新版基本法考核指标调整问题答手册(3)
绩效考核不达标的常见问题解答及解决方法
绩效考核不达标的常见问题解答及解决方法绩效考核是现代企业管理中的关键环节，它直接关系到员工个人的发展和企业整体的竞争力。
然而，在实际操作中，很多员工发现自己的绩效考核结果不达标，成为了一种普遍的问题。
为了帮助大家更好地了解绩效考核不达标的常见问题，并提供解决方法，本文将对此进行解答。
一、常见问题1. 不明确的目标设定绩效考核的首要问题在于目标的设定。
一些员工在进行工作时，可能对工作目标存在模糊的认识，甚至不了解具体的要求。
这导致了工作的偏差和不确定性，使得绩效考核不达标成为常态。
2. 缺乏有效的沟通和反馈绩效考核的过程中，有效的沟通和反馈是十分重要的。
但是，很多企业在这方面存在不足，绩效考核变成了一种形式主义的过程，没有真正起到激励和指导的作用。
员工缺乏对于自己表现的了解和改进的机会，从而无法提高工作质量。
3. 不公正的评价标准绩效考核的公正性是其核心价值之一。
然而，一些企业存在着评价标准的不公正性问题，可能出现主观偏见、权力滥用等情况，从而导致员工的绩效考核结果不准确和不公平。
二、解决方法1. 明确目标设定为了避免绩效考核目标不明确的问题，企业应该在设定目标时具体明确，并与员工进行深入沟通。
目标设定应该符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、与相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
只有明确的目标才能有效激励员工努力工作。
2. 加强沟通和反馈企业应该建立起良好的沟通机制，确保与员工进行频繁的沟通和反馈。
这包括正式的一对一会议、定期的团队讨论以及及时的日常反馈。
通过这些沟通和反馈机制，员工可以更好地了解自己的表现，发现问题并加以改进，提升绩效表现。
3. 建立公正的评价机制为了保证绩效考核的公正性，企业需要建立公正的评价机制。
首先，评价标准必须明确、具体，并符合员工实际工作的要求。
其次，评价的过程应该透明公开，避免主观偏见和权力滥用。
恒安标准新基本法调整22页
原标准 （PFC晋升PFM)
新标准 （PIC晋升AIM)
PFM 职务绩效津贴
AIM
职务绩效津贴（同IC)
季度个人承保FYC4500，3件
——
首年度、续年度佣金 个人月度奖金(同PIC)
首年度、续年度佣金 个人月度奖金(同PIC)
季度本人及增员人承保 FYC12000
月度本人及增员FYC≥4000
增员人力 （不含本人）3人
原标准 (PM降级PFC)
新标准 (AIM降级PIC)
原标准 (转任PFM)
新标准 (转任AIM)
自然季晋升， 任职满3个月
自然季晋升，任职满3个 月
考核期2个月、3 个月、4个月
考核期2个月、3 个月、4个月
自然季晋升，任职 满3个月
自然季晋升，任 职满3个月
季度个人承保 FYC：4500
季度个人承保 FYC：4500
月度1+2合格人力 （FYC≥600,直增）
合格人力指标统计仅在基本法系统中体现
直辖组管理津贴 人力发展奖金(同PIC)
增员奖金(同PIC) 继续率奖金(同PIC)
育成津贴
无 人力发展奖金(同PIC)
增员奖金翻倍 继续率奖金(同PIC)
无
计发时长
直接增员人职级
直接增员奖金率(第一年）
增才奖金率(第二年以终身）
季度累计合格人 力4人次(含直接
和间接)
季度直辖组承保 FYC：7500
直辖组人力4人 （含本人）
—— ——
13个月继续率 85%
13个月个人继续率85%
13个月继续率 80%
——
聘才对接AIM
原标准 (对接PFM)
新标准 (对接AIM)
2020年新基本法竞赛考试题库及答案
2020年新基本法竞赛考试题库及答案1. 行销系列：共分五个职级，包括见习客户经理、客户经理、_____________、_________________、______________。
高级客户经理、资深客户经理、区总监资深客户经理、行销总监、区总监高级客户经理、资深客户经理、行销总监【正确答案】2. 业务人员（推荐人）与其招募的业务人员（被推荐人）之间形成的关系。
推荐关系分为__________关系和__________关系。
推荐关系一经建立不得变动。
若推荐人是业务主管，则推荐人是被推荐人的直接主管；若推荐人为行销系列业务人员，被推荐人暂__________推荐人的直接主管。
直接推荐、间接推荐、隶属于【正确答案】育成、被育成、归属于增员、被增员、隶属于3. 新人每月 10 日（含）前入司，______开始考核；10 日以后入司，从_____开始考核。
当月、25日当月、次月【正确答案】次月、次月4. A、B、C 为主任，A 育成 B、B 育成 C，均视为_________直接育成关系，A 与 C 视为________间接育成关系一代、一代一代、二代【正确答案】二代、一代5. 任职未满一个完整考核期的各级业务人员，不参与维持考核，可参与晋升考核，晋升考核标准为一个完整考核期个人及团队FYC业务总量标准的____倍1.11.2【正确答案】1.31.56. A、B、C 为主任，A 育成 B、B 育成 C。
若 B 降级为行销系列，则 A 与 B 的一代育成关系_______，B 与 C的一代育成关系_______，A 不再计提 B 的直辖组育成津贴， B 不再计提 C 的直辖组育成津贴，A 与 C 的二代间接育成关系及利益________.不变、终止、不变不变、不变、终止终止、终止、终止终止、终止、不变【正确答案】7. 任职见习客户经理起 3 个月内累计 FYC≥______ 元或任职9 个月内累计 FYC≥_____ 元，自次月起晋升为客户经理。
中国人寿2021新营销基本法百问百答
