发展计划部部长关键业绩指标表XLS
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发展策划部正职年度绩效考核指标表 (2)
发展策划部正职年度绩效考核指标表考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。
某生产企业企业发展部目标绩效考核表
职能部门年度目标绩效考核表
部门：企业发展部年度：
考核
项目
考核
指标
考核
基准
分值
加分
扣分
得分
权重
相关考核部门备注目标ຫໍສະໝຸດ 1、部门费用控制50
30%
财务小组
2、企业发展计划完成率
50
行政小组
职能
1、调查、掌握公司内、外部情况，提供企业发展方案
20
60%
行政小组
2、协助领导企业发展决策
20
行政小组
3、指导各公司企业发展工作
15
行政小组
4、指导、协助公司各部门管理工作
15
行政小组
5、指导、协助公司制度建设
15
行政小组
6、内部员工的培训、考核、改进、指导
15
行政小组
满
意
度
1、上级满意度、合作满意度
40
10%
行政小组
2、客户满意度
35
行政小组
3、员工满意度
25
行政小组
违规
1、安全、消防
行政小组
本项指标如有违反直接扣减相应分数
2、治安
行政小组
3、计划生育
行政小组
合计
部门：企业发展部年度：
考核
项目
考核
指标
考核
基准
分值
加分
扣分
得分
权重
相关考核部门备注目标ຫໍສະໝຸດ 1、部门费用控制50
30%
财务小组
2、企业发展计划完成率
50
行政小组
职能
1、调查、掌握公司内、外部情况，提供企业发展方案
20
60%
行政小组
2、协助领导企业发展决策
20
行政小组
3、指导各公司企业发展工作
15
行政小组
4、指导、协助公司各部门管理工作
15
行政小组
5、指导、协助公司制度建设
15
行政小组
6、内部员工的培训、考核、改进、指导
15
行政小组
满
意
度
1、上级满意度、合作满意度
40
10%
行政小组
2、客户满意度
35
行政小组
3、员工满意度
25
行政小组
违规
1、安全、消防
行政小组
本项指标如有违反直接扣减相应分数
2、治安
行政小组
3、计划生育
行政小组
合计
发展计划部年度KPI指标考核表
月度考核得分
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
考核期内月平均分
月度考核权重
月度考核加权得分
60%
综合考核标准
级差
考核标准
分值
1
按时完成工作，工作内容和结果超出了工作计划和要求，拟定了适应四方所发展需要的战略规划，并顺利通过，认同度较高，对今后的工作有显著的促进作用。
95—100
2
按时完成工作，工作内容和结果符合工作计划和要求，拟定了适应四方所发展需要的战略规划，并顺利通过，认同度较高，对今后的工作有显著的促进作用。
60--65
5
延时工作，工作内容和结果有一半以上部分不符合工作计划和要求，拟定的发展战略很不系统，比较零散，没有得到通过。
0
综合考核得分
评委一
评委二
评委三
评委四
评委五
Hale Waihona Puke 评委六评委七平均分
综合考核权重
综合考核
加权得分
40%
最终得分
月度加权得分+综合加权得分
所长调节数系（≤0.15）
调节后得分
该KPI项考核权重
发展计划部年度KPI指标考核表
编号：
考核部门
发展计划部
部门负责人
部门主管领导
考核领导部门
考核领导小组
考核管理部门
考核领导小组
考核管理员
KPI项名称
拟定发展战略
考核起止时间
考核权重
40%
KPI立项目的
制定四方所未来5年的发展战略是关乎四方所长远、可持续发展的重要工作，为了加强对该项工作的指导和推动，特将对此项工作的考核列为2002年度考核的KPI项。
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
考核期内月平均分
月度考核权重
月度考核加权得分
60%
综合考核标准
级差
考核标准
分值
1
按时完成工作，工作内容和结果超出了工作计划和要求，拟定了适应四方所发展需要的战略规划，并顺利通过，认同度较高，对今后的工作有显著的促进作用。
95—100
2
按时完成工作，工作内容和结果符合工作计划和要求，拟定了适应四方所发展需要的战略规划，并顺利通过，认同度较高，对今后的工作有显著的促进作用。
