浙大人力资源讲义管理讲义(第十三讲 跨国人力资源管理)
合集下载
跨国公司人力资源管理
第二节 跨国公司人力资源管理中的
跨文化问题
第二节 跨国公司人力资源管理中的跨文化问题
一、文化的含义
文化可以被定义为“由人类创造的，经过历史检验沉淀下来
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
二、跨国公司人力资源管理的特点(续) （二）在引进机制方面 ❖1．面向全球招揽人才 ❖2．重视对人才的测评 ❖3．重视提前培养
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
二、跨国公司人力资源管理的特点(续) （三）在培育机制方面 ❖1．舍得资金投入 ❖2．建立适合企业实际的培训基地 ❖3．选择适宜的培训方式和培训内容
标准设定、评估 与控制
由公司总部 负责
由子公司当地 的管理当局负 责
在地区内部的 各个国家之间 协调
全球和当地的 标准和控制并 行
沟通与协调
从公司总部 到各地的子 公司
在各个子公司 之间和子公司 与总部之间都 很少
在子公司与总 部之间很少， 在地区的各个 子公司之间一 般较多
在子公司之间 和子公司与总 部之间结成完 全联系的网络
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
二、跨国公司人力资源管理的特点(续) （四）在激励和约束机制方面
❖跨国公司在员工激励与约束机制方面具有功态性、多元性和灵活性
的特点，具体体现在以下方面。
❖一是工资福利待遇与劳动贡献、职位和工作岗位挂钩，并实行动态
激励。
❖ 二是采用多样化的激励办法，使雇员的利益与企业利益紧密结合。 ❖跨国公司一般实行短期激励和长期激励相结合的办法，加大对有贡
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
三、跨国公司人力资源管理的基本模式（续） （四）全球中心模式
第9章跨国人力资源管理ppt课件
持续不断的绩效沟通、收集数据，形成考核依据
绩效考核
为员工薪酬调整和晋升提供依据
绩效反馈
通过绩效评价的反馈，使员工接受评价结果，改善绩效
精品课件
跨国人力资源薪酬管理
基本工资（base salary）
以母国报酬为依据，由工作评价和能力评估决定
固定奖金
每年奖金的固定部分，年薪的一定百分比，年终发放
精品课件
跨国人力资源管理问题
精品课件
跨国人力资源管理典型模式
跨国人力资源管理的各种模式是在各国不同 文化法律背景、价值观念、教育与培训体系 影响下，并在各国企业跨国经营具体实践中 形成，都有自己独特的方面
精品课件
跨国人力资源管理美国模式
企业文化
强调个人主义，注重社会公正，倡导合作
重视个性发展，强调主动性、创造性、向权威挑战、追求 多样性、勇于冒险
跨文化人力资源战略
获取 配置 利用 管理政策与实践 招聘 融合 绩效薪酬 开发保护
跨国目标任务
竞争优势、效率效益、满足国际顾客、 灵活反应精、品学课件习和创新
跨文化人力资源管理策略
本土化策略
有利于降低海外派遣人员费用、与当地社会文化融合， 减少东道国对外来资本危机情绪、增加就业机会
文化移植策略
管理人员的价值观影响组织行为
组织评价、选择、奖惩制度、上下级关系、群体行为、组 织成员交往、领导以及冲突
文化冲突
文化冲突：不同形态文化相互对立、相互排斥
企业海外经营与东道国文化观念不同产生冲突 员工分属不同文化背景产生冲突
精品课件
思过台
海尔有一个管理原则：每天谁干得好要表扬，谁干 得不好要站在“思过台”上被点名批评
国际人才外派
重视让管理人员去国外工作，学习、了解和掌握国际 管理的知识经验
绩效考核
为员工薪酬调整和晋升提供依据
绩效反馈
通过绩效评价的反馈，使员工接受评价结果，改善绩效
精品课件
跨国人力资源薪酬管理
基本工资（base salary）
以母国报酬为依据，由工作评价和能力评估决定
固定奖金
每年奖金的固定部分，年薪的一定百分比，年终发放
精品课件
跨国人力资源管理问题
精品课件
跨国人力资源管理典型模式
跨国人力资源管理的各种模式是在各国不同 文化法律背景、价值观念、教育与培训体系 影响下，并在各国企业跨国经营具体实践中 形成，都有自己独特的方面
