冰山模型 ppt课件
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冰山模型
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
权重 15% 10% 10% 20%
职系ห้องสมุดไป่ตู้
族群 潜能力
竞争力
服务力 技术职系
价值观
权重 10% 10%
30%
20%
领导力 30%
领导力 15%
思辨力 15%
思辨力 15%
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 15% 营销职系
价值观 20%
服务力 20% 开发职系
价值观 20%
领导力 10%
领导力 10%
专家级水平（4分） • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做
Expert
出调整
• 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法 • 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游
戏法 • 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会
• 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
高级水平（3分） Advanced
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题
甄选面试过程 。 的要求。
使用适当的
在人员录用决
评估工具来作 策方面拥有一个
出决策。
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企业经营计划
绩效 计划
监绩 督效
年 度 经 营战略计 划
将 部 门 的 KPI 指 标转化为
设立年 度的目标 与计划 将公司 的战略目
绩效目标 建立个 人绩效目 标及行动 计划。
力素需定 质要义 能的所
明 确 关 键 的 专业技能素质 和领导力素质 要求 为特定岗位 界定素质要求 等级。
渠 道
募 甄 选
决 定 招
外 部 招 聘 . 使 用合适的媒体; 使用合适的招 募中介机构 内部招 聘 :张 贴职位空缺公 告
测素 评质
总体目标 使 合 适 的 人 才
做合适的工作。
明确招募和甄 计 划 并 执 行 选的标准对素质
商业游戏 • 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 • 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性
格考查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
某企业员工素质总模型图
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性 判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
标转化为 评估能
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来缩小
差距
观察行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
评绩 估效
根 据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划 下岗
评绩 估效
思辨力 10%
思辨力 30%
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
营销职系素质模型
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
建 议:
为了避免问“真空”里的问题，最好使用 STAR方法。
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。
英文
STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
S：情景
T：目标
R：结果
A：行动 图8-1 STAR方法
表面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
某某中央平台能力素质根据以下原则进行 层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable
• 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
中级水平（2分） Experienced
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一 般复杂度的事项
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
权重 15% 10% 10% 20%
职系ห้องสมุดไป่ตู้
族群 潜能力
竞争力
服务力 技术职系
价值观
权重 10% 10%
30%
20%
领导力 30%
领导力 15%
思辨力 15%
思辨力 15%
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 15% 营销职系
价值观 20%
服务力 20% 开发职系
价值观 20%
领导力 10%
领导力 10%
专家级水平（4分） • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做
Expert
出调整
• 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法 • 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游
戏法 • 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会
• 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
高级水平（3分） Advanced
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题
甄选面试过程 。 的要求。
使用适当的
在人员录用决
评估工具来作 策方面拥有一个
出决策。
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企业经营计划
绩效 计划
监绩 督效
年 度 经 营战略计 划
将 部 门 的 KPI 指 标转化为
设立年 度的目标 与计划 将公司 的战略目
绩效目标 建立个 人绩效目 标及行动 计划。
力素需定 质要义 能的所
明 确 关 键 的 专业技能素质 和领导力素质 要求 为特定岗位 界定素质要求 等级。
渠 道
募 甄 选
决 定 招
外 部 招 聘 . 使 用合适的媒体; 使用合适的招 募中介机构 内部招 聘 :张 贴职位空缺公 告
测素 评质
总体目标 使 合 适 的 人 才
做合适的工作。
明确招募和甄 计 划 并 执 行 选的标准对素质
商业游戏 • 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 • 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性
格考查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
某企业员工素质总模型图
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性 判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
标转化为 评估能
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来缩小
差距
观察行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
评绩 估效
根 据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划 下岗
评绩 估效
思辨力 10%
思辨力 30%
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
营销职系素质模型
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
建 议:
为了避免问“真空”里的问题，最好使用 STAR方法。
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。
英文
STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
S：情景
T：目标
R：结果
A：行动 图8-1 STAR方法
表面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
某某中央平台能力素质根据以下原则进行 层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable
• 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
中级水平（2分） Experienced
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一 般复杂度的事项