人力资本价值概述
人力资本的三种计算方法
人力资本的三种计算方法人力资本是指人力资源的价值，是企业或个人所拥有的与劳动力相关的知识、技能、经验和能力。
对于企业来说，合理计算人力资本可以帮助企业更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力。
本文将介绍人力资本的三种计算方法。
一、成本法成本法是计算人力资本最常用的方法之一。
它根据企业为培养、吸引和保留人才所花费的成本来评估人力资本的价值。
这些成本包括员工的培训费用、薪酬、福利以及其他相关的人力资源管理费用。
通过这种方法，企业可以了解到为了培养人才所付出的投入，以及这些人才所带来的价值。
二、市场价值法市场价值法是根据人力资本在市场上的价值来评估其价值的方法。
这种方法通过比较同行业、同岗位的人力资本的薪酬水平，来确定人力资本的市场价值。
企业可以通过这种方法了解到自身的人力资本与市场的差距，从而制定相应的人力资源管理策略。
三、收益法收益法是根据人力资本对企业产生的收益来评估其价值的方法。
这种方法通过分析人力资本对企业的贡献，如提高生产力、创造价值等，来确定人力资本的价值。
企业可以通过这种方法了解到人力资本对企业的经济效益，从而合理配置资源，提高效益。
以上三种方法各有优劣，企业可以根据实际情况选择适合自己的计算方法。
成本法相对简单，适用于初次计算人力资本的企业；市场价值法能够反映人力资本的相对价值，适用于人力市场竞争激烈的行业；收益法可以直接衡量人力资本对企业的贡献，适用于注重效益的企业。
除了以上三种方法，也可以综合运用多种方法进行计算，以更准确地评估人力资本的价值。
在计算人力资本时，还需要考虑到一些因素的影响，如员工的教育背景、工作经验、技能水平等。
此外，人力资本的价值还会受到市场环境、经济状况、行业发展等因素的影响，因此需要及时调整计算方法和评估标准。
人力资本的计算方法多种多样，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行评估。
通过合理计算人力资本，企业可以更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力，从而获得持续发展和竞争优势。
人力资本理论
通过投资医疗保健形成健康资本
3.流动资本
劳动力的流动可以调节地区之间的供求平衡，使劳动力达到均衡配置，有利于经济的增长
在劳动力供大于求的地区，存在人力资源的浪费；相反，在劳动力供不应求的地区，其他生产要素会由于劳动力的短缺而难以发挥应有的效益，影响经济总量的增长
2.人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用
舒尔茨等人认为，物力资本投资和人力资本投资都是生产性投资，是经济增长必不可少的推动力，但是，与物力投资相比，人力投资更加重要
因为如果没有对人力投资，物力投资再多也无济于事
特别是在现代化的生产中，人力资本投资的作用往往大于物力资本投资的作用
教育应当培养出数量足够、质量合格的人才，它不仅应从总量上满足经济增长对劳动力的需求，而且要培养高质量的人才，能适应多变的环境，满足国民经济对各种技术水平、各种类型劳动力和专业人才的需求
为了达到创立有效教育体系的目的，各国政府普遍对教育投资标准、教育管理框架和政府与学校的关系作出调整
此类人力政策成为20世纪80年代后世界各国教育改革的共同内容，没有有效的教育体系，教育对经济的促进作用就难以实现
这种投资策略也引起各国政府的高度重视
（6）发展中国家应把普及初等教育放在优先位置
英才教育投资的巨大收益，表现在它的不可替代的作用；而初等教育的巨大收益，则表现为初等教育本身较高的社会收益率
所以，在发展中国家，应把初等教育投资放在头等重要的地位
下表列出几类教育社会收益的估算值，由此可以看出初等教育的巨大社会收益
从此，世界大多数国家在制定本国发展计划和战略时，都把人力政策作为重要组成部分
随后，人力资本投入占GNP的比例，人力资本投入增长速度与GNP增长速度的关系，成为人力政策中分别反映教育投入动态和静态情况的两个指标
人力资本价值的理论界定
二 、 力 资本 价 值 的 理 论 界定 人
为科学把 握人力 资本价 值 的本 质 ，本 文特从经 济学 、 财务学 、 评估学 等不 同学 科 的角 度对人力 资本 价值 进行理 论界定 。
（ ） 经济学角 度界定 一 从
一
一
经 济 时代 ， 人类 的经济活 动都需要 资源配 置 ， 不过农 业 经济 时代是权 力配 置资源 ，资本 经济 时代是物力
资本配置资源 ， 而知识经济时代是人力资本配置资
源 。在今 天这样 的知识 经济 时代 ，由于人力 资本在 企 业发挥 着越来 越重要 的主导 的作用 ，可 为企业带 来 巨额 的利润 ，因此 物力 资本所有者 愿意将 其资源 交 给人力 资本所有者 管理 ， 其 资源得到优化 配置 。 使 如果 要使人 力资本 配置好 市场 的各项 资源 ， 就客 这
、
人力资本价值理论界定 的意义
（ ） 一 完善学科 建设的 需要
观上要求我们正确评价人力资本价值 ， 从而使人力 资本 所有者 、 资者 、 投 使用 者各 方做 出理 性 的决策 。
而要 正确评 价人力 资本价 值 ，当然离 不开人力 资本 价值 的理论 界定 。
随着社会 的进步 ， 们都会 遇见许 多新生事物 。 我 面对这些新 生事物 ，我们 必须 以科学 的态 度去研 究 它 们 ，否则 必定 阻碍社会 的进步 。而在知 识经济 时 代 ，作为新生 事物 的人 力 资源资本 化 的观念 已普遍 被 各学科所 接受 ，但 对于 人力资 源资本化 价值 的本 质至今仍 无定论 。为在理论 上科学 把握人 力资本价 值 的本质 和在实践 中解决人 力资本 价值难 以货币化
贝克尔人力资本理论及其现实意义
