能力薪酬体系
第3章 技能薪酬体系与能力薪酬体系
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• 技能薪酬体系是根据员工所掌握的与 业务相关的技能数量和水平来支付工 资的。 • 这种薪酬方案广泛运用于蓝领员工, 特别是知识工作者,因为他们的工作 很少能提炼出操作性的技能,决定他 们绩效的东西不是知识与技术,而是 某些品质与特征。 • 近年来,越来越多的知识员工使得更 多的组织采用基于能力的薪酬方案。
表3-3 职位薪酬体系、技能薪酬体系能力及薪酬体系与的区别
项目 薪酬结构 价值评价对象 价值的量化 转化为薪酬的机制 薪酬提升 管理者关注的重点 职位薪酬体系 以市场和所完成的工作为 基础 报酬因素(计点法) 报酬要素等级的权重 赋予反映薪酬结构的点数 晋升 员工与工作的匹配 晋升与配置 通过工作、薪酬和预算控 制成本 寻求晋升以挣到更多的薪 酬 职位分析 职位评价 清晰的期望 进步的感觉 根据所完成的工作价值支 付薪酬 潜在的官僚主义 潜在的灵活性不足问题 技能薪酬体系 以经过认证的技能以及市场 为基础 技能模块 技能水平 技能认证以及市场定价 技能的获得 有效地利用技能 提供培训 通过培训、技能认证以及工 作安排来控制成本 寻求技能的提高 技能分析 技能认证 持续性学习 灵活性 人员使用数量的精简 潜在的官僚主义 对成本控制的能力要求较高 能力薪酬体系 以能力开发和市场为依 据 能力 能力水平 能力认证以及市场定价 能力开发 确保能力能够带来价值 增值 提供能力开发的机会 通过能力认证和工作安 排控制成本 寻求能力的改善 能力分析 能力认证 持续性学习 灵活性 水平流动 潜在的官僚主义 要求有成本控制能力
3.1 技能薪酬体系
3.1.1薪酬体系的设计:基于职位还是基于任 职者? • 在传统职位薪酬体系中,员工的薪酬取决 于他们所在的职位 。 • 扁平化的组织结构使得通过职位晋升获得 薪酬提升的机会变得越来越少。 • 薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间, 必须有职位头衔之外的东西去激励员工。 • 以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的 解决问题之道。
基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系
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14
(三)、职位分析书的编写
1、基本内容 职位概要 责任范围及工作要求 机器、设备及工具 工作条件与环境 任职条件 2、编写要求 清晰 具体 简短扼要
15
三、
(一)、职位评价简介
职位评价
1、定义:在职位分析的基础上,对职位的责任大小、工 作强度、所需任职条件等特性进行评价,以确定职位相 对价值的过程。 2、注意事项:它以某具体职位在正常情况下对工人的要 求进行的系统分析,而不考虑个人的工作能力或在工作 中的表现。 3、意义: 1)确定职位级别的手段 2) 建立薪酬内部公 平性的基础
8级
7级 6级 5级
高级经理
中层经理 专业3级 专业2级 主管级职位
4级
专业1级
技术3级 职员,行政事务3级
3级
技术2级 职员2级
2级
1级
技术1级
职员1级
办公室的一般支持行职位
等级分类定义举例 1级:办公室的一般支持行职位 一般情况下,办公室一般支持行职 位向一线主管人员或者是部门管理 人员汇报工作。这些职位通过完成 以下任务对其他职位提供综合行支 持服务:操纵办公室中的一些常规 设备(如传真机,复印机,装订机 等);文件存档以及邮件的归类和 传递。这些职位通常要遵守标准的 办事程序,同时处理一些日常的事 务。一些非常规性的事件以及问题 往往交给主管人员或者相关人员来 处理。要求从事这些工作的人具备 基本的办事设备知识,并且了解一 般性的办事程序。这些工作包括邮 件处理职员以及传真操作员
19
1、排序法
评价者对职位说明书进行审查,然后根据它们的价值
进行排序。 1)直接排序:按照职位说明书根据排序标准从高到低 或从低到高进行排序。(薪酬相关) 2)交替排序法:先从所需排序的职位中选出相对价值
技能和能力薪酬体系
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▪成果驱动 ▪ 分析型思 考 ▪ 概念型思 考 ▪ 主动行为 ▪ 弹性 ▪ 判断力 ▪ 系统思考
Skills 技能
Self-Image 自我认知
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
▪知识/技能
▪促进团队 ▪ 交流 ▪ 影响 ▪ 战略领导 ▪ 网络 ▪ 演讲 ▪ 资源管理 ▪ 专业 ▪ 增进创造力和 ▪ 知识
• Developing others • Team leadership • Technical expertise
• Information seeking
• Analytical thinking • Conceptual thinking • Self-control • Self-confidence • Business orientation • Flexibility