60--65
5
延时工作，工作内容和结果有一半以上部分不符合工作计划和要求，拟定的发展战略很不系统，比较零散，没有得到通过。
0
综合考核得分
评委一
评委二
评委三
评委四
评委五
Hale Waihona Puke 评委六评委七平均分
综合考核权重
综合考核
加权得分
40%
最终得分
月度加权得分+综合加权得分
所长调节数系（≤0.15）
调节后得分
该KPI项考核权重
发展计划部年度KPI指标考核表
编号：
考核部门
发展计划部
部门负责人
部门主管领导
考核领导部门
考核领导小组
考核管理部门
考核领导小组
考核管理员
KPI项名称
拟定发展战略
考核起止时间
考核权重
40%
KPI立项目的
制定四方所未来5年的发展战略是关乎四方所长远、可持续发展的重要工作，为了加强对该项工作的指导和推动，特将对此项工作的考核列为2002年度考核的KPI项。
发展计划部部长关键绩效指标
被批准立项的项目数／提出立项申请的项目总数×100%
J
目标值=
挑战值=
量化
每季
立项申请
审批意见
项目投资可行性分析报告评估
项目投资可行性分析报告评估结果
K
A（）分；B（）分；C（）分；D（）分
非量化
每次
项目投资可行性分析报告评估记录
流程自动化比率
公司关键业务流程实现信息自动化的百分比
L
A（）分；B（）分；C（）分；D（）分
每半年
合并资产负债表合并损益表
信息技术服务满意度
公司员工对公司信息技术服务满意度评分的算术平均值
C
目标值=
挑战值=
量化
每年
部门合作满意度调查
电信服务满意度
公司员工对公司电信服务满意度评分的算术平均值
D
目标值=
挑战值=
量化
每年
部门合作满意度调查
员工出勤率
（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100%
E
目标值=
挑战值=
量化
每月
员工考勤记录
公司战略目标行动计划完成情况
公司战略目标行动计划完成项目数/公司战略目标行动计划总项数×100%
F
目标值=
挑战值=
量化
每年
公司战略目标行动计划实施报告
经营计划制定/调整按时开展和完成率
按时开展并完成经营计划制定、调整的次数／按规定应开展的经营计划制定和调整次数×100%
O
目标值=
挑战值=
量化
每年
企业文化调研
提出流程和制度合理化建议并被采纳的数量
对流程和制度提出合理化建议并被采纳的数量
P
A（）分；B（）分；C（）分；D（）分
J
目标值=
挑战值=
量化
每季
立项申请
审批意见
项目投资可行性分析报告评估
项目投资可行性分析报告评估结果
K
A（）分；B（）分；C（）分；D（）分
非量化
每次
项目投资可行性分析报告评估记录
流程自动化比率
公司关键业务流程实现信息自动化的百分比
L
A（）分；B（）分；C（）分；D（）分
每半年
合并资产负债表合并损益表
信息技术服务满意度
公司员工对公司信息技术服务满意度评分的算术平均值
C
目标值=
挑战值=
量化
每年
部门合作满意度调查
电信服务满意度
公司员工对公司电信服务满意度评分的算术平均值
D
目标值=
挑战值=
量化
每年
部门合作满意度调查
员工出勤率
（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100%
E
目标值=
挑战值=
量化
每月
员工考勤记录
公司战略目标行动计划完成情况
公司战略目标行动计划完成项目数/公司战略目标行动计划总项数×100%
F
目标值=
挑战值=
量化
每年
公司战略目标行动计划实施报告
经营计划制定/调整按时开展和完成率
按时开展并完成经营计划制定、调整的次数／按规定应开展的经营计划制定和调整次数×100%
O
目标值=
挑战值=
量化
每年
企业文化调研
提出流程和制度合理化建议并被采纳的数量
对流程和制度提出合理化建议并被采纳的数量
P
A（）分；B（）分；C（）分；D（）分
培训发展部经理绩效考核指标量表
9
员工任职资格达标率
5%
考核期内员工任职资格达标率达100%
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
加权合计
行为
考核
序号
行为指标பைடு நூலகம்
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×%+行为考核得分×%=
考核人
签字：
年月日
