google 管理者的8项素质和22项行为特征
优秀管理者需具备的8种素质
优秀管理者需具备的8种素质成为一个优秀的管理者，需要具备的个人素质有哪些？下面是店铺给大家搜集整理的优秀管理者需具备的8种素质文章内容。
优秀管理者需具备的8种素质1执行力。
坚决执行，不折不扣的执行，是每一个有职业素养的人必须具备的潜力，这不止体现了一个人的基础知识及技能，而且还需具备良好的自我管理能力以及面对压力时的各种职业素养。
2协调力。
能够很好的团结部门职员，能够进行跨部门的沟通，能够保证团队协作间的顺畅及最大效率。
3承担力。
能够很好的理解责任问题，敢于担当，敢于面对困难。
具备承担力，能够让你赢得信任，赢得尊重。
4突破力。
敢打敢拼，敢啃硬骨头，从不退缩和妥协，想法设法完成任务，不达目的不罢休。
5想象力。
在常规思维外要具备异想天开的能力，能够找出创新的思路和方法，能够以更理想的状态和途径解决问题。
6激活力。
能够激活团队士气，能够点燃伙伴的激情的斗志，该张扬时张扬，该沉稳时沉稳，一张一弛，给人以斗志。
能够包容创新思维和不同的意见。
7掌控力。
无论职员状态，或是工作环节，能够全面了解和掌握。
能够驾轻就熟，很好地驾驭工作节奏。
能够处理突发问题。
能够掌控自己的情绪。
8复制力。
将自己的经验毫无保留的分享给其他职员，推动他人的成功，不断培养接班人。
明白，成就他人才能成就自我。
优秀管理者十大必备素质优秀管理者十大必备素质之一：具有令人尊敬的人格魅力我们将具有令人尊敬的人格魅力列为优秀管理者十大必备素质之首，是因为没有人喜欢在一个道德品质存在问题的人手下干活，要成为优秀的管理者，必然不能去做违背道德准则的事。
暗地里搞你一下，整他一下，这样的人也许能获得一时的成功，但他绝不是一个优秀的管理者，而且说不定有一天会被别人整死。
优秀管理者十大必备素质之二：掌握管理学理论具有管理学理论指导的管理者，才可能是一个正规兵，完全凭过去的经验、道听途说获取管理方法的管理者只能说是一个土八路。
有时候，土八路也能打胜仗，但不具有可复制性。
谷歌管理制度
谷歌管理制度（实用版2篇）目录（篇1）1.谷歌管理制度的概述2.谷歌管理制度的特点3.谷歌管理制度的实施4.谷歌管理制度的影响正文（篇1）谷歌管理制度的概述谷歌作为全球知名的科技公司，其管理制度在业界一直备受关注。
谷歌管理制度以其独特的企业文化、开放透明的沟通方式以及高度自主的工作环境而闻名，吸引了众多顶尖人才的加入。
本文将对谷歌管理制度进行概述，分析其特点、实施方式以及对公司的影响。
谷歌管理制度的特点1.强调创新：谷歌管理制度注重创新，鼓励员工在工作中勇于尝试，不断探索新的方法和技术。
这种氛围使得谷歌能够在竞争激烈的科技行业中保持领先地位。
2.开放透明：谷歌管理制度倡导开放透明的沟通方式，鼓励员工自由表达观点，提出建议。
通过这种方式，公司可以及时了解员工的需求和问题，从而提高管理效率。
3.高度自主：谷歌管理制度给予员工很高的自主权，员工可以根据自己的兴趣和能力选择工作内容，安排工作时间。
这种高度自主的工作环境使得员工能够更好地发挥自己的潜能，提高工作效率。
谷歌管理制度的实施1.设立明确的目标：谷歌管理制度要求公司和员工设定明确的目标，确保每个人都知道自己应该努力的方向。
2.提供丰富的资源：谷歌为员工提供丰富的资源，包括技术支持、培训和人力资源等，帮助员工克服工作中遇到的困难，提升个人能力。
3.建立有效的沟通机制：谷歌管理制度强调沟通的重要性，公司建立了多种沟通渠道，包括邮件、在线聊天和定期会议等，方便员工进行交流。
谷歌管理制度的影响1.提高企业竞争力：谷歌管理制度鼓励创新和开放透明的沟通方式，使得公司在科技行业中保持领先地位，提高了企业的竞争力。
2.吸引人才：谷歌管理制度的高度自主和良好的企业文化吸引了众多顶尖人才的加入，为公司的发展提供了强大的人力支持。
3.提高员工满意度：谷歌管理制度注重员工的需求和问题，为员工提供丰富的资源和良好的工作环境，从而提高了员工的满意度，降低了员工流失率。
综上所述，谷歌管理制度以其独特的特点和实施方式，对公司的发展产生了积极的影响。
google八大领导准则
google八大领导准则谷歌的八大领导准则是谷歌公司的管理理念，它们是：1. 为用户着想（Focus on the user），谷歌认为，一切决策都应该以用户体验为中心。
2. 一切从零开始（It's best to do one thing really, really well），这个准则强调专注于做好一件事情，而不是分散精力做很多事情。
3. 快速决策，慢速执行（Fast is better than slow），这个准则鼓励快速做出决策，同时强调执行时要慎重。
4. 信息至上（Democracy on the web works），谷歌相信信息的开放和透明，这也是他们成功的关键之一。
5. 你是公司（You don't need to be at your desk to need an answer），这个准则强调工作不一定要在办公桌前完成，重要的是解决问题和取得成果。
6. 有一种方法比没有方法好（The need for information crosses all borders），谷歌相信信息的自由流动，认为信息能够打破国界，促进交流和理解。
7. 你可以赚钱而不邪恶（You can make money without doing evil），这个准则体现了谷歌对商业道德和社会责任的重视。
8. 信息必须永远保持开放（There's always moreinformation out there），谷歌相信信息的获取和共享是无止境的，永远保持开放的态度对于创新至关重要。