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66、为进一步强化关键环节风险管控，防止拆单套利，对于“四 同一不同”的保单，不纳入什么计算范畴？ 答：不纳入基本法津贴和基本法考核计算范畴。
67、新品管适度降低主管最高参会率要求，由过去的95%（含）以 上调整到参会率多少？ 答： 90%（含）以上。
68、各档组经理调整后的新品管总分180分，其中总控多少分？省 控多少分？ 答：总控120分，省控40分。
14、在新版基本法下，享受新秀版新人津贴的新人在第二阶段 及以后达成季度月均FYC要求，可升级到什么版本新人津贴？ 答：新锐版新人津贴。
15、在新版基本法下，享受新锐版新人津贴的新人在第二阶段 及以后达成季度月均FYC要求，可升级什么版本新人津贴？ 答：新锐加强版新人津贴。
16、首次签约新人，在前三个月中，如当月FYC达到33000元 （含）以上，新秀版津贴可获得多少元？ 答：10000元。
56、在责任津贴中，星级主管系数和品质系数之积最高不能超过 1.3，超过1.3按1.3计算津贴，对吗？ 答：对。
57、处直接培育处，首年培育处津贴计提比例是多少？ 答：6%。
58、区直接培育处，首年培育处津贴计提比例是多少？ 答：7%。
59、区直接培育区，首年培育区津贴计提比例是多少？第2年及以后 是多少？ 答：3%；2%
20、新人在前三个月，要想获得新人津贴，除参会率要达到60%（ 含）及以上，月度FYC还必需达到多少元？ 答：月度FYC 900元。
21、新人在4-12月，要想获得新人津贴，除参会率要达到60%（ 含）及以上，月度FYC还必需达到多少元？ 答：月度FYC1600元。
中国人寿银保新版基本法宣导(2012.10版本)
新单首年标准保费=∑新单保费×标保系数 标保系数： 趸交=1； 5年期以下期交=3； 5年期及以上期交= 5，其中美满至尊十年期交及康欣终身重大疾病十年期交为=8
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
亮点一：基本法 确定主打险种佣 金率，让你展业 方向更明确！
四、资源最大限度向一线倾斜—增强市场竞争力
基本法修改的指导思想
资源倾斜一线，提升竞争力
增强队伍自主经营意识及能力
聚焦发展指标，考核方向更明确
鼓励高绩效人员和晋升，打造精英 大力拓展农信渠道，在资源上倾斜
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新旧版基本法对比
一、简化考核指标 六、强化渠道经营 新基本法 二、简化委托报酬内容
五、增加公司忠诚奖
三、严格考核管理
同样的保费，收入增加了3540元，增幅高达49.4%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
结论：1.同样保费新法收入较旧法大幅增加 2.新法较旧法考核更简化，导向更明确
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客户经理收入举例——新、旧版对比（业绩中等者）
同样的保费，收入增加了2080元，增幅高达36.3%
另外，还可以享受年底的“忠诚服务奖”
亮点二：大幅提 升险种佣金率率， 让你进攻更有力！ 收入更胜一筹！
6.1-8.31险种结构图
期交险种 趸交险种
• 主打产品按以下标准执行(直接佣金，按百分比计算)
六、增加公司忠诚奖——让忠诚者收入锦上添花
忠诚奖面向所有客户经理及渠道经理发放，是 公司对销售人员服务年限的奖励。具体发放标准如 下： 年限 满二年 满三年 满五年 满八年 一次性发放（元） 500 1000 2000 3000
注：销售人员服务年限以签订代理合同之日起计算。
客户经理收入举例——新、旧版对比（纯趸交者）
IATF16949中文官方版本
汽车IATF16949质量管理体系标准汽车生产件及相关服务件组织的质量管理体系要求国际汽车推动小组第一版2016年10月1日目录前言—汽车质量管理体系标准历史目标有关认证的说明引言0.1总则 (2)0.2质量管理原则 (2)0.3过程方法 (2)0.3.1总则 (2)0.3.2 策划-执行-检查-处置循环 (3)0.3.3基于风险的思维 (4)0.4与其它管理体系标准的关系 (4)质量管理体系—要求1 范围 (5)1.1 范围—汽车行业对ISO 9001:2015的补充2引用标准 (5)2.1 规范性引用标准和参考性引用标准3术语和定义 (5)3.1汽车行业的术语和定义 (5)4组织的背景环境 (6)4.1理解组织及其背景环境 (6)4.2理解相关方的需求和期望 (6)4.3确定质量管理体系的范围 (6)4.3.1确定质量管理体系的范围－补充 (6)4.3.2顾客特殊要求 (6)4.4质量管理体系及其过程 (6)4.4.14.4.1.1产品和过程的符合性 (7)4.4.1.2产品安全 (7)4.4.25领导作用 (7)5.1领导作用和承诺 (7)5.1.1总则 (7)5.1.1.1 公司责任 (8)5.1.1.2 过程有效性和效率 (8)5.1.1.3 过程拥有者 (8)5.1.2以頋客为关注焦点 (8)5.2方针 (8)5.2.1建立貭量方针 (8)5.2.2 沟通质量方针 (8)5.3组织的作用、职贵和权限 (8)5.3.1 组织的作用、职责和权限-补充 (8)5.3.2 产品要求和纠正措施的职责和权限 (8)6策划 (9)6.1风险和机遇的应对措施 (9)6.1.16.1.2.1 风险分析 (9)6.1.2.2 预防措施6.1.2.3 应急计划 (9)6.1.26.2 质量目标及其实施的策划 (9)6.2.16.2.2.1质量目标及其实施的策划-补充 (10)6.2.26.3更改的策划， (10)7支持 (10)7.1资源 (10)7.1.1总则 (10)7.1.2人员 (10)7.1.3基础设施 (10)7.1.3.1工厂、设施和设备计划 (10)7.1.4过程操作环境 (10)7.1.4.1过程操作环境－补充 (11)7.1.5监视和测量资源 (11)7.1.5.1总则 (11)7.1.5.1.1测量系统分析 (11)7.1.5.2测量可追溯性 (11)7.1.5.2.1 校准/验证记录 (11)7.1.5.3 实验室要求 (11)7.1.5.3.1 内部实验室 (11)7.1.5.3.2 外部实验室 (12)7.1.6组织知识 (12)7.2能力 (12)7.2.1 能力—补充 (12)7.2.2 能力-在职培训 (12)7.2.3 内部审核员能力7.2.4 第二方审核员能力7.3意识 (12)7.3.1意识－补充 (12)7.3.2员工激励和授权 (12)7.4沟通 (13)7.5形成文件的信息 (13)7.5.1总则 (13)7.5.1.1质量管理体系文件 (13)7.5.2编制和更新 (13)7.5.3形成文件的信息的控制 (13)7.5.3.17.5.3.27.5.3.2.1 记录保留 (13)7.5.3.2.2 工程规范 (14)8运行 (14)8.1运行策划和控制 (14)8.1.1 运行策划和控制——补充 (14)8.1.2 保密 (14)8.2产品和服务的要求 (14)8.2.1顾客沟通 (14)8.2.1.1 顾客沟通—补充 (14)8.2.2产品和服务要求的确定 (14)8.2.2.1产品和服务要求的确定—补充 (14)8.2.3产品和服务要求的评审 (14)8.2.3.18.2.3.1产品和服务要求的评审—补充 (14)8.2.3.2顾客指定的特殊特性 (14)8.2.3.3组织制造可行性 (14)8.2.3.28.2.4 产品和服务要求的更改8.3 产品和服务的设计和开发8.3.1总则8.3.1.1 产品和服务的设计和开发—补充8.3.2设计和开发策划 (16)8.3.2.1 设计和开发策划—补充 (16)8.3.2.2产品设计技能 (16)8.3.2.3 带有嵌入式软件的产品的开发 (16)8.3.3设计和开发输入 (16)8 3.3.1 产品设计输入 (16)8.3.3.2 制造过程设计输入 (17)8.3.3.3 特殊特性 (17)8.3.4设计和开发控制 (17)8.3.4.1 监视 (17)8.3.4.2 设计和开发确认 (17)8.3.4.3原型样件方案 (17)8.3.4.4产品批准过程 (18)8.3.5 设计和开发输出 (18)8.3.5.1 设计和开发输出-补充 (18)8.3.5.2 制造过程设计输出 (18)8.3.6设计和开发更改 (18)8.3.6.1 设计和开发更改-补充 (19)8.4外部提供过程、产品和服务的控制 (19)8.4.1总则 (19)8.4.1.1总则-补充 (19)8.4.1.2供应商选择过程 (19)8.4.1.3 顾客指定的供货来源 (19)8.4.2控制类型和程度 (20)8.4.2.1控制类型和程度-补充 (20)8.4.2.2法律法规要求 (20)8.4.2.3 供应商质量管理体系开发 (20)8.4.2.3.1汽车产品相关软件或带有嵌入式软件的汽车产品 (20)8.4.2.4 供应商监视 (20)8.4.2.4.1 二方审核 (20)8.4.2.5供应商开发 (21)8.4.3外部供方的信息 (21)8.4.3.1 外部供方的信息-补充 (21)8.5生产和服务提供 (21)8.5.1生产和服务提供的控制 (21)8.5.1.1控制计划 (22)8.5.1.2标准化作业-操作指导书和目视标准 (22)8.5.1.3作业准备验证 (22)8.5.1.4停机后的验证 (22)8.5.1.5全面生产维护 (22)8.5.1.6生产工装及制造、试验、检验工装和设备的管理 (23)8.5.1.7生产排程 (23)8.5.2标识和可追溯性 (23)8.5.2.1标识和可追溯性-补充 (23)8.5.3顾客或外部供方的财产 (23)8.5.4防护 (23)8.5.4.1防护-补充 (23)8.5.5交付后的活动 (24)8.5.5.1服务信息反馈 (24)8.5.5.2与顾客的服务协议 (24)8.5.6更改控制 (24)8.5.6.1更改控制－补充 (24)8.5.6.1.1过程控制的临时更改 (24)8.6产品和服务的放行 (24)8.6.1产品和服务的放行－补充 (25)8.6.2全尺寸检验和功能试验 (25)8.6.3外观项目 (25)8.6.4外部提供产品和服务符合性的验证和接收 (25)8.6.5 法律法规符合性 (25)8.6.6接收准则 (25)8.7不符合输出的控制 (25)8.7.1.1顾客的让步授权 (25)8.7.1.2不合格品控制-顾客规定的过程 (26)8.7.1.3可疑产品的控制 (26)8.7.1.4返工产品的控制 (26)8.7.1.5顾客通知 (26)8.7.1.6不合格品的处置 (26)8.7.2 (26)9绩效评价 (26)9.1监视、测量、分析和评价 (26)9.1.1总则 (26)9.1.1.1制造过程的监视和测量 (26)9.1.1.2统计工具的确定 (27)9.1.1.3统计概念的应用 (27)9.1.2顾客满意9.1.2.1顾客满意-补充 (27)9.1.3分析与评价 (27)9.1.3.1优先级 (27)9.2内部审核 (28)9.2.19.2.29.2.2.1 内部审核方案 (28)9.2.2.2质量管理体系审核 (28)9.2.2.3制造过程审核 (28)9.2.2.4产品审核 (28)9.3管理评审 (29)9.3.1总则 (29)9.3.1.1管理评审—补充 (29)9.3.2管理评审输入 (29)9. 3.2.1管理评审输入-补充 (29)9.3.3管理评审输出 (29)9.3.3.1管理评审输出－补充 (29)10改进 (29)10.1总则 (30)10.2不符合和纠正措施 (30)10.2.3问题解决 (30)10.2.4防错 (30)10.2.5保修管理体系 (30)10.2.6顾客投诉和使用现场失效试验分析 (30)10.3持续改进 (31)10.3.1持续改进—补充 (31)附录A:控制计划A.1 控制计划的阶段A.2 控制计划的要素附录B: 参考书目--汽车行业补充质量管理体系要求1. 范围本标准为下列组织规定了质量管理体系要求：a）需要证实其具有稳定提供满足顾客要求及适用法律法规要求的产品和服务的能力；b）通过体系的有效应用，包括体系改进的过程，以及保证符合顾客要求和适用的法律法规要求，旨在增强顾客满意。