贝克尔人力资本理论及其现实意义1. 引言人力资本理论是经济学领域中的重要理论之一，它由美国经济学家贝克尔（Gary S. Becker）于20世纪60年代提出，并于1992年获得诺贝尔经济学奖。
这一理论认为，人的知识、技能和能力是一种能够增加个人收入和经济增长的资本，被称为人力资本。
本文将介绍贝克尔人力资本理论的核心观点，并探讨其在现实中的意义和应用。
2. 贝克尔人力资本理论的核心观点贝克尔人力资本理论的核心观点可以归纳为以下几点：2.1 人力资本是一种投资贝克尔认为，个人接受教育、培训和其他形式的学习活动，是一种对自身能力和技能的投资行为。
这种投资会产生回报，通过提升个人的生产力和就业机会，最终增加个人的收入。
2.2 人力资本与经济增长密切相关贝克尔指出，人力资本的积累对于经济增长起到重要作用。
一个国家或地区的人力资本水平越高，其生产效率就越高，经济增长速度也就越快。
因此，提升人力资本的投资是推动经济发展的重要手段。
2.3 人力资本考虑了非经济因素与传统的经济资本不同，人力资本的构成不仅包括技能和知识，还包括健康和社会能力等非经济因素。
贝克尔强调，这些非经济因素对于个人的收益和经济增长同样具有重要影响，并应该纳入人力资本的考量范畴。
3. 贝克尔人力资本理论的现实意义贝克尔人力资本理论不仅具有一定的理论意义，还有着重要的现实意义和应用价值。
3.1 教育和培训政策的指导贝克尔人力资本理论为教育和培训政策的制定提供了理论依据。
根据这一理论，投资于教育和培训可以提升个人的人力资本，从而促进个人的就业和收入增长。
政府和企业可以通过制定相应的政策，鼓励个人参与学习和培训，提高整个社会的人力资本水平。
3.2 劳动力市场的改革与配置人力资本理论的应用也可以指导劳动力市场的改革与配置。
通过分析不同个体的人力资本状况，政府和企业可以合理配置劳动力资源，提高劳动力的效能和生产力。
同时，这也有助于解决劳动力供需失衡、结构性失业等问题。
浅析人力资本在企业中的地位和作用
浅析人力资本在企业中的地位和作用【摘要】人力资本在企业中扮演着至关重要的角色，它不仅影响着企业的绩效，还直接影响着企业的竞争力及持续发展。
通过对人力资本进行培训与发展，企业能够提高员工的能力与素质，从而有效提升整体绩效。
人力资本管理的关键因素包括招聘、激励和员工福利等方面，通过合理的管理可以最大程度地发挥员工的潜力。
衡量人力资本的方法有多种，包括员工绩效评估、人力资本投入与产出比等。
而有效的人力资本管理策略则是企业成功的关键之一，只有不断提升人力资本，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业应认识到人力资本的重要性，加强管理与培训，以提升企业的绩效和竞争力，实现持续发展。
【关键词】人力资本、企业、重要性、绩效、培训、发展、管理、衡量方法、管理策略、发展关键因素、竞争力、持续发展。
1. 引言1.1 人力资本的定义人力资本是指员工在企业中所具有的知识、技能、经验和能力，以及他们所能够为企业创造的价值。
人力资本不同于土地、设备和资金，它是独特且不可替代的，是企业最重要的资产之一。
人力资本的价值不仅在于员工个体所具备的能力和潜力，更在于员工之间的协作与团队合作。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想获得长期的竞争优势，必须重视人力资本的培养和管理。
人力资本是企业最宝贵的资源之一，它直接影响着企业的绩效和竞争力。
通过不断投资于员工的培训和发展，企业可以提升员工的专业技能和综合素质，从而提高企业的生产效率和创新能力。
有效的人力资本管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激励员工提高工作质量和效率，带动组织的整体发展。
人力资本是企业取得成功的重要因素之一。
只有不断地投资于员工的培训和发展，不断提升人力资本的质量和水平，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续健康的发展。
1.2 人力资本在企业中的重要性人力资本在企业中的重要性是不可忽视的。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须重视和有效管理人力资本。
人力资本
人力资本理论人力资本理论是现代西方经济学中的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。
人力资本这一概念，是美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》文章中首先提出的，到20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说，并对西方产生了巨大影响。
一、人力资本理论基本概念人力资本（Human Capital）是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。
这种资本就其实体形态来说，是活的人所拥有的体力、健康、知识、技能及其它精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。
人力资本理论主要包括以下内容：第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
第二，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
第三，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。
高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
