人力资源管理绩效测评PPT
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人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效考核与评价课件
第八讲 绩效管理与评价
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
复习题目
（一）按照结构化程度，面试可分为哪两类？ （二）什么是情境性问题？什么是行为性问题？ （三）设计结构化情境面试的几个步骤？ （四）面试模拟分组情况与注意事项。
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
本讲内容
思考
由谁来进行绩效评价？
——直接上级 ——同事 ——评价委员会 ——自我评价 ——下级评价 ——360°绩效反馈
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
绩效评价面谈
绩效评价过程最终都会发展到绩效评价面谈（appraisal interview）阶段。在绩效面谈中，主管人员及其下属员工 对绩效评价的结果进行共同审查，然后共同制定计划来弥 补一些绩效缺陷，同时强化员工的绩效优势。
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
图评价尺度法ห้องสมุดไป่ตู้
图评价尺度法（简单、普遍运用） 列举出组织所期望的绩效构成要素（质量、数量
或个人特征），并为每个特征列出取值范围。
（从“不令人满意”到“非常优异”；从“低 于期望”到“杰出榜样”）
主管人员找出能够反映员工在某项绩效指标上的 得分，并将所有要素得分进行加总。（参考图9-2、 9-3、9-4）
思考：这种方法有哪些劣势？
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
复习题目
（一）按照结构化程度，面试可分为哪两类？ （二）什么是情境性问题？什么是行为性问题？ （三）设计结构化情境面试的几个步骤？ （四）面试模拟分组情况与注意事项。
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
本讲内容
思考
由谁来进行绩效评价？
——直接上级 ——同事 ——评价委员会 ——自我评价 ——下级评价 ——360°绩效反馈
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
绩效评价面谈
绩效评价过程最终都会发展到绩效评价面谈（appraisal interview）阶段。在绩效面谈中，主管人员及其下属员工 对绩效评价的结果进行共同审查，然后共同制定计划来弥 补一些绩效缺陷，同时强化员工的绩效优势。
人力资源管理学PPT--第八讲--员工绩效 考核与评价
图评价尺度法ห้องสมุดไป่ตู้
图评价尺度法（简单、普遍运用） 列举出组织所期望的绩效构成要素（质量、数量
或个人特征），并为每个特征列出取值范围。
（从“不令人满意”到“非常优异”；从“低 于期望”到“杰出榜样”）
主管人员找出能够反映员工在某项绩效指标上的 得分，并将所有要素得分进行加总。（参考图9-2、 9-3、9-4）
思考：这种方法有哪些劣势？
人力资源管理的绩效考核ppt课件
另外一位主管也说话了：“操作员之间好与差的差别有多大，这里我不说了，我 想说的是关于主管给操作员评分的方法。现在我每天要遇到两个班，两个班有16 个操作员，那就是说我要给16个操作员按照评分细则严肃地评分。我想问的是， 这样的评分方法我还有时间去管理生产吗？我是一个生产主管，不是人事主管。”
7
又一位主管说：“生产工作大家也知道，工作时间一长，尤其是这么七 年下来，大家对机器控制的熟练程度真的是非常地接近。我承认我每年 给大家的绩效考核评分没有什么差距，我知道这样做对那些特别优秀的 操作员不公平，他们心理不平衡是很正常的。但是我们一个班有八个操 作员，一两个优秀的操作员心理不平衡对生产造成的损失，我个人认为 远远不及一个班的大多数操作员心理不平衡所造成的损失。我认为我们 需要的是一个优秀的集体。”
5
初步解决方案