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)
业务员延长期
经理 高级业务经理 业务员---业务主任---业务经理---高级业务经理
考降业务主任 宿迁市分公司个险销售部
职级架构
2010年2季度考核结束后，业务员和业务员延长期职
级全部套转为业务主任职级。其中，业务员延长期职 级标识为“考降业务主任状态”； 2010年2季度考核结束后，“准组经理”职级人员全 部套转为“组经理”职级。
宿迁市分公司个险销售部
做好推荐的关键
1、规划人生 2、做好甄选 3、辅导培育 着眼长远 长期留存 共同成长
宿迁市分公司个险销售部
亮点三： 职级晋升 全面开花
• 组经理享受的奖励和津贴： 推荐新人奖 同业务人员 伯乐奖 同业务人员 直辖组津贴 培育组津贴 绩优组经理奖 培育组经理奖 宿迁市分公司个险销售部
17% 15% 12% 9% 6%
资组
20%
17% 15% 12% 9% 6%
宿迁市分公司个险销售部
组经理利益-直辖组津贴
主管品质考核系数的标准如下： 团队质态情况 达成优质组 达成健康组 达成标准组 其他 当月举绩率低于20％ 品质系数A 1.20 1.15 1.10 1.00 0.80
宿迁市分公司个险销售部
发放条件：
1、发放给直接推荐人 2、在新人第4、7、10、13月发放 3、新人在第1至6月内晋升为业务主任 4、发放时新人和推荐人同时在岗
宿迁市分公司个险销售部
组织发展利益-伯乐奖
新人第7-12个月累计FYC 4800 发放：
1、发放给直接推荐人，新人为首次签约 2、在新人第13月发放 3、发放时新人职级高于业务主任职级(含) 4、新人处于业务主任职级且最近一次维持考核合格
考核条件 上级任职时间 最近3个月FYC 晋升业 维持业 晋升业 维持业 晋升高级 维持高级
基本法考核政策调整晨会固始宣导课件.pptx
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T H E E N D 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。上午10时42分14秒上午10时42分10:42:1420.11.10
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6个月，SORRY!
具体示例
组经理A增员B，B签约时间为今年8月 17日，则A对B的增员回算时间为2011年9月 至2012年2月，其中
三季度回算新人9月的业绩，最多不超过1Q 四季度回算10-12月的业绩，最多不超过1Q 明年一季度回算1-2月的业绩,最多不超过1Q
重磅信息
将各职级主管考核标准中的直辖 组、直辖处综合持续率，调整为 个人综合持续率考核
4．个人最近3个月综合持续率达到80％；
晋升组经理团队架构示例
推荐人A
B有效 C有效 D有效
推荐人A
B有效 C有效
D有效
考核政策调整加大了营销员的利益
更多的伙伴拿到了基 本法的利益
考核政策调整加大了营销员的利益
更多的伙伴受到了更 高的保障
养老保障：提取基数扩大
人身、医疗保险金额增加
重磅信息
新组经理解析
省公司个险销售部 2011年8月
考核政策调整
最大程度地 保证了营销人员
的利益
重磅信息
三季度起组经理晋升条件调整
调整前
调整后
1、任业务主任及以上职 级满3个月；
2、个人最近3个月累计 FYC达4Q
3、直接推荐且可回归的 有效人力达到3人；
不 1、任业务主任及以上职 变 级满3个月；
3Q
降 了
3、直接推荐且可回归有 效人力2人+1人有效人力；
。2020年11月10日星期二上午10时42分14秒10:42:1420.11.10
中国人寿基本法
A
直管津贴 主管月奖
间管津贴
职务津贴
辅导津贴
A对整个营业 单位计提责任底薪
九 、利益演示 倍增原理
垂直化：利益最小化 扁平化：利益最大化
结 论
四、基本法是激励法
1、为什么要设两档九级 2、职级的激励 3、同级不同档的系数激励
一 、为什么要设两档九级 1、图示
1、分处经理晋升条件=分处经理维持条件 2、处经理晋升条件=处经理维持条件 3、分部经理晋升条件=分部经理维持条件 4、部经理晋升条件=部经理维持条件+1个处经理
五、快速晋升
1、分处经理快速晋升=增加1个组经理 2、处经理快速晋升=增加1个分处经理 快速晋升没有直管、没有业绩要求 3、分部经理快速晋升=增加1个处经理…… 4、部经理快速晋升=增加1个分部经理…… 5、其他业绩都是合同维持
1、Q值的适当提高是增加业务员的收入,留住业务员的必然要求, 2、 Q值的适当提高是增加主管的管理津贴,是稳定队伍的必然要求, 3、 Q值的适当提高是净化团队,新陈代谢的必然要求, 4、 Q值的适当提高是奖勤罚懒的必然要求,
一 、组 织 架 构
如何收入最大化之依据 基本法组织架构 基本法考核指标 收入
三、正常晋升记忆法
晋升没有台阶
考核的范围
代理合同维持考核 职级维持考核 晋升考核
保险代理合同的维持条件
须达到下列三项中的两项 个人最近三个月累计FYC达到Q值 个人最近三个月累计新单件数达到2件 个人最近三个月综合持续率达到80%
