大学教师的利益激励机制

大学教师的利益激励机制

［摘要］大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。大学教师的利益激励机制主要包括：以师为本与法无定法、平衡激励、有效激励、保持合理和动态的利益差距、制度变革在总体上使教师成为获益者等。

［关键词］大学教师利益特点利益激励

教师，特别是教授和研究人员，是大学的心脏，①是大学最为倚重的资源，因而，大学教师资源配置活动是大学最核心的资源配置活动。由于资源的最根本属性是利益性，因此，我们应当重视从利益的角度对大学教师资源进行审视，据此构建科学合理的利益激励机制与制度。大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。

一、以师为本与法无定法

在大学的各种活动中，以教师为本可以说是对大学教师最大的利益激励。大学教师是资源，且是一种特殊的人力资源，是具有主观能动性的有血有肉的“资源”；大学教师是人，但并不是一般的人，而是有文化的人，是以学术为志业的“学术人”；大学教师作为制度的对象，并不是被动的对象，他们同时也是制度的主体，他们遵循合理的制度，但也可以突破、反抗和改革不合理的制度，是以培养人才和发现知识为己任的教师；大学教师是自由的追随者，也是自由的护卫者；大学教师是社会的维护者，也是社会的诘问者，这就是大学教师。

大学教师资源配置制度必须尊重大学教师的人性，捍卫大学教师的人性，必须有利于发展大学教师的人性，这是大学教师资源配置制度建设和教师激励制度中“以师为本”的一个内涵。作为一种特殊的人力资源，大学教师具有特殊的权利和利益性，其资源配置制度必须要能够保障教师的合法人事权益，这是制度建设和教师激励以师为本的另一个内涵。

大学教师资源具有很多特殊性，不同于一般的资源，也不同于一般的人力资源。而且，大学教师的学术活动对学术自由的要求较高。因此，在大学教师的利益激励中，应该坚持法无定法的原则。“法无定法”是指在大学教师的利益激励中，要依靠正式制度，但又不能迷信正式制度。原因在于任何组织的正式制度都有常化的特征和趋势，而大学教师尤其是研究型大学的教师具有较强的学术个性、独

立性和能动性；研究型大学的教师从组织特性上来看其“松散联合”的特性更明显，而以常规化和同一化为特点的大学正式制度与这些特点或要求是明显矛盾的。往往可以看到这样的情况，大部分教师的配置和学术活动与学校的正式制度是相互契合的，但少部分所谓的“怪才”“天才”与学校正式制度之间往往是矛盾多于契合。从历史上看，那些做出杰出贡献的科学家往往是那些敢于打破常规、惯例、不守规矩的人。这样看来，在大学教师资源配置中就有一个常规教师与特殊教师的制度适合性问题。钱理群教授说：“大学人才的评选，当然要有一定的制度与程序，但又不能将其凝固化与绝对化，变成‘制度万能’，而必须以‘不拘一格选人才’的做法作为补充。”②在大学教师的激励制度中，我们还应当辅以一定的非正式制度。

二、平衡激励

大学教师的需要具有多层次性，大学教师的人性具有多面性，大学教师在高校从事着教学、科研、社会服务、文化引领等多种活动，因此，对大学教师的利益激励要注意平衡性。

1.物质激励与精神激励相结合。对大学教师而言，只要能获得大学所认可的声誉，就有机会获得晋升和较高的薪酬。“如果把科学家当成理性经济人，则他们对价值的当务之急的强调不是什么产品的价值，而是他们自身的价值。”③教师们很看重名誉、成就，非常想得到社会的承认，实现自身的价值。在大学众多的激励手段中，工资、晋升和声誉是大学教师最主要的激励手段。其中，工资属于物质激励；晋升则既有物质激励，也有精神激励；声誉主要是一种精神激励。因此，在大学教师的激励中，既要注重物质激励，又要注重精神激励，物质利益与精神利益相结合的激励是最基本的一种人力资源激励机制。但是，这一机制对大学教师来说还有其不同的地方：第一，物质需求的强度、质量与其他行业相比起点相对较高；第二，精神需求的强度越来越大，层次越来越高；第三，物质需求与精神需求的交融性越来越强。这些都决定了我们在处理大学教师的物质激励和精神激励的关系时必须充分考虑大学的特殊性和大学教师的特性。