4
部门管理费用控制
10%
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
5
员工职业生涯辅导计划完成率
10%
考核期内员工职业生涯辅导计划完成率在%以上
6
培训目标达成率
10%
考核期内培训目标达成率在%以上
7
培训考核达标率
10%
考核期内培训考核达标率在%以上
8
职称评定申报及时率
5%
考核期内职称评定申报及时率达100%
培训发展部经理绩效考核指标量表
考核期间：年月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际业绩
得分
自评
上级
结果
1
人才培养计划完成率
15%
考核期内人才培养计划完成率达100%
2
培训计划完成率
15%
考核期内培训计划完成率在%以上
3
培训成本控制率
15%
考核期内培训成本控制率在%以内
员工任职资格达标率
5%
考核期内员工任职资格达标率达100%
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
加权合计
行为
考核
序号
行为指标பைடு நூலகம்
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×%+行为考核得分×%=
考核人
签字：
年月日
4
部门管理费用控制
10%
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
5
员工职业生涯辅导计划完成率
10%
考核期内员工职业生涯辅导计划完成率在%以上
6
培训目标达成率
10%
考核期内培训目标达成率在%以上
7
培训考核达标率
10%
考核期内培训考核达标率在%以上
8
职称评定申报及时率
5%
考核期内职称评定申报及时率达100%
培训发展部经理绩效考核指标量表
考核期间：年月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际业绩
得分
自评
上级
结果
1
人才培养计划完成率
15%
考核期内人才培养计划完成率达100%
2
培训计划完成率
15%
考核期内培训计划完成率在%以上
3
培训成本控制率
15%
考核期内培训成本控制率在%以内
发展计划部部长关键业绩指标(KPI)表
需改进(60-69分)
一般(70-79分)
良好(80-89分) 杰出(90-100分)
未及时制定切 制 定 了 工 作 计 能按时制定工作计 能保质保量制定 积极主动地制
实 可 行 的 计 划 ， 但 计 划 交 划，但计划存在问 工作计划，计划 定极具操作性
划，并疏于组 付 超 过 了 时 题，或存在明显漏 制 定 具 有 可 操 的工作计划， 织与实施，至 限 ， 且 内 容 空 洞，不够合理，表 作；或因客观原 并能逐项得到 直接领 少三分之一的 洞 ， 不 具 可 操 述不清；或因客观 因未能按时完成 实施和落实。 导
发展计划部部长关键业绩指标(KPI)表
被考核人
直接领导
KPI指标
详尽采集分析公司
经营数据，为高层
制定战略提供基础
数据和合理化建
1、战略管理
议；结合公司既定 战略制定经营规
划，并及时跟踪分
析其执行情况，提
出有针对性的调整
与修改意见。
部门
发展计划部
岗位 部长
考核期
年度
编号
考评标准说明
考核人
不合格(60分以 下)
）
不合格E级（
）
总得分
重 要
被考 核人:
记 签名:
录
期初备注:指标及其考核标准 日期：
被考核人: 签名:
期末说明 日期：
备注:
人力资源部审核
重 要 记 录 考核
人:
签名:
日期：
考核人: 签名:
日期：
签名: 日期:
投资计划/生产 直接领 经营计划/产品
导 开发计划/技改
绩
组织将计划目标进行分解，并落实检查考核，指标没分解又不落实，一次扣10分。
集团发展计划部部门关键业绩指标
民品收入及利润增长率
促进民品发展
民品收入增长率；民品的利润增长率
企事业单位设立、变更及需由国家主管部门审批的境外公司、合资公司的设立、变更的审查及申报的及时性
提高审查效率
企事业单位设立、变更的审查及申报所用天数比规定审查天数提早/推迟[ ]天；
需由国家主管部门审批的境外公司、合资公司的设立、变更的审查及申报所用天数比规定审查天数提早/推迟[ ]天；
集团公司各部门年度工作计划有效性