业务员晋升业务主任的条件
基本法两大核心
三 、组织归属与管辖关系
直管关系 间管关系 所辖 营业单位 新人归属 回归 育成
四 、直管关系和间管关系图示
新基本法培训结业测试试题及答案
新基本法培训结业测试试题及答案一、单选题1. 2021版《基本法》中关于晋升业务经理一级，以下说法正确的是（） [单选题] *A、转正满三个月(正确答案)B、个人累计FYC6000元C、本人及所增人员（含间接增员）合计累计FYC20000元D、考核期末月实动人力不少于4人（不含本人，至少1名正式及以上职级），其中直接增员2人E、出勤50%以上2. 领取养老公积金（含个人、公司账户）的年限要求为（） [单选题] *A、离职时即可B、服务满5年(正确答案)C、服务满8年D、达到退休年龄时3. 2021版《基本法》中，长期服务津贴的计提方式是（） [单选题] *A、从保单的第3年度开始按FYP的2%进行计提B、从保单的第3年度开始按FYP的5%进行计提C、从保单的第3年度开始按FYC的2%进行计提D、从保单的第3年度开始按FYC的5%进行计提(正确答案)4. 2021版《基本法》中，正式业务员所增新人（）个月内，新人当月FYC( )，推荐人可计提（） [单选题] *A、6个月；≥1000C；25%B、6个月；≥1000C；20%(正确答案)C、12个月；≥1500C；25%D、12个月；≥1500C；20%5. 长期服务津贴适用于（）。
[单选题] *A、试用业务员以上B、正式及以上业务员(正确答案)C、业务经理以上D、高级经理以上6. 新《基本法》新人训练津贴: 新人从签约开始享受（）的训练津贴, （）无职级要求，（）正式业务员及以上职级 [单选题] *A.18个月；第1～6 个月；第7～18个月(正确答案)B. 18个月；第1～3 个月；第4～12个月C. 6个月；第1～3 个月；第4～6个月D. 6个月；第1～4 个月；第5～6个月7. 新《基本法》规定，正式业务员当季增员新人的FYC和件数（）回算给推荐人进行个人业绩维持考核，回算FYC和件数最高不超过其考核标准的（）。
[单选题] *A．60%，80%B.50%，70%C. 40%，60%D.30%，50%(正确答案)8. 新《基本法》规定业务主任晋升业务经理一级时，考核期末月实动人力不少于（）人(不含本人，至少1名正式业务员及以上职级人员)，其中直接增员（）人。
新版基本法考核指标调整问题答手册（3）
新版基本法考核指标调整问题答手册（3）新版基本法考核指标调整问答手册配合《关于调整<营销员管理办法（2010版）>部分考核指标的通知》（国寿人险发[2011]468号）的下发实施，总公司拟定了实施细则，并同步提交了系统开发需求，以实现考核执行的系统支持。
现就分公司关心的问题一并解答如下：1.考核指标调整后从何时开始实施？答：总体上，调整后的考核指标自通知下发后的第一个考核季，即2011年三季度起执行。
具体如下：（1）晋升组经理标准的调整已上线新版基本法的公司，自通知下发之日起执行新考核标准；尚未上线新版基本法的公司，自上线之日开始执行。
（2）维持考核、增员回算规则调整新版基本法过渡期已经结束的分公司，自通知下发之日起执行；尚在过渡期的分公司可以参照调整后的考核标准设置本公司的考核过渡办法，过渡期结束后统一按照调整后的标准执行。
2.考核指标调整后，在考核执行中如何实现？答：总公司个险销售部已经提交了系统需求，要求在三季度考核之前完成系统开发、测试和升级。
从今年三季度考核开始，AMIS系统将按照调整后的考核指标生成考核推荐结果。
处经理级主管的直辖处有效人力考核指标，AMIS系统不作控制，分公司可自行设定考核指标。
3.考核指标是否可以按照高于总颁基本法的标准执行处经理级主管直辖处有效人力指标，分公司可以选择不进行过渡，直接按照20人的标准考核；其他各项考核指标在AMIS系统参数中不得修改，原则上应严格按照总颁标准执行。
4.组经理晋升标准中的“拟组建团队”是什么意思？答：拟组建团队是指准主管本人、与其有多重推荐关系且可回归的营销员共同组成的团队单元，亦即晋升后将要组建而成的营销组团队。
5.在考核指标调整之前已经晋升的组经理，其直辖组FYC考核能否也按调整后的标准执行？答：新晋升组经理考核标准的调整，可以往前追溯；只要新晋升主管是新版基本法上线后首次晋升的，那么在其任组经理的12个月内，都应按照调整后的考核标准执行。
考核指标的权重调整与优化
CHAPTER 05
权重调整的注意事项与风险防范
指标设置的合理性
确保考核指标与组织目标一致
在设置考核指标时，应确保它们与组织的战略目标和发展方向保持一致，能够准确反映 员工的绩效表现。
避免过于主观或客观的指标
主观指标和客观指标各有优缺点，应合理搭配，避免过于依赖单一类型的指标。
考虑员工的工作性质和岗位特点
随着组织目标和战略的调整，考核指 标的权重也应随之调整，以确保考核 结果能够准确反映组织目标和战略的 变化。
当组织将重心放在创新、质量或成本 等方面时，相关考核指标的权重应相 应增加，以引导员工关注这些关键领 域。
员工能力与绩效变化
根据员工能力和绩效的变化，调整考 核指标的权重，可以更好地激励员工 发挥自身优势，提高个人和团队的业 绩。
动态调整机制的完善
根据企业战略目标和市场环境的变化，及时调整考核指标的 权重和标准，提高考核的针对性和有效性。
建立定期评估和反馈机制，及时发现问题并进行调整，确保 考核指标始终与企业发展目标相一致。
人工智能在考核中的应用
01
利用人工智能技术对大量数据进行处理和分析，提 高考核的准确性和效率。
02
通过人工智能算法，对员工绩效进行预测和预警， 为管理层提供决策支持。
03
借助人工智能技术，为员工提供个性化的绩效改进 建议和培训计划，促进员工个人发展。
THANKS