第四，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
二、人力资本理论的发展渊源（一）第一阶段(20世纪60年代以前)———早期人力资本思想早在17世纪，威廉.配弟(William.Petty)就已经提出了人力资本思想。
在1676年的《赋税论》中，他把作战中军人武器和其他军械的损失与人的生命损失做了比较，他提出的“劳动是财富之父，自然是财富之母”。
这一著名论断即便时至今日也仍然具有极强的人力资本含义，他认为一国经济实力的强弱与其所拥有的人口数量和人的体质与技能有关。
他主张加大在提高人口素质上的投入，尤其是在普及教育和选拔技术人才方面。
此外，他还在《政治算术》(1690年)中对当时英国人口的货币价值进行了测算。
人力资本
Human Capital人力资本在经济中，人力资本涉及人类作为生产收入的行为者的生产能力。
这是一个古老的概念，但这个术语只是在过去的25年里才在专业论著中获得广泛的使用。
在这25年里，把资本理论的一些原理扩展到人在生产中的作用方面取得了相当大的进展。
作为现在和未来的产出与收入流的流泉，资本是一个具有价值的存量。
人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本投资的收益或报酬在于提高了一个人的技能和获利能力，在于提高了市场经济和非市场经济中经济决策的效率。
这个条目概述的是主要思想，参考文献必然是有限的。
更详尽的和其他解释，读者应当查阅布劳（Blaug）、罗森（Rosen）、萨霍塔（Sahota）和威利斯（Willis）撰写的评述，它们还会给读者提供完整的参考文献。
对分析来说，人力资本与非人力资本在形式上的差别，较之它们之间在产权性质上的差别，其重要性不大。
在自由社会中，人力资本的所有权限于体现它的人。
一般说来，一个人甚至不可能自愿地出卖有法律约束的未来获利能力的所有权。
基于这个原因，最好是把人力资本服务的交换作为租金的市场交易来进行分析。
数量分析限于人力资本投资带来的收入和产出流量。
由于一个人不可能出卖其自身的资产所有权，因此工资支付和收益流量被视为等价于人力资本价值的租金。
甚至连在持久的雇用关系中发现的那种长期承诺，最好也视为一系列短期的、可续订的租金契约。
相比之下，法律制度对非人力资本所有权的交易和自愿转让的限制，却要少得多。
事实上，大量的非人力资本资产的市场活动，是企业组织制度的特点。
然而，由于这些区别并不总是严格的，因此在其中必定要保持着某种伸缩性。
奴隶制茺就是可转让人力资本产权的突出例子。
当然，奴隶制的非自愿因素是基本的，但就是自愿的制度也并非无人所知。
类似地，受契约束缚的劳役，就是一个在法律上可以对其他人的人力资本服务强制实施长期契约要求权的例子。
在当今的许多社会里，非人力资本所有权的转让受到严格的法律限制。
人力资本知识点总结
人力资本知识点总结介绍人力资本是指一个人所具有的知识、技能、经验和能力，他们在工作中所能提供的生产力和价值。
在现代经济中，人力资本不仅是组织和企业的核心资源，也是国家和全球经济的竞争力的重要组成部分。
了解和掌握人力资本的相关知识点对于个人、组织和国家发展都具有重要意义。
本文将从以下几个方面对人力资本的相关知识点进行总结和介绍：1. 人力资本的定义和内涵2. 人力资本的重要性3. 人力资本的构成要素4. 人力资本的评价和衡量5. 人力资本的管理6. 人力资本的发展趋势1. 人力资本的定义和内涵人力资本一般被定义为一定时间段内所积累的知识、技能和经验，它可以提高个人的经济产出和社会影响力。
人力资本的内涵包括以下几个方面：（1）知识水平：指个人所具有的知识广度和深度，包括专业知识、行业知识、管理知识等。
（2）技能水平：指个人在工作中所具有的技能和能力，包括沟通能力、领导能力、问题解决能力等。
（3）经验积累：指个人在工作中所获得的实践经验和案例经验，对于提高个人的工作效率和决策能力具有重要作用。
（4）教育程度：指个人所接受的教育背景和学历水平，对于个人的知识和技能水平有着直接影响。
2. 人力资本的重要性人力资本是现代经济的重要资源和竞争力的源泉，它对于个人、企业和国家的发展具有重要的意义。
（1）对于个人而言，人力资本的积累可以提高个人的竞争力和就业机会，也可以提高个人的收入水平和社会地位。
（2）对于企业而言，有能力和高素质的员工是企业持续发展的保障，人力资本的有效管理和利用可以提高企业的生产力和竞争力。
（3）对于国家而言，具有丰富人力资本的国家更容易实现经济增长和创新发展，提高国家的整体竞争力和国际影响力。
3. 人力资本的构成要素人力资本的构成要素包括知识、技能、经验和教育程度等方面，这些要素相互作用，共同构成个人的人力资本。
其具体包括：（1）知识：指个人所掌握的专业知识、技术知识、行业知识和管理知识等。
人力资本理论
第三章人力资本理论美国经济学家舒尔茨（Theodore W. Schultz）完整地提出了人力资本理论。
早在1935年2月，美国经济学家沃尔什发表了《人力资本观》。
他首次采用“费用—效益”的分析方法，分析不同教育程度学生个人的教育费用和毕业后因能力提高而使收入增加的情况，进而计算教育的收益率。
他的这篇论文被视为西方研究教育经济学的第一篇正式论文。
1960年发表了《人力资本的投资》一文，1963年发表了《教育的经济价值》等论著，创立了人力资本理论。
主要代表人物有舒尔兹、丹尼森、贝克尔等人。
第一节人力资本理论概述一、人力资本的概念资本的概念按照马克思主义政治经济学的观点，资本是一种可以带来剩余价值的价值。
资金、厂房、设备、土地等，只要能带来剩余价值就是资本。
它在资本主义生产关系中是一个特定的政治经济范畴，体现了资本家对工人的剥削关系。
舒尔茨等人首次将资本区分为物力（物质）资本和人力资本。
1.人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。