各部门按照集团整体战略和年度工作计划制订出相应的工作计划
各部门年度工作计划是否符合集团整体战略以及年度计划（否决性指标）
年度自有资金预算有效性
保证自有资金预算符合年度工作计划以及集团发展战略
年度预算是否符合集团整体战略以及年度计划（否决性指标）
重大军民用航空产品前期论证的有效性
计划与实际情况比较后的差距
军品生产线维持费、维护费按时到位情况
保证军品生产线在需要时能立即开工
军品生产线维持费、维护费实际到位日期比规定日期晚[ ]天
机电产品、重要工业品、直接军事装备进口有关审查及时性
提高审查效率
办理机电产品和重要工业品进口审查、直接军事装备进口免税审查手续所用天数比规定天数提早/推迟[ ]天
对集团经济运行报告的质量、报告提交的及时性
保证有关领导及时了解经济运行情况
经济运行分析指标的全面性；指标内容被发现不属实的次数；报告提交的实际日期比规定日期晚[ ]天
产品投资立项组织有序性
保证立项顺利进行
立项符合程序，论证充分
固定资产投资经费到位率
保证投资经费到位
固定资产投资经费到位率不低于[ ]%
确保重大军民用航空产品前期论证切实有效
重大军民用航空产品前期论证是否符合规范（否决性指标）
促进民品发展
民品收入增长率；民品的利润增长率
企事业单位设立、变更及需由国家主管部门审批的境外公司、合资公司的设立、变更的审查及申报的及时性
提高审查效率
企事业单位设立、变更的审查及申报所用天数比规定审查天数提早/推迟[ ]天；
需由国家主管部门审批的境外公司、合资公司的设立、变更的审查及申报所用天数比规定审查天数提早/推迟[ ]天；
集团公司各部门年度工作计划有效性
各部门按照集团整体战略和年度工作计划制订出相应的工作计划
各部门年度工作计划是否符合集团整体战略以及年度计划（否决性指标）
年度自有资金预算有效性
保证自有资金预算符合年度工作计划以及集团发展战略
年度预算是否符合集团整体战略以及年度计划（否决性指标）
重大军民用航空产品前期论证的有效性
计划与实际情况比较后的差距
军品生产线维持费、维护费按时到位情况
保证军品生产线在需要时能立即开工
军品生产线维持费、维护费实际到位日期比规定日期晚[ ]天
机电产品、重要工业品、直接军事装备进口有关审查及时性
提高审查效率
办理机电产品和重要工业品进口审查、直接军事装备进口免税审查手续所用天数比规定天数提早/推迟[ ]天
对集团经济运行报告的质量、报告提交的及时性
保证有关领导及时了解经济运行情况
经济运行分析指标的全面性；指标内容被发现不属实的次数；报告提交的实际日期比规定日期晚[ ]天
产品投资立项组织有序性
保证立项顺利进行
立项符合程序，论证充分
固定资产投资经费到位率
保证投资经费到位
固定资产投资经费到位率不低于[ ]%
确保重大军民用航空产品前期论证切实有效
重大军民用航空产品前期论证是否符合规范（否决性指标）
发展规划部经理KPI组成表模板
60 70%<A<100%
0 A<70%
本部门的报告
加强对公司管理流程的规范化运作
员工培训及管理
半年
100分
考核本部门员工培训计划的实施情况
10%
完成计划培训次数满分；缺少一次，90分；缺少两次，70分；缺少三次，50分；缺少四次0分
人力资源部门
保障满足各岗位的基本要求，提高员工的素质能力
附表1
30
附表2
提交战略报告
强化集团战略目标，使战略规划具有指导意义
0%
控制率≤100%，100分，每超支1%，分值减少10分
财务部财务报表
有效控制费用的使用，保证各部门职能的正常发挥
部门年度运作报告
半年
100分
完成率100%
10%
100执行率A=100%
发展规划部经理KPI组成表模板
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
投资绩效
半年
100分
实际净资产回报率/计划净资产回报率A
40
A<90% 0
90%<A<105%每增加1%，增加10点
A>105 150%
财务报告
建立资产投资回报制度，控制投资决策风险
集团公司战略规划报告
一年
100分
0 A<70%
本部门的报告
加强对公司管理流程的规范化运作
员工培训及管理
半年
100分
考核本部门员工培训计划的实施情况
10%
完成计划培训次数满分；缺少一次，90分；缺少两次，70分；缺少三次，50分；缺少四次0分
人力资源部门
保障满足各岗位的基本要求，提高员工的素质能力
附表1
30
附表2
提交战略报告
