人力资源的培训与开发

影响、限制创新
徒弟
传统的培训方法
四、行为示范法
定义：指向学院示范演示关键行为（即完成一向任务所必须 的一组行为），然后让学员进行这些关键行为的学习实践。
优点：可以让学员在很短的时间内学会某种技能或技巧； 员工学习的主动性强。
缺点：有可能造成学员的机械性模仿，缺乏创造性。
传统的培训方法
五、讨论法
含义
启示：
培训永远是企业发展的新动力。由于现今时代正处 于知识爆炸和科技高速发展阶段，社会环境以及市场不 断发生的变化，使每个人的知识和技能都在快速老化， 而一个企业要使自己的员工不断地适应新形势的发展要 求，提高企业员工素质尤为重要。要不断地提高企业经 营管理效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市 场竞争中始终保持人力资源的优势，使自己立于不败之 地，就必须十分重视对本企业员工的培训和开发。
怎样进行角色扮演?
通常采用一对一的方式,就销售活动中经常遭遇的情形,请两位 学员一个扮演客户的角色,一个扮演业务员的的角色;
讲师事先确定演练内容,过程中只要不偏离训练的主题就可以, 避免中途打断,多做鼓励,让学员越自然越逼真越好;
讲师也可以对扮客户的学员私下设计好一些障碍,主要是为了 更好地达到训练目的,让业务员过关;
任务一 人力资源培训与开发概述
一、人力资源培训与开发的含义和意义
（一）人力资源培训与开发的内涵 • 人力资源培训是指组织在将组织发展目标和员工个人
发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习 和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度， 激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资 源管理活动。 • 人力资源开发是指着眼于组织长期发展目标，开发员工 目前工作及未来工作所需的知识和能力。
培训需求差距
培训需求公式：
培训需求＝理想状态－现实状态 现有绩效水平和应有绩效水平的差距
木桶理论
该理论认为 在每一个企业机构中，决定改企业整 体效益水平的， 不是其中最优秀的 部门， 而是最薄弱的部门。 每个企业都存在着相对的短板， 只 有从改善最薄弱的环节做起， 及时 修补最短的木板， 才会达到短板变 长， 长坂更长的效果
任务一 人力资源培训与开发概述
从管理角度看，培训关注的是现在；开发着眼于 具有战略意义的长期目标，旨在挖掘和激励员工 潜在能力和素质。
参照下表指标，如表5-1。
项目
表5-1 员工培训与开发的比较
侧重点 时间
内涵
参与
阶段性
培训 开发
当前工作 未来发展
较短 较长
较小 较大
强制 自愿
较清晰 较模糊
任务一 人力资源培训与开发概述 （二）人力资源培训与开发的意义
要点 通过视听感官刺激向学员传授知识或技能
视
听
优点 激发学员的兴趣；重复使用，利用率高；
法
成本高、制作周期长；合适的视听教材不易选择 缺点
适应性 这种方法往往与讲座法混合使用
传统的培训方法
三、学徒法
师傅
优点：避免盲目摸索、 消除紧张感、获取间接 经验、成本低
缺点：技艺缩水、受师
傅水平影响、不良习惯
第五章 人力资源培训与开发
本章学习目标
【知识目标】
＊理解人力资源培训与开发的内涵 ＊明确培训计划方案的设计与实施 ＊掌握人力资源培训方法的优缺点 ＊掌握员工入职人力资源开发技术
【技能目标】
＊熟悉人力资源培训流程、拟定人力资源培训计划 方案
＊设计新员工入职培训方案、编写员工手册
引入案例
可口可乐：员工培训是圣经
案例分析
• 某公司电焊工小王所处的岗位每班定额为200件，因为小王 进入公司后没有参加过系统的职业培训， 对焊接基础知识 了解甚少，导致焊接动作不规范， 每班只能完成190件。 因完不成生产定额， 小王屡屡受班长批评， 并扣发奖金。 小王很委屈， 不服气，从此脱岗现象更加频繁。
• 请用对小王存在的差距进行分析。
演练一次后两人应将角色对换,这样双方都可得到训练的机会;
每次角色演练完,讲师首先要赞美参与学员,并请他们谈谈体会, 也可以请其他学员作评论: 1你发现他们刚才的演练中做得比 较好的有……2可以改进的地方是……3换作你的话会怎样做?
