阐述人力资源管理的使命与价值
后现代系统思想与人力资源管理的新使命
反正统性 、 确定 性 、 连续 性 以及 多元 化为 特 征 ， 不 非 强调 人
们必须 接受对 这个 世界 的 多重解 释 ， 对 差异 表 现 出宽容 人 的分工 程度 和社 会流 动性 变得 极高 ． 并 以及知 识变成 一种 的观念 。 学会相 处共 存 。后现 代 主义 者希 望通 过 利用 冲突
（ ｏ ｅ ｕ Ｄｓｏｒ ）它 既 能再 创造 知识 ， ＡＰｗ ｒ ｌ ｉ ｕｓ ， ｆ ｃ ｅ 又能创 造新 的
管 管理 制度 。知 识成 了权 力 ， 成一 个 形 自我解放方 面 的研究 为 人们提 供 了 另一 条可选 择 的道 路 。 管理 原则 、 理艺 术 、
许 多 法 国哲 学 家—— 包 括 福 柯 、 里 达 （ ｅ ＇ ａ 、 奥 塔 新 的约束 、 德 Ｄ ｎｉ ） 利 ｄ 引导 、 制 模式 。福 柯认 为 。 控 知识 提供 了凌 驾于
色
统思 想和后现 代 主义合 作 的途 径 ： 以后 现 代 主义 的态度 使 名 的人 力资 源 管理 专 家 、 密歇 根 大学 商 学 院教
（ ） 大叙述 ” Ｇ ａｄＮａ ａｉ ｓ大 势 已去。 现代 主 义 １“ （ ｒ ｒ ｔｅ） ｎ ｒ Ｖ 后 Ｕ ｉ ｒａ ｓ 的理 论是 虚拟 的 “ 观话 语 ” ｎｖ ｓｌｍ） ｅ ｉ 宏 。现代 管理 学用 “ 法性宏 观话语 ” 合 解释 历史 ． 管理 的假 定 的普遍 主 义原 则 的 理 论 就 是 宏 观 话 语 的 一 种 表 达 这 些 被 利 奥 塔 尔 （ｙｔｒ ，９ ９ 叫做“ Ｌ ｏａｄ １７ ） 大叙 述” Ｇ ａｄＮ ｒａ ｖｓ 。 （ ｒｎ ａｒｔ ｅ ） 利奥塔 尔 ｉ
潮 。现 代主 义代表 着一 场起 源 于 ｌ 纪 ，在欧 洲被 称 作 ｅ ｔ ｎ ） ８世 ｃｉ ｓ 。在 后现 代社 会 。 ｏ 管理 原 则 、 管理艺 术 、 管理制度 的 知识 变成 一种 “ 权力 话语 ” “ 启蒙 ” 的知识 运动— — 由康德 、 黑格 尔和 哈贝 马斯所 做 的 游戏规 则 已经 完全 不 同于从 前 ． 对 全世界 或集体人 类解 放 的探索 尼 采和 海德格 尔在 促进
课程大纲《人力资源管理六大模块-领悟与执行》
人力资源管理六大模块——领悟与执行课程背景：当今社会正处于知识经济时代，技术方面，网络技术的更新换代对管理模式有了全新的要求；服务模式方面，人们的财务期望更高，更关注无形产品如服务、娱乐、旅游、信息、软件；管理方面，知识性员工创造了最大的价值，他们受过良好的教育，对于激励管理方式有了新的要求；员工流动方面，高技术企业员工流动性加大，知识性员工内部分化加快；生活方式方面，人们的工作和生活更加具有个性化，如家庭网络工作模式方兴未艾。
所以现代人力资源管理对广大员工需要的更多的是“引导”型的战略人力资源管理，而不是控制性“人力资源管理”对于“人力资源六大模块”的掌握程度，是衡量HR从业者职业化的试金石，随着企业改革开放的纵深发展及企业对人力资源的需求不断提升，人力资源部在企业的地位日渐突显，并逐渐进入战略人力资源规划的层面，并随着企业的发展与国际视野的扩大不断展示时代特色与内涵。
该课程以人力资源经理、人力资源总监胜任能力模型为基础，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面的执行力，从规划层面到战略层面的领悟能力，着手人力资源管理的六大模块，从人力资源的战略整体规划到招聘与配置、员工职业生涯规划、具体岗位的分析、胜任素质模型，再到绩效管理、薪酬管理的深入探讨等知识点，全面贯穿学员实操和体验式学习设计，一站式塑造企业关健岗位职业化标杆，为企业培养出懂理论、会操作的职业化高标准人力资源经理人。
课程收益：▲掌握基于《三级素质定义词库》的岗位胜任素质模型的搭建技术；▲轻松学习到人才招聘技术，掌握微型群体面试的完整实操流程；▲掌握如何进行部门绩效目标设定、实施及结果应用，以及有效进行绩效沟通▲能够正确认知人力资源岗位对上承担的角色定位以及对公司顶层意图的快速理解与领悟，从而达到上下同欲。
▲掌握多种人才甄选技术以适应不同的人才识别场景，快速提升人才甄选的精准度，从而降低企业在人才招聘中的试错成本。
与绩效评估；课程时间：2天，6小时/天课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业非人管理者课程方式：讲授+练习+小组讨论与PK+分组训练+情景模拟+视频播放课程大纲上篇：承上-人力资源工作者的领悟第一讲：人力资源岗的使命与价值一、你的“老板”不是神1. 孤独的CEO案例视频：《亮剑》截选二、对人力资源管理六大模块的反思1. 你认同人力是资源的观点吗？2. 为什么不是五大或七大模块？三、“人事”与“人的事”1. 我无权管“人的事”2. 你是在尽“人事”还是在“听天命”？第二讲：心理学-人力资源管理岗的知识标配一、三大思维模式1. 理性思维2. 开放思维3. 弹性思维二、四个着力点1. 基因-为心理设置了初始参数2. 大脑-为心理提供了生理约束3. 