这些准则体现了谷歌在管理和经营上的核心价值观和理念，也是谷歌成功的重要原因之一。
这些准则不仅在谷歌内部指导着员工的行为，也对外部合作伙伴和用户产生了深远的影响。
通过遵循这些准则，谷歌建立了一个开放、创新和以用户为中心的企业文化，为公司的持续发展和成功打下了坚实的基础。
简析谷歌企业文化
简析谷歌企业文化谷歌企业文化是谷歌公司在组织运营和员工管理方面的核心价值观和行为准则。
谷歌公司以其独特的企业文化而闻名，被广泛认为是全球最具吸引力和成功的企业之一。
下面将对谷歌企业文化进行简析。
1. 开放与透明：谷歌鼓励员工开放交流和分享想法，倡导透明的工作环境。
公司内部信息对所有员工都是开放的，员工可以随时了解公司的战略、决策和发展动态。
2. 创新与冒险：谷歌鼓励员工勇于尝试新事物，推崇创新精神。
员工被鼓励提出新的想法和解决方案，并且有机会将这些想法付诸实践。
公司鼓励员工冒险，相信失败是成功的一部分，鼓励员工从失败中学习和成长。
3. 自由与灵活：谷歌提供灵活的工作环境，鼓励员工自由发挥才能。
员工可以在自己最擅长的领域发挥创造力，并且可以自由选择工作时间和工作地点。
这种自由和灵活性激发了员工的创造力和工作效率。
4. 尊重与多样性：谷歌重视员工的多样性和包容性。
公司鼓励员工尊重和欣赏不同文化背景、观点和经验的人。
谷歌致力于创造一个平等和包容的工作环境，确保每个员工都能发挥自己的优势和潜力。
5. 人性化与关怀：谷歌关注员工的个人生活和福利，提供一系列的员工福利和关怀措施。
公司提供健身房、员工休息区、免费餐食等福利，鼓励员工保持身心健康。
此外，公司还为员工提供灵活的工作时间和假期政策，以满足员工的个人需求。
6. 社会责任：谷歌积极参与社会公益事业，关注环境保护和社会问题。
公司鼓励员工参与志愿者活动，并提供一定的时间和资源支持员工参与公益事业。
谷歌致力于通过技术和创新解决社会问题，推动社会的可持续发展。
总结起来，谷歌企业文化以开放、创新、自由、尊重、人性化和社会责任为核心价值观。
这种企业文化激发了员工的创造力和工作热情，促进了公司的持续发展和成功。
谷歌通过营造积极向上的工作环境和关注员工的个人发展，吸引了全球顶尖的人才，成为全球最受欢迎的雇主之一。
管理者要具备的八素质十能力
管理者要具备的八素质十能力管理者要具备的八素质十能力管理的主体是人,管理者的素质决定管理的绩效。
管理者应具备如下素质:一、政治素质管理者是国家方针、政策的宣传者、贯彻者和实施者。
要正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。
因此,管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大政方针,提高自身的政治觉悟。
在管理实践中,讲学习、讲政治、讲正气。
要努力学习“三个代表”，增强自身的政治素质，牢固树立全心全意为人民服务思想,提高工作责任心,勤勤恳恳,无私奉献。
要有坚定的政治立惩政治信念,自觉贯彻执行党和国家的各项方针政策;;自觉维护企业党组织的政治核心地位,坚持党对企业的政治领导;具有强烈的群众观点,自觉维护和尊重职工群众的主人翁地位,切实关心和维护职工群众的切身利益,积极帮助解决职工群众在生产经营和日常生活中遇到的实际困难。
二、思想素质是指管理者不仅会处事和处人,而且还要善于思考。
优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望,尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力;能够清楚地表明自己的思想;有强烈的信息观念,善于运用和捕捉信息,注意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。
提高观念性技能要求企业管理者要做到以下三点:一是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。
二是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。
三是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。
三、个性修养管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素,不可低估和轻视。
一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。
自信。
管理者要相信自己,不断增强信心,坚信自己有能力把企业搞好。
能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折,做到百折不挠,敢于应对各种困难和挑战,这样就能使自己永远立于不败之地。
谦虚。
管理者所面对的管理对象的性格千差万别,受教育的程度有高有低。
管理者必须以谦虚为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。
那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法会使己脱离群众,难以在群众中树立威信。
谷歌：优秀管理者的8项素质和22条行为标准
谷歌：优秀管理者的8项素质和22条行为标准2009年测试发现，成为一个拥有技术专长的技术型的专家，排在了8个指标的最后一位，而排在第一名的恰恰是能够成为一名好的教练。
员工把能够成为一名好的教练当作了经理人最重要的考核。
所以，氧气计划的第一个特质就是成为一个好的教练。
