最新组织行为学第三章知觉与归因
组织行为学知觉和归因
为原因的推测既不理性也不合理，从而导致人们的归因出现偏 差
与错误。常见的归因偏差主要有两大类，一类是基本归因错误，
另一类是自我服务偏见。
基本归因错误是指尽管我们在评价他人的行为时有充分的 证
据证明是外部因素的影响，但还是倾向于低估外部因素的影响
而
第29页/共37页
第四节、印象管理
一、印象管理的含义 二、影响印象管理的因素 三、印象管理策略
(三)社会知觉的种 根据知觉的对类象，社会知觉可以分为对他人知觉、
人际 知觉、角色知觉和自我知觉等。
1)对他人知觉 指通过对他人外部特征的知觉从而 达到 认识他人内在心理状态的过程。
2)人际知觉 指的是对人与人相互关系的知觉，包 括对 自己与他人以及对他人与他人之间关系的知觉。
3)角色知觉 指的是人们通过他人所表现出来的各 种行 为而对其所承担的社会角色的认知。一个完整的角色知 觉过 程包括角色期待、角色认知、角色行为和角色评价4个环
括、推理等思维活动。作为社会知觉对象的可 以是
个人，也可以是群体和社会，还可以是人际关 系；
个人可以是他人，也可以是自己。所涉及的除
了服
第13页/共37页
(二)社会知觉与知觉的关系
社会知觉是以一般的知觉为基础的，同时又包括了一般 知觉
中对人的知觉。社会知觉与知觉的不同之处在于以下几点。
第一，知觉的对象是纯客观对象，即作为知觉对象的人 是自
第33页/共37页
本章小结
个体对环境刺激进行选择和组织，而解释感觉印象的过 程称为
知觉。影响知觉选择的客观因素包括对象与背景的差别、活动 的程
度、重复程度、新颖性和熟悉性等，影响知觉选择的主观因素 包括
知觉者的个性、知识和经验、需要和动机。
第三章_组织行为学(个体行为基础_知觉与归因)
2）海林错觉：
海林错觉
错觉
海林错觉
3）奥伯逊错觉：
错觉
4）爱因斯坦错觉：
错觉
5）佐尔纳错觉：
错觉
6）Herman方格错觉：
错觉
7）谢泼德桌面：
（由斯坦福大学心理学家罗杰·谢泼德创作）
错觉
8）几何中的错觉之谜：
错觉
社会知觉
社 会 知 觉 由 美 国 心 理 学 家 布 鲁 纳 (J．S．Bruner)于1947年首先提出来的。社 会知觉是对人和社会群体的知觉，它是知觉主 体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理 活动，调节着主体的社会行为。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是 指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一 行为特征的突出印象，而将其扩大成为整 体行为特征的认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是 指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象 的形象固定下来，并对以后有关该类对象 的知觉产生强烈影响的效应。
第一部分 个体行为
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
第三章 个体行为的基础
① 人的行为模式 ② 人的知觉 ③ 人的归因
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
知觉的特征
知觉的整体性
（4）知觉的恒常性
知觉的特征
当知觉的客观条件在一定范围和程度内改变时，
人的知觉结果仍然能够保持基本稳定，这就是知觉
组织行为学(黄忠东)第三章 知觉与归因
• 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因，哪 怕别人的行为明显受到环境的左右
自利性归因偏差
• 人们倾向于更好的表现自己，把成功归因于自 己的能力和努力，而把失败作外部归因。
返回
3.4 知觉、归因与管理
组织行为学
组织行为学
返回目录
3.1 知觉
3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
组织行为学
返回
3.1.1 感觉与知觉
组织行为学
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