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促进员工自我发展与改进
通过考核结果反馈和沟通，帮助员工了解自己的 优势和不足，指导员工制定个人发展计划，促进 员工的自我成长和改进。
CHAPTER 06
未来考核指标权重调整的趋势与展 望
个性化考核指标的发展
针对不同岗位和职能，制定个性化的 考核指标，以更准确地反映员工的绩 效和贡献。
根据实际情况调整考核指标的参照数值
根据实际情况调整考核指标的参照数值标题：如何根据实际情况调整考核指标的参照数值在现代社会中，各行各业都在不断进行着考核和评估工作，以监督和激励员工的工作表现。
而在进行考核时，设置合理的参照数值是非常重要的。
本文将就如何根据实际情况调整考核指标的参照数值展开讨论。
一、什么是参照数值？参照数值是指在进行考核和评估时所采用的标准数值，用于对比和鉴定员工的表现。
通常情况下，这些数值是根据公司设定的绩效要求、行业标准或是市场情况来确定的。
二、为何需要调整参照数值？1. 行业变化：随着时代的变迁和科技的发展，行业的竞争环境也在不断变化。
原先设定的参照数值可能已经无法适应新的市场情况。
2. 公司实际情况：每个公司的实际情况是不同的，有些公司可能面临着资源紧缺、市场份额较小等情况，这就需要根据公司的实际情况来调整参照数值。
3. 个人差异：员工的个体差异也需要被考虑在内，有些员工可能由于技能水平、工作地域等因素，难以达到原先设定的参照数值。
三、如何根据实际情况调整参照数值？1. 数据分析：首先需要进行数据分析，了解公司的业绩情况、市场竞争状况、员工表现等方面的数据，以便根据实际情况做出调整。
2. 调研比较：进行行业和市场的调研比较，了解行业内同类公司的绩效指标和标准，以便根据市场情况来调整公司的参照数值。
3. 制定灵活性：在设定参照数值时，应该考虑到员工的个体差异和公司的实际情况，因此应该制定一套相对灵活的参照数值标准，以便员工能够根据自身情况进行调整。
四、个人观点和理解在我看来，根据实际情况调整考核指标的参照数值是非常重要的。
只有这样才能更好地激励员工，使他们能够在适合自己的范围内充分发挥自己的能力。
总结：在进行考核和评估时，不仅仅要看到数字背后的含义，更要明白参照数值在实际情况下的调整对于员工激励和公司发展的重要性。
通过数据分析、调研比较和制定灵活性的方式，公司可以更好地根据实际情况调整考核指标的参照数值，从而更好地激发员工的工作热情和创造力。
设定绩效指标常见问题及解决方法
问题举例
解决或纠正方法
错误的增值
•对于一个为客户提供特定服务的被考核者，没有任何工作产出表明客户满意的结果是什么
・增加漏掉的增值产出
•去掉与工作目标不符合的工作产出
•识别出这些活动的结果对组织的增值贡献，并把这些贡献作为增值产出
工作的产出项目过多
•列出了15—20项的工作产出
•合并同类项，把一些工作产出归到一个更高层的类别
设定绩效指标常见问题及解决方法
•设定针对各个方面的全面的绩效指标
对绩效指标的跟踪和监控耗时过多
・在电话铃声响第三次之前接听电话
•正确回答客户问题的比率
•采用抽查的方法跟踪被考核者的行为
•如果跟踪“正确率”比较困难，那么可以跟踪“错误率”
绩效标准缺乏超越的空间
・绮效标准中使用“零错误率”、IO0%、“从不”、“总是”、“所有”等
•如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准以留下质量
・与其他个体或团队发生关系的行动
・决定谁可对该项工作结果进行判断
•识别出考核者做出判断的关键因素列举出考核者通过观察到哪些行为来说明绩效达到期望的标准
考核指标不够全面
•对某项工作产出可以从质量、数量和时限几个方面进行衡量，而在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如“发展客户的数量”
服务新版基本法测试
服务新版基本法测试一、单选题（每题4分）1.基本法中规划职涯发展路径，客户经理的层级拓宽至（）层（）级［单选题］* A3,19B3,22（正确答案）C4,19D4,222.服务室及服务部裂变关系遵循人力及业绩双（）原则［单选题］*A80%B90%C70%（正确答案）D60%3.试用期客户经理,上岗后3个月内至少分配（）次任务,最快（）个月转正［单选题］*A3,3B2,2C2,3（正确答案）D3,24.业务室辖属人员（含本人）当年累计积分扣分超过20分的,扣业务室经理当年室管理津贴的（）［单选题］*A5%（最高25000）（正确答案）B10%（最高50000）C5%（最高50000）D10%（最高25000）5.个人季度内累计扣分7-12分，扣减季度内个人新保佣金的（）［单选题］*A5%（最高1000）B10%（最高2000）（正确答案）C15%（最高3000）A5%（最高2000）6.新法中维持考核续期积分调整后，二年业务宽末综合达成率降每点减（）分［单选题］*A4分B3分C2分（正确答案）D1分7.新法中维持考核续期积分调整后，当月进度率超每点加（）分［单选题］*A0.5分B1分（正确答案）C1.5分D2分8.新法优化考勤管理，对于连续（）个月不出勤员工进行自动清退。
［单选题］* A1个月B2个月（正确答案）C3个月D半个月9.新法中对个人维持考核内容中的新增项目为()［单选题］*A个人13个月继续率B个人新保件数达成C个人FYC达成D个人自保件13率(正确答案)10.客户经理维持晋升考核中，个法交叉业务计入考核的标准为：［单选题］*A非健险按照保费的15%计入B健康险按照保费的10%计入C非健险按照保费的10%计入(正确答案)D非健险按照保费的5%计入11.新法中新增职级，计时佣金最高可达到()元［单选题］*A3500元B4500元C6000元D8000元(正确答案)12.新法规定中，以下新人辅导奖发放标准正确的是()［单选题］*A新人入司一年以上方可成为辅导人B新人转正时辅导奖为300元(正确答案)C新人留存13个月时辅导奖为1000元D新人留存满1年时辅导奖为1000元13.以下不是续期收费佣金中的考核项目的是()［单选题］*A二年业务收费佣金B二年业务督缴佣金C长险举绩系数D新保FYC（正确答案）14.以下计时佣金发放标准不正确的是（）［单选题］*A试用期客户经理600元B正式客户经理825元（正确答案）C高一级客户经理850元D高二级客户经理900元15.正式客户经理季度考核后降为见习客户经理，自考核生效月起暂缓发放计时佣金（）个月。