这个特质下面有三个具体问题去衡量经理人，由员工来回答，第一个问题是你的经理是否及时的提供了具体反馈信息，二是你的经理是否定期和你做了面对面谈话，第三个问题是你的经理是否能够给你提供建设性的意见。
在Google这几万名员工调查之后看来，能做到一个教导型的经理或者是管理者，是员工最看重的。
氧气计划发现的第二个特征是要避免微管理，并且进行充分的授权。
Google这种文化中比较少去管理员工的过程，并不太关注员工一件事情具体要去怎么做，只要员工找到了一个共同的目标，设定一个共同认可的目标，更多的时候看的是员工的结果，或者是员工后来的适应性。
Google问三个问题，你的经理有没有事必躬亲，你的经理是不是给了员工足够的空间，必要的时候提供帮助，你的经理是不是帮助团队，经理仅仅是在这个过程中去帮助员工提供必要的资源和必要的帮助。
第三个特质就是经理人对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣。
在这个下面有两个问题，一是经理人他是不是关怀团队中的某个人，二是经理会不会在员工遇到困难的时候给团队成员以大力的支持。
我想问在座很简单的一个问题，如果你有下属，你是不是知道你的下属每个人他的家住在哪里，这会告诉你是不是关注了团队中每一个人。
通过对员工的成就，对员工兴趣的高度关注，我们能够帮助员工去找到他的优势，找到他的兴趣，找到他的发展方向，在最合适的时间给员工最合适的帮助，帮助我们员工更好的发展。
第四个特质就是关注生产力，用结果证明一切。
可能在互联网中，只有在Google是以季度来去定指标的，这个指标无论是对工程师，无论是对我们的销售人员，都是以季度为单位制定非常高的业绩指标，通过这些非常高的业绩指标的制定，帮助员工能够去找到一个很好的方向。
谷歌管理制度
谷歌管理制度【原创版】目录1.谷歌管理制度的概述2.谷歌管理制度的特点3.谷歌管理制度的优势4.谷歌管理制度的应用实例5.谷歌管理制度的启示正文谷歌管理制度的概述谷歌作为全球领先的科技公司，其管理制度在全球企业中具有极高的知名度和影响力。
谷歌管理制度以创新、开放、公平为核心理念，旨在创造一个能够激发员工创造力和提高工作效率的环境。
本文将从以下几个方面介绍谷歌管理制度。
谷歌管理制度的特点1.扁平化管理：谷歌的管理制度倡导扁平化管理，取消过多的管理层级，让员工在轻松的氛围中进行沟通与合作。
2.强调创新：谷歌鼓励员工在工作中勇于创新，为员工提供足够的空间去实践和探索新的想法。
3.数据驱动：谷歌管理制度强调数据驱动，鼓励员工通过数据分析来寻求问题的解决方案。
4.目标导向：谷歌制定明确的目标，鼓励员工围绕目标进行工作，以实现公司和员工的共同发展。
谷歌管理制度的优势1.提高工作效率：扁平化管理和数据驱动的工作方式使谷歌能够在短时间内完成复杂的任务，提高工作效率。
2.激发员工潜能：鼓励创新的氛围有利于激发员工的潜能，促使员工在工作中持续成长。
3.增强团队凝聚力：谷歌管理制度强调团队合作，有利于增强员工之间的凝聚力，提高整个团队的执行力。
谷歌管理制度的应用实例1.OKR（Objectives and Key Results）目标管理法：谷歌采用 OKR 目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果，帮助员工更好地实现目标。
2.20% 时间项目：谷歌允许员工在工作中拿出 20% 的时间去研究和实践自己感兴趣的项目，以激发员工的创新能力。
谷歌管理制度的启示1.营造创新氛围：企业应该为员工营造一个宽松、自由的创新环境，鼓励员工勇于尝试和创新。
2.强调目标导向：企业应明确自身发展目标，鼓励员工围绕目标进行工作，提高工作效率。
谷歌管理制度
谷歌管理制度
【实用版】
目录
1.谷歌管理制度的概述
2.谷歌管理制度的特点
3.谷歌管理制度的优势
4.谷歌管理制度的应用和影响
正文
谷歌管理制度是谷歌公司内部实行的一种企业管理模式，这种模式在全球企业中具有广泛的影响力。
谷歌管理制度的特点主要体现在其开放、平等和注重创新的企业文化上，这种文化吸引了众多顶尖人才的加入，并推动了谷歌的快速发展。
谷歌管理制度的第一个特点是开放。
谷歌鼓励员工自由表达意见和建议，员工可以随时向公司提出新的想法和创新方案。
这种开放的文化鼓励了员工的创新精神，也为谷歌的快速发展提供了源源不断的创新动力。
第二个特点是平等。
在谷歌，员工不论职位高低，都可以参与公司的决策和规划。
这种平等的文化使得谷歌的员工更有归属感，也更有动力为公司的发展做出贡献。
第三个特点是注重创新。
谷歌管理制度鼓励员工进行创新，并为员工的创新提供了丰富的资源和支持。
这种注重创新的文化使得谷歌在技术创新方面一直处于领先地位。
谷歌管理制度的优势主要体现在其能够吸引和留住顶尖人才，推动公司的快速发展，以及提升公司的创新能力等方面。
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领导者必备的管理8项素质
对自己的行为及自己责任内发生的事情负责任是体现自身可靠性和可信赖性、获得信任的关键。正如丘吉尔写道：“伟大的代价是负责任。”在领导力素质中，由责任生成的信任最重要，它是领导力的核心内容，因为领导者是生活在显微镜下的。有一则关于领导的法则：被领导者会把领导者当做榜样，去模仿领导者的行为，即负责任或者不负责任均能产生远远大于事情本身的涟漪效应。
1、胜任力—达成目标
胜任力是领导者首先应该具备的素质，因为它能促成愿景和目标的确立。当你知道自己在做什么，具有采取行动、做决策的知识和经验，并且有领袖气质时，你就可以领导人们采取正确的行动并取得卓越的成就。因此，胜任力就是在正确的时间以正确的方式做正确的事情。
