甄选与面试技巧
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法以人员甄选的六大方法为标题，写一篇文章。
人员甄选是企业招聘的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
为了确保甄选的准确性和公平性，我们需要借助一些方法来进行人员甄选。
下面将介绍六种常用的人员甄选方法。
一、面试法面试是最常见也是最重要的一种人员甄选方法。
通过面试，招聘人员可以直接与应聘者进行沟通交流，了解其能力、经验、性格等方面的情况，从而进行综合评估和选拔。
在面试过程中，招聘人员需要注意提问方式和技巧，以便更好地了解应聘者的真实情况。
二、测试法测试方法是通过一些专业的测试工具和方法，对应聘者进行能力测试、技能测试、心理测试等，以评估其在相关岗位上的适应能力和素质水平。
测试方法可以客观地评估应聘者的能力，但也需要注意测试工具的科学性和可靠性。
三、背景调查法背景调查是通过调查应聘者的教育背景、工作经历、社会关系等方面的情况，对其进行全面了解。
背景调查可以帮助招聘人员了解应聘者的真实情况，排除虚假信息和不良记录，确保招聘的可靠性和安全性。
四、参观考察法参观考察是指招聘人员去应聘者所在的工作环境进行实地考察，观察其工作状态和工作能力。
通过参观考察，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作情况和工作方式，从而更准确地评估其适应能力和工作能力。
五、小组讨论法小组讨论是指将多个应聘者组成一个小组，进行问题讨论和角色扮演等活动，以考察其团队合作能力、沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论能够模拟实际工作中的情境，更真实地评估应聘者在团队中的表现和潜力。
六、综合评估法综合评估是指将以上多种方法结合起来，综合考察和评估应聘者的各个方面。
在综合评估中，招聘人员需要全面考虑应聘者的能力、经验、素质和潜力等因素，进行综合权衡和决策。
以上是六种常用的人员甄选方法。
每种方法都有其独特的优势和适用范围，招聘人员可以根据实际情况选择合适的方法进行人员甄选。
在进行人员甄选时，还需要遵守法律法规，确保甄选过程的公平性和合法性。
某食品有限公司面试甄选技巧
某食品有限公司面试甄选技巧某食品有限公司面试甄选技巧导语：面试是企业选拔人才的重要环节，也是求职者展示自己的机会。
作为某食品有限公司的面试官，如何通过面试甄选出优秀的员工，使企业得以长远发展呢？本文将从面试前的准备、面试时的技巧以及面试后的评估等方面探讨面试甄选技巧。
一、面试前的准备1.明确招聘职位和要求：在面试前，面试官首先要明确所招聘的职位和该职位所需的能力和素质。
只有掌握了招聘方向，才能有的放矢地面试求职者。
2.阅读简历和甄选：在收到求职者的简历后，面试官应该仔细阅读每份简历，筛选出与招聘职位相匹配的候选人。
通过简历，了解求职者的教育背景、工作经历和个人能力，为面试提供参考。
3.制定面试大纲和问题清单：面试官可以根据招聘职位的要求，制定面试大纲和问题清单。
面试大纲可以帮助面试官在整个面试过程中把握方向，问题清单则是针对每个求职者个体化的问题。
清晰的面试大纲和问题清单能够提高面试效果。
二、面试时的技巧1.提前介绍自己和公司：在面试开始前，面试官可以先介绍一下自己和公司的情况，让求职者对公司有一定的了解。
这样做不只是让求职者有一个良好的第一印象，也可以为面试后的交流提供参考。
2.设定和维持良好的面试氛围：面试时，面试官要保持友善和谦虚的态度，让求职者感到舒适。
面试环境可以根据需要轻松一些，也可以提供一些饮料或零食，让求职者感到宽松。
3.开放式问题和情境模拟：在面试中，面试官可以提出一些开放式问题，鼓励求职者表达自己的观点和看法，并且通过情境模拟的方式，让求职者展示解决问题的能力和思维方式。
4.注意观察和听取反馈：面试官应该注重对求职者的观察和听取反馈，通过求职者的言谈举止和表情，判断其是否适合公司的文化和团队，是否具备与公司愿景相契合的素质。
三、面试后的评估1.评估面试表现：面试结束后，面试官应该及时对每位求职者的表现进行评估，并记录下重要的观察点。
评估时可以综合考虑求职者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等各个方面。
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
面试甄选的操作方法
面试甄选的操作方法面试甄选是企业招聘人才时的重要环节，对于企业来说，通过面试甄选能够更加准确地评估候选人的能力、素质以及是否符合企业的要求，并最终选出最佳的人才加入到自己的团队中。
那么，在面试甄选中应该如何进行操作呢？本文将从以下几个方面详细阐述。
一、面试前的准备工作在进行面试甄选之前，企业应该先制定好招聘计划，明确所需要的人才需具备的职业素质和能力，并通过招聘渠道筛选出能够胜任该职位的候选人。
同时，应该对每个候选人的简历进行初步的筛选和评估，缩小面试范围，确定哪些候选人有面试的资格。
这个过程中需要注意，只要候选人的简历符合职位要求，就应该给予他们面试的机会，不可过于武断地拒绝某些简历。
二、面试过程中的操作方法1. 提前准备好面试问题企业应该提前准备好一些通用的面试问题，比如“你个人的优势和不足是什么？”，“你在以前的工作中遇到过什么问题？”，“你对公司文化有什么理解？”等问题，将其列在面试指南上，以便在面试时能够有条理地进行提问。