2024/9/28
技能和能力薪酬体系
① 技能、能力和素质 ② 技能薪酬体系的内涵与特点 ③ 技能薪酬体系的设计流程和步骤 ④ 能力分析与指标 ⑤ 能力薪酬方案设计
2024/9/28
技能薪酬体系的内涵与特点
鹦鹉
一个人去买鹦鹉,看到一只鹦鹉前标:此鹦 鹉会两门语言,售价二百元。另一只鹦鹉前则 标道:此鹦鹉会四门语言,售价四百元。该买 哪只呢? 两只都毛色光鲜,非常灵活可爱。 这人转啊转,拿不定主意。结果突然发现一只 老掉了牙的鹦鹉,毛色暗淡散乱,标价八百元 。这人赶紧将老板叫来:这只鹦鹉是不是会说 八门语言? 店主说:不。这人奇怪了:那为 什么又老又丑,又没有能力,会值这个数呢? 店主回答:因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板
2024/9/28
第四章-技能和能力薪酬体系
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1973年,麦克莱兰在《美国心理学家》杂志上发表一篇“人才测量:从 智商转向胜任力”,他给出的胜任力的定义是用行为方式描述出来的员工需要 具备的知识、技巧和工作能力,这些行为是可以指导的,可观察的、可衡量的, 而且是对个人和企业成功极其重要的。
二、能力模型的类型
核心能力模型:通用能力,核心价值,使企业或一个组织的使命、愿景和价值观的反映, 适用于组织中不同层级的所有员工。
4级装 配技术 员
5级装 配技术 员
技能工作体系的楼梯——台阶模型
六、实施技能薪酬体系应注意的几个问题
技能认证的问题:是技能薪酬体系的核心问题,现实中,我国很多企业的做法 是把职称证书作为依据来确定员工的技能等级,这种方法是不可取的。因为国 家的职称考试相对比较简单,对技能的区分性不够,而且职称考试的内容是通 用的,不一定适用于企业的实际情况。而且,国家的职称等级层次太少,长期 的激励性不够。企业在技能认证方面的做法是建立自己的技能评价体系,合理 确定技能评价机构、评价等级等。一般,技能等级设为4~6个比较合适。
1.健全的技能评价体系。至少应包括三点:一是技能评价的主体,二是技能 评价的要素,三是技能评价的等级。另外还要合理的确定技能评价的周期, 要定期对员工的技能等级重新进行评价。
能力薪酬体系
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什么是能力薪酬体系能力薪酬体系是指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的人格特征为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。
能力薪酬体系的实施前提1.是否有必要实行能力薪资(1)效果没有定论(2)需要进行多项重大变革,需要付出代价2.必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。
能力薪酬体系建立的步骤(一)确定企业支付薪酬的核心能力(二)确定评价核心能力的指标(三)对确定的核心能力指标进行验证和修正(四)实施基于能力的薪酬体系能力薪酬体系的优势1. 有效地支持扁平化的组织结构2. 促使员工主动学习,从而有助于构建学习型组织,增强企业竞争力3. 通过为员工提供多种职业发展通道,从而避免了单一的职位等级晋升所导致的“拥挤效应”,便于员工进行水平流动但是,能力薪资体系也存在着诸多现实的问题,其中最主要的就是能力的评价标准难以把握,能力的量化难以实施。
能力薪酬体系挂钩的几种不同方案1.职位评价法在传统的要素计点法中,用与能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬要素。
2.直接能力分类法分类者根据员工所扮演的角色,把他们放进某一个单一的薪资宽带中。
在每个薪资宽带中都划分出三四个高低不同的区域,每个区域代表着一种不同的能力水平并且对应着一个特定的薪资浮动上限和下限。
3.传统职位能力定薪法某一职位仍然会被确定在某一薪资等级之中,这个薪资等级的薪资浮动范围不会超过50-60%。
4.行为目标达成加薪法根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。
组织通过运用实现拟定的行为目标(而不是整体能力评价结果)来对能力进行评价,然后根据评价结果确定加薪幅度。
5.能力水平变化加薪法这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。
能力薪酬体系设计的一般流程能力薪酬体系设计的一般流程图:(一)如何做好能力薪酬设计的准备工作1.转变经营管理思想2.变革企业文化(二)打造能力薪酬体系1.提炼企业核心能力2.能力分析3.能力分级4.能力评价5.能力薪酬体系的确立。
4薪酬管理第四章技能能力薪资体系
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以职位为基础的薪酬结构(2.2)
开篇案例—同工不同酬的苦恼(3-3)