精品课件
跨国人力资源管理美国模式
企业文化
强调个人主义，注重社会公正，倡导合作
重视个性发展，强调主动性、创造性、向权威挑战、追求 多样性、勇于冒险
跨文化人力资源战略
获取 配置 利用 管理政策与实践 招聘 融合 绩效薪酬 开发保护
跨国目标任务
竞争优势、效率效益、满足国际顾客、 灵活反应精、品学课件习和创新
跨文化人力资源管理策略
本土化策略
有利于降低海外派遣人员费用、与当地社会文化融合， 减少东道国对外来资本危机情绪、增加就业机会
文化移植策略
管理人员的价值观影响组织行为
组织评价、选择、奖惩制度、上下级关系、群体行为、组 织成员交往、领导以及冲突
文化冲突
文化冲突：不同形态文化相互对立、相互排斥
企业海外经营与东道国文化观念不同产生冲突 员工分属不同文化背景产生冲突
精品课件
思过台
海尔有一个管理原则：每天谁干得好要表扬，谁干 得不好要站在“思过台”上被点名批评
国际人才外派
重视让管理人员去国外工作，学习、了解和掌握国际 管理的知识经验
人力资源管理课件——第十三讲 跨国人力资源管理
（三）国际企业人员的激励方式
1、母国外派人员的激励方式 报酬一般有三个组成部分：基本工资、 国外工作奖金和海外任职津贴。 还提供优厚的福利待遇 职业生涯的保证，如“指导员”制度
人力资源管理第十四讲
12
2、东道国人员的激励方式
管理人员：工资与生涯发展 一般员工：外部公平性
人力资源管理第十四讲
13
三、跨文化管理
《鞍钢宪法》“大搞群众运动，实行二参一改三结合，开 展技术革命”：干部参加劳动，工人参加管理，改革 不合理的规章制度，实行管理人员，技术人员和工人 的三结合。
人力资源管理第十四讲
8
二、海外公司的人力资源管理
（一）海外经理的选择与人事政策
1、母国公民与民族中心政策 2、东道国公民与多中心政策 3、第三国公民与全球中心政策
你认为中国企业的人力资源管理制度的改革， 应该怎样与中国的文化环境相结合？
跨国公司在选择海外经理时，其人事政策有哪 些？
如何对外派人员进行激励？
跨文化管理时应该怎样看待文化差异与文化冲 突？
人力资源管理第十四讲
17
人员的往来 聘用文化顾问 建立和完善各种沟通制度或渠道
人力资源管理第十四讲
15
（三）文化敏感性训练 专门的文化训练 跨国互动
（四）建立共同经营观和企业文化 顺应外界因素塑造良好的国际企业文化 创立“多元统合”、“合金”企业文化
人力资源管理第十四讲
16
思考题：
东西方文化是怎样体现在日美人力资源管理制 度上的不同？
第十三讲 跨国公司的人力资源管理
一、人力资源管理制度的选择
（一）日、美各项具体HRM制度的比较
日本组织的强处在于组织、协调、群体性。日本比较 注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等“软” 的因素，可以说是以人、软件为中心（有时又称 humanware），提倡将企业看成一个协作融合的大家 庭，成为一个所有经营管理者和员工的命运共同体。
跨国公司管理人力资源管理课件
于母公司对子公司生产经营活动的协调和控制 • 减少母国公司就业机会，不利于母公司跨国经验的积累
PPT学习交流
55
国外子公司经理的来源
• 偏向东道国民族利益，容易陷入当地家族和人情网络，不利于实 现公司跨国经营活动整体利益最大化的目标
• 与母公司管理人员的交流沟通比较困难
PPT学习交流
56
国外子公司经理的来源
PPT学习交流
28
具备跨文化管理的能力
• 缺乏跨文化意识造成的问题—— 1) 文化偏见 2) 文化冲击——当一个人第一次来到一个不熟悉的文化环境中长
期工作和生活时所产生的高度紧张、焦虑和不适应。
PPT学习交流
29
具备跨文化管理的能力
文化冲击的具体症状——
想家
厌倦
烦躁
贪睡
强迫吃喝
产生敌意
生病等
PPT学习交流
敏感问题 • 子公司中东道国的当地员工会对第三国公民产生抵触情绪，抱有
不合作或嫉恨态度，不利于第三国公民开展工作
PPT学习交流
59
国外子公司经理的来源
确定国外子公司经理人选时应考虑的因素—— 1）不同国家公民任职的优点和缺点
PPT学习交流
60
国外子公司经理的来源
2）跨国经营战略—— • 采用全球战略的公司——从母公司选派国外子公司的经理和主要