• 人们很关注自己给别人留下怎样的印象，并会试 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因，这 一现象就是印象管理。
返回
本章小结
组织行为学
• 知觉是个体对情境的独特描绘和解释，是一种包 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。
• 对同一刺激情境，表现在知觉判断上往往有很大 的个体差异。
• 人们形成了一些特定的有价值的技术手段，以便 迅速知觉。然而它们常常产生偏差，影响到正确 的知觉。
• 现实生活中大多数个体决策只能达到有限理性的 水平。在有限理性决策的每一个步骤中，都会受 到知觉水平的影响
• 管理者应合理的利用社会知觉偏差，同时尽力避 免知觉偏差的不良作用
• 有什么样的归因假设，管理者就会采取相应的管 理对策，作为管理者，为了创造更有建设意义的 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通，开 放工作空间，采用团队方式管理，以减少归因偏 差，从而减少各方面的知觉冲突。
组织行为学03(人格、价值观、知觉与个体决策)
了解个体决策风格和风 险偏好，提高决策质量 和应对复杂环境的能力。
02 人格
人格的定义
01
人格是指个体在心理、情感和行为方面的独特特征，包括个体 思考、感受和行动的方式。
02
人格特质通常在个体成长过程中逐渐形成，并影响个体的行为
和决策。
人格特质是相对稳定的，但也可能随着环境和经历的变化而发
03
生改变。
过程
识别问题、收集信息、生成和评估替 代方案、选择最优方案、实施方案、 评估结果。
风格
理性决策、直觉决策、风险决策、渐 进决策。
组织因素对个体决策的影响
组织文化
鼓励或抑制创新思维和冒险行为。
组织结构
正式与非正式结构对个体决策的自由度和约束。
组织规模和复杂性
影响信息处理和决策速度。
个体决策的后果与改进
知觉偏差与组织行为
在组织行为中，知觉偏差如首因效应、近因效应、晕轮效应等会影响人们对他人和 情境的认知和判断，从而影响行为和决策。
知觉偏差可能导致组织内部的偏见和歧视，影响员工之间的互动和合作，降低组织 绩效。
了解和识别知觉偏差有助于减少偏见和歧视，提高组织行为的公正性和有效性。
知觉对个体决策的影响
等。
有些人可能更倾向于快 速决策，而另一些人则
更喜欢深思熟虑。
人格特质还会影响个体 对信息的处理和判断， 从而影响决策的质量和
准确性。
03 价值观
价值观的形成与类型
总结词
价值观的形成受到遗传、环境、教育和个人经历等多种因素的影响，不同的人会有不同的价值观。
详细描述
价值观的形成是一个长期的过程，它开始于家庭和社会环境的影响，并随着个人的成长和发展而逐渐 形成和稳定。同时，个人的教育和经历也会对价值观产生影响。根据不同的分类标准，可以将价值观 分为不同的类型，如个人主义和集体主义、权力主义和民主主义等。
组织行为学培训系之知觉、归因理论与个人决策ppt课件
三、影响知觉的因素
影响知觉的因素：知觉者（角度或出发点）
➢ 态度 ➢ 价值观 ➢ 动机 ➢ 需要 ➢ 兴趣 ➢ 经验 ➢ 期望 ➢ 个性特点
13
小资料：关注点 健身俱乐部销售业绩业绩较差
，各部门之间常见原因分析。（市场 部、会籍部、教练部、客服部）
影响知觉的因素：知觉对象
（1）大小法则 （2）强度法则 （3）对比法则 （4）动感法则 （5）重复法则 （6）新颖法则
15
影响知觉的因素：情景
1. （1）时间（出现时机、持续时间） （2）工作环境（大会表扬） （3）社会环境（会籍顾问岗位评价）
22
22
1、首因效应：指最先的印象或第一 印象对人的认知具有强烈的影响。
一般发生在陌生人之间。若第一印象较好，对 今后人们对他的评价具有积极意义，即使后来表现 的差一点，会较容易得到人们的谅解，若印象不好， 很难改变！
23
23
讨论
• 俱乐部管理人员应保持什样的形象？ • （店长、各主管和一般员工分别讨论）
• 他认为，在现实中，人们一般把成功 或失败作四种归因：一是个人努力程度大 小；二是个人能力大小，三是工作难度大 小，四是运气的好坏。
三个维度
内外因 稳定性
可控性
讨论
因素归类
内因 ------------------------------------------- 外因
努力、能力