心理可以扭曲现实4. 社会是心理的最终归属第三讲：领导力-人力资源管理岗的的能力标配一、领导力的认知误区1. 人力资源岗位人员无需领导力2. 领导力等于领导职位3. 领导力需要魅力做前提与支撑4. 领导力等于权力5. 领导就是管理二、HR如何发挥领导力1. 领导力的两种关系形式2. 企业文化-HR的领导力故事3. 为高层腾出更多的时间做决策案例分享：满意率下滑的服务员4. 帮公司解决员工“鱼和熊掌”的问题案例分享：星巴克5. 摆脱学校教育危害-做好毕业生的第一任老师下篇：启下-人力资源工作者的执行第四讲：人力资源规划一、人力资源规划是规划什么1．人员配置总规划2．培训发展总规划【课程中间，头脑风暴】计划赶不上变化，要计划何用？二、组织架构设计1. 组织架构类型2. 影响组织架构设计的主要因素3. 组织架构设计的原则三、工作岗位设计与分析1. 工作岗位分析的方法与技术2. 工作岗位说明书【课程中间，互动讨论】企业工作岗位说明书的误区案例工具：《销售主管岗位说明书》第五讲：员工招聘与配置一、岗位胜任素质的“水下冰山”理论1. “冰山”理论图2. 胜任素质模型二、素质模型三级定义工具箱1. 通用能力21项三级定义工具包2. 管理能力11项三级定义工具包3. 专业技能32项三级定义工具包4. 职业素养13项三级定义工具包5. 知识14项三级定义工具包三、人才“水下冰山”素质测评方法1. 不要听他说什么，而要看他怎么做2. 单杠游戏-新人原型毕露的法宝3. 面试官面试问题的设计4. 综合测评心理测试：简单好用的测评工具MDDA，现场体验与学习操作方法。
浅析人力资源管理的使命和价值
浅析人力资源管理的使命和价值一、前言早在20世纪80年代，人力资源管理就成为企业竞争优势、企业战略和企业发展研究的热点。
人力资源是企业最重要的核心资源，是企业经营管理的核心，是我们时代最重要的战略资源。
企业的长远发展需要企业人力资源职能部门的不断参与。
随着经济的不断发展、战略资源的转移和人力资源竞争的加剧，人力资源管理的质量直接影响到企业的运营和发展。
对于企业来说，企业之间的竞争归根结底就是人力资源的竞争。
拥有一支积极、负责、能干的人力资源团队无疑是实现这一目标的根本保证。
这就要求企业重视人力资源的开发和管理，为企业带来竞争优势，并利用其他资源充分实现人力资源的价值。
二、人力资源管理的价值所谓人力资源管理，就是用科学的方法使组织的人与事恰当配合，充分发挥人力资源的最有效利用，促进组织的发展。
人力资源管理的价值是通过提高员工和组织的效率来实现的。
只有将人力资源管理与企业的战略目标结合起来，将日常工作融入到业务中，才能创造自身工作的价值。
人力资源管理者必须为企业提供增值服务，努力为直接创造价值的部门实现目标的条件，才能赢得相应的尊敬。
（一）人力资源是企业战略管理和规划的一部分，是保证企业长期实现总体战略目标不可或缺的一部分。
高素质人才是实现企业战略目标的关键。
因此，人力资源管理已经成为整个组织战略的重要组成部分和一种战略管理。
作为一种战略管理，人力资源管理的目标已经超越了传统的目标，并与整个企业管理的目标相结合。
高层领导对人力资源管理战略职能的理解和支持是企业人力资源管理发挥这一重要作用的必要条件。
(二)人力资源管理的内容包括企业人力资源的研究、规划、法律条规、员工服务、人才的招聘、保持与开发培养、组织的发展以及结算和信息技术等。
人力资源管理人员应具备的知识除了传统的人力资源管理知识以外还应包括市场、金融、顾客关系及企业运作等方面的商业知识。
人力资源管理人员应具备的新技能包括策划、谈判、协调、引导、规划、组织以及质量控制等。
战略性人力资源管理(ppt 36页)
战略（strategic）：落实使命和愿景的关 键步骤，干什么？如何干？谁来干？
差异化战略 低成本战略 目标集聚战略
5s：整理、整顿、清扫、清洁、素养
灰姑娘业务（cinderella business）：拥有机会 却无法获得资源或注意力的业务。
Mckinsey 7s：战略；结构；共享的价值观、 态度和哲学；人员配备和组织内的人员倾 向；管理制度，用于管理组织的实践和程 序，包括奖惩制度（系统）；组织技能、 能力和核心能力；领导者确立的公司管理 风格。
Snell人力资本的价值：相对于人力资本的 雇用成本，该人力资本通过其技能能为企 业带来更大的与顾客价值相关的战略性利 益（1996，Snell）。
2 战略性HRM系统的 组成要素
人力资源规划（战略） 人力资源的获取与配置 培训开发体系（战略与职业生涯规划） 薪酬体系（职位和能力） 绩效管理体系（kpi）
职责履行、业绩实现
职位
任职者行为
组织
战略 达成
物质报酬、社会认同、自我实现
图 职位与组织的交换模型
职位的描述
交付型：我的主要职责是对确定性的工作进行重复性的交 付。（例如：流水线装订工）
操作型：我的职责内容是在一个确定目标下和已圈定的范 围内进行工作。（例如：前台接待员）
技巧型：在我的工作中，技巧的使用会很大程度影响工作 成果，由于技巧性较强，因此我可以简单地调整范围或指 导他人。（例如：会计）