2. 进行开放式提问在进行面试甄选时，企业应该尽可能采用开放式提问的方式，让候选人自由发挥并把握好面试的控制力度。
例如，可以问：“请介绍一下你的工作经验和成就”，而不是问“你有多少年的工作经验？”这样的开放问题更能够让候选人表现出真实的自己，也更能够反映出其真实的能力和价值。
3. 关注候选人的情感体验在面试过程中，除了关注候选人的专业能力和素质之外，还应该关注其情感体验，例如其表达的语气、语速、眼神等。
这些细节能够反映出候选人的个性和心态，对企业的猜测和判断也有很大的参考意义。
4. 询问候选人的兴趣爱好除了考察候选人的专业能力和技能之外，企业还可以询问候选人的兴趣爱好和业余活动等，以更全面地了解候选人的性格、特点和潜在优点。
例如，候选人如果爱好读书，可能会具有较强的思维能力和逻辑思维能力。
5. 注意谈判技巧在进行面试甄选过程中，企业应该注重谈判技巧，例如灵活运用开放式提问和封闭式提问等不同的问法，补充和协调候选人的回答，避免以权威的身份压制候选人等，能够更好地获取更多有用的信息。
甄选、面试技巧
错误招聘带来的后果
1、成本上升 2、士气低落 3、公司声誉受到影响 4、不断填补职位空缺，使领导忽视为公司目标而努力
5、效益减低 6、客户去到竞争对手
第二部分：工作分析与员工胜任力模 型
工作分析的定义
所谓的工作分析，简单的说，就是对不同类型的工作下定义。 包括：职位的责任，职位所要求的就基本技巧和职位对人的要 求 这项工作可以通过以下一些方法来完成：
工作积极
说明：能自动自发并及时采取行动来完成任务。 行为等级：下属工作的主动积极程度可分为5种： 1、 2、 3、
4、 5、
勇于承担责任
说明：是指努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果，面对障碍能坚 持，对好的和坏的结果负责的能力。 行为等级：勇于承担责任的程度可分为以下五种： 1、 2、 3、 4、 5、
应聘者简历和应聘申请信筛选 好简历的三个要点
职位的KSA 面试提问
简历
电话面试
笔试 微软试题结构
第一部分 选择题，问一些小问题，比如110010101-101010， 2001年9 月31日是星期几。共有10道。 第二部分 回答题，前面是和数有关的：如1000!，非质数的排列。有两 个大题。 后面是几个简单的技术性问题，如网络中的七层协议，千年 虫，数据结构等。 第三部分 编程题，编程找出ABCDEF...按字母顺序的所有组合，用递 归。 第四部分 英语写作，写一份e-mail，翻译一小段中文。 第五部分 写个人的一些情况，有好几道题，做过什么项目等。
4. 结论
对工作的熟悉，特别是在某些显得相对简单机械的操作性工作中， 常常会让人认为用人标准是无关紧要的。 如果没有这些标准，我们在招聘中可能会忽视某些因素的出现，以 致于将员工放在了不适当的位置，造成低效率和不和。
面试甄选技巧
面试甄选技巧
以下是面试甄选技巧:
1. 提前准备:在面试之前,你需要对面试公司和职位进行充分的了解和准备,包括公司的历史、文化、产品和业务等方面。
同时,你也需要了解和研究与该职位相关的技能和知识点,以便在面试中能够充分展现自己的能力和优势。
2. 着装得体:在面试时,你需要注意自己的着装和仪表,以确保给面试官留下良好的第一印象。
一般来说,职业装或正装是比较合适的选择。
3. 注意沟通技巧:在面试过程中,你需要注意自己的沟通技巧,包括语言表达、姿态、眼神交流等方面。
要尽可能的表达清晰明了,避免使用过多的行话和术语,以及避免使用口头禅等。
4. 展现自己的能力:在面试中,你需要展现自己的能力和优势,例如你的专业知识、工作经验和团队协作能力等方面。
同时,你也需要展现出自己的自信和积极性,让面试官感受到你的潜力和发展空间。
5. 注意面试礼仪: 在面试中,你需要注意一些面试礼仪,例如准时到达面试现场,遵守面试官的要求,回答问题时要有礼貌和耐心等方面。
以上是面试甄选技巧的一些要点,希望能够对你在面试中取得成功有所帮助。
人才的甄选与面试技巧
人才的甄选与面试技巧人才的甄选与面试技巧在当今竞争激烈的社会环境中，企业的竞争力主要来自于其员工的素质与能力。
因此，人才的甄选与面试是企业招聘流程中非常重要的环节。
如何有效地进行人才的甄选与面试，可以大大提高企业招聘的成功率。
本文将从职位要求的分析、简历筛选、面试准备和面试技巧等方面，介绍人才的甄选与面试技巧。
首先，分析职位需求是人才甄选的第一步。
在招聘之前，企业应该明确所需职位的专业背景、工作经验、技能要求等。
只有明确了职位需求，才能更好地将招聘目标定位在合适的人才群体上。
同时，企业还应该根据不同的职位需求，确定不同的人才来源渠道，如招聘网站、校园招聘等。
其次，进行简历筛选是人才甄选的关键环节。
企业通常会收到大量的简历，因此，进行简历筛选是必不可少的。
在简历筛选过程中，企业应该重点关注符合职位需求的简历，并注意简历的真实性。
此外，企业还可以通过简历筛选，初步了解应聘者的学历、工作经历和能力等方面的情况。
接下来，进行面试准备是人才面试的重要步骤。
面试准备包括两个方面：准备面试所需的材料和准备面试的问题。
在准备面试材料方面，企业应该准备好应聘者的简历、职位描述、面试评估表等相关材料。
在准备面试问题方面，企业应该根据职位需求，制定针对性的面试问题，包括行为面试问题和情境面试问题。
此外，企业还可以准备一些开放性的问题，以了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。