发现这个问题之后，人事经理和生产经理决定召集所有的主管，开一次针对主 管给操作员奖金评分公证性的会议，并且共同制定了尽最大努力数字化的平分 细则。但是无论评分细则制定的有多么数字化，最后的年度评分结果仍然是无 规则最后的一致。 在经过紧急磋商之后，人事经理和生产经理决定：将原来每天的早、午、晚三 班倒，改为早夜两班倒。早班为8：00—20：00，夜班为20：00—8：00， 工作时间为每天12小时。并且，将主管的工作时间更改为工作四天休息四天， 即上两天早班再上两天夜班，然后休息四天，休息四天后接着上两天夜班然后 两天早班，再休息四天，以此往复。这样主管将会在一天中遇到两个班的操作 员，而且主管对操作员的评分由以前的每月一次更改为每天一次。 人事经理和生产经理认为这次应该能够遏制住因为固定的主管在给自己班的操 作员评分时候的主观性行为。但是年底到了，操作员年度评分结果依然依旧和 更换主管工作时间以前一模一样。
7
又一位主管说：“生产工作大家也知道，工作时间一长，尤其是这么七 年下来，大家对机器控制的熟练程度真的是非常地接近。我承认我每年 给大家的绩效考核评分没有什么差距，我知道这样做对那些特别优秀的 操作员不公平，他们心理不平衡是很正常的。但是我们一个班有八个操 作员，一两个优秀的操作员心理不平衡对生产造成的损失，我个人认为 远远不及一个班的大多数操作员心理不平衡所造成的损失。我认为我们 需要的是一个优秀的集体。”
5
初步解决方案
发现这个问题之后，人事经理和生产经理决定召集所有的主管，开一次针对主 管给操作员奖金评分公证性的会议，并且共同制定了尽最大努力数字化的平分 细则。但是无论评分细则制定的有多么数字化，最后的年度评分结果仍然是无 规则最后的一致。 在经过紧急磋商之后，人事经理和生产经理决定：将原来每天的早、午、晚三 班倒，改为早夜两班倒。早班为8：00—20：00，夜班为20：00—8：00， 工作时间为每天12小时。并且，将主管的工作时间更改为工作四天休息四天， 即上两天早班再上两天夜班，然后休息四天，休息四天后接着上两天夜班然后 两天早班，再休息四天，以此往复。这样主管将会在一天中遇到两个班的操作 员，而且主管对操作员的评分由以前的每月一次更改为每天一次。 人事经理和生产经理认为这次应该能够遏制住因为固定的主管在给自己班的操 作员评分时候的主观性行为。但是年底到了，操作员年度评分结果依然依旧和 更换主管工作时间以前一模一样。
人力资源管理 工作绩效考核PPT文档共83页
Thank you
பைடு நூலகம்
人力资源管理 工作绩 效考核
聪明出于勤奋，天才在于积累
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
பைடு நூலகம்
人力资源管理 工作绩 效考核
聪明出于勤奋，天才在于积累
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
人力资源管理绩效考评课件
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•人力资源管理绩效考评
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•人力资源管理绩效考评
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•人力资源管理绩效考评
•Байду номын сангаас7
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人力资源管理绩效评估PPT课件
第一節 績效評估的目的
• 提供升遷與加薪決策所需的資料，可作為薪酬、 職務調整的依據。
• 提供一個檢視員工優缺點的機會，藉此檢討其 工作和規劃生涯，及協助主管瞭解部屬，發展 出讓員工更有效率在工作上負出。
• 組織中使用績效評估的資訊，將有助於管理且 改善組織的績效。
• 對工作計劃、預算Biblioteka Baidu估和人力資源規劃提供相 關信息。
接下頁
3. 直接指標考核(Direct index Appraisal) 直接指標法並不只有考核員工績效。它還要評 估其他依據，如生產力、缺勤，及流動率等。
4. 貢獻記錄法(Accomplishment Records) 由專業人員依據相關工作構面，將自己完成的 一切工作，登錄在貢獻記錄表中。再由主管驗 明記錄的正確性，然後，由外界專家組成的考 核小組評估貢獻的整體價值。