也是人们在自己身上投资所获得的、能够增加个人未来的收入、促进国民经济增长的知识和能力。
2.物力资本是体现在一定数量与质量的物上的资本，如土地、厂房、设备等。
3.人力资本与物力资本的相同点和不同点相同点：都对物质生产起着生产性的作用；都能使个人收入增加和国民收入增加；都是通过投资形成的，并且这种投资均能带来利润。
不同点：物力资本可以转让和继承，而人力资本不行；耐用物力资本可以储存，而人力资本不能长期储存不用。
二、人力资本的特点1.人力资本是存在于劳动者身上的劳动能力，与劳动者不可分离，不能转让和买卖；2.人力资本的形成与效能的发挥受人的年龄、精力、偏好等因素影响；3.人力资本既是一种经济资源，又是一种社会资源。
三、人力资本的内容人力资本除了表现为劳动者的数量外，还表现为劳动者的质量，即劳动者的劳动能力、技术水平和熟练程度等。
劳动者身上所具有的质的方面的特征通过以下途径形成。
人力资本价值及其对公司价值实现的驱动
分析
评价尺度集是对各层评价指标 的一种 语言描述 ，它是评价者对各评价指标所作 出的各种评价结果 的标准分级。本模型 的 评语 共分 ４ 个等级。 具体评语集为： Ｖ ＝ ｛ ｖ ， Ｖ 。 ， Ｖ ， Ｖ ｝ ， 其中， Ｖ ， 代表高 ， ｖ 。 代表较高 ， Ｖ 代表较低 ，Ｖ 代表低。
法 企 业 市场 价 值
具有把握市 场变化的能力与运用机会 的实 力 ，而这种选择 一旦成功 ，就会获得较高
的收益 。而 这与资产期权的价值模型所适
人力资本 价值 概述及 影响 因素
（ 一 ）人 力资本 价值 概述
应 的条件是 吻合 的 ，所 以企业运用期权定 价模型是十分 适合价 值评 估的。
模型 。 （ 一 ）建 立评 价 因素 集 Ａ和 评价尺度
集ｖ
识 型 员工为评 价对 象 ，在 分析其人 力 资本价值 影响 因素 的基 础上 ，构 建 了 Ｉ Ｔ企 业知识 型 员工人 力资本价值 评价 指 标 体 系。 利 用 层 次 分 析 法 确 定 各 影
响 因素 的 权 重 。应 用模 糊 综 合 评 判 法 对 知 识 型 员 工 的 人 力 资 本 价 值 进 行 综 合评 判和 实证分 析 ，并在此基 础上提
Ａ１ ２ ，Ａ １ ３ ｌ ， Ａ ２ ＝ ｛ Ａ ２ １ ，Ａ ２ ２ ，Ａ ２ ３ ，Ａ ２ ４ ，Ａ ２ ５ ｝ ， Ａ ３ ＝ ｛ Ａ ３ １ ， Ａ ３ ２ ， Ａ ３ ３ ， Ａ ３ ４ ， Ａ ３ ５ ｝ ， Ａ ４ ＝ ｛ Ａ ４ １ ， Ａ ４ ２ ｝ 。
２ ． 企业人 力资本价值 贡献率。西奥 多
对于影响 Ｉ Ｔ企业知识型员工人 力资本 价值 的评 判因素 ，其因素集 为 （ 陈曦 、缪 小明，２ ０ １ ０） ：Ａ ＝ ｛ Ａ ， Ａ ， ， Ａ ， Ａ ｝ ， 其 中， Ａ 为个人知识 与技能 ， Ａ 。 为智力水平 ， Ａ 为情商水平 ，Ａ 为德商水平。且 Ａ ＝ ｛ Ａ
企业人力资本价值及其激励述
企业人力资本价值及其激励述(一、人力资本价值理论的概述人力资本的价值在古典经济学中虽已受到注意，但直到２０世纪６０年代，美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。
舒尔茨人力资本理论的基本内涵是，把资本分为物质资本和人力资本两种形式。
人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。
劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同，决定了人力资本对经济的生产性作用的不同，结果使国民收入增长的水准也不同。
舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的知识和技能的存量，它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。
这些知识、技能在其使用中具有资本的基本属性——增值性，高投资必然会产生高回报。
经营者人力资本被认为是企业最重要的人力资本，而且还是最稀缺的资源，具有较高的价值。
既然经营者是企业的一种投资资本，那么就应该像企业的其他资本一样，构成企业产权的一部分，并享有企业剩余收益的索取权。
因此，在经营者报酬分配中，不仅要考虑其作为一种劳动力按“劳”分配，而且要考虑其作为一种资本按“资”分配。
对企业经营者进行薪酬激励时要充分考虑到这一特性。
现代企业制度所具有的经营权与所有权“两权分离”的特征促进了经济与社会的发展，但正是因为“两权分离”，导致了现代企业制度的组织缺陷——代理问题以及由此而产生的内部人控制现象。
在这种情况下，如果想要人力资本的所有者即企业经营者为实现企业所有者的目标而努力，就必须建立有效的激励机制，按经营者达到的业绩水平给予恰当的奖励。
行为者期望理论认为，人们采取某种行为方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。
根据行为者期望理论，企业激励机制的作用就在于当行为者的行为有助于实现企业的目标时，企业就向他们提供他们期望得到的回报。
企业激励机制有助于协调企业委托人与代理人的矛盾，从而减少代理问题。
同时，因为人力资本与财务资本不同，人力资本的所有权天然属于经营者个人，因此企业激励机制实质上是对经营者的激励机制。
3人力资本理论
（3） 人力资源：自然状况强，没有涉及关于投资、
资源配置、投资决策等经济关系
人力资本：正相反
（ 4）
人力资源：不能反映人的知识、技能和能力等 质量因素的稀缺性以及市场关系 人力资本：更丰富
（三）人力资本=人力资源？ 联系： 包含与被包含的关系。
一
三、人力资本的性质及特点
（一）人力资本的性质
1 稀缺性
《 年 中 国 大 学 生 就 业 报 告 》
2012
人力资本理论挑战之二：劳动生产率