讲师Байду номын сангаас在学员演练过程中做些笔记，便于最后总结点评,如有 必要的话可亲自上阵演示一番,令学员印象更深刻.
法 ①教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；②
缺点 单向传授，教学双方缺乏互动；③传授内容多，学员难以消化、
吸收；④传授方式较为枯燥单一。
适应性 ①各类学员知识类培训；②企业新政策、制度介绍；③专题讲座
传统的培训方法
二、视听法
含义 讲授的内容做成幻灯片、电影、录像等多媒体教材进行培训的方 法
• 有利于提高员工的职业能力 • 有利于企业获得竞争优势 • 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 • 有利于高效工作绩效系统的构建 • 满足员工实现自我价值的需要
（三）人力资源培训与开发的种类 人
力资源培训与开发概述
职前培训
即岗前培训、新员工培训，指为新员工提供有关公司和 工作的基本背景情况的活动，起着导向性的作用。
特点
（1）基础性培训：目的是使员工具备一名合格员工的基本 条件。了解企业基本背景资料，需要人事企业的产品或服 务，需要熟悉企业的规章制度等。
（2）适应性培训：新员工加入企业后，所面临的环境发生 了很大的变化，为解决角色转换的困难，缩短角色转换的 时间，实施之前培训师非常必要的。
（3）非个性化培训：培训的内容是以企业的要求和岗位的 任职条件为依据，较少考虑他们之间的具体差异。
培训实行分级制
在可口可乐公司，培训也分为高、中、低三级。高层 员工的培训主要是以总部培训发展组提供的培训项目为 主，如每年挑选一些高级经理去清华大学接受外国教授 一个月的培训。对中层员工的培训则主要侧重于他们掌 握新的管理知识、新的技能，优秀者去厦门大学培训一 个月。至于一般员工则侧重于本职岗位的专业技能培训， 在培训中主要抓住潜力好、能力强的员工进行重点培训， 这些培训主要是多提供给他们一些新领域的知识与技能， 以达到升职后工作岗位的需求。而企业中层的重点员工 与基层的重点员工，一般来说是企业培训的重点，公司 会集中资源对他们进行强化培训。
任务三 培训与开 发的实施
• 一、培训需求分析 • 二、培训计划的制定与
实施 • 三、培训效果评价
引导案例
某公司经理曾经要求 培训公司对其员工进 行拓展训练，原因是 因为其部门人员流动 率过高。他认为，通 过团队拓展训练能增 强其部门的凝聚力， 减少流动。拓展训练 进行得很成功， 但 是并没有解决人员流 动的问题。
为什么？
深入调查之后发现：
• 原来流动过高的原因并不在于团 队凝聚力不强，而是在于其部门 领导缺乏领导能力。
• 一、培训需求分析
• 确定培训需求的过程就是培训需求分析。 • 培训需求分析就是判断是否需要培训以及培训内容， 是
进行有效培训的前提条件。
(一)认识培训需求
什么是培训需求？
社会、企业和个人从不同方面认定的员工的“现实状 态”， 与社会、企业或个人要求员工达到的“理想状态”之间 的差距就是培训需求
拓展训练
• 情景式心理训练、人格训练、管 理训练
• 分类： – 场地拓展训练 – 野外拓展训练
• 特点： – 有限空间、无限可能 – 有形游戏、无限思维 – 简便、易于实施
• 作用： – 沟通与默契 – 心态和士气 – 共同愿景
无敌风火轮
一、项目类型：团队协作竞技型 二、道具要求：报纸、胶带 三、场地要求：一片空旷的大场地 四、游戏时间：10分钟左右 五、详细游戏玩法：12-15人一组利用报纸和胶带制作一个可以容纳全体团队成员的 封闭式大圆环，将圆环立起来全队成员站在圆环上边走边滚动大圆环。 六、活动目的：本游戏主要为培养学员团结一致，密切合作，客服困难的团队精神 ；培养服从指挥、一丝不苟的工作态度，增强队员间的相互信任和理解
• 寻找培训需求， 通常是从找自 身素质差距的“短板”开始。
• 培训管理者应该具备在诸多木 板中，精确寻找“短板” 的能力， 从而及时开展“补短”培训。
培训需求产生的原因
培训需求 绩效低下 问题产生 工作变化 人员变化
产生培训需求的因素
• 新员工的加入 • 员工职位的调整 • 顾客投诉 • 发生生产事故 • 产品质量下降 • 产品销售量下降 • 员工思想波动、士气低落 • ……
在组织中，员工培训的内容是围绕工作 需要和提高工作绩效展开的。
影响工作绩效的因 素有哪些？
（四）员工培训与开发的内容
知识培训
培训与工作有关 的各方面知识： 经济学、企业文 化、生产管理等
方面知识
技能培训
培训员工从事本 职工作需要掌握 的业务、组织沟
通等技能
态度培训