价值是“顾客愿意为企业提供的产品或服 务支付的价格”（Porter，1985），这些 技能要有助于形成顾客可感觉到的价值。
Bettis（1992）：从外部购买这些技能会减 弱组织对核心技能的储备。
内部化人力资本可以增强组织核心能力并 降低交易费用，但同时会增加管理成本和 制度成本。
人力资源管理的关键要点
人力资源管理的关键要点人力资源管理的关键要点一、人力资源管理的四个基本问题1、人力资源管理做什么围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：第一件事：建立一整套价值创造机制。
通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢;第二件事：保证人才供应。
围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。
2、为什么要这样做企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。
而凝聚人才，显然要有好的机制。
人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标;第二，如何提升个体效率;第三，如何实现团队协同。
3、谁来做人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。
特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。
4、如何落地和可持续推动人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。
如何做到各项政策的落地和可持续推动?一要有利他思维。
各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助?对企业各部门的价值实现有什么帮助?对员工的成长进步有什么帮助?如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护?二要切合实际。
企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化?只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。
三要系统设计。
走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。
在专业上，不能只看到点，更要能想到面;在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。
二、人力资源管理的八大核心要素上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。
人力资源管理理论基本框架
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力资源 开发与管理
系统
企业人力资源 服务的提供
员工需求得到 满足与个人
价值体现
员工满意与 优势发挥
员工生产率与 素质的提高
经营人才
在确定企业使命 追求、核心价值观及 客户价值的基础上， 企业要确定战略以及 实现战略的核心能力， 企业的核心能力是组 织自主拥有的，能够 为客户提供独特价值 的，竞争对手在短时 间内无法模仿的，各 种知识、技能、技术、 管理等要素的集合。
企业核心能力标准图
流程
知识
关系
技术
独特=社会的复杂性+原因的模糊性
人力资源具备组织核心能力的特征
员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的，不可替代的。 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以 模仿的。
组织化的人力资源可以产生1+1 〉2的效能
性工作，往往滞后被动；人力资源管理则更多从事人力资源政策的制定、执行，中高层 主管的选拔甄选，员工的教育、培训、生涯规划、组织发展规划等，通过前瞻性的工作 完成关键员工的选、用、育、留，以人力资源的不断增值实现企业的持续成长。
从管理中心转向服务中心。人力资源管理将不再是审批式管理，对其要求不再只是作好 工作，而是要注重其工作的产出，看是否提供了足够的人力资源管理产品，为企业各个 部门及核心价值链创造了附加价值。
《华为基本法》中提出：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦 想并依靠点点滴滴，锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级领先企业。
《华侨城宪章》提出：华侨城集团致力于人们生活质量的改善，提升和 创新，以及高品位生活氛围的营造，致力于将自身的发展融入中国现代化 事业推进的历史进程中。
外资企业人力资源员工管理手册
外资企业人力资源员工管理手册外资企业人力资源员工管理手册第一章企业概况1.1 公司简介本公司是一家外资企业，成立于XXXX年，致力于XXXX行业的发展与成长。