强化集团战略目标，使战略规划具有指导意义
0%
控制率≤100%，100分，每超支1%，分值减少10分
财务部财务报表
有效控制费用的使用，保证各部门职能的正常发挥
部门年度运作报告
半年
100分
完成率100%
10%
100执行率A=100%
发展规划部经理KPI组成表模板
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
投资绩效
半年
100分
实际净资产回报率/计划净资产回报率A
40
A<90% 0
90%<A<105%每增加1%，增加10点
A>105 150%
财务报告
建立资产投资回报制度，控制投资决策风险
集团公司战略规划报告
一年
100分
规划发展部绩效考核
2、能够与他人合作共事,相互支持，保证工作任务的完成（8分）
3、协调性不强，对工作有影响（6分）
4、不能与他人进行协调工作（4分）
总分
评价等级
部门负责人:总经理：
规划发展部长助理绩效考核表
档案编号：
考核内容
指标类型
具体指标
评分细则
自评
部门评价
上级审核
工
作
态
度
出勤率
实际出勤天数/应出勤天数(10分)
1、全勤（10分）
规划发展部长绩效考核表
档案编号：
考核内容
指标类型
具体指标
评分细则
自评
部门评价
上级审核
工
作
态
度
出勤率
实际出勤天数/应出勤天数（10分）
1、全勤（10分）
2、缺勤5天以内（8分)
3、缺勤10天以内（6分）
4、缺勤10天主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理（10分)
1、工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题可以及时解决处理(10分）
2、工作较积极主动，基本能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理(8分)
3、工作中偶尔不能分清轻重缓急，个别问题没有及时解决处理（6分)
4、工作中经常不能分清轻重缓急,许多问题没有及时解决处理（4分)
纪律性
能够遵守公司的各项规章制度（10分）
1、自觉主动遵守公司的规章制度(10分）
2、较主动遵守公司的规章制度（8分）
3、部分规章制度的遵守需要提醒（6分）
4、经常不遵守后公司的规章制度(4分）
责任感
对分管工作尽心尽责并能有效完成，并愿意承担更多的责任（10分)
1、能够充分理解岗位所承担的责任，并能根据需要主动承担更多的责任（10分)
3、协调性不强，对工作有影响（6分）
4、不能与他人进行协调工作（4分）
总分
评价等级
部门负责人:总经理：
规划发展部长助理绩效考核表
档案编号：
考核内容
指标类型
具体指标
评分细则
自评
部门评价
上级审核
工
作
态
度
出勤率
实际出勤天数/应出勤天数(10分)
1、全勤（10分）
规划发展部长绩效考核表
档案编号：
考核内容
指标类型
具体指标
评分细则
自评
部门评价
上级审核
工
作
态
度
出勤率
实际出勤天数/应出勤天数（10分）
1、全勤（10分）
2、缺勤5天以内（8分)
3、缺勤10天以内（6分）
4、缺勤10天主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理（10分)
1、工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题可以及时解决处理(10分）
2、工作较积极主动，基本能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理(8分)
3、工作中偶尔不能分清轻重缓急，个别问题没有及时解决处理（6分)
4、工作中经常不能分清轻重缓急,许多问题没有及时解决处理（4分)
纪律性
能够遵守公司的各项规章制度（10分）
1、自觉主动遵守公司的规章制度(10分）
2、较主动遵守公司的规章制度（8分）
3、部分规章制度的遵守需要提醒（6分）
4、经常不遵守后公司的规章制度(4分）
责任感
对分管工作尽心尽责并能有效完成，并愿意承担更多的责任（10分)
1、能够充分理解岗位所承担的责任，并能根据需要主动承担更多的责任（10分)
发展部绩效考核指标
3
内部对劲度
见部分对劲度查询拜访表
20
相关部分评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部效劳质量，加强内部信息沟通与协作