PPT学习交流
9
体态语言
• 面部表情——
扬眉
美国——强烈的赞同 日本——不庄重 非洲——同意、谈话的开始
PPT学习交流
10
体态语言
• 面部表情——
眼睛
PPT学习交流
11
宗教信仰
• 世界主要的宗教节日—— 基督教——圣诞节、复活节 伊斯兰教——斋月 犹太教——逾越节
PPT学习交流
55
国外子公司经理的来源
• 偏向东道国民族利益，容易陷入当地家族和人情网络，不利于实 现公司跨国经营活动整体利益最大化的目标
• 与母公司管理人员的交流沟通比较困难
PPT学习交流
56
国外子公司经理的来源
PPT学习交流
28
具备跨文化管理的能力
• 缺乏跨文化意识造成的问题—— 1) 文化偏见 2) 文化冲击——当一个人第一次来到一个不熟悉的文化环境中长
期工作和生活时所产生的高度紧张、焦虑和不适应。
PPT学习交流
29
具备跨文化管理的能力
文化冲击的具体症状——
想家
厌倦
烦躁
贪睡
强迫吃喝
产生敌意
生病等
PPT学习交流
敏感问题 • 子公司中东道国的当地员工会对第三国公民产生抵触情绪，抱有
不合作或嫉恨态度，不利于第三国公民开展工作
PPT学习交流
59
国外子公司经理的来源
确定国外子公司经理人选时应考虑的因素—— 1）不同国家公民任职的优点和缺点
PPT学习交流
60
国外子公司经理的来源
2）跨国经营战略—— • 采用全球战略的公司——从母公司选派国外子公司的经理和主要
PPT学习交流
9
体态语言
• 面部表情——
扬眉
美国——强烈的赞同 日本——不庄重 非洲——同意、谈话的开始
PPT学习交流
10
体态语言
• 面部表情——
眼睛
PPT学习交流
11
宗教信仰
• 世界主要的宗教节日—— 基督教——圣诞节、复活节 伊斯兰教——斋月 犹太教——逾越节
第八章跨国公司人力资源管理课件
THANKS
感谢观看
跨国公司人力资源管理的 策略与实践
招聘与选拔策略
招聘策略
跨国公司需要制定和实施有效的招聘策略，以确保吸引和录用合适的人才。它们通常采用内部选拔和 外部招聘相结合的方式，根据公司的需求和员工的职业发展状况来选择。
选拔策略
在选拔人才方面，跨国公司通常采用多种评估工具和方法，如面试、心理测试、技能考核等，以全面 评估候选人的能力和潜力。此外，公司还会注重候选人的个人品质、文化适应性以及语言能力等方面 。
远程管理
由于跨国公司员工分布在不 同国家和地区，需要采用远 程管理的方式进行培训、沟 通和决策。
法律合规
跨国公司需要遵守不同国家 和地区的法律法规，包括劳 动法、税法等，确保企业合 规经营。
绩效评估与激励
跨国公司需要建立科学的绩 效评估体系，根据不同国家 和地区的业务特点，制定合 理的绩效标准和激励措施。
案例三
总结词
该案例探讨了某跨国公司如何设计员工绩效管理与激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
详细描述
该案例强调了绩效管理在人力资源管理中的重要性。该跨国公司采用了多种激励手段，包括奖金、晋 升机会、员工福利等，以激励员工提高绩效。此外，还注重目标设定与考核的合理性，以避免考核标 准过于主观。
案例四：某跨国公司全球人才战略与招聘实践
跨文化沟通与培训
为了解决文化差异带来的问题，跨国公司需要建立跨文化沟通机制，促进员工 之间的理解和信任。同时，开展跨文化培训，提高员工的跨文化意识和沟通能 力，培养全球化思维和团队协作精神。
全球薪酬与福利管理
薪酬与福利差异化
跨国公司需要针对不同国家和地区的市场环境、经济发展水平、劳动力成本等因素，制定差异化的薪酬与福利政 策，以吸引和留住优秀人才。
跨国人力资源管理