任务难度、机遇
稳定 -------------------------------------------- 不稳定
组织行为学第三章知觉与归因
组织行为学第三章知觉与归因工商管理专业,组织行为学课程工商管理专业,组织行为学课程什么是知觉？什么是知觉？影响知觉选择性的主、客观因素是什么？影响知觉选择性的主、客观因素是什么？什么是社会知觉？什么是社会知觉？社会知觉过程中常见的偏差社会知觉的归因理论工商管理专业,组织行为学课程饿、渴、反胃、倦、反胃、心跳外部刺激物内、外感觉器官刺激神经冲动大脑感觉触、痒、冷、热、香、臭~工商管理专业,组织行为学课程知觉――指人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
指人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
知觉指人对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映外部刺激物感觉――通过人的内、外感觉器官对外部刺激的直接反映认知――对感觉的信息对感觉的信息认知进行翻译、判断、进行翻译、判断、抽象的过程感觉：感觉：个别属性知觉：知觉：整体属性工商管理专业,组织行为学课程即人在知觉客观世界的时候，即人在知觉客观世界的时候，总是有选择性地把少数事物当作知觉的对象，把少数事物当作知觉的对象，而把其他事物当作知觉的背景，以便更清晰地感知一定事物与对象。
知觉的背景，以便更清晰地感知一定事物与对象工商管理专业,组织行为学课程工商管理专业,组织行为学课程影响知觉选择性的客观因素知觉对象本身的特征对象与背景的差别对象的组合方式工商管理专业,组织行为学课程工商管理专业,组织行为学课程影响知觉选择性的主观因素经验需要与动机兴趣态度个性特征工商管理专业,组织行为学课程知觉错觉：知觉错觉：人们知觉器官认识事物上的局限性根据过去的经验，感知眼前变化了的事物根据过去的经验，工商管理专业,组织行为学课程社会知觉指个体在社会环境中对人的心理状态、人的心理状态、行为动机和意向作出推测与判断的过程。
断的过程。
角色知觉他人知觉自我知觉人际知觉对自我角色的知觉对他人角色的知觉对角色期待的知觉工商管理专业,组织行为学课程社会知觉中的各种偏见首因效应投射作用晕轮效应各种偏见社会刻板印象近因效应工商管理专业,组织行为学课程社会知觉的若干效应首因效应( effect) 首因效应(primacy effect) 第一印象” “第一印象” 是指人们在对他人总体印象的形成过程中，是指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
《组织行为学》第三章 知觉
2014-10-22
第三章 个体知觉与决策
2014-10-22
第一节 管理活动中的 知觉
2014-10-22
主要内容
1，什么是知觉
2，影响知觉的因素
3，对他人作出判断
2014-10-22
一、什么是知觉
知觉与感觉。 个体为了对自己所在的环境赋予 意义而解释感觉印象的过程。 是一系列组织并解释外界客体和 事件产生的感觉信息的加工过程。
2014-10-22
二、最优决策模型
最优化决策模型的步骤
1.弄清决策需要 2.确定决策标准 3.给标准分配权重 4.开发备选方案 5.评估备选方案 6.选择最佳方案
2014-10-22
选择大学的标准及权重
标准 1. 财政资助的可能性 2. 学校的名气 3. 每年的花费 4. 课程设置 5. 地理位置 6. 入学要求 7. 社会生活质量 8. 学校规模 9. 男女生比例 10.校园的自然条件
2014-10-22
知觉这一术语指理解环境中客体和事件的总 的过程——感觉它们、理解它们，识别和标记它 们，以及准备对它们做出反应。 知觉的三阶段：感觉、知觉组织，以及辨 认与识别客体。 知觉是记忆与现状、希望与现实交互作用 的结果，它是主观与客观结合。 特别需要注意：个人的知觉相当程度上又 都是“社会化”的成果——文化的作用隐藏在其 中（任何社会，所有的教育过程都是“共同知觉” 的“锻造”过程）。
——培根《新工具》
2014-10-22
我们感知差异，借助 感知，世界在我们面前 “成形”。这“形”仅仅 为我们而在。
组织行为学第三章知觉与归因
返回目录
3.1 知觉 3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