最后，进行面试是人才面试的核心环节。
在面试过程中，企业应该注重以下几点。
首先，建立良好的面试氛围。
企业应该在面试前展示对应聘者的尊重和关注，以便应聘者能够放松并展示真实的自己。
其次，注意提问技巧。
企业应该使用开放性问题和行为面试问题，以征求应聘者的真实想法和了解其实际工作经验。
此外，企业还可以通过情境面试问题，测试应聘者解决问题的能力。
最后，注意面试评估的客观性和公平性。
企业应该根据面试者的回答和表现，结合面试评估表，进行客观的评估和比较。
综上所述，人才的甄选与面试是企业招聘工作中至关重要的环节。
招聘甄选方法
如何做好招聘甄选
招聘甄选是每个企业必须面对的一个问题，如何做好招聘甄选，是每个HR必须掌握的能力。
下面，本文将从几个方面来讲解如何做好招聘甄选。
一、招聘需求明确
招聘前，要对应聘岗位进行详细、科学的分析和研究，明确招聘岗位的工作职责、任职条件和任职资格，从而准确把握招聘对象的需求，从而降低招聘失败率。
二、招聘信息发布
信息发布要精准、明确，同时还要在招聘网站、微信、微博、招聘群等多种渠道发布，以达到更多人的接触。
三、面试技巧熟练
对于每一个应聘者，要先进行简单的筛选，再进行面试。
在面试时，要熟练掌握良好的面试技巧，关注应聘者的言行举止、语言表达能力以及是否符合招聘岗位的要求。
四、背景调查确认
在录用后，要进行背景调查的确认，以确认其提供的信息是否属实，避免因信息失实而导致的录用失败。
五、发展留存策略
在招聘甄选完成后，要重点关注新员工的发展留存，制定人才培养计划，提高员工的工作幸福感与归属感，尽可能地留住人才。
总之，做好招聘甄选是一个复杂而又重要的过程，需要HR人员具备丰富的经验和扎实的能力。
如何进行员工甄选聘用
如何进行员工甄选聘用员工甄选聘用是企业发展中至关重要的一环。
合适的员工不仅能够提升企业的绩效和竞争力，更能够促进企业的长远发展。
然而，如何进行有效的员工甄选聘用却是一门需要认真探讨和研究的艺术。
本文将从准备工作、招聘流程、面试技巧等方面，为大家介绍如何进行员工甄选聘用。
一、准备工作1.明确岗位需求在开始员工甄选聘用之前，企业首先需要进行岗位需求的明确。
通过与相关部门的沟通和了解，明确所需岗位的职责、能力要求和任职条件。
这有助于为后续的招聘流程提供明确的目标和方向。
2.编写职位描述职位描述是吸引合适人才的重要工具。
在编写职位描述时，应该清晰明了地描述该岗位的职责和要求，同时突出该岗位的挑战、发展机会和福利待遇等方面的优势，以吸引更多的应聘者。
3.确定招聘渠道根据岗位需求和目标人群的特点，确定适合的招聘渠道。
可以选择线上招聘平台、人才市场、校园招聘等多种方式进行招聘。
同时，也可以结合企业自身的品牌特点，通过广告宣传和内部推荐等方式寻找合适的人才。
4.筛选简历在收到大量应聘者的简历后，需要进行简历筛选工作。
首先，根据简历中的基本信息、教育背景和工作经历等，初步筛选出符合要求的简历。
然后，结合面试要求，进一步筛选出具备相关技能和人际交往能力的应聘者。
二、招聘流程1.初试初试是对简历筛选后的应聘者进行初步面试的环节。
初试可以通过电话面试、在线视频面试或者是在线考试等方式进行。
通过初试，可以进一步了解应聘者的基本情况、求职动机和对岗位的理解，筛选出适合进入下一轮面试的人选。
2.复试复试是对初试合格的应聘者进行深入面试的环节。
复试过程可以包括笔试、模拟任务、团队合作等多个环节，以全面考察求职者的专业能力、团队合作能力和应变能力等。
根据公司的实际情况，可以进行不同形式的复试环节安排。
3.背景调查在复试中选拔出合适的应聘者后，需要进行背景调查环节。
通过调查求职者的学历、工作经历、信用记录等方面的信息，了解其真实性和可信度。
人才甄选与面试技巧
人才甄选与面试技巧人才甄选与面试技巧一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，企业需要吸引和选拔适合的人才来为企业的业务发展做出贡献。
而人才甄选与面试则是企业选拔人才的关键环节。
本文将介绍人才甄选与面试的技巧，帮助企业更好地选拔适合的人才。
二、人才甄选1.明确岗位需求：在人才甄选前，企业要明确具体的岗位需求，包括岗位职责、技能要求、工作经验等。
只有明确了需求，才能更好地找到合适的人才。
2.广泛的渠道招聘：企业应该广泛地利用各种渠道进行招聘，如猎头、招聘网站、校园招聘等。
同时，建立与高校、研究院所等机构的合作关系，吸引更多的优秀人才。
3.简历筛选：企业在收到应聘者的简历后，要进行有效的筛选。
首先，筛选根据岗位需求和简历中的信息进行匹配，然后根据简历中的教育背景、工作经验、技能等进行评估。
最后，挑选出符合要求的候选人进入面试环节。
4.参考背景调查：在面试前，企业可以进行一些背景调查，了解应聘者的背景、工作经历、推荐人的评价等。
这有助于了解应聘者的真实面貌，以及其与岗位的匹配度。
三、面试技巧1.制定面试方案：企业在面试前，应该制定一个详细的面试方案。
方案应该包括面试的流程、问题的内容和顺序等。
这样能够使面试顺利进行，并确保所有应聘者都能得到公平的待遇。
2.合理设定问题：在面试过程中，企业应该合理设定问题，既可以考察应聘者的专业知识和技能，也可以考察应聘者的沟通能力和解决问题的能力。
同时，可以根据不同岗位的特点，设置一些特殊问题，以考察应聘者的适应能力。
3.倾听能力：面试官在面试过程中应该保持良好的倾听能力，并及时给予回应。
倾听能力可以使面试官更好地理解应聘者的回答，并且能够提出更有针对性的问题。