2、责任—培育信任
6、洞察力—建立平衡
清晰的洞察力能够帮助领导者在重大变化前保持准确的方向。现 在，全世界的联系越来越紧密了，但这并不意味着世界缩小了，而是机会增多了。如果领导者能多了解历史，那么就可以让视角更加宽阔，决策更明智。最重要的是，对照着过去和现在，才能正确地选择未来。因为，宽阔的视角会帮助领导者提高洞察力，驾驭并综合利用其他各项素质。
担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。
时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。
执行：现在你可以按照每份清单开始行动了，在具体行动中可能会需要根据所处的环境，时间的多少，精力情况以及重要性来选择清单以及清单上的事项来行动。
如何管理10人以下小团队：谷歌核心团队实现10倍速成长的高绩
创造合适的环境，让每一名成员放下顾虑，按照自己的风格工作，并能认知自我、展示自我和表达自我，就 是管理者最重要的职责。
对管理者来说，一对一面谈绝不是管理工作进度的碰头会，而是倾听成员心声的时间。
目录分析
优异业绩离不开集体 智慧
卓越管理者的8项特 质
工作团队就像运动团 队
好团队少不了安全感
全球通用的 10人以下小 团队管理法
则
通用电气也 在努力培养 安全感
一对一面谈的时间 属于成员
用价值观来提升安 全感
面对抱怨，可以在 沟通中“接发球”
主动袒露弱点的管 理者更强大
在对话中提供更多 选项
精彩摘录
经过氧气计划的调查分析，谷歌发现能够提升团队业绩的管理者大都具备以下8项特质：①当一个好教练②鼓 舞团队，杜绝微观管理（过度监督和干预团队成员）③高度成员的健康和工作成果④注重产出，坚持绩效主义⑤ 做团队里的倾听者，积极与成员沟通⑥帮助成员进行职业规划⑦为团队制定清晰的前景和战略⑧拥有专业知识和 技术，能为成员提供建议
读书笔记
短小精悍，读完对谷歌公司高效管理敬佩，安全感，巧遇文化等等，还有很多值得我们学习。 这是一本并不是很厚的书，但是值得职场的人们去阅读，特别是针对于管理者，我们读书学习最主要的目的 是要将书中的知识应用到我们的工作与生活当中，如果我们读完书之后，生活与工作并没有任何的变化，说明我 们并没有真正把书读进去，没有把书中的知识类化在自己的思维与行动当中。 感觸最深的是 coaching這個詞，好的團隊必然跟好的運動隊是一個道理，這點是之前沒能想通的地方。 在沟通的小技巧上有一些启发的反思。 虽然自己不是管理者，但是从书中能学到很多管人小技巧，帮助自己更好和上司相处，也和上司提了一些小 建议，哈哈。 不推荐，一条条的罗列各种tips但是没有成体系的去深入某个话题，翻了一遍后基本没什么印象。 只读了免费试读的前三章，文化差异较大，很多理论在国内不太适用，适合速读，对出国工作带团队的人会 有参考价值。 勇于挑战（Go Bold）”“一切为了成功（All for One）”和“专业（Be Professional）。
谷歌管理制度
谷歌管理制度谷歌管理制度是谷歌公司为了高效运作和管理人员表现而制定的一套规章制度，以使谷歌的员工能够更加专注于创新和创造价值。
谷歌管理制度的核心理念是信任，激励和自由，通过为员工提供更大的自主权和自由度来激发他们的创造力和工作热情。
以下是谷歌管理制度的一些关键特点：首先，谷歌鼓励员工拥有更大的自主权。
在谷歌，每个员工都被视为一个自主创造者，被赋予自主权来完成任务和决策。
他们被鼓励提出自己的想法，并与其他人分享和讨论。
这种自主权并不仅限于高级管理人员，而是普遍应用于整个组织。
这种管理制度激励员工积极主动地承担责任，发挥个人潜能，并为公司创造更大的价值。
其次，谷歌强调团队合作和信息共享。
团队是谷歌内部工作的基本单位，员工被鼓励将自己的经验、知识和信息分享给其他团队成员。
他们可以随时向其他人寻求帮助和建议，促进了团队间的沟通和合作。
此外，谷歌推崇平等和开放的工作文化，鼓励员工发表自己的看法，参与决策和问题解决的讨论。
第三，谷歌在激励方面采取了一系列措施。
谷歌实行薪酬和福利激励机制，以奖励员工的卓越表现和贡献。
此外，谷歌还鼓励员工参加培训和学习课程，提供晋升机会和职业发展计划，以帮助员工不断成长和进步。
最后，谷歌还推崇健康、平衡的生活方式。
谷歌提供丰富多样的员工福利和福利计划，包括健康保险、弹性工作时间、假期和休假等。
公司还鼓励员工参加各种体育活动和社交活动，以提高员工的生活质量和工作效率。
谷歌管理制度在全球范围内取得了巨大的成功。
谷歌一直被视为全球最受欢迎的雇主之一，并在员工满意度和忠诚度方面屡获殊荣。
这种成功背后是谷歌管理制度对员工的关怀和支持，激励他们充分发挥个人才能，并将其转化为公司的创新和竞争优势。
总之，谷歌管理制度通过信任、激励和自由的核心理念，为谷歌员工提供了一个具有挑战性、富有成长机会的工作环境。
这种制度促进了团队合作和信息共享，激励了员工的个人潜能和创造力，使谷歌成为全球领先的创新驱动企业。
高效经理人的八个习惯-Google
一个领导人的三个最糟糕行为：
1. 无法了解和领导团队
有时候好的成员被提拔成为经理人，但却没有领导的能力 从外面来的经理人，常常无法了解 Google 的文化
2. 前后不一的工作表现衡量和职业发展规划
没有帮助成员们了解 Google 的文化和规范，也没有辅助他们 成长和学习重要技能 不积极，只等员工来找他
members’ success and personal well-being productive and results-oriented
4.
5. 6. 7. 8.