返回
3.1.1 感觉与知觉
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
– 主动的认知过程：个体对环境刺激进行选择、 组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
• 刻板印象有利还是有害？
社会知觉偏差（5）：投射效应
• 人们经常把自己具有的特征视作别人也具 有的特征。
• 慧眼所见即心中缩影
社会知觉偏差（6）：对比效应
• 对人的评价往往不是孤立的，会受到最近 接触到的其他人或事的影响。
返回
3.3 归因理论
• 由于人的内在因素无法被直接观察到，人 们只能根据他人的言行来推断，就产生了 归因问题
3.3.3 维纳的归因理论
三维度 内外因 稳定性 可控性
内因 努力、能力
稳定 能力、任务难度
可控 努力
因素归类 外因
任务难度、机遇 不稳定
努力、机遇 不可控
任务难度、机遇、能力
3.3.4 归因偏差
基本归因偏差：“旁观者的冷漠”
– 感慨：人们无动于衷的围观一个躺倒在大街上的人， 都市人群多么的冷漠和疏远啊！
• 归因是人们探究各种行为的原因。
• 归因的结果会影响对别人的知觉
3.3.1 归因
• 归因实例： – 现实是：今天员工小王早上上班迟到。 – 内部归因：他睡过头了 – 外部归因：堵车
3.3.2 凯利的三度归因理论
• 在归因时，人们主要关注三个因素：
– 一致性：其他人在相似场合下会有相同反应 – 一贯性：在其他相似场合下此人表现出相同反应 – 特殊性：此人在不同场合下，是否都会表现类似行为
组织行为学 第三章 知觉与归因
（一）感觉 感觉是客观事物直接作用于人的感觉 器官， 器官，人脑中所产生的对这些事物个 别属性的反映。 别属性的反映。它是客观事物在人的 认知过程中最简单的最初的反映形式， 认知过程中最简单的最初的反映形式， 是构成知觉和思维等复杂的高级的反 映形式的基础。 映形式的基础。 特点： 特点：感觉只反映客观事物的个别属 性。
（二）知觉的理解性 是指当人们知觉某一对象时， 是指当人们知觉某一对象时，可以 根据自己的经验去加深理解， 根据自己的经验去加深理解，并做 出解释。 出解释。 （三）知觉的恒常性 是指当知觉的条件在一定范围内发 生某些变化时， 生某些变化时，而知觉的映象仍然 保持不变。 保持不变。
（四）知觉的相对性 是指事物之间相互关系的变化会引起 知觉的变化。 知觉的变化。 （五）知觉的整体性 是指人们可以根据经验， 是指人们可以根据经验，按照事物的 局部特征和个别属性去感知事物的整 体。
2、具有选择性 3、具有自控性 （二）种类 1、对他人的认知 （1）对他人表情的认知 面部表情、体态、 面部表情、体态、言语 （2）对他人性格的认知 2、对人与人之间关系的认知
3、角色认知：对某个人在社会活动中所扮 、角色认知： 演的角色的认知与判断， 演的角色的认知与判断，以及对有关角色 行为的社会标准的认知。 行为的社会标准的认知。 三、自我知觉 是指一个人对自己的身体、思想、 是指一个人对自己的身体、思想、感 需要、欲望、动机、个性等的认识。 情、需要、欲望、动机、个性等的认识。
三、归因中的各种偏见 1、强加上因果关系 2、过分强调某种因素的力量 3、过高估计偶发事件的代表性 4、过分相信直接获得的信息资料 5、防御性归因偏见 6、责任归因中的偏见
案例分析 刘嘉是一家电子企业刚上任的人力资源经理, 刘嘉是一家电子企业刚上任的人力资源经理,作为 一位刚刚毕业的研究生,刘嘉深知自己的不足， 一位刚刚毕业的研究生,刘嘉深知自己的不足，因此她 在不断地努力学习，力图在新的岗位上做出成绩。 在不断地努力学习，力图在新的岗位上做出成绩。在主 持工作的第一个月内， 持工作的第一个月内，刘嘉针对公司现有的人力资源管 理工作的不足，提出建设一个公司专门的CYBER理工作的不足，提出建设一个公司专门的CYBER-HR 网站，通过互联网进行人事工作。 网站，通过互联网进行人事工作。 这天， 这天，刘嘉拿着自己与下属精心讨论成稿的网站建 设建议书， 设建议书，兴冲冲地走进了负责主管公司的人力资源工 作的张总的办公室。张总笑眯眯地看着她，亲切地问道： 作的张总的办公室。张总笑眯眯地看着她，亲切地问道： 小刘，有什么事？ “小刘，有什么事？” 张总的笑容给刘嘉平添了几分信心， 张总的笑容给刘嘉平添了几分信心，她下意识地晃 了晃手中的报告，心想， 了晃手中的报告，心想，自己主持制定的这个计划具有 较强的可行性以及低廉的成本， 较强的可行性以及低廉的成本，一定会让张总对自己刮 目相看的。 目相看的。