2、开展部工程工程师能力/态度要求列表
工程
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
核心能力
战略思考能力
25
创新能力
25
团队合作
25
谈判能力
一五
解决问题的能力
10
合计
100
工程
态度类型
所需态度
指标编 号
说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
查核目的
1
动态月报工作总结
三个月的动态月报评价
40
季度绩效查核表
本岗位提交陈述请示材料
对方案工作的总结与阐发，对下阶段工作的设想与方案
2
工程进展情况陈述质量
按照 工程进展阶段提交陈述
40
季度绩效查核表
岗位工作陈述
加强对工程进展情况的控制，包管工程进展顺利进行
季度绩效查核表
工作记录
办理资料，为部分工作提供所需资料
4
内部对劲度
见部分对劲度查询拜访表
20
相关部分评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部效劳质量，加强内部信息沟通与协作
2、开展部文员能力/态度要求列表
工程
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
核心能力
团队开展
20
书面沟通
20
准确性
20
解决问题的能力
20
加权得分
核心能力
团队合作
20
影响能力
内部对劲度
见部分对劲度查询拜访表
20
相关部分评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部效劳质量，加强内部信息沟通与协作
2、开展部工程工程师能力/态度要求列表
工程
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
核心能力
战略思考能力
25
创新能力
25
团队合作
25
谈判能力
一五
解决问题的能力
10
合计
100
工程
态度类型
所需态度
指标编 号
说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
查核目的
1
动态月报工作总结
三个月的动态月报评价
40
季度绩效查核表
本岗位提交陈述请示材料
对方案工作的总结与阐发，对下阶段工作的设想与方案
2
工程进展情况陈述质量
按照 工程进展阶段提交陈述
40
季度绩效查核表
岗位工作陈述
加强对工程进展情况的控制，包管工程进展顺利进行
季度绩效查核表
工作记录
办理资料，为部分工作提供所需资料
4
内部对劲度
见部分对劲度查询拜访表
20
相关部分评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部效劳质量，加强内部信息沟通与协作
2、开展部文员能力/态度要求列表
工程
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
核心能力
团队开展
20
书面沟通
20
准确性
20
解决问题的能力
20
加权得分
核心能力
团队合作
20
影响能力
部门部长绩效评价表格
部门部长绩效评价表格1. 背景绩效评价是衡量员工工作表现的重要指标，也是组织管理中不可或缺的一环。
在企业中，部门部长作为中层管理人员，对于部门工作计划、业务拓展、人员管理等方面都有较大的责任和影响力。
因此，对于部门部长的绩效评价也显得非常重要。
2. 目的为了对部门部长的工作表现进行客观、公正的评价，制定了以下绩效评价表格，旨在通过对各项绩效指标的评价，全面、准确地反映部门部长的绩效水平，为制定激励措施和提升管理水平提供参考。
3. 表格内容3.1 岗位职责指标（1）完成部门年度工作计划进度（10分）（2）协调管理部门成员（10分）（3）推动部门业务拓展及业绩（15分）（4）交流合作及与其他部门协调（10分）3.2 工作能力指标（1）领导能力（15分）（2）企业风险防范意识（10分）（3）工作创新意识（10分）3.3 工作态度指标（1）在公司文化、公司制度下的执行能力（10分）（2）客户服务意识（10分）（3）素质、形象和廉政建设（10分）3.4 其他指标（1）对部门整体发展的贡献（10分）（2）违反法律法规和公司规章制度的情况（-10分）4. 评分标准•每个指标设定不同的分值，满分为100分。