第一部分：课程大纲跨国人力资源管理（高级）课程大纲：第一单元跨国人力资源管理的影响因素跨国人力资源管理的影响因素☆影响跨国人力资源管理的经济因素☆影响跨国人力资源管理的文化因素△选美裁判管理游戏△ Hofstede文化纬度(示例)第二单元国际化战略和国际招聘公司的国际化战略☆国际公司/ International☆多国公司/ Multinational☆全球公司/ Global☆跨国公司/ Transnational国际雇员的种类☆母国公民/ Parent-Country National☆东道国公民/ Host-Country National☆第三国公民/ Third-Country National国际化战略与招聘哲学的匹配PCN的任务失败率各国PCN任务失败的原因甄选PCN的流程甄选PCN的标准跨国甄选方法☆面试☆测试☆评价中心第三单元跨国培训与开发全球经理的六大技能四种基本跨国培训开发项目☆语言培训△世界的语言△跨文化语言沟通的复杂性△跨文化非语言沟通的复杂性☆文化培训专注·专业·共赢△ Simcha Ronen & Oded Shenkar 的国家文化群理论 △ 国际任务的准备清单☆ 评估、追踪职业发展△ PCN 的归国状况△ 归国检查表 / Repatriation Checklist☆ 管理个人和家庭生活△ Black & Mendenhall 的跨文化调整周期理论跨国培训开发方法☆ 知识☆ 敏感度培训☆ 临时任务/转岗☆ 学徒培训第四单元 跨国绩效薪酬管理绩效评价方的偏见☆ 母国评价☆ 东道国评价绩效评价标准的调整绩效评价的3大指导原则任务报告会 / Debriefing Interview影响全球薪酬的因素☆ 文化偏好☆ 经济条件☆ 个人偏好☆ 社会约束薪酬的战略匹配典型的PCN 薪酬计划组成平衡表法 / Balance sheet approach·电梯测验第二部分：讲师背景介绍专注·专业·共赢讲 师 介 绍孙越，国际九型人格教练，国际九型与领导力导师，REIKI 治疗师，企业家教练，法国里昂商学院、美国华盛顿理工大学、美联大学客座教授美国认证协会（ACI ）注册人力资源管理专家，英国伦敦城市行业协会（C&G ）国际培训师世界500强，中国500强企业职业经理人。
跨国公司人力资源管理课件(PPT 46张)
短期东道国实战体验。为外派经理及其家庭安排短期的职 前实战体验，并帮助外派经理与当地的海外的定居者或外派 团体建立联系，以达到帮助外派经理初步组建一个东道国人 际支持网。
二、跨国公司管理人员管理的主要政策
（一）跨国公司人事政策 民族中心政策 多中心政策 全球中心政策
（一）跨国公司人事政策
自我训练。外派经理自己在出国前做好准备，了解目标国 家风土人情、文化、政治、经济等知识，加强外语学习，与 那些在目标国家生活过的人交谈、学习，在思想上和心理上 做好克服文化休克的准备，并以开放的心态接受新的文化和 结交那里的人们。
外派经理研讨会。组织归国外派经理与新一任外派经理的 研讨会，或帮助他们建立各种沟通渠道使归国者和新的指派 者以及他们的家属之间能充分有效的沟通。
一个德国人、一个日本人、一个美国人、一个法国人， 还有一个中国人同乘一辆国际列车旅游。这时候，上来一位 乘客，手里捧着一个鱼缸，里边有一条非常奇特的鱼。他们 几个看到后，都非常好奇。德国人就上来问道，你这条鱼叫 什么名称、在生物学里有什么性能，他的特征是什么呀；日 本人问道你这条鱼能否引进到我们日本，我们那里的水质、 气候适合它生长吗？美国人则说，你这条鱼是在我们国家弄 的吧，只有我们国家才会有这么奇特的东西；法国人讲道， 你这条鱼能否卖给我，我要在我的卧室里养很多很多这样的 鱼，我的女朋友肯定高兴地不得了；这时候中国人则若有所 思地说，这样一条鱼是红烧还是清蒸着好吃？
（三）驻外管理人员的选择与培训
1. 驻外管理人员的选择 P234 图10-1
（三）驻外管理人员的选择与培训
2. 驻外管理人员的培训 （1）培训的主要目的
为了让他们获得国际经营管理的知识、 经验，而最主要的是提高他们对不同文化的 敏感性，使他们具有文化差异意识，使他们 既明白自己的文化背景和文化状况，又具有 对别国文化特征的理性和感性分析能力，从 而了解影响人们行为的文化因素。
二、跨国公司管理人员管理的主要政策
（一）跨国公司人事政策 民族中心政策 多中心政策 全球中心政策
（一）跨国公司人事政策
自我训练。外派经理自己在出国前做好准备，了解目标国 家风土人情、文化、政治、经济等知识，加强外语学习，与 那些在目标国家生活过的人交谈、学习，在思想上和心理上 做好克服文化休克的准备，并以开放的心态接受新的文化和 结交那里的人们。
外派经理研讨会。组织归国外派经理与新一任外派经理的 研讨会，或帮助他们建立各种沟通渠道使归国者和新的指派 者以及他们的家属之间能充分有效的沟通。