同时，倾听能力也是一种尊重应聘者的表现。
4.观察综合能力：面试官在面试过程中应该注意观察应聘者的综合能力，包括外貌形象、语言表达、举止态度等。
这些综合能力可以从侧面反映出应聘者对于工作的敬业态度和适应程度。
5.综合评估：企业在面试后，应该对应聘者进行综合评估。
面试甄选技巧
面试甄选技巧
面试甄选技巧是指在面试和甄选过程中需要注意的一些技巧和方法。
面试和甄选是企业招聘人员不可或缺的环节，通过面试和甄选能够更加直观地了解应聘者，从而择优录用。
在面试和甄选的过程当中，需要注意问答的技巧。
问答环节是面试和甄选中最为重要的部分，需要应聘者准确理解面试官的问题，并进行恰当的回答。
同时，
面试官也需要注意提问的方式和问题的难易程度，以便更好地了解应聘者的能力和素质。
另外，在面试和甄选的过程中，需要注意应聘者形象的展现。
形象的展现对于面试和甄选的结果也有很大的影响。
应聘者需要在面试前进行必要的准备和着装，以便更好地展示自己的能力和水平。
同时，在面试和甄选的过程中，还需要考虑应聘者的自我推销和沟通能力。
自我推销和沟通是面试和甄选中评估应聘者素质的重要标准之一。
应聘者需要能够
清晰明了地表达自己的观点，并在沟通上具有良好的交际能力。
综上所述，面试和甄选技巧的掌握对于企业招聘人员具有重要的意义。
通过学习和掌握面试和甄选技巧，企业能够更加有效地筛选出高质量的人才，以便更好地推动企业的发展和壮大。
内部绝密做金牌面试官面试及甄选技巧
总结面试经验和教训
面试反馈
在每次面试结束后，应对面试过 程和结果进行反馈和总结，分析
面试中的优点和不足。
改进措施
根据面试反馈，针对不足之处制 定改进措施，以提高面试官的面
试技巧和判断力。
经验分享
将面试经验和教训与其他团队成 员分享，促进团队整体水平的提
考察应聘者的性格和价值观
考察团队合作能力
通过询问有关团队合作的问题，如过去在团队中扮演的角 色、如何处理团队冲突等，以评估候选人的团队合作能力 。
考察沟通和表达能力
通过让候选人进行简短的演讲或解释某个概念，评估其沟 通和表达能力，这是在工作中非常重要的能力。
考察价值观和职业态度
通过询问有关职业态度和价值观的问题，如如何处理工作 中的压力、如何看待职业道德等，以了解候选人的职业态 度和价值观。
深入了解应聘者的经历和能力
仔细阅读简历
在面试前，面试官应仔细阅读候选人 的简历，了解其教育背景、工作经历 和技能，以便在面试中深入了解其能 力和经验。
提出有针对性的问题
观察应聘者的非言语表现
面试官应注意观察候选人的非言语表 现，如面部表情、肢体语言和语调等 ，以获取更全面的信息。
根据候选人的简历和应聘职位，面试 官应提出有针对性的问题，以评估其 是否具备胜任该职位的能力和经验。
02
面试进行阶段
建立良好的第一印象
01
02
03
准时到达面试地点
作为面试官，准时到达是 建立良好第一印象的关键 ，这体现了对候选人的尊 重和职业素养。
着装得体
面试官的着装应得体、整 洁，展现专业形象，给候 选人留下良好的印象。
甄选中的面试技巧有哪些？
甄选中的面试技巧有哪些？一、提前准备在面试之前，对于自己要申请的岗位进行充分了解是非常重要的。
可以通过查阅相关资料、了解公司的背景和文化、研究面试常见问题等途径，全面了解面试的背景和要求，以便更好地准备。
1.深入了解公司在申请某个公司的岗位之前，必须对该公司的背景和文化有一个清晰的了解。
通过研究公司的网站、新闻报道和社交媒体，可以获得关于公司的基本信息、发展历程、产品或服务等方面的详细了解。
了解公司的文化和价值观，有助于你更好地与面试官进行沟通，并展示自己与公司的契合度。
2.研究面试问题面试过程中，面试官经常会问一些常见的问题，例如你的优势、弱点、你对该公司的认识等等。
提前研究这些问题，并准备好相应的答案，可以帮助你更好地应对面试。
可以通过在网上搜索面试问题，或者向过去经历过面试的朋友请教，收集一些常见问题并进行答题演练，来提高你的应对能力。
二、仪态和形象面试官通常会根据你的仪态和形象来评估你的专业素质和适应公司文化的能力。
因此，在面试前需要注意仪态和形象的搭配，以显示你的专业素质和个人修养。
1.合理的着装在选择着装时，要尽量符合公司的文化和行业的要求。
如果你不确定公司的着装要求，可以事先咨询人事部门或在网上搜索相关信息。
通常情况下，正式的商务装是一个比较安全的选择，可以让人显得更加专业。
2.身体语言的掌控在面试时，身体语言也是面试官考量你的重要指标，包括你的眼神、姿势、手势等。
要保持自信的姿态，坐姿要端正，眼神自信而又不傲慢。
在别人发言的时候，要保持微笑和点头表示对对方的重视，展示你的好沟通和合作能力。
三、表述清晰的技巧在面试中，能够清晰地表达自己的观点和想法是非常关键的。
良好的表达能力可以让面试官更好地理解你的能力和思维方式。
1.条理清晰在回答面试问题时，要尽量做到言之有物，条理清晰。
先梳理好回答的框架，然后在每个框架中逐条地解释、说明。
不要在回答中出现过多的废话或无关紧要的内容，以免让面试官感到无聊或迷失重点。
金牌面试官：招聘面试及甄选技巧
STAR运用方法
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
Situation 情境
• 当时的情境是 怎样的？
• 什么样的因素 导致这样的情境？
Task 任务
Act• 当时的任务是什 么？
• 你的任务是什么？
• 为了达到什么目 的？
• 你在整个过程中扮 演什么角色？