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩,但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联,这实际上也是薪酬的一种“二次调节”,可以适当解决薪酬的内部不公平问题。 四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题,必须调整公司的人力资源获取策略,更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养,规避公司对外部中高级人才的高度依赖。 第五,适当使用外部薪酬报告,用数据说话。在内部公平的同时,向员工解释外部竞争力问题。
通用电气公司人力资源能力模型
对业务的了解
个性特征
专业化能力
变革管理
商业敏锐性客户导向外部关系管理
招聘甄选激励预报酬危机处理学习与沟通员工关系管理
质量管理倡导变革流程、效率导向组织精简
业务伙伴
能力薪资计划设计的前提
是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑,自 己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企 业现有的薪酬体系运转良好,能够满足组织和员工两个方面的需 要,那么,企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分 来实施的,也就是说,整个人力资源管理体系必须同时向以能力 为中心转移,而不能仅仅是薪酬方案单兵突进,然后直接把它嫁 接在原有的人力资源管理系统之上了事。
第二节
能力薪资体系
能力的基本概念
能力(Competency):又被译为胜任能力,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征,其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下,对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。
能力薪酬体系
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能力薪酬体系
能力薪酬体系是一种基于员工能力和绩效的薪酬管理方式。
它通常包括以下几个方面:
1. 能力评估:对员工进行能力评估,分析其技能、经验、知识和能力等方面的情况,以确定其在组织中的定位和薪酬水平。
2. 工作分析:对各个职位的工作进行分析,明确其工作内容、职责和所需的技能和能力等,以确定每个职位的薪酬水平。
3. 绩效评估:对员工的绩效进行评估,以确定其薪酬的涨幅和额外奖励的颁发。
4. 薪酬结构:设计一种薪酬结构,将各个职位的薪酬差异化并进行分类,以满足不同职位和能力水平的员工的薪酬需求。
5. 奖惩机制:为员工设置奖励和惩罚机制,以鼓励他们的表现,提高其工作动力和积极性。
能力薪酬体系的目的是提高组织的绩效和员工的满意度,同时也是一种公正、透明和有效的薪酬管理方式。
第三、四章 薪酬体系
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法。
分类法最初是由美国联邦政府发明的,其主要
特征是能够快速地对大量的职位进行评价。
目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛
的运用,尤其是在存在技术类职位的组织中。
分类法举例:某工程公司
职位 等级 职位类型
等级分类定义举例
1级:办公室一般支持职位 一般情况下,办公室一般支持职位向一线 主管人员或者是部门管理人员汇报工作。 这些职位通过完成以下任务对其他职位提
伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。
3、体力耗费(Physical Effort):除了包括有力量要求的活动之外,还包
职位薪酬体系的优点
• (1) 实现真正意义上的同工同酬 • (2) 有利于按照职位系列进行薪酬管 理,操作比较简单,管理成本较低 • (3) 晋升和基本薪酬增加之间的连带 性促使员工提高自身技能和能力
职位薪酬体系的缺点
• (1) 由于薪酬与职位直接挂钩,因此 当员工晋升无望时,也就懈怠工作,例: 一些年龄大的员工,想到自己年纪已大, 升官无望,或者是有的单位升职非常难 • (2) 职位稳定,薪酬稳定,不利于激 励员工,如公务员 • 案例分析:江苏省首批聘任制教授
报酬子要素定义(2.1)
1、知识(Knowledge):可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及
在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向 主管人员求助的情况下,就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
2、身体能力(Physical Ability):身体灵活性、手眼协调性以及攀登、
定义:职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为
组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内 容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依