2.目标激励和反馈激励相结合。在学术机构的管理中，管理人员不仅需要提供目标，还要提供反馈，二者缺一不可。④组织管理的“目标设定理论”认为，目标的提出可以产生一种需要。一个人如果被给定明确的、艰巨的、最终又可以实现的目标，他就很有可能得到更大的激励来实现这个目标，但如果不给定目标，或给定的目标太容易或太难，都很难激励他们。把这个理论运用在大学教师的学术活动中，就是为教师的学术设立明确的、有挑战性的但能够达到的目标，管理人员和教师进行讨论，然后检查要完成的情况，这是一种激励方法。反馈有很多形式，包括领导的评价、组织正式的认可、从各方面获得有关工作的信息、与他人的比较及与自身不同时期的比较、有关预期目标和实际目标完成情况的信息等，都是一种反馈机制。但是，负面的反馈信息不具有激励作用，因为它会让人

采取自我保护措施。在对大学教师的激励中，多提供正面的、积极的、与学术相关的信息，这种激励作用在和学术目标的激励作用相结合后效果会更佳。

3.需要的层次激励和类型激励相结合。人的需要可以分为不同的层次和类型，在利益激励中，如果只注意人的单一层次或单一类型的需要的满足，激励的作用就会很有限。因此，应注意同时满足人的不同层次和不同类型的需要，这样激励效果就会更好。首先，应该满足大学教师的不同层次的正当需要。马斯洛认为每个人都有五个由低到高的不同层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要、自我实现的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分满足，个体就会追求其他方面的需要。因此，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。大学教师的这五个层次的需要都是存在的，但总的来说更偏向于中上层次需要的满足。其次，应该满足教师不同类型的正当需要。大卫·麦克莱兰认为个体在工作情景中有三种主要的动机或需要：成就需要、权力需要、归属需要。这三种需要对于不同的教师是不一样的。在某一个时间段，教师的某一类型的需要占主导地位，其他需要处于次要地位。但是，在对教师进行激励时，必须注意在有重

点地满足教师的主要需求的同时，不能忽视教师的“次要”需要。

三、有效激励

在很多时候，我们对教师的激励并未很好地遵循平衡性这一原则，例如，注重外在激励，忽视内在激励；注重短期激励，忽视长期激励；注重目标激励，忽视反馈激励；重视金钱或物质激励，忽视精神激励；重视低层激励，忽视高层激励；薪酬激励、职务晋升中的激励不相容，等等。这些造成了激励效果不佳或无效激励。造成对教师的无效或低效激励的原因还在于对教师的激励强度不够或激励不相容。“激励相容”指的是，如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为正好与组织实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排就是“激励相容”；“激励不相容”就是组织与个人的目标函数不一致，二者的利益追求相互矛盾或冲突，使得组织与个人在实现各自利益需求的过程目标函数产生了异化，二者不能实现“双赢”。根据激励相容原则，在对大学教师进行激励时，一定要注意大学学术任务与大学教师之间在目的、利益方面的相容性，通过对教师的激励，实现大学教师与相关各方的共赢。但在现实中，大学教师激励制度在很多时候是违反激励相容原则的。以工资制度为例，在现行工资制度中，职务工资成为教师总工资的主体部分，不同职务教师之间的工资差别不大，高职称教师往往觉得自己的工作付出与工作回报不成正比，这会造成高职称教师的激励不足。近年来，一些学校注意到了职务工资的激励弱化现象，采取了拉大津贴差距进行激励的措施，这种差距有利于增强津贴的激励功能。