1.2 企业使命与愿景我们的使命是XXXXX，致力于为客户提供高质量的产品和优质的服务。
我们的愿景是成为行业领先者，与客户共同成长与发展。
1.3 企业价值观我们的价值观是以诚信为基础，追求卓越，注重合作与创新，关注员工发展与社会责任。
第二章员工入职与离职管理2.1 招聘与入职2.1.1 招聘原则本公司招聘员工遵循公平、公正原则，通过面试、考核等方式选拔合适的人才。
2.1.2 入职手续入职新员工需要完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
2.2 员工离职2.2.1 离职原因员工离职原因多种多样，包括个人原因、公司调整等。
离职员工需提前提出离职申请，并按照公司规定办理离职手续。
2.2.2 离职补偿根据员工的工龄和贡献程度，公司将提供相应的离职补偿。
第三章培训与发展3.1 培训计划为了提高员工的技能和素质，公司将定期组织各类培训活动，包括技能培训、岗位培训等。
3.2 岗位晋升与成长公司鼓励员工通过岗位晋升获得更多的发展机会，同时提供相关的培训和指导，帮助员工提升能力和实现个人目标。
第四章工资福利管理4.1 员工工资制度公司的工资制度根据员工的岗位和工作表现而定，通过个人薪资核算和绩效考核等方式确定。
4.2 员工福利制度公司提供一系列的员工福利，包括社会保险、带薪休假、节日福利等，为员工创造一个良好的工作环境和生活条件。
第五章员工关系与沟通5.1 员工关系建设公司致力于建立和谐的员工关系，鼓励员工之间的合作和沟通，组织各类员工活动，增进员工彼此之间的互信和感情。
5.2 内部沟通与反馈机制公司建立了高效的沟通和反馈机制，包括员工意见箱、定期员工会议等，鼓励员工提出问题和建议，共同推动企业的发展。
第六章遵纪守法与职业道德6.1 法律法规遵守公司要求所有员工严格遵守国家的法律法规，不得从事违法活动。
人力资源管理的价值观与企业使命
人力资源管理的价值观与企业使命作为现代企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理在组织内发挥着至关重要的作用。
它不仅负责招聘、培训和福利待遇等人力资源活动，更重要的是，人力资源管理需要建立一种价值观，以引导员工的行为和思维方式，同时与企业使命相辅相成。
一、价值观的重要性价值观代表了一个组织或个人的核心信念和行为准则，它决定了组织内外的决策和行动。
在人力资源管理中，建立一种明确的价值观可以确保员工行为的一致性和整体目标的达成。
不仅如此，有一种内在的价值观也能够激发员工的工作动力和归属感，让他们更加投入工作并为企业的发展贡献力量。
二、人力资源管理的核心价值观1. 人的尊重和关怀人力资源管理的首要价值观是对员工的尊重和关怀。
一个企业只有在关注和满足员工的需求的基础上，才能建立起员工与组织之间的紧密联系。
关怀包括提供良好的工作环境和工作条件，尊重员工的个人价值和个性特点，以及倾听和反馈员工的意见和建议等。
通过关怀员工，企业可以建立起良好的企业文化，促进员工的成长和发展。
2. 公平和公正公平和公正是人力资源管理的另一个重要价值观。
公平意味着对员工的待遇和机会进行公正的分配，确保每个员工均有平等的发展机会。
公正则是指按照明确的规则和标准对员工进行评价和奖惩。
通过建立一个公平、公正的环境，企业可以激发员工的积极性和工作动力，形成良好的竞争氛围，提高企业的整体绩效。
3. 创新和学习在一个快速变化的环境中，创新和学习是企业生存和发展的关键。
因此，人力资源管理的价值观中包括了对创新和学习的重视。
企业应该鼓励员工提出新的观点和想法，并提供学习和培训的机会，以提高员工的能力和竞争力。
通过培养创新和学习的文化，企业可以不断改进和发展，以应对不断变化的市场需求和竞争压力。
三、企业使命与人力资源管理企业使命是企业存在的目的和意义，它涵盖了企业的价值观、愿景与目标。
人力资源管理与企业使命紧密相关，既是企业使命的实现者，也对企业使命的发展起到推动和引领的作用。
(整理)人力资源管理导论
人力资源管理的三种模式
3. 土墙型——相马式 挤在一起，很少流动 依赖多产生伯乐，千里马才能脱颖而出 人才储备过多，人才浪费 迫使人才流走
《道德经》 天地之始
道可道，非常道。 名可名，非常名。
本章参考书目：
1. 胡君辰，郑绍镰：《人力资源开发与管理（第三版）》，复 旦大学出版社。
2. 加里·德斯勒，曾湘泉：《人力资源管理（第10版）》，中 国人民大学出版社。
毛毛虫开始一个跟着一个，绕着花盆的边缘一圈一圈地走，一小 时过去了，一天过去了，又一天过去了，这些毛毛虫还是夜以继 日地绕着花盆的边缘在转圈，一连走了七天七夜，它们最终因为 饥饿和精疲力竭而相继死去。
人力需求预测的方法
1. 管理人员判断法 2. 经验预测法 3. 德尔菲法（Delphi technique） 4. 趋势预测法
programs whose goal is to attract, socialize,
motivate, maintain, and retain an
organization’s employees.