不要怯懦：工作要有成效，要以结果为导向。 Don’t be a sissy: Be
一对Байду номын сангаас交流，通过倾听和询问帮助他们解决谜团。Be a good
communicator and listen to your team 为员工的职业发展提供帮助。 Help your employees with career development 为团队制订一个明晰的目标及战略。Have a clear vision and strategy for the team 拥有关键的技术能力来帮助他们解决问题。 Have key technical skills so you can help advise the team
Google发现，经理人对员工的表现及其工作感 受的影响远大于其他任何因素。（依据重要程度排序）
1. 2. 3. 当一个好教练。 Be a good coach 给团队授权，避免事必躬亲。Empower your team and don’t
micromanage
对团队成员的生活和事业发展感兴趣。Express interest in team
在谷歌,优秀领导人需要具备什么要素
在谷歌，优秀领导人需要具备什么要素导语：作为一名领导人最重要的不是他上的什么大学，也不是他智商的高低，而是一个人的预见本领，这个能力越强，工作上的表现就会越好。
在人们的想象中硅谷的创业明星应该是MIT,斯坦福或者哈佛大学这样顶级大学的毕业生，他们在技术上比较的聪明，而且充满对未来的愿景。
甚至看来一度认为没有顶级大学的学历，根本不可能在谷歌找到工作。
直至2102年，即使是工作10年的人，当你去谷歌找来工作的时候，面试官依然会问题你大学的GPA积分，甚至是你考大学时候的SAT分数。
但是这些完全谷歌所发现的最为重要的东西。
谷歌作为一个科技跨国企业，它最擅长的就是利用数据，去分析什么样的东西成就一名优秀的领导人，而这个分析的结果非常让菲律宾人惊讶。
事实证明天下人世人之前的想象完全错误。
作为一名领导人总书记最重要的不是他上的什么大学，也不是他智商的高低，而是一个人的预见到能力，这个能力越强，工作上的表现就会越好。
谷歌是全世界所有公司中，在人力资源组织工作方面，最为依赖数据分析技术的，通常来说HR的决定还是大部分由人来决定。
但是谷歌有整个一个团队，是专门致力于破解人才分析的，而这方面的工作标准跟搜索引擎方面没有任何的不同。
这个项目组的负责人Kathryn Dekas表示，谷歌把这个标准要求到了极致，所有人事相关的工作都要有数据的基础。
通过数据分析的手段，而不是人为决定的方法，谷歌已经能够分析出与传统方法中的中问题，并生成一个新的团队建设的方法。
比如每年两次，谷歌会要求所有的员工为自己的Leader打分，主要向12到18个因素给分；而谷歌参议员已经积累了上万份的候选人的面试记录。
这些数据可以统一进行分析，看看面试的表现和入职后的工作表现到底有什么。
将这些分析数据摆在一齐，最终发现一个糟的leader要有两个方法的特质，首先是有预见性，另外要一致性。
有预见性的经理，可以主动把员工工作中可能会遇到的障碍语言障碍去除掉，一般来说每个经理都有自己的工作喜好习惯，只有去除了这些障碍，员工们才不用担心经理们会突然跳出来干扰自己的工作，这样他们的独立思考空间就存储空间会更大，这样阶段性成果做出的工作丰硕成果自然会更好。
谷歌价值观的特点
谷歌价值观的特点谷歌的价值观是特定组织或公司所相信和强调的一套基本原则和行为准则。
谷歌作为全球科技巨头，其价值观在公司的组织文化和运营中起着重要的指导作用。
下面是谷歌价值观的一些特点：1.创新性：谷歌鼓励员工在工作中持续追求创新。
这种创新不仅仅体现在技术方面，还包括公司产品、服务和业务模式的创新。
2.用户至上：谷歌主张将用户的利益放在第一位，关注和满足用户的需求。
谷歌认为用户需求的满足是公司长期成功的关键。
3.公司文化：谷歌强调开放和协作的公司文化，鼓励员工分享知识、想法和经验。
公司鼓励员工远离政治斗争，通过对话和协商解决问题。
4.海纳百川：谷歌追求多元化和包容性，欢迎来自不同背景的员工并重视不同观点的碰撞和交流。
这种多元化的文化有助于激发创新和创意。
5.使命感：谷歌认为科技的力量可以改变世界，公司的使命是为众人服务。
谷歌致力于开发有价值、有意义的产品和服务，帮助人们获得信息，实现其个人和专业目标。
6.持续发展：谷歌鼓励员工追求自我完善和不断进步，提供培训和发展机会，鼓励员工不断学习和成长。
7.社会责任：谷歌关注社会和环境问题，致力于可持续发展和社会有益的企业行为。
谷歌通过扶贫计划、环境保护和公益慈善活动来回馈社会。
8.透明度和诚信：谷歌鼓励员工坦诚地沟通、分享信息，并建立诚信的合作关系。
谷歌强调透明度和公正，以确保公司的良好运营和管理。
9.追求卓越：谷歌鼓励员工追求卓越和优秀，积极并有激情地努力工作。
卓越是谷歌对自身产品和服务的不懈追求。
10.收益和责任：谷歌强调员工和公司的共同收益和责任。
公司鼓励员工对公司的未来做出贡献，并与其分享成功。
总的来说，谷歌的价值观强调创新性和用户至上，体现在公司文化、员工发展、社会责任等多个方面。
这些价值观的特点有助于谷歌在科技行业中取得成功，并在全球范围内产生积极的影响。
google 管理者的8项素质和22项行为特征
编者按：一篇旧文，谷歌中国商业合作部经理李东朔的演讲。
在《首先，打破一切常规》中，盖洛普提出了敬业的员工最关心的12个问题。
本文则介绍了谷歌优秀的管理者具备的8项素质和22条行为标准。
异曲同工，略有不同。
作为互联网公司，谷歌擅长数据分析。
据报道，其招聘团队曾通过研究，发现技术天才的共性之一，是很小就得以接触当时最新的IT产品。
以此作为选拔核心标准之一，成效显著。
这8项素质和22条行为标准同样基于严谨的分析，可靠性较高，值得参考。
——————————————————-企业都想建立一套有效的人才选育用留体系。