能力薪酬体系
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能力薪酬
侧重点
能力来源
能力架构
适用范围
技能工资 关注相对具体的技 能和知识 知识工资
具体的工作要求和技术要 求
基于技能的深度和广度的技 技术工人及从事单一工作的 能模块 专业技术人员
与培训密切相关,关注员 工的学习成果
基于培训的学分体系
技术工人及专业管理、服务 和研究人员
胜任力工资
与组织的使命、愿景、价 关注相对核心和抽 基于文化和战略导向的胜任 值观、战略密切相关,关注员 象的素质和潜质 力模型 工的胜任特质和深层动机
中高层管理者和知识白领
综合经验、技能、 知识、素质等能力因素 任职资格工资 与任职资格体系相关,薪 酬与职业发展密切联系 基于综合的任职资格体系 专业性的管理类、技术类和 服务类人员
能力工资体系的特点
• 1、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗 位特征
• 2、在能力工资体系中,员工职位改变但工资 可能不变 • 3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素, 重要的在于员工技能/知识/能力的水平 • 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展
一、能力薪酬的形式
“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次 的结构,针对不同能力层次,能力工资也就有着不 同的体现形式 一、能力工资的形式
技能工资 知识工资 胜任力工资 基于任职资格的工资
能力薪酬
(1)技能工资
技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的 员工,即操作工人和技术人员。主要用以鼓励他 们在技能专业化上不断深化成为专家,以及在技 能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技 能一般都要求与具体的工作内容密切联系。技能 工资一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定 机制作支撑。
通用能力评价方式
技能薪酬体系与能力薪酬体系
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降低培训成本
这两种薪酬体系都能激励员工自 我学习和发展,从而降低企业的 培训成本。
对员工的意义
提高工作动力
通过薪酬体现员工的技能和能力,可以增强员工 的工作动力和成就感。
提升职业发展机会
员工可以根据自己的技能和能力规划职业发展路 径,提高职业发展空间。
增强自我价值感
员工通过获得与其技能和能力相匹配的薪酬,可 以感受到自我价值的实现。
技能薪酬体系与能力薪酬体系
目 录
• 引言 • 技能薪酬体系 • 能力薪酬体系 • 比较分析 • 实际应用与案例分析 • 结论
01
引言
主题简介
技能薪酬体系和能力薪酬体系是两种不同的薪酬体系,它们在确定员工薪酬时考虑 的因素不同。
技能薪酬体系主要关注员工所掌握的技能和知识,而能力薪酬体系则更注重员工的 能力和绩效表现。
薪酬确定基础比较
技能薪酬体系
基于员工所拥有的技能和知识确定薪酬 ,强调员工掌握的技能和技术的市场价 值。
VS
能力薪酬体系
基于员工所具备的能力素质确定薪酬,关 注员工的能力水平、潜力以及绩效表现。
员工激励效果比较
技能薪酬体系
激励员工不断学习和掌握新的技能,提高个人和组织的专业水平。
能力薪酬体系
激励员工提升自身能力和绩效,促进个人和组织的持续发展。
03
效果:教师的教学技能、学术能 力和教学业绩得到全面提升,教
学质量高,学生满意度高。
04
06
结论
对企业的意义
提高员工技能水平
技能薪酬体系和能力薪酬体系都 能激励员工提升自身技能和能力 ,从而提高企业的整体竞争力。
优化人力资源配置
根据员工的技能和能力支付薪酬 ,有助于企业更合理地配置人力 资源,实现人尽其才。
技能能力薪酬体系
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(6学时)
第一节 技能薪酬体系 第二节 能力薪酬体系
本章教学目的与要求:
了解技能薪酬体系得内涵、特点及其实施条件,掌握技能薪酬体系 的优点与缺点。
把握设计技能薪酬体系的关键决策、设计流程及操作技巧。 了解能力薪酬体系的特点及其兴起的原因。 比较职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的异同。
潜在的官僚主义 要求有成本控制 能力
第四章 考核要求
识记:
深度技能、广度技能、垂直技能、工作设计、技能等级、技 能认证、技能薪酬体系、能力薪酬体系、能力
领会内容:
1.技能薪酬体系的特点是什么?其适用范围如何? 2.技能薪酬的设计和实施步骤如何? 3.实施技能薪酬体系的关键决策是什么? 4.本章中提到的能力与一般的能力有什么区别?能力薪酬体 系的实施要点是什么? 5.职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系三种不同的 薪酬体系之间的区别主要体现在什么地方?