培训员工的工 作态度、精神状 态、对组织的忠 诚度、奉献精神
等
任务二 人力资源培训方法
培训方法主要分为传统型和现代型两类， 其中传统型包括讲座法、视听法、学徒法 等，现代型包括角色扮演、案例分析、拓 展训练等方法。
一、讲座法
传统的培训方法
含义 培训师用讲课的形式向学员传授知识
要点 以获取简单知识为目的
讲 座
优点 成本低，好管理，可同时多人培训，易于掌握和控制培训进度
利于受训人员系统地掌握知识和技能。
适应 性
适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
六、自学法
传统的培训方法
优点：费用低、不影 响工作、自主性强、可 体现个别差异、培养自 学能力
缺点：内容受限、效 果差异大、疑难得不到 解答、单调乏味
传统的培训方法
七、工作轮换法
含义
让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作 经验的培训方法。
风行全球110多年的可口可乐公司是全世界最大 的饮料公司，也是软饮料销售市场的领袖和先锋。 产品透过全球最大的分销系统，畅销世界超过200 个国家及地区，每日饮用量达10亿杯，占全世界软 饮料市场的48%。
而重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以 能够常盛不衰的一个重要原因。可口可乐人事部 Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司， 生产碳酸饮料不过是我们的副业。”
角色扮演法
模拟工作情境中，按照应有权责担当与实际工作类似的角 色，模拟性的处理工作事物。
精髓：以动作和行为作为练习的内容来开发设想 优点：参与性强；模拟有利于增强培训效果；培养学员社 会交往能力；发现自身不足；加强其反应能力和心理素质；高 度灵活性 缺点：设计要求高；模拟环境静态；效果受学员影响大
①安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴
要点
趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；②轮换时间长短 取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时
间。
工
作 轮
①能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解； 优点 ②使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；
换
①如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不
法 缺点 精；②鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用
于职能管理人员。
适应 一般主要用于新进员工、为培养新进入企业的年轻管理人员或有管 性 理潜力的未来的管理人员。
现代培训方法
（一）角色扮演法 （二）案例分析法 （三）拓展训练法
职前培训VS在职培训
与在职培训相比，职前培训的内容是初级 的，目的是帮助新员工“入门”，其内容一般 包括：规章制度、企业概况、产品知识、行 为规范、共同价值观等。
培训课程 公司介绍
某服务企业岗前培训课程
培训内容 介绍公司的经营历史、经营方针、规模和发展前景
组织机构与分工协作
了解和熟悉各个部门职能，以便于今后工作中能按照上级的要求准确地 与各个部门取得联系
安全措施
目的是让员工了解安全工作包括哪些内容，如何发现和处理安全工作中 发生的一般问题
仪表、仪容和着装
介绍公司对员工仪表、仪容和着装的要求
行为规范
员工的举止直接有关公司的形象和声誉，员工的举止要逐项严格训练， 使之达到公司的要求后才能上岗
服务用语
应具备优美的语言，令人愉快的声调
（四）员工培训与开发的内容
对某一专题进行深入探讨的培训方法。
①每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标
要点 ；②要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积
讨
极思考；③人数控制在10人左右，也可分为若干小组讨论。
论 法 优点
双向讨论，学员比较主动，能更好地挖掘大家的潜能
缺点
①运用时对培训指导教师的要求较高；②对研讨题目、内容的准 备要求较高；③受训人员自身的水平也会影响培训的效果；④不