一个德国人、一个日本人、一个美国人、一个法国人， 还有一个中国人同乘一辆国际列车旅游。这时候，上来一位 乘客，手里捧着一个鱼缸，里边有一条非常奇特的鱼。他们 几个看到后，都非常好奇。德国人就上来问道，你这条鱼叫 什么名称、在生物学里有什么性能，他的特征是什么呀；日 本人问道你这条鱼能否引进到我们日本，我们那里的水质、 气候适合它生长吗？美国人则说，你这条鱼是在我们国家弄 的吧，只有我们国家才会有这么奇特的东西；法国人讲道， 你这条鱼能否卖给我，我要在我的卧室里养很多很多这样的 鱼，我的女朋友肯定高兴地不得了；这时候中国人则若有所 思地说，这样一条鱼是红烧还是清蒸着好吃？
（三）驻外管理人员的选择与培训
1. 驻外管理人员的选择 P234 图10-1
（三）驻外管理人员的选择与培训
2. 驻外管理人员的培训 （1）培训的主要目的
为了让他们获得国际经营管理的知识、 经验，而最主要的是提高他们对不同文化的 敏感性，使他们具有文化差异意识，使他们 既明白自己的文化背景和文化状况，又具有 对别国文化特征的理性和感性分析能力，从 而了解影响人们行为的文化因素。
国际人力资源管理PPT课件讲义
• 在跨国企业对东道国员工绩效评估时，通常是在分公 司在符合总公司绩效管理系统的要求下，为东道国员 工建立企业一套绩效评估系统，尽量使这套绩效评估 系统符合当地有关工作行为的评价规范
23
三、绩效评估的反馈
• 有效的绩效管理系统中一个重要的组成部分就 是对绩效评估结果的反馈。对于那些外派人员 来说，如果评价是由母国总公司的管理人员进 行的，结果的反馈显得尤为重要，这被外派人 员认为是影响其整个职业生涯发展的重要因素。 对于子公司的员工不断改进和提高工作绩效有 重要意义，同时也是激励员工努力工作的有效 手段。
6
二、国际人力资源管理的特征
1. 管理的复杂性 2. 雇佣不同国籍员工，尤其是实现人才本土化的必要
性
7
管理的复杂性
• 组织界限越来越模糊，管理制度越来越有弹性，需要 有更强的管理灵活性。
• 员工来源、培训文化的适应与融合性、有效的配置培 训资源
• 文化差异与文化冲突问题 • 沟通与协调成为企业有效管理的必要条件 • 更多地关心员工个人生活 • 东道国的历史背景、政治背景和法律背景等
• 摩尔根（Morgan）国际人力资源管理的模型：国际人 力资源管理定义为人力资源活动中国家类型、企业经 营和雇员类型三个方面的相互作用，其中每个方面都 与人力资源的招募、配置和使用有关。在这个模型中 有三个重要概念：
– 人力资源管理活动。包括人力资源的获取、分配与使用 – 国家类型。国家类型分为东道国、母国和第三国 – 员工类型。东道国员工、母国员工、第三国员工
人力资源管理教学课件
1
第十三章 国际人力资源管理
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节 • 第六节
国际人力资源管理概述 跨国企业员工的招募与甄选 跨国企业员工的培训 跨国企业的员工绩效评估 跨国企业员工的薪酬 跨文化人力资源管理
23
三、绩效评估的反馈
• 有效的绩效管理系统中一个重要的组成部分就 是对绩效评估结果的反馈。对于那些外派人员 来说，如果评价是由母国总公司的管理人员进 行的，结果的反馈显得尤为重要，这被外派人 员认为是影响其整个职业生涯发展的重要因素。 对于子公司的员工不断改进和提高工作绩效有 重要意义，同时也是激励员工努力工作的有效 手段。
6
二、国际人力资源管理的特征
1. 管理的复杂性 2. 雇佣不同国籍员工，尤其是实现人才本土化的必要
性
7
管理的复杂性
• 组织界限越来越模糊，管理制度越来越有弹性，需要 有更强的管理灵活性。
• 员工来源、培训文化的适应与融合性、有效的配置培 训资源
• 文化差异与文化冲突问题 • 沟通与协调成为企业有效管理的必要条件 • 更多地关心员工个人生活 • 东道国的历史背景、政治背景和法律背景等
• 摩尔根（Morgan）国际人力资源管理的模型：国际人 力资源管理定义为人力资源活动中国家类型、企业经 营和雇员类型三个方面的相互作用，其中每个方面都 与人力资源的招募、配置和使用有关。在这个模型中 有三个重要概念：