America
高教劳动力
劳动生产率
50S
60S
70S
3%
2.7%
6%
<2.7% 1%
人力资本理论挑战之三：未使收入平等
美国50－60年代不同人群之间的教育水平差距
缩小，但收入差距增大。
科尔曼的研究发现：对学业产出影响最大的是
（4）教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。
（二）主要代表人物的观点
2、丹尼森的人力资本观
（1）舒把教育作为生产过程的单独因素，而丹认为教育是
生产中人力因素的一个组成部分。 （2）教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少 （3）知识增进是人力资本的组成部分。
（4）正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在
失业人口
50S 33万
60S 160万
70S 400万
教育的发展没有带来失业率的下降，高学历失业 问题与日俱增，高学历没有带来预期的高收入：
印度高学历人口失业率高达13-15% 日本“博士浪人” 中国2010年大学生失业率已经超过12%，2011年
为17.5%
过度教育
人力资本投资价值与回报分析研究
人力资本投资价值与回报分析研究第一章引言随着经济全球化的发展，人力资本日益成为企业竞争的核心要素之一。
其管理如何科学合理的进行，对企业的发展至关重要。
因此，越来越多的企业开始重视对人力资本的投资，并希望通过这种投资获取更高的回报。
本文将对人力资本投资的价值与回报进行分析研究。
第二章人力资本的投资2.1 人力资本的概念及特征人力资本是指个人或群体所具备的知识、技能、经验和素质等，与人员密切相关，而且不是一成不变的，它能够被企业所投资、培养和提高，成为企业赖以生存的重要资源之一。
2.2 人力资本投资的分类及特点人力资本投资可以分为直接投资和间接投资两种形式。
直接投资是通过企业内部的培训等方式提高人力资本，而间接投资则是通过外部渠道，如招聘、外包等形式获取人力资源。
另外，人力资本投资的特点是强调以人为本，重视人的发展和潜力开发，与企业的长期利益相一致。
第三章人力资本的价值与回报人力资本投资的影响因素包括投资数额、投资方式、投资期限、人力资本的内生性等，这些因素均会对人力资本的投资产生直接或间接的影响，从而影响企业的人力资本价值。
3.2 人力资本价值的评估方法人力资本价值评估方法包括：对人力资本的评估标准、指标体系与方法的选择；对企业内部各种人才的评估与分析；对人力资本价值的财务评估等。
这些方法可以帮助企业更合理地评估人力资本的价值。
3.3 人力资本投资的回报分析人力资本投资的回报分析包括人力资本与企业经济效益的关系、人力资本与企业市场竞争力的关系、人力资本与企业长远发展的关系等。
正确的分析人力资本投资的回报可以帮助企业更精准地制定人力资本投资策略。
第四章人力资本投资的策略4.1 人力资本投资的目标与策略人力资本投资的目标主要是通过对人力资本的投资，培养、提高和激发员工的工作积极性和创造性，从而提升企业的综合竞争力。
而人力资本投资的策略主要包括招聘、培训、激励等方面。
人力资本投资同样需要注意一些事项，如要注重培养适应企业发展的人才，要实行激励机制以提高员工的归属感和忠诚度等。
劳动经济学(全) 第六章 人力资本
C 人力资本培 训投资决策
人力资整源理管课理件专业
第一节 人力资本概述
一、人力资本
人力资本（Human Capital）是经过长期性
投资形成的体现于劳动者个人或者团队
身上的由智力、知识、技能和健康状况
构成的资本。
——能力和技能的独特组合
劳动经济学
3
整理课件
第一节 人力资本概述
一、人力资本
长期性投资或投资产物，能带来
2. 间接成本（opportunity cost）
受训者花费时间来接受培训；利用有经验的 员工从事培训活动带来的工作效率的降低。
劳动经济学
22
人力资整源理管课理件专业
专题二：培训投资
（二）培训投资的收益
总劳动力成本：
T
C
1
TC 1
2
r
边际产品价值：
V
M
P1
VM 1
P2 r
在职培训的间接计算方法： 1. 模型法 2. 净现值法 3. 经验公式法
经济收入的生产能力
体现于劳动者个人或团体身上 的，在劳动过程中表现
个体/群体（整合）
劳动经济学
4
整理课件
第一节 人力资本概述
二、人力资本与相关概念
劳动经济学
5
整理课件
第一节 人力资本概述
三、人力资本的特征
劳动经济学
6
整理课件
第一节 人力资本概述
四、人力资本的类型
按照人力资本的差异性分类
同质型人力资本、异质型人力资本
时期可以挣到20 000元，收入的现值为：
20000 PV0 20000 1r
他也可以选择在1时期上学，支付5 000元的费用，在时
人力资本论名词解释
人力资本论名词解释一、什么是人力资本论？人力资本论是一种经济学理论，主要用于解释人力资源对经济增长和发展的影响。
它将人力资源视为一种资本，认为通过投资于教育、培训和健康等方面，可以增加人力资本的积累和效益。
人力资本论的核心观点是，人力资源的投资和开发可以提高劳动者的技能和生产力，从而推动经济的增长和发展。
二、人力资本的概念及特点2.1 人力资本的概念人力资本是指具有劳动者知识、技能、经验和健康等方面的能力和素质，它是个体通过教育和培训等方式所积累的一种资源。
人力资本是一种具有可变性的资本，它可以通过不断学习和提升来增加其价值。
2.2 人力资本的特点1.投资性：人力资本是通过个体和社会对教育、培训等方面的投资来积累和提升的。
2.可变性：人力资本是可变的，个体可以通过学习和培训来不断提升自身的人力资本价值。
3.长期性：人力资本的积累是一个长期的过程，需要通过教育、培训等方式来不断提升。
4.不可转移性：人力资本是个体具备的特定能力和素质，不能直接转移给他人。