面试的过程与技巧-问题库 ②价值观问题库
面试的过程与技巧-问题库 ③动机问题库
1、您目前找工作最看重的条件是什么？ 2、25岁、30岁换工作分别看重的条件是什么？ 3、3年或者5年后，你最想实现的个人目标是什么？为了实现这个目标， 你愿意忍受多大的痛苦。
面试的过程与技巧-面试中（倾听）
2）面试倾听的技巧
3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。
4 不能够以平等的态度对待求职者
面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象， 面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？
面试官的常见问题和心态误区（二）
是不是说团队的沟通存在障碍？” ➢ 注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。 ➢ 遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。
面试倾听陷阱
➢ 打断谈话 ➢ 显得太忙 ➢ 只挑想听的听 ➢ 忽略非语言性信号 ➢ 只看细节、不看全景 ➢ 处理信息不当
面试官的常见问题和心态误区（一）
1 疏于准备，仓促上阵 既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅
应聘者简历 或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适 合招聘岗位的人。
人才甄选技术-高效招聘与面试技巧
人才甄选技术-高效招聘与面试技巧授课对象：企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。
课程背景：今天，要让企业“赢”，找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。
我们可以把一只鸭子培养的会上树，但我们何不招聘一只猴子。
招聘到合适的人，对企业来讲是一笔财富！然而，为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招？为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才？为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩？……很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失!那么，如何提升招聘质量？如何科学的评价人才的能力和素质？如何快速高效满足用人部门的需求？作为一名招聘官，我到底应该具备怎样的素质与能力？……请相信，正在受到上述困扰的你并不孤单！因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......招聘，重在匹配。
突破，一定有方法！只有提升招聘者招人、识人的能力，让招聘者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练的掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。
本课程将通过互动式授课和大量练习，帮助学员快速提高招聘甄选面试水平，形成人才甄选的基本套路和方法，更有效的为企业找到所需人才！培训目标：✧通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能✧运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。
课程大纲：一、人力资源的压力1、招人压力为何这么大●人力资源市场的两头难2、企业的离职率为什么偏高●80、90员工的变化●如何计算离职率●如何使离职率达到合理水平二、招聘计划的制定1、人力资源规划过程●年度人力资源规划的表现方式●课堂案例：某企业的人力资源规划2、人力资源规划方法●人力资源规划的限制●人才战略的内涵3、基于人力资源规划的招聘计划的制定4、内招与外招●课堂探讨：内招和外招的优缺点？5、内招的流程与操作方法三、职位分析1、职位分析的作用2、职位分析与职位说明书●职位说明书制作的准备●职位说明书制作的流程●职位说明书制作的方法3、职位说明书在招聘中的作用4、课堂探讨：制定本职位的任职要求四、招聘准备1、招聘原则的确定●企业所需和岗位适合相结合的原则●外部招聘和内部选拔相结合的原则●企业发展和当前使用相结合的原则●长处突出和允许缺点相结合的原则●外不避仇和内不避亲相结合的原则2、招聘策略的思考●高薪策略●培训策略●广泛搜寻策略3、招聘渠道的选择●网络招聘●人才市场招聘●劳务市场招聘●校园招聘●猎头●报纸广告●内部推荐4、社会招聘流程制定5、校园招聘的流程及介绍●院校选择及前期联系●校园宣讲实施●笔试和面试●通知、录用、签约●招聘结束事项6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程五、面试准备1、简历及面试资料的筛选●如何迅速初筛简历●如何看懂简历●简历真伪识别法●课堂案例：简历分析关注点2、面试官的组成3、面试通知●通知哪些内容●为何有些人通知了人却未到？