在我看来，无论是这些管理的体系，企业文化，还是激励机制，归根到底都是需要企业里面的经理人通过以身作则，通过他们的亲身实践来去实现落地。
所以，我今天和大家去分享Google在内部如何去有效的衡量和激励他们的经理人，通过对经理人的激励和衡量，从而去创造一个很好的氛围，帮助人才去发展，留住人才，去激励人才。
2009年的时候，Google全球做了一个著名的计划，叫做氧气计划，它希望能够打造一款更好的产品，就是公司内部的经理人。
它对公司的1万多名员工进行了访谈和问卷，他们想知道到底从员工看来什么样的经理人才是一个好的经理人。
经过大量的数据分析，访谈和建模之后，Google通过数据得到了8个指标，把这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价。
Google最开始发展的几年，公司规模非常小，那个时候主要是以技术人员去推动的，遇到的技术问题，员工都去问他的主管，经理，要求他的主管和经理能够解答员工的问题，但是公司越来越大之后，公司发现如果仅仅是一个能够解决问题的主管或者经理，是远远不够的。
2009年测试发现，成为一个拥有技术专长的技术型的专家，排在了8个指标的最后一位，而排在第一名的恰恰是能够成为一名好的教练。
员工把能够成为一名好的教练当作了经理人最重要的考核。
所以，在氧气计划第一个特质就是成为一个好的教练。
这个特质下面有三个具体问题去衡量经理人，由员工来回答，第一个问题是你的经理是否及时的提供了具体反馈信息，二是你的经理是否定期和你做了面对面谈话，第三个问题是你的经理是否能够给你提供建设性的意见。
在Google,哪些基本素质塑造了优秀的产品经理
[ 产品经理]在Google，哪些基本素质塑造了优秀的产品经理？2015-4-14 15:59|发布者: 猫儿|关键词：看看最优秀的产品经理是怎么工作怎么思考？产品经理不是一朝一夕练成，做产品的主人，第一个寻找bug的人，第一个同用户交流的人，任何事情都要以不是别人的责任而是自己的责任来看待，才能继续做好第二步。
想成为最优秀的产品经理，看看Google最优秀的产品经理具备了哪些优秀素质。
在Google，我和我见过的最好的产品经理一起工作，根据此，我给出我的观点。
我不是产品经理，所以，这些都是由我在Google的观察而来。
1.做产品的主人，所有的问题都与此相关。
这是一段很长的路，如果你是产品的主人，你会是第一个寻找BUG的人，第一个同用户交流的人，第一个担心你做得是否正确的人。
你总是自愿的和运营团队一起完成许多工作，如做笔记、给用户发邮件、填写表格、BUG分类或者做模型。
凡事都以“不是其他人的责任，是你的责任”开始。
当你这样做的时候，第二步就变得容易了。
2.难以置信的说服力。
你想做些事情，但不在你的把控范围内，所以需要说服。
他们真的不必做你说的任何事情。
在Google，你需要的是说服力而不是依靠命令把事情做完。
如果你做好了第一步，这就很容易了，因为每个人都知道你和其所有人都处在产品的第一线。
3.做一个工程师。
我的意思当然不是你需要写产品的代码。
我的意思是你应该严肃对待产品的建立过程，就像你是工程师一样。
你应该理解许多事情花费的工程时间，以及为什么需要这么长时间。
在那个功能中使用了什么计算方法？为什么这个页面反应缓慢？在产品重大的架构决议上，团队中的任何一个工程师都给予了大量的关注，你也应该如此。
如果你是产品创建者，你应该能够解释重要的工程决策的权衡过程，他们想知道有些事情为什么是这样的。
在Google，最好的产品经理变得非常热衷于技术。
4.无穷尽的积极性。
你的团队很可能是由工程师和许多愤世嫉俗的家伙组成。
Google研究发现：杰出经理人都有的8个行为特质！
Google研究发现：杰出经理人都有的8个行为特质！如果你是一个拥有技术专长的工程师，或者你身处在一个个技术高超的工程师团队里，有没有一个带头的经理人或团队主管，对你或团队来说很重要吗？还是经理人的存在反而很碍事？2002年之前，Google的领导者和部分工程师都认为，答案是后者：亦即经理人的存在，充其量只是“必要之恶”，最糟糕的情况则是在组织里又增添了一个“官僚层级”。
于是，他们在那一年做了一项大胆的实验：取消或开除所有的经理人职位。
事实证明，实验的成效不彰。
好主管会协助员工完成工作，不是让员工为他们做事2008年，Google决定深入探究“经理人一点都不重要”的这个假设，透过经理人绩效评估、年度员工调查，以及Google“卓越经理人奖”（Great Manager Award）的提名名单等资料，结果得到了完全相反的发现：经理人的存在非但不是叠床架屋，反而真的在团队里扮演了很关键的角色，而且“团队里如果有优秀经理人，成员们会更快乐、更有生产力。
”Google研究团队也访谈员工对于他们经理人的看法，以及在组织里表现最好和最差的经理人，藉以对照出两群人行为特质的差异。
研究显示，经理人所扮演的角色确实很重要，他们对于商业结果和员工投入都有重大影响。
只是，许多组织并没有适当地遴选或培育他们的经理人，因而错失了商业发展的大好机会。
在名为“re:Work”的平台上，Google针对如何让工作更好，提供了各式各样的研究主题、学习指南、实用工具和个案研究，希望协助每一个人都能在职场上发挥自己的影响力。
在针对“经理人”（Manager）的这个主题中，Google归纳出8个杰出经理人的共同行为特质：1.好教练在评价最高分的经理人身上，最重要的一项特质是：他们都是高成效的教练。
这点也可见于其他领域，例如在体坛，许多运动员都曾诉说教练如何改变他们的一生的故事，包括找出他们的优点、释放潜能、鼓励他们坚持不懈等等。
因此，组织应该协助经理人成为有成效的教练，鼓励他们聚焦在每个团队成员的个别需求，经常与成员进行一对一交谈；积极聆听他们的想法；提供具体、即时的意见回馈等等。
Google中层管理技能全景图：8项目能力和70条行为清单
Google中层管理技能全景图：8项目能力和70条行为清单