– 人力资源管理活动。包括人力资源的获取、分配与使用 – 国家类型。国家类型分为东道国、母国和第三国 – 员工类型。东道国员工、母国员工、第三国员工
人力资源管理教学课件
1
第十三章 国际人力资源管理
• 第一节 • 第二节 • 第三节 • 第四节 • 第五节 • 第六节
国际人力资源管理概述 跨国企业员工的招募与甄选 跨国企业员工的培训 跨国企业的员工绩效评估 跨国企业员工的薪酬 跨文化人力资源管理
跨国公司人力资源管理教材PPT(共 54张)
关系发展。关系发展是指与东道国人员发展长 期友好关系的能力。
沟通意愿。沟通意愿是指外派经理是否愿意使 用东道国的语言。尽管流利的语言对外派经理很有 帮助，但要表达沟通意愿并不一定需要流利的语言， 重要的是要作出使用语言的努力。这种姿态通常会 赢得东道国员工的极大合作。
9
第三节 跨国公司的人事政策
一、民族中心政策 二、多中心政策 三、全球中心政策 四、混合人事政策
2
二、跨国公司人力资源管理的特点
人事决策环境更为复杂； 管理人员选聘途径不同； 外派管理人员是跨国人力资源管理的重要
组成部分； 国际劳资关系管理是重要任务之一。
3
第二节 跨国管理人员应具备的素质和能力 一、必要的跨国经营知识 语言知识和沟通技巧 有关国际市场知识 国际业务和国际惯例
23
（二）语言培训
英语是全球商务的语言，在全世界范围内只用英 语做生意是很有可能的。例如，在瑞士电子设备巨人 ABB集团，13位来自不同国家的高层经理需要经常开 会。由于没有共同的母语，他们只有统一使用英语进 行交流。尽管英语非常普及，但过于依赖英语会影响 外派经理与东道国员工沟通的能力。如前所述，即使 外派经理说得很不流利，对东道国语言的沟通意愿有 助于同当地员工建立起和睦关系，并提高经理人员的 有效性。尽管如此，J．C．贝克(J.C.Baker)的调查表 明，在74名美国跨国企业的经理人员中，只有23名认 为国外语言知识对国外任职非常必要。那些为外派人 员提供国外语言培训的公司相信，这将有助于提高外 派人员的有效性，并使他们更加容易融人国外文化中， 从而为公司在东道国树立良好形象。
4
二、制定和实施跨国经营战略的能力
信息收集、分析和预测能力； 战略制定和战略调整能力； 战略实化管理，是指跨国管理人员跨越不同 文化差异对跨国业务和国外子公司或分支机 构进行有效管理。
沟通意愿。沟通意愿是指外派经理是否愿意使 用东道国的语言。尽管流利的语言对外派经理很有 帮助，但要表达沟通意愿并不一定需要流利的语言， 重要的是要作出使用语言的努力。这种姿态通常会 赢得东道国员工的极大合作。
9
第三节 跨国公司的人事政策
一、民族中心政策 二、多中心政策 三、全球中心政策 四、混合人事政策
2
二、跨国公司人力资源管理的特点
人事决策环境更为复杂； 管理人员选聘途径不同； 外派管理人员是跨国人力资源管理的重要
组成部分； 国际劳资关系管理是重要任务之一。
3
第二节 跨国管理人员应具备的素质和能力 一、必要的跨国经营知识 语言知识和沟通技巧 有关国际市场知识 国际业务和国际惯例
23
（二）语言培训
英语是全球商务的语言，在全世界范围内只用英 语做生意是很有可能的。例如，在瑞士电子设备巨人 ABB集团，13位来自不同国家的高层经理需要经常开 会。由于没有共同的母语，他们只有统一使用英语进 行交流。尽管英语非常普及，但过于依赖英语会影响 外派经理与东道国员工沟通的能力。如前所述，即使 外派经理说得很不流利，对东道国语言的沟通意愿有 助于同当地员工建立起和睦关系，并提高经理人员的 有效性。尽管如此，J．C．贝克(J.C.Baker)的调查表 明，在74名美国跨国企业的经理人员中，只有23名认 为国外语言知识对国外任职非常必要。那些为外派人 员提供国外语言培训的公司相信，这将有助于提高外 派人员的有效性，并使他们更加容易融人国外文化中， 从而为公司在东道国树立良好形象。
4
二、制定和实施跨国经营战略的能力
信息收集、分析和预测能力； 战略制定和战略调整能力； 战略实化管理，是指跨国管理人员跨越不同 文化差异对跨国业务和国外子公司或分支机 构进行有效管理。
跨国人力资源管理模式
（二）东道国人员的选择与培训
东道国管理人员应该具备的素质有：