三、人力资本论的理论基础3.1 资本论人力资本论的的理论基础之一是经济学中的资本论。
资本论认为，资本是一种可以投资和积累的资源，通过投资可以获得收益。
人力资本论将人力资源视为一种特殊的资本，通过对人力资源的投资和开发可以产生积极的经济效益。
3.2 劳动力理论人力资本论的另一个理论基础是劳动力理论。
劳动力理论认为，劳动者的技能和素质决定了他们的生产力和价值。
人力资本论将劳动力视为一种资源，通过对劳动力的投资和培养可以提高劳动力的生产力和市场价值。
四、人力资本论对经济增长的影响人力资本论认为，人力资源的投资和开发对经济增长具有重要作用。
以下是人力资本论对经济增长的影响方面： ### 4.1 提高劳动生产力通过对人力资源的教育和培训投资，可以提高劳动者的技能和素质，从而提高劳动生产力。
高效的劳动力将促进生产过程的效率和品质，推动整体经济的增长。
4.2 促进创新和技术进步人力资源的积累和开发可以提高创新能力和技术水平。
论职场人力资本价值认识及管理需求观
贺诗 琼 湖 南财 政 经 济 学 院 湖 南 长沙 ４１ ２ ５ ０ ０
【 要 】人 力是 机 构 构 建 战 略 体 系 的重 要 因素 之 一 ，人 力 开 发 与 管理 是 否 高效 、有 序 运 行 是 机 构 所 获 收 益 数 额 的直 接 体 现 。 机 构 摘
【关键词 】人 才 人 力 资本 价值 认 识 工 作 需 求 中 图 分 类 号 ：Ｃ９ ２ 文 献 标 识 码 ：Ｂ 文 章 编 号 ：ｌ ０ － ０ ７ ２ ０ ０ － ２１０ ６ ０ ９ ４ ６ （ ０１ ） ６ １ ． ２
人 才 是在 各种 竞 争 中取 胜 的主 力 因 素 ， 才 的优 劣及 多 寡 是 显示 用 人 人 单位 及 机 构 的整 体素 质 、 能力 水 平 高 低 、 作 结构 模 式 、 构 的无 形资 工作 工 机 本等 信息 的 最好 佐证 。 事例 都 证 明 了这 样 一 个事 实 ： 拥有 更 多 的优 秀 许多 谁 人才 ， 谁就 更 容易 在 市 场竞 争 中取 胜 。 人才 可 遇 ， 不 可 求 。 为没 有 识 才 但 因 ２职 场提 供 岗位 及工 作 价值 性质 对 人力 资本 的职 业 技能 及素 质 的需 求 ． 变 化 。在 ２ ０多后 以 前 ，许 多企 业 、工 厂 、商 场 的高 额 经济 利 资 本 的 定 义 及 内 容
人 力资 本 是一 个 较难 被 人们 接 受 的管 理 学 中性 词 ， 是 以最 直 接 的学 它
术表达方式 ， 将人的能力、 经验 、 知识及特质行为等作为职场机构的生产经 营模 式 的主 要构 成 要 素来 称 谓和 管 理 。 可是 ， 不是 任 何 人都 当得起 “ 力 资 人 本”的称呼 ， 人力资本”的涵义在今天的管理学家、机构负责人、 “ 组织管 理人员看来， “ 与 人才” 的词义大致相 同， 都是描 述一种与组织机构内部劳 动力相关的更高层次的价值 ， 以及一种较宽泛意义上 的经济贡献… 。 在东方， 人们普遍喜欢被机构称之为 “ 人才” 有强烈的事业进取心与 ， 社会尊重需要 ， 而在西方， 人力资本” “ 是高薪、 专属地位及权力、 生活层 次 等物质 内容的代名词 ， 人们不认为人力受到资本家的利润剥削是一种悲苦的 事 ， 而觉 得 有剥 削 才 有薪 金 ， 反 才具 备养 活 家人 并 使 家人 过上 小 康 、 富裕 的 生活 的物 质条 件和 经 济保 证 。 管理 学 家 、 理研 究 者从 企 业 管理 人力 层 面 在 管 的角度谈论战略、 经济态结构及资金投向动态趋势时， 常用“ 人力资本” 一 词， 特别是在研究企业培训、 企业工作条件及环境 、 员工职业配置及调配等 人 才开 发 与 管理 上 的资 金 支 出 ， 定 、 续 获取 人 力 资产 不 断增 值 收 益 、 稳 持 超 额 经济 利益 及抢 占市 场优 势 竞争 资源 时 。 人 力 资本 对 应 着人 的 先天 本 性 与后 天 知 识 、 能 、 技 素质 的 不 断正 比例 发展 ， 业者 必 须通 过对 不 同的 生理 与 心理 的 需求 满足 ， 职 不断 完善 和 改革 自 身 的职业 规 化 目标 ， 到 足够 高 的层 次和 境界 ， 以达 才能 逐 步地 发展 成 为有 用 的智慧型 、 学习型 、 受职场欢迎的稀缺人力资源 。
浅谈人力资本价值的形成及泛性构架思考
１人力资本 内在价值形成第一天赋人能。人类赖以存在 的化 ．
个 人 收 益 相 比较 计 算 教 育 的 经 济 效 益 。而 此理 论 真 正形 成 于 ２ 学和物理机能是人力资本最原始的价值存在 。第二 自然造化：人 Ｏ
世纪 ５ ０年代末 ，６ 年代初 。其 中最值得一提 的是 １ ６ 年美 国 类在与 自然和对手的竞争中 ，逐渐地感觉和适应 自然 ，并完善了 ０ ９０ 著名经济学家 、诺 贝尔经济学奖获得者西奥 多 ・ 舒尔茨在美国 自身 的机 理 ，产生 了悟 性 ，从 而具 有 了思 想 、认 识 、语 言 以及使 经济年会上 以主席 的身 份发表了题为 “ 论人力资本投资” 的演 用工具的能力。第三 自我教育感化在社会环境 中，人与人之 间相 讲 ，轰动 了西 方 经 济 学 界 。以此 为 标 志 ，确 立 了人 力 资 本 理 论 ， 互 对 照 、相 互影 响 、相互 促 进 、相 互 教化 ，价值 生 成 在 潜移 默化
本是一种社会关系的 同时，并没有否认它必须的载体 。资本不是 形 成过程 中起 着最为重要 的作用 。在我 国，除政府财政性 教育 作为单纯的物质性存在，即作为进行新的生产手段而积象起来的 经 费外 ，家庭 在 学校 教育 上 的投 资是 非常 惊 人的 。 据估资本范畴研 究的一些问题。
一
范 畴 的 内涵 。
、
理论分析
二 、人力资本 价值 的形成