在近10年谷歌公司得到了快速的发展，特别是谷歌在操作系统、自动驾驶及人工智能领域引领全球趋势，谷歌快速发展其实得益于谷歌管理理念的转变及正念领导力发展项目。
在早期的谷歌管理模式中，奉行工程师文化：管理者被鼓励不要打扰员工，让工程师自己去做自己的事情，如果他们有困难，他们会向厉害的技术专家请教或老板请教，其实这种管理文化在中国也是存在的。
在谷歌的这种管理文化中，我们不难看出谷歌对管理者的定义就是：他们是技术大牛就可以了。
谷歌一直认为要成为一名管理者，特别在技术层面，你需要比你的员工更有能力解决问题。
谷歌善于用数据解决问题，在组织发展领域也不例外，为了寻求组织文化及管理的变革，谷歌发起了著名的“氧气项目”。
谷歌人力资源部门副总裁格斯洛.博克（Laszlo Bock）通过绩效评估、调查反馈和提名最佳管理者等多种数据，并结合大数据采集分析挖掘等功能，发现了管理者8个能力素养，但是非常意外的是“技术能力”的排序是非常靠后的，而排在前三名的分别是：成为教练、适度授权及关注下属的成功与幸福，基于谷歌的管理技能发展地图，我们细分了70项管理行为，期待这些细分的管理行为能够有助于你更好地设计企业的领导力发展项目。
在近5年中，上述的管理文化，谷歌通过“培养更好的老板”得到了很好的普及，谷歌的多数管理者也能够基于上述的8项管理技能为员工更好的服务。
那么问题来了：你希望为谷歌这样的管理文化的公司服务吗？为什么？谷歌的8项管理技能，哪些是最需要中国的管理者学习的？你所在的公司是一种怎样的管理文化呢？欢迎在留言区分享您的看法。
培养更好的老板谷歌案例分析
培养更好的老板谷歌案例分析
谷歌最有效率的管理者的八种特征或习惯：
-在需要的时候提供教导（提供明确的反馈并且定期与员工一对一交流；针对每个员工的特点提供建议）。
-避免管理过度；让你的团队有责任感（给员工自己处理问题的空间，但是能够为员工提供建议）。
-关心员工的幸福（让新的团队成员感到受欢迎，全面了解你的员工）。
-专注于高效和最终成果（通过给工作排序和清楚障碍，帮助团队实现目标）。
-展现有效的沟通技巧，尤其是聆听（学会聆听和分享信息；鼓励开放性对话，关注团队问题）。
-帮助员工实现长期工作目标（注意到员工的努力，使他们看到勤奋工作促进了他们的事业；赞赏员工的努力并让赞赏为人们所知）。
-对未来有明确的蓝图（带领团队但是保证每个人都参与到实现团队目标的工作之中）。
-确保你有必要的技术能力扶持员工（了解团队面临的挑战，能够帮助团队成员解决问题）。
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编者按：一篇旧文，谷歌中国商业合作部经理李东朔的演讲。
在《首先，打破一切常规》中，盖洛普提出了敬业的员工最关心的12个问题。
本文则介绍了谷歌优秀的管理者具备的8项素质和22条行为标准。
异曲同工，略有不同。
作为互联网公司，谷歌擅长数据分析。
据报道，其招聘团队曾通过研究，发现技术天才的共性之一，是很小就得以接触当时最新的IT产品。
以此作为选拔核心标准之一，成效显著。
这8项素质和22条行为标准同样基于严谨的分析，可靠性较高，值得参考。
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企业都想建立一套有效的人才选育用留体系。
在我看来，无论是这些管理的体系，企业文化，还是激励机制，归根到底都是需要企业里面的经理人通过以身作则，通过他们的亲身实践来去实现落地。
所以，我今天和大家去分享Google在内部如何去有效的衡量和激励他们的经理人，通过对经理人的激励和衡量，从而去创造一个很好的氛围，帮助人才去发展，留住人才，去激励人才。
2009年的时候，Google全球做了一个著名的计划，叫做氧气计划，它希望能够打造一款更好的产品，就是公司内部的经理人。
它对公司的1万多名员工进行了访谈和问卷，他们想知道到底从员工看来什么样的经理人才是一个好的经理人。
经过大量的数据分析，访谈和建模之后，Google通过数据得到了8个指标，把这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价。
Google最开始发展的几年，公司规模非常小，那个时候主要是以技术人员去推动的，遇到的技术问题，员工都去问他的主管，经理，要求他的主管和经理能够解答员工的问题，但是公司越来越大之后，公司发现如果仅仅是一个能够解决问题的主管或者经理，是远远不够的。
2009年测试发现，成为一个拥有技术专长的技术型的专家，排在了8个指标的最后一位，而排在第一名的恰恰是能够成为一名好的教练。
员工把能够成为一名好的教练当作了经理人最重要的考核。
所以，在氧气计划第一个特质就是成为一个好的教练。
这个特质下面有三个具体问题去衡量经理人，由员工来回答，第一个问题是你的经理是否及时的提供了具体反馈信息，二是你的经理是否定期和你做了面对面谈话，第三个问题是你的经理是否能够给你提供建设性的意见。
在Google这几万名员工调查之后看来，能做到一个教导型的经理或者是管理者，是员工最看重的。
氧气计划发现的第二个特征是要避免微管理，并且进行充分的授权。
Google这种文化中比较少去管理员工的过程，并不太关注员工一件事情具体要去怎么做，只要员工找到了一个共同的目标，设定一个共同认可的目标，更多的时候看的是员工的结果，或者是员工后来的适应性。
Google问三个问题，你的经理有没有事必躬亲，你的经理是不是给了员工足够的空间，必要的时候提供帮助，你的经理是不是帮助团队，经理仅仅是在这个过程中去帮助员工提供必要的资源和必要的帮助。
第三个特质就是经理人对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣。
在这个下面有两个问题，一是经理人他是不是关怀团队中的某个人，二是经理会不会在员工遇到困难的时候给团队成员以大力的支持。
我想问在座很简单的一个问题，如果你有下属，你是不是知道你的下属每个人他的家住在哪里，这会告诉你是不是关注了团队中每一个人。