绩效管理常见问题答疑
绩效管理常见问题答疑一、如何解决企业绩效与部门绩效、部门绩效与个人绩效之间的脱节问题？答：绩效考核指标体系分为两部分构成，一部分是从公司战略规划和年度经营目标的角度进行设计，主要基于公司战略规划、市场开发、竞争对手、环境变化等外部因素和内部因素确定，分解的考核目标是无条件的，必须完成，责任人只能提出完成任务需要配置的资源，包括但不限于人力资源、财力资源、物力资源、信息资源、政策资源、权力资源等。
其理论基础是人性假设的Y理论即员工是自动自发型、富有成就欲望的员工，喜欢工作并积极寻找发挥才能的机会。
另一种是基于日常工作职责进行设计的绩效考核指标，是起保障作用的，基于规范化管理的角度对工作职责进行管理和控制。
要解决绩效指标脱节的问题，彻底消除考核指标交叉、遗漏等不系统的现象，必须从公司产品与服务、重要工作出发，对战略规划与年度经营计划进行定量分析和系统分解，其中财务指标分解根据相关程度，运用经验判断、标杆模型、定额分析等一系列方法进行科学分解并确定指标权重；同时从机器的原理出发，基于因果分析法分解形成重要工作的指标。
从两方面结合，形成由以战略发展目标为主的绩效指标和以日常工作为辅的绩效指标构成的完善绩效指标体系，解决绩效考核指标的脱节问题。
二、绩效考核太频繁，部分员工有抱怨情绪。
如何解决？答：绩效考核频次是根据具体岗位阶段性工作业绩形成的周期性和考核操作的可行性，确定各岗位考核频次。
根据时间可以将考核频次分为周考核、月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核。
一般情况下大多数的基层岗位实行月度考核为主、季度考核为辅；部门负责人多以季度考核为主；高层岗位以半年度、年度考核为主；所有岗位参与年度考核，根据行业特点、公司管理需要、岗位具体情况而定。
建议公司建立《职位考核频次一览表》，确定各岗位的考核频次，事宜其科学、实用。
同时组织进行绩效管理及其频次等相关培训，让员工理解绩效管理、绩效考核的目的和确定频次的依据和目的，使其积极支持并投入到绩效管理中。
考核范围调整方案
考核范围调整方案背景在企业、组织等机构中，考核是一个重要的管理工具。
通过考核，可以激发员工的积极性，促进组织发展。
然而，考核的范围过于宽泛或过于狭窄都不利于考核的效果。
因此，我们需要根据实际情况对考核范围进行调整，以达到更好的考核效果。
调整方案确定考核指标第一步是确定需要考核的指标。
考核指标应当与公司或组织的战略目标相匹配。
考虑到不同职级的员工面临的任务和责任不同，考核指标也应根据职级进行分类。
定期评估第二步是定期评估考核指标的进展情况。
评估可以帮助我们发现指标存在的问题，并根据实际情况作出调整。
调整考核范围在第一步和第二步的基础上，我们可以考虑调整考核范围。
下面给出两种调整方案。
方案一将考核范围从部门扩大至整个公司。
这样可以更好地促进团队合作和知识共享，同时也可以鼓励员工拓展自己的业务能力。
方案二将考核范围从公司缩小至团队或项目。
这样可以更好地把握项目或团队的整体质量，以及个人在其中的贡献，同时也能加强员工的团队精神与合作能力。
实施方案在确定具体的调整方案后，我们需要制定具体的实施方案，包括调整后的考核指标、考核流程、考核周期等。
同时，还需要对方案进行全员培训，确保大家理解并认可方案。
评估效果最后，我们需要定期评估调整后的考核范围对考核效果的影响。
如果方案存在缺陷或问题，及时进行改进。
结论调整考核范围是开展考核工作的重要一环。
通过本文的介绍，我们了解了如何确定考核指标、定期评估以及如何制定调整方案、实施方案和评估效果。
相信这些方法和步骤可以帮助我们更好地开展考核工作，提高组织的绩效水平。
绩效考核制度的调整建议
绩效考核制度的调整建议一、背景介绍绩效考核制度作为一种管理工具，对于企业的运营和员工的发展起着重要的作用。
然而，当前的绩效考核制度普遍存在一些问题，需要进行调整和改进。
二、问题分析1. 目标设定不合理：现行绩效考核制度普遍以销售额、利润等经济指标为核心，忽视了员工的全面发展和整体能力的提升。
2. 考核标准主观随意：目前的绩效考核标准往往由主管自行设定，容易造成主观判断和不公正，员工的努力得不到公正评价。
3. 反馈机制不健全：缺乏及时和有效的回馈机制，无法及时纠正不足和提供指导，从而无法促进员工的进一步发展和改进。
三、调整建议1. 设立多维度的考核指标：绩效考核制度应包括经济指标、团队合作指标、个人能力指标等多个方面，综合评估员工的表现和贡献。
2. 建立公正透明的考核标准：制定统一的考核标准，从而减少主管的主观判断和个人偏好，确保考核的公正性和客观性。
3. 强化反馈机制：建立及时、有效的反馈机制，通过定期面谈等方式与员工进行沟通，及时指出不足，并给予改进建议。
4. 激励机制与绩效挂钩：将绩效考核与激励机制相结合，通过绩效考核的结果来确定奖励和晋升的机会，激发员工的积极性和动力。
5. 持续的培训和发展：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和技能，从而更好地适应和应对工作中的挑战。
四、调整带来的好处1. 公平公正：调整后的绩效考核制度能够减少主观性，提高考核的公平性和客观性，员工对于考核结果的认可度更高。