--
by Belcourt et al
人力资源管理定义
人事管理：社会劳动组织中的人与事以及在此 基础上形成的人与人之间的关系进行管理的活 动。
人力资源开发与管理导论
HRM的价值思考……
都说人力资源管理重要……
——是真的吗？
韦尔奇谈管理
1. 我的工作15%是管事； 85%是管人。
2. 我的工作主要有两项：战略 管理和人力资源管理，讲到 底，战略管理也是要人来做 的。
3. 我的工作就是选择合适的人。
李嘉诚的人才观
1. 假如今天没有那么多人替我办事， 我就算有三头六臂，也没有办法 应付那么多的事情，所以成就事 业最关键的是要有人能帮助你、 乐意跟你工作，这就是我的哲学。
人力资源管理战略
人力资源管理战略人力资源管理战略是指一个组织或企业为了实现其长期目标和使命，通过有效地管理和发展人力资源来获取竞争优势的一系列计划、政策和实践。
人力资源管理战略的目标是通过提供适当的人力资源和组织环境，促进员工的发展和满意度，从而提升整体绩效和竞争力。
以下是一个人力资源管理战略的框架，其中包含了重要的组成部分和原则。
第一部分：总体战略目标和使命人力资源管理的首要任务是为组织设立明确的目标和使命，确保整个企业对其目标的理解和共识。
这些目标和使命需要明确和具体，能够激励和引导员工的行为和决策。
第二部分：员工招聘和选择策略人力资源管理战略中的一个重要方面是招聘和选择策略。
在这一部分中，企业需要确定合适的招聘渠道和方法，以及完善的筛选程序和标准。
企业应该根据组织的需求和人才市场的情况，制定适宜的招聘和选择策略，确保引进高素质的员工。
第三部分：员工培训和发展策略员工培训和发展是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个有效的培训和发展策略可以帮助员工提升技能和知识，从而提升绩效和满意度。
企业应该制定培训计划，提供各种培训机会和资源，不断提升员工的个人和职业发展。
第四部分：绩效管理策略绩效管理是评估和奖励员工绩效的一种管理方式。
一个有效的绩效管理策略应该包括制定明确的绩效标准和目标，建立有效的绩效评估体系，以及提供合理和激励性的奖励和激励机制。
企业应该根据员工的实际表现，进行绩效评估和反馈，及时调整和改进绩效管理策略。
第五部分：员工报酬和福利策略员工报酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该制定合理和公平的薪酬体系，根据员工的贡献和表现给予适当的奖励和激励。
此外，企业还应该提供合适的福利和待遇，以满足员工的基本需求和期望。
第六部分：员工关系和沟通策略良好的员工关系和沟通是一个组织成功的重要因素。
企业应该建立和维护积极的员工关系，加强与员工的沟通和合作，解决冲突和问题，提高员工的满意度和忠诚度。
企业还应该建立有效的沟通渠道和平台，定期收集和反馈员工意见和建议，提高组织的决策质量和效率。
对人力资源管理的认识与感受
对人力资源管理的认识与感受十六年的职业生涯，也是十六的人力资源实践生涯，从一个外行人逐步窥得一些皮毛知识，到今天能对人力资源有一个更系统的理解，每一段工作经历都让自己受益良多。
对人力资源也有一些薄见。
一、人力资源的价值在哪里对人力资源的认识经历了三个阶段，随着工作经验的积累，看问题的高度不一样，对人力资源的理解也逐步深刻。
早期认为人力资源管理的价值是按公司发展的要去做好服务工作，人员短缺时及时完成招聘，职能部门提出培训需求，策划组织和实施相关培训项目，按公司的计划组织绩效考核，做好员工关系管理减少纠纷等，停留在事务性的被动服务方面。
后来认为人力资源管理的价值是搭建人力资源管理体系，搭建起规范的系统，实现规范化管理，让所有的人力资源工作有章可循，有据可依，让人力资源工作能够有条不紊的运行。
这是人力资源管理提升的必由之路，从事务性工作，过度到专业性管理。
现在回头再看，我认为人力资源的价值核心是在如何帮助企业实现业绩提升，实现企业的宏伟目标，包括销售的提升和利润的提升两方面。
并基于此宏大目标，对目标进行分解，对公司当前情况进行盘点和诊断，找出人力资源管理的薄弱环节，进行问题的分解，用专业的方法系统性的解决问题。
如引进高层次人才帮助提升业绩；根据员工知识短板，组织系列化培训，提升业务能力；进行职业通道建设，拉通职级与薪级的匹配，留住核心人才等帮助企业实现业绩的增长。
再如进行工作分析、设备工艺盘点，做好编制管理，提升人效；基于战略目标，优化绩效管理，推动新产品的开发，提升产品盈利能力等，从而帮助企业实现利润的增长。
二、人力资源及角色转变对人力资源管理的认识还体现在对人力资源管理的定位方面，体现在人力资源从业者的角色转变。
早期认为人力资源是一个服务者、管理者。
在人力资源管理实践中，有些工作是服务性质的，如入离职手续办理、薪酬核算发放等，做的是共享中心的事情，我们面对的是具体的员工个体及公司管理者，可以说面对一线员工我们做的大多数是服务型的工作，以服务角色为主。
精品人力资源HR资料：使命 愿景 价值观：知名企业使命愿景价值观
旗开得胜万科我们的宗旨：建筑无限生活我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生阿里巴巴远景目标成为一家持续102年的企业成为全球10大网站之一只要是商人就一定要用阿里巴巴。