●课堂案例：电话通知面试●如何获取面试人信息六、面试方法1、笔试●笔试的实施程序●笔试题编制原则●笔试题的内容●笔试试题题型2、不同岗位笔试试题的编制●校园招聘笔试题样本●一般管理人员笔试题样本●销售人员笔试题样本●招聘专员笔试题样本3、结构化面试认知●结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同●结构化面试的特点●结构化面试的设计●结构化面试试题的题型考虑●结构化面试的程序4、结构化面试的准备●面试的准备●考官的准备●结构化面试试题的编制●其他准备5、结构化面试的实施与评估●结构化面试实施的注意事项●结构化面试的评估●课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案6、面试有经验人员的利器——STAR面试法●STAR面试法认知●STAR面试法的提问方法●STAR面试法的面试准备●STAR面试法的实施●现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试7、评价中心技术●评价中心技术认知●评价中心技术重要方法：无领导小组讨论●无领导小组讨论的类型●无领导小组讨论的实施●现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别●评价中心技术重要方法：文件筐测验●文件筐测验的特点●文件筐测验的操作8、改善面试效果的其他方法●工作模拟面试法●集体面试法9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试七、面试过程中的技巧1、如何进行提问●从整体到细节●结构性问题●联系性问题●封闭性问题与开放性问题2、观察的技巧●语言●行为●思路●反应3、倾听的技巧●集中注意力●以听为主●目光接触●及时回应4、如何控制面试时间5、笔记的作用●及时记录●内容完整●便于提问八、面试应答及评估1、如何回答应聘人员的问题●实事求是●夸大？●留有余地？●开空头支票？●课堂案例：回答应聘人员问题2、背景调查●为何要做背景调查●如何做背景调查●背景调查该了解哪些问题●课堂案例：背景调查现场模拟3、面试结果评估九、试用期管理及招聘评估1、员工录用●录用通知的内容●如何做录用通知2、新人报到与培训●报到手续办理●取得良好印象3、试用期情况跟踪与反馈●试用期考核●试用期转正●试用期离职面谈4、招聘活动评估方法●PDCA●成本效益分析●数量与质量评估●招聘渠道评估讲师介绍：杨栋老师：教育及资格认证：◆高级讲师；◆人力资源管理专家；◆11年大型企业管理经验；◆18年人力资源管理与咨询培训经验；◆中山大学工商管理硕士；◆美国国际训练协会认证高级讲师；◆清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师；。
甄选中的面试环节有哪些常见的问题？
甄选中的面试环节有哪些常见的问题？在现代职场招聘过程中，面试环节起着重要的作用。
通过面试可以了解候选人的能力、工作经历以及与团队协作等关键特质。
然而，作为求职者，你是否曾经发现。
在不同的公司和行业中，面试环节可能会存在一些常见的问题。
本文将会介绍甄选中的面试环节中常见问题，并给出一些关于这些问题的回答建议。
1. 自我介绍自我介绍是面试的开始，它可以帮助面试官了解你的基本信息、教育背景和职业目标。
在自我介绍中，你可以展示自己的自信和才华，同时强调与该职位相关的技能和经验。
此外，适当地结合公司文化和价值观，可以给面试官留下深刻的印象。
2. 对公司和职位的了解面试时，面试官往往会问你对公司和职位的了解程度。
这个问题可以测试你是否真正关注该公司以及你是否对该职位有充分的了解。
在回答这个问题时，你可以讲述一些关于公司背景、产品或服务的特点，以及与这个职位相关的职责和技能要求。
提到公司的成就和创新也会给面试官留下深刻印象。
3. 职业经历和成就通过询问你的职业经历和成就，面试官可以了解你的工作能力、责任心和成就。
在回答这个问题时，你可以重点介绍与目标职位相关的经验和成就。
用数据和事实来支持你的观点，强调你的技能与贡献，并注重解释你在过去的工作中所取得的成功。
4. 团队合作和沟通能力团队合作和良好的沟通能力是现代职场中非常重要的素质。
在面试过程中，面试官可能会问你在过去的工作中如何与团队合作以及如何解决沟通问题。
在回答这个问题时，你可以通过提供具体案例来展示你的团队合作和沟通技巧。
可以强调你是一个团队合作的积极成员，能够与不同背景和意见的人保持良好的合作关系。
5. 解决问题的能力解决问题的能力是在工作中经常需要的一项技能。
在面试中，面试官可能会提出一些与工作相关的问题，以考察你的解决问题的能力。
在回答这类问题时，你可以先确认问题的关键点，然后逐步提出解决方案，并解释为什么你认为这是最好的解决方法。
在表达解决方案时，可以结合一些具体的案例或经验来支持。
简述甄选的程序
简述甄选的程序甄选的程序是指在招聘过程中，为了筛选出最适合岗位的人才而采取的一系列步骤和方法。
甄选的程序是企业招聘过程中非常重要的一环，它直接关系到企业的人才储备和发展。
本文将从甄选的目的、程序和注意事项三个方面进行阐述。
一、甄选的目的甄选的目的是为了筛选出最适合岗位的人才，以满足企业的需求。
在甄选的过程中，企业需要考虑到以下几个方面：1. 岗位要求：企业需要明确岗位的职责和要求，以便在甄选过程中能够更好地筛选出符合要求的人才。
2. 人才储备：企业需要在甄选过程中建立起一套完整的人才储备机制，以便在未来的发展中能够更好地利用这些人才。
3. 企业文化：企业需要在甄选过程中考虑到自身的企业文化，以便能够更好地吸引符合企业文化的人才。