人力资本价值形成分为 内在价值形成 和外生价值形成 。
美国经济学家沃尔什于 ｌ３ ９ ５年 在 其 出版 的 《 力资 本 观 人
一
书 中正式提 出 “ 人力资本 ”这个概念。他从个人教育费用和
自人 力 资本 理 论 出现 以来 ，该 理论 被 广 泛 应用 到 各 个 应用 科 会 关 系 ，体 现 了 以 人 为 主 导 的 社 会 生 产 关 系 中更 高 的 资 本 形 学及 研 究 领域 ，对 各 个 学科 的 发展 也 起 到 了 一定 的 积极 作 用 。本 式 ，这是它本质 的规 定性；人 力资本的外在形式为劳 动力 ，以 文将 从 人 力资 本理 论 分 析 ， 力 资 本价 值 形 成 及人 力 资 本泛 性 构 劳动力为载休 。两个 方面 统一 ，不 可分离 ，共 同构成人力资本 人
人力资本概述
4.人力迁移投资。人力资源也好，物质资源也好， 其经济合理的配置都不是一次性的静态过程，而 是一个不断经历调整或重新配置的动态过程。所 谓人力迁移投资，就是指通过花费一定的成本支 出来实现人口与劳动力在地域间或产业间的迁移 与流动，变更就业机会，以便更好的满足人们自 身的偏好，创造更高的收入。
由于人口与劳动力的迁移改善了人力资源配置的 效率，提高了劳动力的竞技状态从而其边际生产 力，便也属于一种重要的人力资本投资形式。
同 人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜
能与财富关系角度来研究；关注的是价值问题。 人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝
结，是从投入---产出角度来研究，关注的是收益 问题。
（2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和 流量的性质；
（3）量的规定性不同： 人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人
卫生、营养、保健等服务项目进行投资来恢复维 持或改善提高人的健康水平，进而提高人的生产 能力。 就微观层面来说，单个人增加其卫生和保健方面 的支出将会增加其健康资本存量，延长器寿命以 及寿命期的“无病工作时间”，并提高单位时间 的工作效率。 就宏观层面看，一个国家或地区在医疗和卫生方 面的投入将提高全民的健康水平从而增强器人力 资源的生产潜能。
2. 职业培训，又叫非正规教育投资，所谓职业培 训是指在正式的学校以外由企业或其他机构为职 工提高生产技术，学习和掌握新技能而举办和提 供的教育与培训，比一般的正规教育更贴近于生 产实践，更侧重于实际生产知识与操作技能的培 养和提高。
3. 正规的学校教育，包括初等、中等和高等教育。 教育可以提高劳动者的质量，增进劳动者的知识 和技能、文化与技术水平，从而提高生产率。
例如，如果掌握了不同卖着对于商品索取的各种 价格信息，那么一个买着就能够以最低价的价格 购买到该种商品。
贝克尔的人力资本理论概述
贝克尔的人力资本理论概述加里·贝克尔在人力资本理论方面作出了专门大的奉献，其著作《人力资本》(1964年)被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。
在这本书中，他系统地阐述了形成人力资本的各类投资及其产生的收益。
贝克尔对人力资本理论的奉献在于他对人力资源的微观经济分析上。
他对家庭生育行为的经济决策和成本—效用分析，他提出的小孩的直截了当成本和间接成本概念，家庭时刻价值和时刻配置，家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳目一新。
他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及年龄—收入曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。
贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的进展奠定了良好的基础。
加里·贝克尔（Gary S.Becker，1930-）被认为是现代经济学领域中最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教，同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，并成为闻名的芝加哥学派的要紧代表人物之一。
他的著作《人力资本》被西方学术界认为是"经济思想中人力资本投资革命"的起点。
以至当他在1992年获得诺贝尔经济学奖时，对之人们竟有一种姗姗来迟的感受。
贝克尔在学术研究方面有一个专门显著的特点，他几乎能够把从表面上看和经济学没有任何联系的现象，与经济学联系起来，并运用经济数学方法对之分析运算得头头是道。
他涉猎的领域宽敞，思路灵敏，甚至写过一本用经济分析方法研究犯罪问题的书，其中给定了犯罪的预期收益，同时用被捕和受惩处的可能性来表示犯罪的预期成本和罪犯的专门风险偏好。
这种分析使犯罪看上去更象是罪犯因完全理性的缘故而从事的一种职业。
贝克尔的这些语惊四座的著述正是芝加哥自由主义学派的典型思路之表现。
那个学派坚持认为，关于"经济人"的假设是经济学最差不多的标准假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必定选择，从这一点动身，不但能够说明人类的经济行为，而且能够说明人类的一切行为。
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1.FCFF(企业自由现金流量)价值链
• 强调股东价值和资本市场的作用
市场研判
人力资本的管理贡献
人力资本的技术贡献
企业评估 经理人的经营才能