使命让天下没有难做的生意！企业的价值观六脉神剑客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长团队合作：共享共担，以小我完成大我1旗开得胜拥抱变化：突破自我，迎接变化诚信：诚实正直，信守承诺激情：永不言弃，乐观向上敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情四项基本原则唯一不变的是变化永不把赚钱作为第一目的客户第一，员工第二，股东第三永不谋求暴利三个代表第一代表客户利益第二代表员工利益第三代表股东利益2良品铺子：企业文化本源：品质•快乐•家企业使命：提供高品质食品，传递快乐，为提高全球华人健康幸福生活而努力奋斗企业愿景：成为全球休闲食品零售服务业的领导品牌企业精神：激情共创，快乐分享团队作风：没有借口，马上行动用人理念：尊重人，培养人，成就人商品理念：品质第一，贴近顾客市场理念：超越顾客期望，引领行业方向食品安全理念：食品安全是企业的生命线服务理念：真心、热心、细心、贴心、爱心营销理念：以顾客为中心，考虑问题以顾客感受为起点，遇到问题以顾客体验为焦点，解决问题以顾客满意为终点竞争理念：狭义竞争是争夺，广义竞争是合作，真正对手是自己，有效法则是创新决策理念：集思广益，实事求是，科学分析，果断决策学习理念：居点连线，日积成面，乐学一世，修己助人3思想政治原则：杜绝官僚主义、本位主义，做诚实的人，做有益的事个人修养：诚实进取，厚德感恩营运模式：追梦家园美的集团美的使命为人类创造美好生活为客户创造价值、为员工创造机会、为股东创造利润、为社会创造财富美的愿景做世界的美的致力于成为国内家电行业的领导者，跻身全球家电综合实力前五强，使“美的”成为全球知名的品牌。
美的精神开放：博采众长、勇于尝试。
4旗开得胜和谐：合作协同、共担责任。
人力资源的公司简介
人力资源的公司简介一、公司概况作为一家专业的人力资源服务供应商，我们致力于为各类企事业单位提供全方位、高质量的人力资源解决方案。
公司始终秉持着“专业、效率、服务、创新”的经营理念，通过团队合作、创新产品和高效服务，为客户提供全面优质的人力资源服务。
二、公司使命我们的使命是帮助企事业单位减少人力资源管理的复杂性，提高组织运营的效率和质量，促使企事业单位实现持续发展和竞争优势。
三、服务范围我们的服务范围涵盖以下几个方面：1. 人力资源咨询：通过深入了解客户需求，为企事业单位提供全面专业的人力资源管理咨询服务，包括组织结构设计、岗位职责划分、员工薪酬制度设计等领域。
我们的专业咨询团队将根据具体情况为客户量身定制最佳方案。
2. 招聘与选拔：我们拥有广泛的人才资源网络和专业的招聘团队，精准匹配企业需求，为企事业单位提供定制的人才招聘与选拔服务。
无论是高层管理岗位还是基层运营岗位，我们都能为客户提供优质的候选人。
3. 培训与发展：我们提供各类培训课程，包括职业技能培训、领导力发展、团队建设等。
借助我们专业的培训师团队和先进的培训方法，帮助企事业单位提升员工综合素质和组织能力。
4. 绩效管理：我们致力于帮助企事业单位建立科学的绩效管理体系，包括设定绩效目标、绩效考核、绩效评估等环节。
通过合理的绩效管理，激发员工潜能，提高工作效率和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：我们提供全面的薪酬福利管理服务，包括薪酬制度设计、绩效奖金设计、员工福利计划等。
我们根据企事业单位的特点和需求，帮助客户建立公正合理的薪酬福利体系，提升员工薪酬满意度和企业的竞争力。
四、核心价值我们的核心价值包括以下几个方面：1. 专业：我们拥有一支高素质、专业化的人力资源团队，通过持续专业学习和实践经验积累，为客户提供卓越的人力资源解决方案。
2. 创新：我们关注人力资源管理的前沿动态，积极引入新技术、新方法，不断创新，以满足客户不断变化的需求。
3. 效率：我们注重工作质量和效率，以高效的团队合作和客户沟通，及时响应客户需求，并提供优质的人力资源服务。
人力资源的价值定位
惠普的HR部门首先会制定1—5个年度最需要解决的问题，这些问题分为两个层次：第一，将企业战略转化成HR相应的目标。
这要求HR管理者必须具备极强的转换能力，并且充分理解企业的战略目标，根据目标进行细化分解；第二，制定人力资源管理的长期战略和规划。
惠普每年的人力资源战略有6-7项，其中前3—5项都与当年业务部门的战略优先次序相对应，后3项基本上是人力资源管理长期的发展战略。
因为战略是长期的过程。
2006年惠普的人力资源战略除了与业务对应的战略外，主要关注三个方面：第一，如何进一步简化人力资源管理系统。
在惠普，这个简化更多地是推进所有的管理者自我实现，这是与人力资源管理的发展趋势相对应的，更多的时候人力资源经理从面对面的支持变成顾问型的支持。
这些系统的推行非常具有挑战性。
第二，由于惠普全球公司的成本或者运营的要求，我们要降低成本，即尽量减少不同地区和国家标准。
这涉及到资源的调配，因为大家总是更倾向于做自己喜欢做的事情，而不是从企业战略的高度去考虑优先权；第三，惠普要把人力资源部门打造成全球最优秀的团队，无论从人员的素质、品牌，还是所从事的工作都要在全球成为人力资源管理的领先团队。
不少个人素质优异的HR“空降兵”在新的环境内很可能“水土不服”，其中一个主要原因就在于不具备转换的能力；第二是过于理想化，把原公司的系统生搬硬套，希望能够复制到新的环境中。
由此更可以看出转化能力对于HR的重要性。
关于HR在企业内的受重视程度，我想HR首先应该思考的是“我们是不是为企业创造了价值？”、“我们是不是为企业解决了实际问题？”。
只有不断地为公司创造价值和解决问题，HR在企业中的地位和领导者的受重视程度才可能得到提升。
大量数据显示，没有任何一个企业的老总不重视HR，但是并不是每个HR部门的人都受到重视，原因就在于HR部门是否有被重视的资本。