(二)行為型
1. 敘述式表格(Narrative Forms) 主管會先針對每一項績效要素或技能來評估員工績 效。
2. 評等尺度圖法(Graphic Rating Scale) 利用結構化的測量表，就考慮的因素評分，最後加 總得分即可。
3. 重要事蹟法(Critical Incidents Method) 首先要求主管觀察及記錄員工行為，尤其是與有效 完成工作有關的重要行為。然後，主管再依據特定
人力資源管理
第七章 績效評估
人力资源管理绩效考评的方法.pptx
考核 者 上半年/全年的实 际完成率
上半年/全年的实 际完成情况
续上表：
辅助指标
本人评价
上级评价依据
经营计划完成质 量 对公司实际贡献 培养与举荐人才 与上游企业联系 与下游客户联系 市场竞争地位 管理与决策能力 使命感与责任心
考核者评语
高层会议 评语
最后考核 等级
SABCD
被考核者签字
业绩考核表 （普通业务人员用表）
一、评价考评方法有效性的标准
1、战略一致性：考评方法能否引导员工的行为与组织
战略、文化的要求相一致。
2、效度：考评所获信息与待测评的真正工作绩效间的
相关程度。
3、信度：考评的一致性（不因所用考评方法及考评者
的改变而导致不同考核结果）和稳定性（不 同时间对同一对象重复考核的结果应相同）。
4、可接受性：运用该方法的人是否能接受它。在很大程度
在一个企业的价值创造中，80%的工作任务 是由20%的关键行为完成的，因此抓住20%的 关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了业绩 考评的重心。在设立KPI时，要优先考虑流程的 输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整 体，进行端点控制。
关键业绩指标法包含如下程序：
（1）由绩效管理部门将企业的整体目标及各个 部门的目标传达给相关员工。
东南大学远程教育
人力资源管理
第 38 讲 主讲教师： 孙 虹
人力资源管理与绩效评估培训ppt
决策依据
面试表现、背景调查结果、薪酬期 望等。
06
企业文化与团队建设
企业文化的重要性与塑造
企业文化是企业的灵魂，它能够凝聚员工力量，提升企 业形象，促进企业发展。
塑造企业文化需要从企业使命、愿景和价值观等方面入 手，通过内部宣传、员工培训、活动组织等多种方式进 行推广。
团队建设的策略与方法
团队建设是提升企业绩效的重要手段，通过建立 共同目标、加强沟通协作、培养团队精神等方式 ，提高团队整体效能。
重要性
人力资源管理是组织成功的关键因素之一，它有助于实 现组织目标，提高员工满意度和绩效，以及塑造组织文 化。
人力资源管理的核心任务与职责
核心任务
人力资源管理关注员工的招聘、选拔、培训、绩 效评估、薪酬福利等方面的活动。
职责
人力资源管理部门的职责包括制定人力资源政策 、监督招聘和选拔过程、组织培训和发展计划、 实施绩效评估和薪酬管理等。
人力资源管理的发展趋势
01 数字化和自动化
随着技术的发展，人力资源管理正朝着数字化和 自动化的方向发展，例如使用人工智能进行招聘 和选拔。
02 员工体验
越来越多的组织开始关注员工体验，通过提供更 好的福利和培训来提高员工的满意度和忠诚度。
03 多元化和包容性
组织越来越重视多元化和包容性，通过制定相关 政策和计划来吸引和保留各种背景的员工。
面试表现、背景调查结果、薪酬期 望等。
06
企业文化与团队建设
企业文化的重要性与塑造
企业文化是企业的灵魂，它能够凝聚员工力量，提升企 业形象，促进企业发展。
塑造企业文化需要从企业使命、愿景和价值观等方面入 手，通过内部宣传、员工培训、活动组织等多种方式进 行推广。
团队建设的策略与方法
团队建设是提升企业绩效的重要手段，通过建立 共同目标、加强沟通协作、培养团队精神等方式 ，提高团队整体效能。
重要性
人力资源管理是组织成功的关键因素之一，它有助于实 现组织目标，提高员工满意度和绩效，以及塑造组织文 化。
人力资源管理的核心任务与职责
核心任务
人力资源管理关注员工的招聘、选拔、培训、绩 效评估、薪酬福利等方面的活动。
职责
人力资源管理部门的职责包括制定人力资源政策 、监督招聘和选拔过程、组织培训和发展计划、 实施绩效评估和薪酬管理等。
人力资源管理的发展趋势
01 数字化和自动化