综合管理能力 营销能力
公司战略
研发能力 物流能力
产品创新与质量 产品成本
人力资 本一般 劳动贡
生产能力
献及管ห้องสมุดไป่ตู้理贡献
• 间接增值活动：形成的竞争壁垒
智力资本增值活动类型
活动类型
直接价值
间接价值
进攻性
营业收入或销售 实施法律权利 额增加
防御性
得到法律保护、 避免诉讼、设计 自由
进攻性和防御性 降低成本的活动 声誉/形象实现 （制造、分配、 垄断竞争、形成 销售、市场营销）进入壁垒、客户 忠诚
价值创造对企业管理的作用
• 1.定义
• 价值驱动因素是一个影响生产率、客户满意度的 业务结果
• 2.确定原则 • 与组织的股东价值创造直接联系起来； • 价值驱动因素的确定和衡量要使用财务和
经营两方面的主要绩效指标；
• 价值驱动因素出了包括经营及校外，还涵 盖长期增长
企业价值驱动评估模型
• 1.企业自由现金流量（free cash flow to firm， FCFF）
西方学者的价值创造论
• 劳动是任何心智或身体上的努力，部分地或全部 地以获得某种好处为目的，而不是以直接从这种 努力中获得愉快为目的。 ——马歇尔《经济学原理》 所谓生产性劳动，是指产生固定和体现在物体中 的效用的劳动 。所谓生产性即指生产财富，凡是 无法带来物质财富积累的劳动，均不属于生产性 劳动。 ——约翰.穆勒
财务筹划与资本运作能力
业务单位经理、研发
基础设施 绩效与激励机制
结构资本
人员与一般员工的才 能与努力
价值驱动因素
损益表中的价值驱动因素
损益表
驱动因素
净销售额
销售成本
销售管理费用
其他收入和支出
税费
资产负债表
• 现金 • 应收账款 • 存款 • 预付费用 • 总资产 • 负债 • 负债/权益
2.平衡计分卡与鱼刺图
边际效率递增
• 3.智力劳动的价值创造的乘数效应
• 智力劳动者生理支出的大大超过普通劳动 • 智力劳动、科技创新劳动具有开拓性和非重复性，
具有高附加值创造能力 • 智力劳动在价值创造过程中的贡献率不断提升
• 4.智力资本增加企业价值的形式
• 按其与企业未来现金流量的关系
• 直接增值活动：产品改良与创新、拥有独立的技 术产权
劳动能力转化为人力资本的条件
劳动能力
转化为带来价值 增值的资本形态
人力资本
• 商品的价值=生产资料的价值（C）+劳动者新创 造的价值（V+M）
• 生产的过程是劳动者将生产资料的价值及劳动者 创造出的新价值保存与转移到新产品中。
2.知识经济条件下的劳动价值论
• 历史背景：时代变迁，大工业生产转向知识经济 时代。
企业价值
财务
客户因素
内部流程 学习成长
次关键驱动因素 盈利性 流动性 客户满意度 服务质量
员工竞争力
KPI 营业收入、收入趋 势 流动比率、利息保 障倍数
培训、经验
第二节 人力资本期权定价模型
• 1.人力资本定价模型 • 2.期权与人力资本期权 • 3.企业家价值期权估价模型 • 4.企业家管理贡献测评 • 5.人力资本贡献价值评估流程 • 6.贡献价值计量模型 • 7人力资本贡献价值计量问题的层次结构 • 8.企业家贡献影响因子权重体系
• 新时代特点： 1.科技革命席卷全球 2.人们的生产和生活方式发生转变 3.科技、管理在生产过程中发挥重要作用 4.脑力劳动在生产过程中发挥更大的作用 5.科技创新与经营管理能够创造出更多的价值
科技创新劳动在价值创造中的作用
• 降低个别劳动耗费 • 通过技术转让实现自身的价值——知识
产权
经营管理在价值创造中的作用
第五讲 人力资本价值
本章学习要点
• 1.人力资本价值计量的依据 • 2.马克思关于劳动价值论的基本观点 • 3.知识经济时代劳动价值论的发展思路 • 4.企业价值创造的驱动因素 • 5.企业价值创造的过程 • 6.人力资本期权定价模型 • 7.人力资本贡献价值的评估流程
第一节 价值创造
• 1.马克思关于价值创造的观点 • 2.知识经济条件下的劳动价值论 • 3.价值驱动因素分析
1.人力资本定价模型
BSC
• 财务指标：销售收入增长，减低成本、提高资产 利用率
• 客户指标：以客户的眼观来看待企业的经营活动， 是企业对客户提供什么价值形成清晰的认识
• 内部运营：提升企业经营水平的关键流程或对客 户满意度有最大影响的业务程序
• 学习成长：人力系统和组织程序的衡量
鱼刺图价值链分解
指标维度战略目标 主关键驱动因素 重点
• 1.平衡计分卡通过对企业在财务、客户、内部运 营和学习与成长四个维度的共同几小片评测，将 抽象的战略有效地转化为具体的运动计划，从而 大大提高战略的执行能力和绩效表现。
• 2.鱼刺图分解法针对价值目标寻找关键驱动因素， 继而确定公司级关键绩效指标，进而分解到各个 岗位，形成因果关系网络，共同支持战略目标的 实现。
• 1.定义：
管理是企业实现预定目标，对企业的生产和经营进 行的计划、组织、指挥、调节和控制等各项活动。
• 2.经营管理创造价值： 管理活动是经营者的劳动过程——复杂劳动为主 管理劳动是具体劳动与抽象劳动的统一 管理活动的结果凝结企业创造的物质产品与服务中
智力资本的价值创造活动
• 1.定义:由知识与技能构成无形资产 • 2.特征：永恒复制
• 企业价值创造是中管理模式 • 1.指导管理者合理决策 • 2.优化企业价值链
3.价值驱动因素分析
内部——组织因素 愿景、文化、财务目标、组织结构、人才、资源、产品
/服务 增长率
价值创造
经济、行业、科技、客户、竞争、定位、信息、政府 外部——环境因素
企业价值创造驱动因素
价值驱动因素（Value Driver）
1.马克思关于价值创造的观点
• “劳动创造价值” • “劳动者提供了活劳动” 劳动具有二重性:具体劳动形成商品的
使用价值； 抽象劳动形成商品的新 价值
• 活劳动指人的身体内存在的一种能力， 包括体力和智力
• 活劳动即劳动能力，是人的身体即活 的人体中存在的，每当人生产某种使 用价值时就运用的体力和智力的总和。