新的人力资源使命与目的为了新的人力资源管理课题，惠普的全球人力资源副总裁彼得森提出了新的人力资源使命与目的：一是人力资源管理组织/团队是为了促进、衡量和提高管理、协作的质量而存在；二是人力资源管理必须有助于组织战略的达成，必须有利于促进与公司基本价值观相一致的变革，这是惠普公司人力资源管理的使命与方向；三是人力资源是为了加快在公司内个人和组织的学习速度；四是人力资源管理与人有关的流程，那就是人力资源组织的职能。
人力资源管理在企业中的角色和作用
人员招募从内生型过渡到外源型。
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在新一轮的思想解放、经济发展中，引进全球高端人才将会成为人才招募的又一途径，跨文化人力资源管理成为显学。同时，伴随着国内户籍制度的改革、人员身份管理的弱化、人员流动的加速，劳动力市场化趋势明显，组织的招募途径更加宽广，更多的人选会来自组织外部而不仅仅立足于内部。这一趋势势必使得人员招募的科学性和程序化加以提高，各种人员素质测评、心理测量等选录方式会大量使用。并且由于招聘作为人力资源管理重要的 “入口”，加上中介组织的发展和进步，人员招募领域会向着公开、公正，注重效用方向发展。
人力资源管理在企业中的角色和作用
1、人力资源管理的内容是什么？ 2、人力资源管理的角色是什么？ 3、人力资源管理的趋势是什么？
思考与剖析
1、概念解析 2、人力资源管理在企业中的角色 3、人力资源管理在企业中的作用 4、人力资源管理的趋势 5、综述
阐述内容
一、概念解析
所谓企业是在为客户提供服务的过程中，使客户满意、员工满意、社会满意和股东满意，以赢利为目的经营性组织，是市场经济的基本单元。
基于业绩与能力的薪酬分配系统
EVA绩效与考核系统
战 略
基于流程
面向市场
权责明确
变革组 织
基于战略的组织人力资源运行系统
基于胜任能力的潜能评价系统
经营与HR一体化的系统战略
2.4 人力资源管理的角色
*
1
2
3
4
Art: 战略伙伴
Art: 员工服务者
Art :变革推进者
Art :行政专家
人力资源核心角色
1.3 人力
所谓资源是针对组织目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的“物质”的集合。
人力资源管理学习心得体会三篇
人力资管理学习心得体会三篇1 1篇一：人力资管理学习心得体会通过《人力资管理》课程的学习，我认识到随着人力资专业的发展与成熟，人力资工作的使命不断得到提升，人力资不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
在企业中，衡量人力资使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资，做到人尽其用是人力资管理的关键。
通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资工作就要做好以下几个方面。
一、做好人力资战略规划要依据公司的人力资战略和实际发展状况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分析^p 、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。
二、做好人员的招聘与配置在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。
在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。
在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。
三、做好员工的培训与发展工作在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。
在培训层次上可分为三类：包括高层培训、中层培训、职员培训。
在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。
在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。
并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
四、做好绩效与激励工作通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。
坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。
人力资源部的职责和使命 事业单位的人力资源部的职责【优秀5篇】
人力资源部的职责和使命事业单位的人力资源部的职责【优秀5篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源部的使命与责任：创造良好的员工体验
人力资源部的使命与责任：创造良好的员工体验2023年，作为一家具有社会责任感和良好企业形象的企业，人力资源部的使命和责任越来越重要。
随着技术的不断革新和劳动力市场的变化，人力资源部需要更加注重员工体验，满足员工需求，为企业持续发展提供强有力的支持。
一、人力资源部使命人力资源部的核心使命是为企业的发展提供不断更新的人力资源支持。
这就需要人力资源部不仅要熟悉企业的发展战略和目标，还要关注员工的需求和人力资源的优化。