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
组织行为学 第3章 价值观、态度、知觉
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
High
独特性
外部 内部 外部 内部 内部 外部
Low
个体 行为
High
普遍性
Low
High
一致性
Low
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
归因理论的另一个重要发现: 存在着歪曲原因的错误和偏见 基本归因错误:当我们对其他人的行为做判断 基本归因错误 时,我们总是低估外部因素,而又过高估计内 部或个人因素的影响 自我偏爱:人们愿意把自己的成功归结为诸如 自我偏爱 能力和努力等内部因素而把失败归因为不走运 等外部因素
美国员工的工作价值观
阶段 就业时间 最重视的工作价值观 工作勤奋,保守, 工作勤奋,保守, 忠于组织 生活品质,不从众, 生活品质,不从众,追 求自主, 求自主,忠于自我
新教徒工 1940~50年代 作伦理 存在 务实 X世代 1960~70年代中期
成功,成就感, 1970年代中期~80年 成功,成就感,富野心 代后期 工作勤奋, 工作勤奋,忠于事业 1990年代至今 弹性,工作满足感, 弹性,工作满足感,休 闲及人际关系之维护
罗基价值观调查(Rokeach 罗基价值观调查(Rokeach Value Survey)
米尔顿罗基设计了罗基价值观调查方法(RVS). 米尔顿罗基 RVS包括两组价值,每组包括18条个体价值条目. 终极价值观(terminal values),指的是认可的终极 终极价值观(terminal values) 存在状态,反映他(她)一生所追求的目标. 工具价值观(instrumental 工具价值观(instrumental values) ,指的是更偏 好的具体行为方式,或者实现终极价值的方法.
3.3 知觉
组织行为学讲义-社会知觉与归因
社会知觉与归因第一节知觉：信息处理模型一、信息处理模型阶段1：选择性注意/理解人们经常受到周围环境中的物理和社会因素的干扰。
由于人们没有心智能力完全理解所有这种信息，因此，会选择性地感知周围环境中的部分信息。
在此，是注意力在起作用。
注意力（attention）是开始自觉意识到某事或某人的过程。
注意力可以集中环境或记忆中的信息。
研究表明，人们往往对那些明显（salient ['seiljənt]）的刺激。
当某事从环境中凸现出来时，它就是明显的：✓异常：种族、性别、头发颜色或年龄等方面，一个人与众不同✓明亮：黄色的衬衫✓处于反常态：比如有恐高症的人爬陡峭的山峰✓与社会地位不符：比如一个公司总裁骑摩托车上班✓与常人不同：在时速100英里的道路上以时速20英里的速度开车✓极端的积极（声誉卓著的名人）或极端的消极（恶性交通事故的罹难者）✓可视场合占主导地位：坐在首席的位置一个人的需要和目标经常决定哪种刺激是显眼的。
此外，研究还表明，人们往往更多关注消极的而不是积极的信息，这会导致消极的偏见。
阶段2：编码和简化观察到的信息不是以本原形式储存在记忆里的。
编码是必要的。
原始信息被解释或翻译成心智表征（mental representations[.reprizen'teiʃən]），为完成这一过程，知觉者把信息片段分配到认知范畴（cognitive ['kɔgnitiv] categories ['kætigəri]）中。
人们将人、事和物的特征与映像中包含的信息进行比较，从而对这三者做出解释和评价。
映像（schema）代表一个人对特定事件或刺激类型的心智画像或者概括。
通过各种认知范畴的标签可使映像具有意义。
人们通过编码来解释和评估周围的环境。
有意思的是，这一过程可以导致对同一或同一事件有不同的解释和评估。
第一、人们用不同的映像信息作出解释。
最近的研究表明关于什么样的行为构成性骚扰，男人和女人对此有不同的观点。
组织行为学 第3章 组织中的知觉和学习.