二、甄选的程序甄选的程序是指在招聘过程中，为了筛选出最适合岗位的人才而采取的一系列步骤和方法。
甄选的程序一般包括以下几个步骤：1. 确定岗位要求：企业需要明确岗位的职责和要求，以便在甄选过程中能够更好地筛选出符合要求的人才。
2. 发布招聘信息：企业需要在各大招聘网站、社交媒体等平台上发布招聘信息，以便能够吸引更多的求职者。
3. 筛选简历：企业需要对求职者的简历进行筛选，以便能够更好地筛选出符合要求的人才。
4. 面试：企业需要对通过简历筛选的求职者进行面试，以便更好地了解求职者的能力和素质。
5. 考核：企业需要对面试通过的求职者进行考核，以便更好地了解求职者的能力和素质。
6. 终面：企业需要对考核通过的求职者进行终面，以便最终确定是否录用该求职者。
三、甄选的注意事项在甄选过程中，企业需要注意以下几个方面：1. 岗位要求：企业需要明确岗位的职责和要求，以便在甄选过程中能够更好地筛选出符合要求的人才。
2. 人才储备：企业需要在甄选过程中建立起一套完整的人才储备机制，以便在未来的发展中能够更好地利用这些人才。
3. 企业文化：企业需要在甄选过程中考虑到自身的企业文化，以便能够更好地吸引符合企业文化的人才。
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面试准备：资料的筛选与面试重点的确定
面试重点的确定： 1. 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点 2. 显示应聘人核心技能与经验的经历 3. 新职位需求的核心素质与技能 4. 宏观的思维与把握能力、管理能力 5. 操作层的某个细节 6. 性价比与职位调整的依据
知。 5. 反差效应：考官将前后应聘的人对比而决定取舍。 6. 诱导效应：考官受前次面试意见的影响。
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
提供资讯
• 公司情况 • 工作详情 • 有意录取：说明工作的优越性 • 无意录取：被动回答
提纲
实现即定销售目标，这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。 b ) "刚 进 公 司 的 时 候 ， 我 负 责 爱 立 信 公 司 交 换 产 品 的 推 广 工 作 。 我 通 过 学 习 安 装 文 件 ， 向 督 导 请 教 ， 在 3个 月 实 习 期 里 顺 利 完 成 任 务 。 " c ) "我 最 大 的 成 就 是 负 责 地 税 信 息 发 布 系 统 的 设 计 开 发 。 d ) "在 原 单 位 发 展 空 间 小 ， 主 要 是 翻 译 资 料 订 货 、 看 货 、 验 货 ； 没 有 机 会 接触技术。 e ) "我 领 导 过 一 支 团 队 。 ”
填写考核意见 分析判断信息的原则
重要性原则：各实例中以重要的实例信息为主 新近性原则：最近的行为最能说明将来的行为 相关性原则：与应聘岗位相关的信息更有价值 一致性原则：前后的信息应该一致，注意“偶然信息” 全面性原则：从整个行为反应中系统地、完整地去评价，不
要受某一方面的素质的影响
填写考核意见
问题三段论：胜任需求、素质评价、举例说明
观察与聆听
应聘者面部表情
1、 面 部 通 红 ， 鼻 尖 出 汗 ， 不 敢 正 视 考 官 。
2、 目 光 久 久 盯 着 自 己 的 双 手 、 双 脚 或 地 面 ， 不 发言。 3、 目 光 暗 淡 ， 双 眉 紧 锁 。
传递的信息
紧张，缺乏自信。
反映内心的斗争与思考过 程。 苦恼，焦急或压抑。
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2305 :05:220 5:05No v-2023 -No v-2 0
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。05:05:2205:05:2205:05Monday, November 23, 2020
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安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2305:05:2205:05:22November 23, 2020
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一5时 5分22秒Monday, November 23, 2020
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一5时5分22秒 20.11.23
谢谢大家！
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
结束面试
• 再度表示感谢 • 不当面拒绝 • 告知通知方式 • 处理应聘者施压 • 引导应聘者离开 • 如需要继续面试，安排适当的地方等候
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
问话技巧
面试访谈三步曲 运 用 STAR方 法 获 取 完 整 而 有 用 的 信 息 运用补充提问，确保信息更完整更准确 系统地分析评估获得信息
渐进性：层层深入
问题漏斗
N e e d .....