四几种薪酬体系的比较职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构一市场和所完成的工作为基础以经过认证的技能以及市场为基础以能力开发和市场为依据价值评论对象报酬要素计点法技能模块能力价值的量化报酬要素等级的权重技能水平能力水平转化为薪酬的机制赋予反映薪酬结构的点数技能认证以及市场定价能力认证以及市场定价薪酬提升晋升技能的获得能力开发员工关注的重点寻求晋升以挣到更多的薪酬寻求技能的提高寻求能力的改善管理者关注的重点?员工与工作的匹配?晋升与配置?通过工作薪酬和预算控制成本?有效的利用技能?提供培训?通过培训技能认证以及工作安排来控制成本?确保能力能够带来价值增值?提供能力开发的机会?通过能力认证和工作安排控制成本程序职位分析职位评价技能分析技能认证能力分析能力认证优点?清晰的期望?进步的感觉?根据所完成工作的价值支付薪酬?持续性学习?灵活性?人员使用数量的精简?持续学习?灵活性?水平流动缺点?潜在的官僚主义?潜在的灵活性不足?潜在的官僚主义?对成本控制的能力要求较高?潜在的官僚主义?要求有成本控制能力续上表第四章考核要求识记
基于能力的薪酬体系设计
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基于能力的薪酬体系设计
一、能力与薪酬
二、基于能力的薪酬体系概念
(二)基于能力的薪酬
基于能力的薪酬可定义为“依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付报酬的制度,这里所说的能力是指个体要有履行职务所必须的技巧、知识、经验、特性和行为。
”在基于能力的薪酬方案中,支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力,薪酬增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得。
与已经用的较为成熟的技能薪酬相比,能力薪酬方案的关键是能力是什么、如何界定、如何评价以及如何将能力与薪酬联系起来等等。
其中,技能薪酬体系是一种长期以来一直存在的基本薪酬决定体系,它几乎有与职位薪酬体系同样长的历史,而能力薪酬体系则是近些年来才开始流行的一种基本薪酬决定方式,它实际上是在技能薪酬体系基础上的一种扩展,在很多时候,广义的技能薪酬体系也包括能力薪酬体系。
但是基于能力的薪酬与基于技能的薪酬又是有区别的,能力不等于技能。
三、基于能力的薪酬体系的主要内容:
“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构,针对不同的能力层次,能力薪酬也就有着不同的体现形式,主要包括技能工资(Skill-based Pay)、知识工资(Knowledge-based Pay)、胜任力工资(Competency-based Pay)和基于任职资格的工资(Qualitication-based Pay)等。
这四种能力的薪酬的特征和适用人群如下表1所示:
四、能力薪酬体系的设计流程与思路
能力薪酬方案的设计流程如图2所示,即从企业使命和价值观中提炼核心能
力,通过对核心能力进行分析、分级和评价,以形成基于能力的薪酬方案。
图2:能力薪酬方案设计流程。
《薪酬管理》第五章技能薪酬体系和能力薪资体系
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back
技能的分析、培训和认证
员工技能分析 培训计划 技能等级或技能资格的认证与再认证
back
技能等级或技能资格的认证与再认证
内部认证(员工的上级、同事以及员 工做从事工作领域的专家)
外部认证(由大学、商业组织以及政 府发起的考试和认证计划)
back
技能的范围
组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪 些技能,员工可能会出现忽视本职工作,好高骛远的情况。 不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬,而 只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所 需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场 薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能, 则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。
back
学习的自主性
组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学 习何种技能,还是由雇主、工作流程的流动方向 或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此 外,还有一个需要强调的问题是,员工是应当按 照自己的速度来学习这些技能还是应当按照组织 确定下来的速度来学习这些技能。
back
管理方面的问题
管理的重点不再是限制任务安排,确保其与职位 级别保持一致,而是要最大限度地利用员工已有 的技能; 员工在工作多年之后发现自己达到最高 技术等级,无级可升,继续学习新技能的动机可 能会削弱--利用利润分享等刺激手段。
➢ 在员工配置方面为组织提供了更大的灵 活性;
➢ 有助于高度参与型管理风格的形成 。
技能薪资体系的缺点
➢ 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投 资,结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状 况。
➢ 要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业 不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的 生产力,则企业可能会无法获得必要的利润。
