理。 从绩效管理的整个过程中可以看岀， 绩效管理包含了计划目标的 制定与目标执行结果的检查两部分内容，单纯从这两部分的内容来看，绩效管理与传统的目标管理确实差 别不大，都包含的目标的逐级分解、目标完成计划的制定、完成的标准明确、完成结果的检查等过程，但 绩效管理更注重了整个过程的沟通确认， 同时在检查指标（KPI ）的设计上不仅仅体现在直接任务目标的完 成方面，还有保证任务目标正常完成的过程指标要求，此外过程的辅导和结果的改进两部分内容在目标管 理过程中也鲜有体现。如果把绩效管理等同于目标管理就大大缩小了绩效管理的内涵，同时也失去了绩效 管理中最为关键的持续沟通和改进核心功能。

对于绩效管理的错误认识还有很多方面，在此仅列岀上述三个方面的误区，主要从理念、认识上进行 说明澄清，为此我们需要对绩效管理从根本上进行再认识，最为重要的是从理念上进行改变，理念、认识 的转变是有效实施绩效管理的先决条件。

二、对绩效管理的再认识

学术界对绩效管理的定义有很多，在这里我们并不是探讨如何对绩效管理进行定义，而是探讨绩效管 理到底应该包含哪些内容，围绕其包含的内容，如何开展工作才能更有效的实施绩效管理，达到实现组织 战略目标的最终目的。

1、 绩效的含义

绩效是指具有一定素质的员工围绕岗位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表 现。

这只是几十种定义中的一种，从定义中可以看出至少包含四个方面的意思，一是员工是具有一定能力 素质与岗位要求在一定程度上相匹配的，

二是所在岗位是有明确职责任务要求的， 三是工作的阶段性成果， 四是在实现阶段性成果过程中的行为表现。

从上述定义结合组织管理目标可以得出，绩效的目标来源于两个方面，一是组织的战略发展目标或年 度经营目标；二是员工绩效行为提升的目标，为未来的组织目标实现提供必要的保证。

2、 绩效管理的含义

绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达 到目标的管理方法以促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理说的简单一点就是对绩效的管理，与生产管理、质量管理类似，只是过了的客体不同，绩效 管理的最终目标就是有效保证组织绩效目标的实现。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织的绩效水平。绩效管理首先需要明确三 个问题：一是就目标及如何达到目标需要达成共识； 二是绩效管理不是简单的任务管理， 它特别强调沟通、 辅导和员工能力的提高；三是绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

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三、绩效管理的核心理念

绩效管理的理论基础是激励理论，从激励理论的内容可以看岀，绩效管理的核心理念是对员工进行激励。

绩效管理的核心理念是员工能力提升，只有员工能力提升了，组织的绩效目标的实现才能具备坚实的保障，才能有强大的执行力保障战略目标与未来持续发展目标的实现。员工能力提升有两个保证要素，一是持续的沟通辅导，管理者之所以为管理者，就是因为其有比员工有优势的地方，也就需要承担与其职务相适应的责任，这种责任就是沟通与辅导，提供过程辅导和经验传授，以帮助员工尽快成长；二是对员工或部门阶段工作成果的检查、回顾、总结和改进，通过定期的检查与反思，发现自己的不足，制定改进计划实现自己或员工的持续改进。具体内容见图三：绩效管理的核心理念。

图三：绩效管理的核心理念

四、绩效管理理念引导行动

理念先于行动，只有在内心真正接受了的思想，在行动才有可能去坚持，才有可能按理念的指引开展行动，最终收获先进理念带来的成果。

1、对绩效管理知识的了解和掌握

绩效管理是一种持续的过程管理，在整个过程中对沟通的要求非常高。其主要内容包含以下四个方面: 绩效计划、绩效实施、绩效检查和绩效改进（见图四、绩效管理循环）。