您的职责 工作重点 重点工作胜任要求： 自我评价 分享案例 关键行为及背后思想 与职位需求相比对
开放性：多用开放式，需确认的关键问 题用澄清式
问话技巧
完 整 的 STAR
包括情景、任务、行为、结果
部 分 的 STAR
缺 一 部 分 或 更 多 部 分 的 STAR
假 的 STAR
反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论
问话技巧：信息完整性
a) 我 认 为 市 场 营 销 是 策 划 销 售 方 案 ， 通 过 向 客 户 推 广 和 宣 传 公 司 产 品 ，
应聘者身体动作。 1、 双 肩 微 垂 ， 双 手 持 续 单 调 动 作 。 2、 手 颤 、 手 指 转 笔 、 抖 脚 。
传递的信息。 情绪压抑。 焦虑、紧张、心情急躁。
面试六忌
1. 首见效应：第一印象占主导地位 2. 晕轮效应：被某个突出素质所吸引，而忽略其它？ 3. 投射效应：考官以自我爱好评价他人。 4. 类比效应：考官将应聘者与自己认识的人类比而获得认
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这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一5时 5分22秒05:05:2223 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午5时5分22秒上 午5时5分05:05:2220.11.23
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2305:0505:05:2205:05:22Nov-20
电话沟通
沟通内容： １ .公 司 和 职 位 的 特 点 介 绍 ； ２ .应 聘 者 的 成 功 之 处 ； ３ .对 应 聘 者 需 求 的 评 价 ： ４ .其 它 不 完 整 需 确 认 的 内 容 ；
公司规模 产品市场定位 工作职责与定位 升职履历和原因
对组织的贡献 最有成就感的事
最满意的事 被挽留程度
a) 以 您 的 经 历 ， 胜 任 这 项 工 作 不 会 有 困 难 吧 ？ b) 您 的 意 思 是 说 您 对 我 们 提 供 的 薪 酬 无 法 接 受 ？ c) 为 什 么 （ 基 于 什 么 考 虑 ） 想 要 换 工 作 ？ d) 如 果 客 户 很 喜 欢 您 的 产 品 ， 但 要 降 价 10% 才 买 您 将 如 何 处 理 ？ e) 谈 谈 您 参 与 过 的 最 有 成 就 感 的 开 发 项 目 ？ f) 您 能 常 驻 外 地 工 作 吗 ？ g) 您 承 担 的 最 有 挑 战 性 的 工 作 是 什 么 ？
评估关注要点：
能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力 愿不愿——动机、兴趣 合不合适——个性、人格、工作压力 情景因素——居住地点、家庭
谢谢大家 欢迎交流
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。05:05:2205:05:2205:0511/23/2020 5:05:22 AM
人员甄选与面试技巧
总部人力资源部
面试的目的
• 与应聘者交换有关咨询 – 对人及对事之观点 – 处世态度
• 个人的咨询 • 个人与工作的匹配 • 让对方得到所需要的资料 • 吸引合适条件的对象，影响应聘者 • 帮助双方做成最恰当的选拔与决定：双赢 • 希望成为未来公司的支持者、助力、客户
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 上午5时 5分20.11.2320.11.23
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午5时 5分22秒05:05:2220.11.23
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让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月上 午5时5分20.11.2305:05November 23, 2020
素质的分类、定义与行为
• 成就特征 成就导向、主动性、关注秩序 • 助人特征 人际理解、客户-服务导向 • 影响特征 影响力、组织意识、关系建立 • 管理特征 领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 • 认知特征 演绎、归纳思维、信息收集 • 个性特征 自信、坚韧、灵活性、诚实正直
三类典型人员素质模型
STAR面试方法
STAR面试法注意事项
• 在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件 • 引导其讲述过去发生的真实事件，而非对事物的看法、假
定事件或抽象的观点 • 探求细节、刨根问题。对于描述过于简单或缺省部分，通
过追问，引导其讲出完整的事件的细节 • 问清楚“我们”是指谁 • 追问应聘者行为背后的思想
面试准备：设计问题提纲
面试问题的设计： 1. 维绕面试重点设计面试问题 2. 疑点部分设计呼应澄清 3. 注意系统完整：知识（背后的思想）、技能（操作细
节）、经验（程序性积累）、态度与价值观 4. 进行深层挖掘：素质与动机
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
研发技术
思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性
市场销售
影响力 关系建立 人际理解 信息搜集 坚韧性 组织意识
技术支持
客户服务导向 坚韧性 逻辑思维 影响力 责任感 秩序性 学习能力
提纲
一、人员甄选基础 二、人员甄选六步骤
三、课堂演练
准备 开场白 考核实施 提供资讯 结束面试 面试评估
策略性：有计划不随意
1） 寻 求 思 想 交 汇 点 ： 2） 示 弱 接 近 术 。 以 求 教 方 式 ， 唤 起 心 理 优 势 放 松 戒 心
您的经验很丰富，我想请您谈谈： 3） 压 力 面 试 ： 考 核 心 理 承 受 能 力 。
对一个非技术出身的管理技术团队： 4） 巧 妙 干 扰 术 ： 对 滔 滔 不 绝 者 — — 本 子 、 茶 水 。 5） 声 东 击 西 、 巧 妙 迂 回 ；