公司薪酬体系方案通用6篇
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公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定,与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合,体现多劳多得的原则,充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。
如,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的优惠权,低息的个人贷款,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼,从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。
另外,公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划,给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
能力薪酬体系
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能力薪酬体系
管理学领域术语
01 定义
03 方案设计
目录
02 能力模型类型
能力薪酬体系是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平,对人不对事,其中基 于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分;员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩;其设计的假设前提是能力高 的一定取得高的绩效,使员工能够认识到高能力会取得高绩效;薪酬随着能力提高而提高,能力最高者其薪酬也 最高;管理者的是员工能力价值的增值。
这种能力模型适用于一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等,而不是这些人所在的职 能领域。
团队领导适用于一套能力模型,团队成员则适用于另外一套能力模型。
这是一种适用范围最狭窄的模型,因为它只适用于单一类型的职位。当然,这种能力模型所针对的通常是在 一个组织中有很多人从事的那一类职位。
定义
这里的能力不是一般意义上的能力,而是能够预测的优秀绩效的特定能力组合。这里所谓的能力是指胜任能 力(competency)、胜任力或胜任特征,即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力。而 能力薪酬体系也是建立在比技能薪酬体系更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上 薪酬上的基础薪酬体系。
能力模型类型
核心能力模型 职能能力模型
角色能力模型 职位能力模型
这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型,它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一 致。
这是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、生产制造等一一建立起来的能力模型。 它适用于同一职能领域中的所有员工,无论这些员工的职能处于哪一个级别。
方案设计Biblioteka 能力薪酬体系的实施前提 第一,是否有必要实行能力薪酬。 第二,必须将能力薪酬作为人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。 图1建立能力模型以及能力薪酬方案的基本流程 能力与薪酬挂钩的方案 1、职位评价法 2、直接能力分类法 3、传统职位能力定薪法 4、行为目标达成加薪法 图2行为改善加薪矩阵 5、能力水平变化加薪法
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行为目标达成加薪法。这是一种根据基于能力的行为目 标达成度来确定加薪水平的做法。
能力水平变化加薪法。这种方法将员工的薪资水平直接 与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。
实施能力薪酬面临的问题和难点
能力薪酬体系的设计流程
1、能力提炼 2、能力分析分级 3、能力定价 4、能力评价 5、能力薪酬体系的确立
能力提炼
能力员工——核心专长与技能 1、知识 2、技能 3、专业经验与成果 4、专业规范
能力分级——销售员分级
1级 能够了解顾客需要 2级 总是试图了解更多需要 3级 很负责任的解决顾客需要 4级 在顾客的需要之外增加他
从工作层面看,组织更加扁平化、流程化和面向顾客,员工的技能和智能在 工作中扮演着更重要的角色。工作对人心智水平要求的提高,突破了传统意 义上基于职位说明书“照章办事”的工作方式,组织需要人们通过更多的学 习来加强技能的深度和扩宽技能的广度,从而能够灵活地应对变化,并创造 性地完成工作。
2、员工成长的需求
能力薪酬体系
学习目的与要点
1、能力的内涵、构成和能力模型 2、能力薪酬体系的内涵及优缺点 3、能力薪酬实施条件和适用范围 4、能力薪酬体系的设计流程 5、实施能力薪酬面临的问题和难点 6、能力薪酬体系与职位、技能薪酬体系的
比较
开篇案例:
在体育界,替补运动员的薪酬往往低于正式队员,这似 乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的 演员们来说,却恰恰相反:替补演员的周薪竟然相当于 正式演员的1.25倍!正式演员们每周要出演大约20场, 从而获得2000美元的周薪;但替补演员们只是在后台静 静的坐着,就可以拿到2500美元的周薪。原因何在?