•各指标按照实际工作情况采用满分、部分达标、未达标进行评分，部分达标为该指标的80%分值，未达标为该指标的60%分值。
•需要特别注意的是，对于“违反法律法规和公司规章制度的情况”，将按照实际情况进行扣分，扣分数值不得超过该表格总分数的10%。
5. 评价方式评价分为自评、部门评、上级评三个环节，评价结果将由部门领导汇总计算得出。
评价结果将作为部门部长年度绩效考核结果的重要依据，并影响绩效考核的激励措施和升职晋级等事项的决定。
6. 结语部门部长作为组织的中层管理人员，扮演着极其重要的角色。
对于部门部长的评价应该尽可能地客观、公正、全面，以实现激励措施的有效落实和促进部门整体发展。
此评价表格可以为更好地实现以上目的提供参考。
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期初备注:指标及其考核标准
绩指标(KPI)表
岗位 编号 考核人
杰出(90-100分)
部长 信息来源 评分 权重 得分
积极 主动 地制 定极 具操 作性 的工 作计 划， 直接领 并能 逐项 得到 导 实施和落实。
发展战略规划
25%
等计划，并组织实施，监督检
投资计划/生产 直接领 经营计划/产品 导 开发计划/技改 计措计划 直接领 规章制度/实施 导 方案/相关评价 军品订货工作 同上 总结 员工信息反馈/ 人力资源部调 查
能保质保量制定 工作计划，计划 制定具有可操 作；或因客观原 因未能按时完成 计划制定，但工 作在积极推进中 。
2、计划管理
负责组织编制公司所有的年度和季度投资项目、生产经营、产品开发、技改技措项目等计划，并组织实施，监督检 查考核，计划不落实或措施不力，发生一次扣10分； 及时组织做好计划调整工作，无法完成又不组织调整，发生一次，扣10分； 组织将计划目标进行分解，并落实检查考核，指标没分解又不落实，一次扣10分。
3、企业管理 规范各类管理制度、程序、流程和条例；组织制定公司内部经济责任制实施方案，并组织实施与按时考 评；及时发现、协调、跟进与解决公司内部及外部市场运作中的管理问题；及时准确地向高层反馈信 及其他 4、军品管理 组织做好军品的订货、存放、交付、货款及售后服务工作，发生一次失误，扣10－20分。 工商管理（法律、工商事务等）事务处理及时：每延误一次扣5分； 完善部门内部管理制度和分工协作：发生一次管理混乱扣5－20分； 做好员工的配置、培训和考核工作：发生一次投诉扣5分，一次重大影响的扣5－20分； 每月30日前向主管领导提交本月工作总结和下月工作安排：每迟交1天扣2分，不提交扣10分； 5、内部管理 本单位员工每发生1次违规违纪，视情况扣2-5分； 加强精神文明建设：受罚1次扣2分，受奖1次加2分。
发展计划部部长关键业绩指标(KPI)表
被考核人 直接领导 KPI指标 详尽采集分析公司 经营数据，为高层 制定战略提供基础 数据和合理化建 议；结合公司既定 1、战略管理 战略制定经营规 划，并及时跟踪分 析其执行情况，提 出有针对性的调整 与修改意见。 关 键 业 绩 指 标 部门 考核期
不合格(60分以 下)
严格按照预算制度使用资金：超支≥10%，扣80分；超支5%-10％，扣50分；超支5%以下，扣30分；不 超支，不扣分。 评价结果：优秀A级（ 重 被考核人: 要 签名: 记 录 考核人: 签名: ） 良好B级（ ） 一般C级（ 被考核人: 日期： 日期： 签名: 考核人: 签名: 日期： 日期： ） 需改进D级（ 期末说明 ） 不合格E级（
发展计划部 考评标准说明
需改进(60-69分) 一般(70-79分) 良好(80-89分)
未及 时制 定切 实可行的计 划， 并疏 于组 织与 实施 ，至 少三 分之 一的 计划 未能 落实 。
制定了工作计 划，但计划交 付 超 过 了 时 限，且内容空 洞，不具可操 作性。
能按时制定工作计 划，但计划存在问 题，或存在明显漏 洞，不够合理，表 述不清；或因客观 原因未能按时完成 计划制定，且未能 积极推进。
15%
方案，并组织实施与按时考 及时准确地向高层反馈信 扣10－20分。
20% 20%
5－20分； ，不提交扣10分；
同上
15%
；超支5%以下，扣30分；不
财审部
5%
总得分
）ห้องสมุดไป่ตู้
不合格E级（
） 人力资源部审核 备注: 签名: 日期:
说明