1.熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及商 业行情。
2.具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国公 司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等建 立融合的关系。
3.对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战略、 经营哲学与管理风格。
五、外派人员的薪酬与激励
3.工会对跨国公司的反应 – 组成国际工会秘书处 – 游说以形成国家限制性的立法 – 试图通过国际组织制定跨国公司的国家规则
日本在华工厂工人罢工 2010年5月以来，本田
(Honda)在华独资的一 家零部件工厂近2000名 工人罢工，导致本田所 有4家在华整车厂停产。 有人要问，起因是什么 ？那就是这里在中国本 土雇佣的普通工人月薪 1000元左右，但是日本 “支援者”的月工资却 高达5万元。内部人士透 露“日本那边经常会派 支援者过来，支援者吃 住行全包，每天还有 300多美元的补助，仅 补贴就当于普通工人两 个月工资。
（三）外派人员额外薪酬和津贴
为激励外派人员并补偿海外工作带来的不便，常需支付 额外薪酬和津贴，这些津贴包括： 1.海外津贴
给予外派雇员相当于其基本薪酬一定百分比（通常10% ）的补助，补贴由于海外工作而带来的生活上的不便 2.住房补贴 为外派人员提供免费住房或只收取一部分房租（一般相 当于其国内支出） 3.生活补助 提供生活上的补助，以弥补国外生活中可能遇到的额外 支出，并保证与国内相近的生活方式 4.搬迁费用 往返工作地点的交通费及家居用品运输费用 5.子女教育费、探亲费、额外赋税补贴等。
案例：
联合利华公司在高管人员设置上遵循பைடு நூலகம்国子公 司本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或 选拔中国人作为高级管理人员，公司60%的高 管人员是由中国人来担任的。 不过联合利华公司认为为了更好地贯彻公司的 发展战略和管理模式，子公司的总裁应由母国 管理者承担，当地管理人员不应染指这一层次 的管理职位，所以中国区的总裁还是由欧洲的 本土人员来担任。
跨国公司的人力资源管理
思考： 思考：人才招聘的主要问题
1、如何制定基于企业战略的人才招聘策略？ 如何制定基于企业战略的人才招聘策略？ 2、如何建立有效的招聘渠道和方法？ 如何建立有效的招聘渠道和方法？ 3、如何制定适合企业自身发展的人才素质标准？ 如何制定适合企业自身发展的人才素质标准？ 4、如何制定有效的招聘流程和责任体系？ 如何制定有效的招聘流程和责任体系？ 5、如何建立有效的人才评估方法？ 如何建立有效的人才评估方法？ 6、如何建立人才引进的全面考核体系？ 如何建立人才引进的全面考核体系？
• • • • • • • • • • •
6、评价招聘的五项标准： 、评价招聘的五项标准： 招聘的五项标准 HR提供的简历被业务部门选中的比例 提供的简历被业务部门选中的比例 招聘的周期 新人的离职率 新人的业绩表现 用人部门对HR提供人才满意度的调查 提供人才满意度的调查。 用人部门对 提供人才满意度的调查。 7、HR成为业务部门伙伴的四个“要” 成为业务部门伙伴的四个“ 、 成为业务部门伙伴的四个 第一要靠专业的素养和能力， 第一要靠专业的素养和能力， 第二要有主动服务的态度， 第二要有主动服务的态度， 第三要善于沟通， 第三要善于沟通， 第四要深入了解业务部门的具体业务。 第四要深入了解业务部门的具体业务。
华为人力资源规划体系 1、人力资源管理的基本目的 、
•建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队 建立一支宏大的高素质、 建立一支宏大的高素质 伍 •创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱 创造一种自我激励、 创造一种自我激励 颖而出的机制 •中国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子 中国不缺乏科技创新的种子， 中国不缺乏科技创新的种子 生长的沃土和春雨、和绚的阳光..... 生长的沃土和春雨、和绚的阳光..... •人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种 人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥， 人力资源管理就是刨松土地 子发芽、生根、开花、结果 子发芽、生根、开花、