随着技术的发展，人力资源管理正朝着数字化和 自动化的方向发展，例如使用人工智能进行招聘 和选拔。
02 员工体验
越来越多的组织开始关注员工体验，通过提供更 好的福利和培训来提高员工的满意度和忠诚度。
03 多元化和包容性
组织越来越重视多元化和包容性，通过制定相关 政策和计划来吸引和保留各种背景的员工。
人力资源管理 工作绩效考核83页PPT
衡量推动企业价值 观建立与人员组织 竞争力的能力
•员工总数 •培训率 •员工满意度
一般来说，三类指标在不同人 员间的分配
财务
70%
60%
60%
30%
运营
50%
组织
20% 10%
30% 10%
30% 10%
20%
总经理
营销
生产
职能
各类权重的比例可根据职能部门的具体工作而变化，比如计划财务部的财务类指标权重会加大
标与企业目标缺乏一致性
➢ 缺乏对过程的检查、监控 ➢ 企业对业绩反馈没有采取及时的或必要的行动 ➢ 指标如何量化？ ➢ 绩效考核的主观性强--人情分
什么是绩效：不同的人有不同 的理解
绩效就是把事情做好 绩效就是遵守和实现指令
绩效就是产出 绩效就是目标至上 绩效就是感觉比较好
保证企业愿景目 标的实现
全面衡量创造股东 价值的能力
举例
•投资资本回报率 •现金流 •利润总额 •税息前利润
运营
实现公司价值 增长的重要营 运结果与控制 变量
衡量利用最有效的 营运杠杆，确保战 略及财务目标完成 的能力
•部门管理费用 •市场份额 •产量计划完成率 •科技进步贡献率
组织
管理指标实现 积极健康的工 作环境与公司 文化的人员
KPI考核的关键流程
选择KPI
企业人力资源绩效考核管理PPT课件( 16页)
與評估 • 以職位需要的能力與行為作為評估的構
面 • 團隊績效與個人績效並重
部門工作特質的考核
• 研發設計部門：研發創新績效、可靠試驗、設計改善 與時效
• 業務部門：目標與達成率的評估、應收帳款、產品不 良的彙集分析、顧客滿意度
• 庶務部門：固定資產、稅務管理、文書管理、事物用 品管理、電話禮節與應對、福利娛樂規劃
業務類
產品知識 市場知識 作業知識 計劃及組織能力 客戶支援及滿意度 可靠度 判斷力 群體合作精神 創造力 帶頭及革新能力
主管類
計劃及組織能力 領導統御能力 員工發展及訓練 客戶滿意 公平機會 生產力 品質意識 群體合作精神 判斷能力 工作環境及安全
•
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。
• 人力資源部門：工資、獎金的合理化、新進在職人員 教育管理績效、離職原因分析與建議
• 採購外包部門：道德操守稽查、加工流程跟催、交貨 期與工作進度契合度
各職類人員之績效考核
類別 行政類／工程類
技術能力與專業知識 品質意識 生產力 考 可靠度 核 群體合作精神 項 判斷力 目 客戶滿意度 主動性 工作環境及安全 彈性 計畫與組織
•
11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。
•
12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。
面 • 團隊績效與個人績效並重
部門工作特質的考核
• 研發設計部門：研發創新績效、可靠試驗、設計改善 與時效
• 業務部門：目標與達成率的評估、應收帳款、產品不 良的彙集分析、顧客滿意度
• 庶務部門：固定資產、稅務管理、文書管理、事物用 品管理、電話禮節與應對、福利娛樂規劃
業務類
產品知識 市場知識 作業知識 計劃及組織能力 客戶支援及滿意度 可靠度 判斷力 群體合作精神 創造力 帶頭及革新能力
主管類
計劃及組織能力 領導統御能力 員工發展及訓練 客戶滿意 公平機會 生產力 品質意識 群體合作精神 判斷能力 工作環境及安全
•
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。
• 人力資源部門：工資、獎金的合理化、新進在職人員 教育管理績效、離職原因分析與建議
• 採購外包部門：道德操守稽查、加工流程跟催、交貨 期與工作進度契合度
各職類人員之績效考核
類別 行政類／工程類
技術能力與專業知識 品質意識 生產力 考 可靠度 核 群體合作精神 項 判斷力 目 客戶滿意度 主動性 工作環境及安全 彈性 計畫與組織