能力薪资计划实施的前提
是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营 的角度认真考虑,自己是否真的需要从原来 的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企业 现有的薪酬体系运转良好,能够满足组织和 员工两个方面的需要,那么,企业可能就没 有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资
必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域 的重大变革的一部分来实施,整个人力资源 管理体系必须同时向以能力为中心转移,而 不能仅仅是薪酬方案单兵突进,然后直接把 它嫁接在原有的人力资源管理系统之上了事。
能力薪资适用范围
能力薪酬通常适合于那些把员工的能力作为组 织成功竞争关键的行业,如:科学研究、计算 机软件开发和管理咨询等,对知识员工和专业 人员起主要作用的部门更是如此,尤其是对一 些基础性的研发工作岗位。这些岗位的人们需 要持续的更换角色和任务,而他们工作中的大 部分是以失败而告终的。
适用能力薪酬的组织往往具有较宽的、扁平化 和灵活性的组织结构,宽带的薪酬结构,支持 员工持久发展。如果是一个高度专业化的组织 结构,实行低成本战略,能力薪酬显然不合适。
(3)确定等级间的形成交叉,不同等级间的形成交叉为员工 提供了一段薪酬缓冲的区间。
能力与薪资挂钩的方案
职位评价法。将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职 位评价过程来实现。即在传统的要素计点法中,用与能 力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素。
直接能力分类法。这种方法与上面所说的职位评价法几 乎是完全相反的做法,它完全根据个人的能力情况而不 是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分,是真正意义 上的能力薪资体系。
原来,替补演员们虽然不一定上场演出,但他们被要求 必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们因为身 体不适或其他原因无法上场,替补演员们就要随时救场。 因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位,而是基 于他们能够表演五个角色的能力。
能力的内涵
1、定义:
能力(Competency):又被译为胜任能力 或绩效行为能力,是指一个人身上所具有 的、能够被表现出来且能够强化绩效的那 些特征,其中包括知识、技能、能力、行 为等。能力在组合得当并且环境合适的情 况下,对优良绩效——个人、群体、管理 层次、特定职位以及整个组织——有一种 预测作用。
素质模型
素质模型就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所具备的系列 不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、 自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能 必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企 业的成功产生关键影响。
美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项, 并将21项素质要项划分为6个具体的素质族,同时依据每个素质 族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2~5项具体的 素质。
6个素质族及其包含的具体素质如下:①管理族,包括团队合作、 培养人才、监控能力、领导能力等;②认知族,包括演绎思维、 归纳思维、专业知识与技能等;③自我概念族,包括自信等;④ 影响力族,包括影响力、关系建立等;⑤目标与行动族,包括成 就导向、主动性、信息收集等;⑥帮助与服务族,包括人际理解 力、客户服务等。
能力模型的类型
核心能力模型。这种能力模型实际上是适用于整个组织 的能力模型,它常常与一个组织的使命、愿景和价值观 保持高度一致。
职能能力模型。是一种围绕关键业务职能——比如财务 管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来 的能力模型。