2. 增加动力：激励机制的引入使得员工认识到自己的努力和贡献会被认可和奖励，从而激发员工的积极性和动力。
3. 提升绩效：合理的目标设定和多维度的考核指标，能够促使员工全面发展，提升整体绩效。
4. 增强团队合作：绩效考核制度中的团队合作指标能够增强员工之间的合作意识和团队精神，有利于团队的整体发展。
五、调整实施的困难1. 观念转变：员工和管理层需要逐渐转变原有的观念，接受新的考核制度和激励机制，这需要时间和努力。
考核办法修改建议
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------考核办法修改建议一、全文中涉及“部门及公司、处室”的称呼应统一口径。
二、第1页：①、指导思想中的“促进各部门和广大党员干部”建议改为“促进各部门和广大党员干部、职工”。
④、考核办法中的“结合各领导岗位和各处室职能和日常工作开展情况”，建议改为“结合分管领导职责、各部门职能和日常工作开展情况”。
三、第2页：②、公共指标考核中“平安建设、稳定工作、安全工作、内部管理、制度作风建设和督查事项等内容”建议改将“平安建设”去掉，理由：重复，建议将“制度作风建设”去掉，理由：前后不符。
③、评议考核指标建议：考核领导小组的评分比重是否调整为30%更合理。
理由：考核领导小组的评分在总体考核中的（包括：业务指标考核、一票否决考核）分值比重已经占的很大。
四、第4页：考核指标④、“对超额完成经济收入、三产创收指标的单位和科室”建议修改为：“对超额完成经济收入、三产创收的部门和个人”以根公司实际情况相符。
五、第6页：评分标准-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 思想政治工作和精神文明建设中的第3小项“积极开展精神文明创建活动”建议改为“配合单位积极开展精神文明创建活动”“平安建设与稳定工作”“安全工作”建议是否可以和为一项。
六、第7页：评分标准（二）思想政治工作和精神文明建设第1小项“无学习计划、制度分别”第2小项“需系教育活动时间、内容、人员不落实”建议融合为一条包括扣项。
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新版基本法考核指标调整问答手册
配合《关于调整<营销员管理办法（2010版）>部分考核指标的通知》（国寿人险发[2011]468号）的下发实施，总公司拟定了实施细则，并同步提交了系统开发需求，以实现考核执行的系统支持。
现就分公司关心的问题一并解答如下：
1.考核指标调整后从何时开始实施？
答：总体上，调整后的考核指标自通知下发后的第一个考核季，即2011年三季度起执行。
具体如下：
（1）晋升组经理标准的调整
已上线新版基本法的公司，自通知下发之日起执行新考核标准；尚未上线新版基本法的公司，自上线之日开始执行。
（2）维持考核、增员回算规则调整
新版基本法过渡期已经结束的分公司，自通知下发之日起执行；尚在过渡期的分公司可以参照调整后的考核标准设置本公司的考核过渡办法，过渡期结束后统一按照调整后的标准执行。
2.考核指标调整后，在考核执行中如何实现？
答：总公司个险销售部已经提交了系统需求，要求在三季度考核之前完成系统开发、测试和升级。
从今年三季度考
核开始，AMIS系统将按照调整后的考核指标生成考核推荐结果。
处经理级主管的直辖处有效人力考核指标，AMIS系统不作控制，分公司可自行设定考核指标。
3.考核指标是否可以按照高于总颁基本法的标准执行
处经理级主管直辖处有效人力指标，分公司可以选择不进行过渡，直接按照20人的标准考核；其他各项考核指标在AMIS系统参数中不得修改，原则上应严格按照总颁标准执行。
4.组经理晋升标准中的“拟组建团队”是什么意思？
答：拟组建团队是指准主管本人、与其有多重推荐关系且可回归的营销员共同组成的团队单元，亦即晋升后将要组建而成的营销组团队。
5.在考核指标调整之前已经晋升的组经理，其直辖组FYC考核能否也按调整后的标准执行？
答：新晋升组经理考核标准的调整，可以往前追溯；只要新晋升主管是新版基本法上线后首次晋升的，那么在其任组经理的12个月内，都应按照调整后的考核标准执行。
6.增员回算适用对象包括哪些？
答：适用对象为业务主任及以上职级的人员，不包括业务员和考降业务主任职级。
7.在考核政策调整之前已有增员的，能否也享受增员回
算？
答：增员回算政策可以往前追溯。
在考核政策调整之前有增员的，只要被推荐新人签约时间在6个月之内，推荐人都可享受增员回算，已满6个月的则不享受。
8.季度考核时，主管所增新人签约时间不足2个月，如何进行回算？
答：考核当季，被推荐人签约时间不足一个季度时，当季可以享受回算，在后续的考核季中可以延续回算，回算最长期限不超过6个月。
例如，主管A增员B，B签约时间为今年8月12日（入司结算日为10日），则A对B的增员回算时间为2011年9月至2012年2月，其中三季度回算9月的业绩、四季度回算10-12月的业绩、明年一季度回算1-2月的业绩。
9.处经理级主管的两年考核过渡如何实现？
答：AMIS6.0系统中，处经理级主管的直辖处有效人力指标将设置为可调整，各公司应按照要求，在系统中设定该项指标，该指标参数原则上过渡期第一年不低于16，第二年不低于18。
各家分公司新版基本法上线两年过渡期结束后，总公司将分批进行系统升级，不再允许分公司调整该指标。
10．是否可以在新版基本法中额外增加短险、增员等考核指标
答：目前暂不允许。
考核指标的增加涉及到系统考核规
则的调整，对于个别分公司的个性化考核需求，总公司要实现支持，必须将增加的指标参数设为可调整，这会给未来的运维集中带来较大困难。
这类个性化需求，建议通过主管品质管理办法，在委托报酬的激励中实现。
个险销售部
2011年8月10日。