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11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。
•
12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。
相关主题
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语
测评模型和指标、标准和评价体系有待进一 步完善
希望有同行、顾问公司等专业机构参与
-工作计划 -定量和定
模
-顾客
-经验标准
性分析
型
-内部业务
-基本指标
-历史标准
-权重确定
建
-创新和学习
-行业标准
-综合指数 法
立
-财务
测评指标选取
财务
•人均销售收入 •人均利润 •全员劳动生产率 •工业经济效益综合指数 •单位工资创造的工业增 加值
客户
•员工满意率 •员工劳动争议率 •企业劳动争议胜诉率 •员工流失率
财务报告
部门员工工作 记录报告
HR有关调查 和报告
部门员工个 人目标表
部门员工个人 记分卡
部门记分卡
基础数据
基础报告
HRM绩效测 评报告
Fra Baidu bibliotek
HR调查和测 评结果
调查和测评 数据整理
测 评 实 际 应 用
测 评 实 际 应 用
测 评 实 际 应 用
测 评 实 际 应 用
测 评 实 际 应 用
测评结果分析
人力资源 管理结果
创新与学习
•培训和发展评估 •培训费占工资总额 比例 •年人均培训小时 •经理以上人员内部 提升比例
内部业务
•人力资源管理评估 •招聘和甄选质量 •主要政策和程序颁布 率 •人员比例
测 评 模 型 建 立
测 评 模 型 建 立
绩效测评实施流程
集团人力资源 工作目标和计划
公司HR部门 工作计划
概 念
•人力资源管理功能的评估(Evaluating the HR Function)
•人力资源审计(Human resource audits)
•人力资源测量 (HR Metrics)
人力资源面临的挑战：
目
如果现行会计方法不能提供人力资源专业人员 前
所需的评估工具的话，那么人力资源专业人员 的
将不得不承担起责任，自己开发评估方法，来 表明他们对公司绩效所做的贡献，以帮助公司
顾客 內部业务 创新与学习 财务 总评
2001年 81.82 81.82 89.03 96.4 76.6
2002年
测
83.88
评
71.12
实
78.15
际
应
79.31
用
85.37
测评必须基于企业的理想和战略
与目标管理相结合,重点在于执行
结
获得高层支持并与一线管理人员和部门合作 束
与其相配套的有关信息管理系统建立
人力 资源 管理 绩效 测评
公司远景和战略 人力资源策略
实现远景和战略的关键成功因素 实现远景和战略目标中有关“人”的
问题 人力资源管理计划和目标
人力资源管理计划和目标实施
人力资源管理绩效测评
测 评 模 型 建 立
采用什么样的绩效要素、指标和标准
来跟踪组织战略执行过程
测
评
必须对组织的价值创造过程有充分的理解 模
现
真正地创造价值，并确保人力资源作为战略伙 状
伴的合法地位。
与
引自《人力资源记分卡 发
》
展
人力资源管理绩效测评定义
是指通过科学规范的绩效评价方法，采用 特定的指标体系，对照统一的评价标准， 按照一定的程序,通过定量、定性分析方法 ，对组织人力资源管理在一定的经营期内 的工作成果、效率和效益等业绩作出客观 、公正和准确的测量和评价。
关注人力资源管理执行和结果
型
测评模型建立的思考和实践
建
通过测评来实施管理
立
测评模型建立的基本思路
与企业的环境相适应
测
有明确的评价目标
评 模
涵盖企业人力资源管理有关内容
型
选择测评要素
建
选择适合的评价指标
立
选择合适的评价标准
选择合适的评价技术方法
测评要素
测评指标
评价标准
评价方法
测
评
平衡记分卡
-综合指标
人力资源管理绩效测评 PPT
2020/8/7
➢个人 / 公司
➢人力资源评估概念
➢目前现状和发展
内
➢人力资源管理绩效测评
容
➢案例体验
❖ 测评模型建立
❖ 测评实际应用
人力资源评估
绩效评估（Performance Appraisal） 人力资源测评 (Personnel Assessment) 人力资源会计 (Human Resource Accounting) 人力资源管理绩效测评(HRM performance Measure)