“在法国你的名字意味着一切
HamidSenni
社会身份Social Identity
归类
– 社会身份是一个比较过程， 它始于将人们归类到不同的 群体中。
同化
– 群内具有相似特征，群间具 有不同的特征
差异化
– 区分不同的群体，将积极的 特质归于我们的群体。
HamidSenni
社会知觉
社会错觉
对社会现象的知 觉：在知觉的过 程中受到社会因 素的制约而产生 的知觉。如：对 他人的知觉、为 自我的知觉、对 角色的知觉和对 人际关系的知觉 等。
员工的行为会 变得和管理者
的期望一致
管理者形成对于 员工的期望
管理者的行为会 影响员工的能力
和自信
管理者的期望 会影响他对员
工的行为
改善知觉
– 对知觉偏见的认识 – 改善自我认识
• “乔哈里咨询窗”
– 有意义的接触
很少（低一致性）
很少（低特异性）
很少（低共同性）
共同性
Consensus
其他人在相似环境 下经常这样做吗？
经常（高共同性）
外部归因
凯利（Kelly)归因模型
常见归因偏差
基本归因偏差：人们 往往将他人行为归因 为他或她的个性特征， 而不是环境因素。
这种偏差导致观察者 忽略对行为具有显著 的重要环境因素。
常见的社会知觉偏差
➢社会刻板印象（social stereotyping.定
型作用和投射作用）
即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定 的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形 象。 定型作用： 往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨 碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。
➢对比效应
MBA《组织行为学》核心概念学习笔记
MBA《组织行为学》核心概念学习笔记一、组织行为学概述组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
二、个体行为个体差异：每个人的心理和行为都是独特的，受到遗传、环境、教育等多种因素的影响。
了解个体差异有助于更好地理解和预测员工的行为。
知觉与归因：知觉是个体对外部刺激的解释和理解，而归因则是解释他人行为的原因。
正确的知觉和归因有助于减少误解和冲突。
态度与价值观：态度是个体对某一对象所持有的评价与行为倾向，而价值观则是个人或群体所认为的重要的、有价值的持久信念。
了解员工的态度和价值观有助于预测其工作行为和绩效。
动机与激励：动机是推动个体行为的内在力量，而激励则是通过满足个体的需要来引导其产生积极行为的过程。
有效的激励措施可以提高员工的工作积极性和绩效。
三、群体行为群体动力：群体动力是研究群体内部各种力量对群体行为的影响。
了解群体动力有助于更好地管理和引导群体行为。
群体决策：群体决策是多个个体共同参与决策的过程。
有效的群体决策可以提高决策质量和员工满意度。
团队建设：团队建设是通过各种活动和措施来提高团队成员之间的合作和信任，从而提高团队绩效的过程。
四、领导行为领导特质：领导特质是指领导者所具备的某些独特的个人品质或特征。
了解领导特质有助于选拔和培养优秀的领导者。
领导风格：领导风格是领导者在领导过程中所采用的行为方式。
不同的领导风格会对员工行为和绩效产生不同的影响。
领导权变理论：领导权变理论认为，领导者的行为应该根据情境的变化而灵活调整。
了解权变理论有助于领导者更好地适应不同的情境和挑战。
五、组织变革与发展组织变革：组织变革是指组织为了适应外部环境的变化和内部条件的变化而进行的调整和改革。
有效的组织变革可以提高组织的适应性和竞争力。
组织发展：组织发展是通过一系列有计划、有系统的干预措施来提高组织效能和员工满意度的过程。
了解组织发展有助于促进组织的持续进步和发展。