跨国人力资源管理
跨国人力资源管理
内容
跨国人力资源管理的影响因素 国际化战略和跨国招聘 跨国培训与开发 跨国绩效薪酬管理
跨国人力资源管理的影响因素
Hofstede’s Culture Dimensions Hofstede’s 文化维度
公司的国际化战略
国际雇员的种类
Parent-Country National
跨文化非语言沟通的复杂性
跨国任务的准备清单
• 社会和商业礼节 • 历史和民间传说 • 时事，包括东道国和总部所在国的关系 • 文化价值和优先顺序 • 地理，特别是主要城市 • 自豪的来源和文化成就 • 宗教及其在生活中的地位 • 政治结构和当前政要 • 实用信息，如：货币、交通、时区、工作时间 • 语言
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2时18分 7秒上 午2时18分02:18:0720.11.22
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2202:1802:18:0702:18:07Nov-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日2时18分7秒 Sunday, November 22, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日2时 18分7秒02:18:0722 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2时18分 7秒上 午2时18分02:18:0720.11.22
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2202:1802:18:0702:18:07Nov-20
内容
跨国人力资源管理的影响因素 国际化战略和跨国招聘 跨国培训与开发 跨国绩效薪酬管理
跨国人力资源管理的影响因素
Hofstede’s Culture Dimensions Hofstede’s 文化维度
公司的国际化战略
国际雇员的种类
Parent-Country National
跨文化非语言沟通的复杂性
跨国任务的准备清单
• 社会和商业礼节 • 历史和民间传说 • 时事，包括东道国和总部所在国的关系 • 文化价值和优先顺序 • 地理，特别是主要城市 • 自豪的来源和文化成就 • 宗教及其在生活中的地位 • 政治结构和当前政要 • 实用信息，如：货币、交通、时区、工作时间 • 语言
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2时18分 7秒上 午2时18分02:18:0720.11.22
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2202:1802:18:0702:18:07Nov-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日2时18分7秒 Sunday, November 22, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日2时 18分7秒02:18:0722 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2时18分 7秒上 午2时18分02:18:0720.11.22
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2202:1802:18:0702:18:07Nov-20