通过对员工的成就，对员工兴趣的高度关注，我们能够帮助员工去找到他的优势，找到他的兴趣，找到他的发展方向，在最合适的时间给员工最合适的帮助，帮助我们员工更好的发展。
第四个特质就是关注生产力，用结果证明一切。
可能在互联网中，只有在Google是以季度
来去定指标的，这个指标无论是对工程师，无论是对我们的销售人员，都是以季度为单位制定非常高的业绩指标，通过这些非常高的业绩指标的制定，帮助员工能够去找到一个很好的方向。
所以在这个过程中我们有两个问题来去考核经理，一是你的经理是不是将团队的注意力放在了最首要的任务和首要的重要的结果上面，二是你的经理是不是熟知了任务中的不确定性和复杂性，并且能够成功的去解决它们。
大家知道在互联网这个行业，每天都高速发展，有非常多的不确定性的因素，所以对每个经理人的要求是能够去很好管理这些不确定性，并且能够成功的处理这些不确定性的问题，同时可以让团队的这些精力和资源放在最重要的工作和最重要的优先级上面。
氧气计划的第五个方面，是能够成为一个很好的沟通者。
Google的这些经理人都很好的利用了Google内部的产品，比如说Google的Blog，投票系统，通过多种方式，多种渠道的沟通，能够和员工建立起很好的信任，能够让大家知道整个团队发生的事情，使团队高速的运转。
所以在这个方面会去问三个问题，一是经理是不是定期分享他的上司的这些相关的信息，二是你的经理是不是总是以诚相待，即使坏消息也不去隐瞒，三是你的经理是不是相信团队的成员，尽可能多去分享信息和获取信息。
氧气计划的第六个特质，是帮助团队成员去发展他们的职业生涯。
在Google有一件很重要的工作，每个人都要制定他的个人发展计划，内部叫PPT，每一个人都要去制定一个他的整个职业生涯的发展计划，这个计划涵盖了他在Google的时间，也涵盖了他未来更多的可能性。
有的员工希望离开Google去创建公益性组织，无论他将来的目标是什么，无论他是否在Google，经理都有责任帮助他创建整个职业生涯的个人发展计划，从长期计划再到他未来一年的职业生涯发展计划，帮助他找到一个非常明确的职业发展的目标，帮助员工找到属于他个人的职业发展目标，同时在接下来的工作中不断创造工作中的机会，使这些工作机会能够帮助到他去实现他的职业生涯发展的目标。
在这个方面有三个问题考核经理，一是你的经理帮助团队成员去增强个人技能，并且去发展职业生涯的机会，例如开展特殊项目或者培训的项目。
二是你的经理会去讨论你职业生涯的各个方面，而不仅仅是讨论升职。
三是你的经理能够给团队成员在需要发展的领域给予需要的反馈和帮助。
第七个特质，是为团队设置一个明确的愿景和战略。
管理的三个层次是指挥，指导，发动，Google成为一个好的教练属于指挥的方面。
对于公司这样很好的愿景和使命来说，每一个团队都会根据这个大的愿景和使命不断的去分析自己的团队所拥有的愿景和使命，所以对于员工来说，很重要的一点就是是不是一个团队和员工建立起了共享的愿景和使命，大家认可一个非常宏伟的目标，一个美好的未来，愿意一起为了这个目标去努力，所以通过建立起共享的愿景和使命，能够帮助员工要我做事情变成我要做事情，这是非常大的不同。
这个方面有三个问题，一是你的经理和员工会沟通愿景和战略，二是你的经理会帮助团队的员工去理解经理的工作，如何影响我们的组织。
三是你的经理会和员工定期沟通这些愿景和战略。
最后一项是拥有关键的技术能力来帮助员工解决问题。
就是刚才我们提到最初的Google的岁月，每个人都是技术专家。
Google内部有一句话，你要撸起袖子来和员工一起去做事情，当团队的员工出现一些困难的时候，他知道有哪些关键的路径或者哪些关键的工具能够帮助到员工的这些工作，能够帮助到他们的发展。
所以在这方面拥有关键的技术能力，解决员工需要去解决的问题，也是一个必不可缺的。
有三个问题去衡量经理人，一是必要的时候经理会卷起袖子和员工任务，二是你的经理会明确工作的各种挑战，三是你的经理会根据相应的角色去解决不同的这些遇到的问题。
如果我们从头再看一遍这8个问题的话，就是当一个好的教练，对团队的兴趣和团队成员的成就保持着高度的热情，注重生产力，用结果来证明一切，成为一个好的沟通者，帮助员工发展他们的职业生涯，为团队建立明确的愿景和战略
8项素质 22个问题
一成为一个好的教练
1 你的经理是否及时的提供了具体反馈信息
2 你的经理是否定期和你做了面对面谈话
3 你的经理是否能够给你提供建设性的意见
二避免微管理，并且进行充分的授权
4 你的经理有没有事必躬亲
5 你的经理是不是给了员工足够的空间，必要的时候提供帮助
6 你的经理是不是帮助团队
三经理人对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣
7 经理人他是不是关怀团队中的某个人
8 经理会不会在员工遇到困难的时候给团队成员以大力的支持
四关注生产力，用结果证明一切
9 你的经理是不是将团队的注意力放在了最首要的任务和首要的重要的结果上面
10 你的经理是不是熟知了任务中的不确定性和复杂性，并且能够成功的去解决它们
五能够成为一个很好的沟通者
11 经理是不是定期分享他的上司的这些相关的信息
12 你的经理是不是总是以诚相待，即使坏消息也不去隐瞒
13 你的经理是不是相信团队的成员，尽可能多去分享信息和获取信息
六帮助团队成员去发展他们的职业生涯
14 你的经理帮助团队成员去增强个人技能，并且去发展职业生涯的机会，例如开展特殊项目或者培训的项目
15 你的经理会去讨论你职业生涯的各个方面，而不仅仅是讨论升职
16 你的经理能够给团队成员在需要发展的领域给予需要的反馈和帮助
七为团队设置一个明确的愿景和战略
17 你的经理和员工会沟通愿景和战略
18 你的经理会帮助团队的员工去理解经理的工作，如何影响我们的组织
19 你的经理会和员工定期沟通这些愿景和战略
八拥有关键的技术能力来帮助员工解决问题
20 必要的时候经理会卷起袖子和员工任务
21 你的经理会明确工作的各种挑战
22 你的经理会根据相应的角色去解决不同的这些遇到的问题。