另外，作为企业文化的传承者和守护者，人力资源部还需要着眼长期发展，致力于打造优秀的企业文化和员工文化，为企业可持续发展提供坚实的文化基石。
二、人力资源部责任1. 提供优秀的员工福利员工福利是企业人力资源管理的一项重要任务。
员工的福利包括不仅限于工资待遇，还包括健康保障、住房补贴、节假日安排等等。
在2023年这个时代背景下，员工的期望和需求也在不断变化和升级，人力资源部需要跟上时代节奏，开展更多有针对性的福利探索和调查研究，为员工提供具有竞争力的福利体系。
2. 推广学习和培训在一个瞬息万变的时代，员工必须不断提升自身的技能和能力，才能适应不断变化的工作需求。
人力资源部责任就是通过开展培训和学习促进员工的职业发展，提升员工的技能素质。
不仅如此，人力资源部还需要不断探索新的学习形式和方法，帮助员工实现自我价值最大化。
3. 企业文化传承与构建企业文化是企业内部的粘合剂，是企业创始人为企业塑造的价值观体系。
在2023年这个时代，企业文化变得越来越重要。
人力资源部在构建企业文化的同时，还要注重文化的传承，使员工在每个阶段都能在企业文化的指引下前行，建立高效协作的企业文化。
4. 建立良好的员工关系良好的员工关系是企业和员工之间的桥梁，是企业稳定运营的一项重要因素。
人力资源部的责任是维护企业与员工的良好关系，建立沟通渠道并尽力满足员工需求。
另外，人力资源部也需要建立雇佣合同制度、考核制度等规范制度，建立公正透明的管理体系，维护员工的合法权益和企业形象。
人力资源管理的使命与价值
引言概述：人力资源管理作为组织中关键的管理职能之一，其使命和价值在现代企业中愈发显著。
本文将围绕人力资源管理的使命和价值展开阐述，在引言部分对人力资源管理的定义进行界定，明确其使命和价值的重要性。
接下来的正文部分将分为五个大点展开，分别是：人力资源的招聘与选拔、人力资源的培训与发展、人力资源的绩效管理、人力资源的薪酬福利管理以及人力资源的劳动关系管理。
每个大点将详细阐述相关的小点。
正文内容：一、人力资源的招聘与选拔1.合理制定岗位需求和招聘计划2.制定招聘渠道和方法，确保招聘效果3.编制招聘广告和招聘简章，吸引目标人才4.面试选拔与考核评估，保证入职质量5.建立人才储备和招聘数据统计，为未来发展做准备二、人力资源的培训与发展1.制定员工培训需求分析和培训计划2.选择合适的培训方法和培训资源3.开展员工技能培训和职业素养提升4.设立员工晋升通道和职业发展规划5.激励员工参与培训和发展，提高员工素质和绩效三、人力资源的绩效管理1.制定明确的绩效目标和评估指标体系2.建立科学的绩效考核和评估流程3.提供及时有效的绩效反馈和培养机会4.激励绩效优秀员工，建立绩效导向文化5.分析绩效数据，制定调整策略和改进措施四、人力资源的薪酬福利管理1.制定公平合理的薪酬体系和薪酬政策2.评估市场薪酬水平，设定薪资水平3.提供合适的福利和员工保障措施4.绩效奖励和薪酬激励措施的设计5.调整薪酬福利体系，促进员工满意度和激励度五、人力资源的劳动关系管理1.建立良好的企业文化和劳动关系氛围2.明确企业与员工的权益和义务责任3.建立有效的劳动合同和劳动规章制度4.处理劳动纠纷和员工投诉，并解决问题5.与工会建立合作关系，共同维护员工权益总结：人力资源管理的使命与价值在现代企业中不可忽视。
通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等五个方面，人力资源管理能够协助企业实现组织目标、提高员工素质和绩效，保持良好的劳动关系，从而为企业的可持续发展打下坚实基础。
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人力资源管理的使命与价值
人力资源管理的核心使命是使用人力资源管理的工具和方法使人力资源的价值最大化，通过人力资源的价值发挥，来实现企业的战略目标。
人力资源价值最大化的体现是人力资本投入产出最大化（人力资本投入产出=净利润／人工成本总额）。
只有人力资本的投入产出最大化，才能实现股东价值的最大化。
实现人力资本投入产出最大化的途径是利润最大化（即人均利润最大化，人均产出最大化）和人工成本最小化。
因此人力资本投入产出最大化是人力资源管理的终极目标。
人力资源管理如何满足客户的需求，为客户创造价值呢？提示：人力资源管理服务的客户是企业的管理层、内部的其他部门和员工，如何做管理层的战略伙伴，满足其他部门人力资源管理的需求和提升员工的满意度呢？
管理层的人力资源管理需求：人力资源部门作为管理层的战略伙伴，必须根据企业战略制定人力资源战略，构建战略性人力资源管理体系。
包括进行战略性人力资源规划；进行组织诊断，流程再造、实施战略性组织变革，企业文化塑造与重建；进行战略性职位体系设计与开发、构建战略性胜任力素质模型、寻找战略需要的候选人、培养接班人、实施战略性人才配置；构建战略性绩效管理体系、进行战略性人力资源开发与员工能力建设、构建战略性薪酬激励体系等。
其他部门在人力资源管理方面的需求：主要有及时满足用人部门的用人需求，及时招聘到合适的人选；帮助用人部门进行员工绩效辅导、薪酬激励、培训
开发，团队建设，和谐的员工关系构建等。
员工的需求：帮助员工进行技能提升与开发，进行职业生涯规划，实施员工心理援助，提供人力资源政策咨询与服务等。
总之，在客户层面对人力资源部门的要求是，为企业战略目标的实现提供数量满足、结构合理、质量高、工作意愿强的人力资源保证。
一般来说，客户关注的主要是时间、质量和服务三个方面，与之对应的人力资源管理工作的具体指标就应该包括时效性、服务质量、客户满意度等。