角色能力模型。这种能力模型适用于在一个组织中的某 些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等,而不 是这些人所在的职能领域。
构建能力薪酬体系的主要原因
1、组织发展的需求
从组织的层面看,随着知识经济的迅猛发展和全球化竞争的逐渐加剧,组织 外部环境的不确定性逐步增强,变化也越来越快,从而要求企业必须打造并 且增强核心竞争力。员工的能力日益成为企业能力最重要的载体,因此员工 必须持续学习,不断提升技能水平,从而保持并强化组织的竞争力。
能力评价为确定员工的能力薪酬提供依据,是实 施能力薪酬方案的关键步骤。只有对能力进行明 确界定,能力评价的工作才有实际意义。
能力评价的过程包括 (1)员工培训 (2)自我评价与证据资料收集 (3)能力水平测试 (4)能力评价与讨论 (5)结果反馈与修正。
4、将能力等级与薪酬挂钩,建立能力薪 酬体系
戴维·麦克利兰 (DavidMcClelland)能力词典
华为优秀员工研发素质模型
能力冰山模型
能力的构成
从能力薪酬体系的实际操作情况来看,通常可以将员工所具 有的能力划分为三个层面,即核心能力、能力模块以及能力 指标。
(1)核心能力是指为了确保组织的成功,员工必须具备的核 心技能和素质。核心能力通常是从组织的使命或宗旨陈述中 抽象出来的,而这种陈述往往表明了企业的经营哲学、使命、 价值观、经营战略和远景规划等。
的价值 5级 抓住隐含在顾客背后的东
西 6级 成为可以信赖的顾问 7级 牺牲短期利益换取长期利
益
能力薪酬体系的确立步骤
1、分析组织能力:确定哪些能力是支持公司战略, 为组织创造价值,从而应当获得报酬的。
(1)要提炼组织核心能力。
(2)在明确组织能力之后,企业还要把组织能力分 解落实到员工的具体工作能力上 。
职位能力模型。这是一种适用范围最狭窄的能力模型, 因为它只适用于单一类型的职位。
能力薪酬体系
基于能力的薪酬并不是什么标新立异的产物, 早在公元六世纪,苏黎士将军就曾以武艺水平 而非头衔作为军饷的分配标准。而在我国,技 术工人以操作水平决定工资的工资制度也很早 就已经实施。现代意义上的能力薪酬体系的实 例则最早可以追溯到20世纪60年代P&G公司的实 践。
2、建立素质模型
确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合 表现出来,即具备何种品质、特性以及行为的员 工最有可能是绩效优秀者。在这一步骤上,企业 需要通过观察和直接询问绩效优异者是如何完成 工作或解决问题的,来确定达成优秀绩效的行为 特征有哪些,或者说哪些行为表明员工具备某种 能力。
3、员工能力评价
(2)能力模块着眼于将核心能力转换为可观察的行为。例如, 对应于“经营洞察力”这一项核心能力,能力模块可能涵盖 了解组织、管理成本、处理三方关系以及发现商业机会等多 个维度。
(3)能力指标指则是可以用来表示每一能力群中能力水平的 可观察行为。在一定程度上,它反映出来的是工作复杂程度不 同的职位所需的特定能力在程度上的不同。通过能力指标, 管理者可以比较直观地界定出特定职位所需的行为密度、行 为强度、行为复杂程度以及需要付出的努力程度。在不同的 情境下,可以根据这些指标来招募员工、评价工作和确定薪酬。
能力强的员工在相同的工作上会产生更高的绩效,这是基于常理 和直觉的一种判断。要完全验证这一判断,需要构建数学模型, 并通过采集大量的数据来分析和验证。就目前而言,仍然不能得 出具体的、可信度高的模型。而且这种统计验证的方法,不能适 合大多数的企业,因为通常单一企业都没有足够大的样本量。因 此,我们建议采用实证的方法逐步完善能力薪酬和验证能力与绩 效的关系,而不必拘泥于数学上的完全可验证。毕竟,只要能够 通过能力薪酬起到激励员工、提高绩效的作用就已经达到了构建 能力薪酬的
能力必须是可以测量。可观察,因而 是可以鉴定的。只有在这种原则下, 能力薪酬的设计才成为可能。
能够准确的测量和区分员工的工作绩 效。通过雇主最佳绩效而不是普通绩 效,使得所开发的能力能提升组织进 行,促使员工不断适应市场的需要, 提供其个人发展的机会。
基于能力的薪酬体系实际上是基于任职者的薪 酬,这种薪酬体系隐含了一项假设:员工的能 力直接决定其创造的价值。因此,付给员工的 报酬应当根据其能力决定。
能力薪酬体系的内涵
能力薪酬:依据个体对能力的获得、开发和有效使用, 为专业人员、管理人员发展与高绩效有关的综合能力而支 付的报酬。
首先运用一定的方法识别出某项工作取得高绩效所需要 的知识、技能、能力等因素,建立起工作所需要的素质某 项。然后通过人力资源管理体系来获取、使用、激励、开 发这些工作所需的技能和能力。通过有效整合员工的个人 能力,构建组织核心竞争力,建立一种把员工个体能力与 组织能力整合的机制,将员工的个人能力转换为组织的核 心能力,从而实现组织战略。