关于人才类型的定义

人才类型按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。

按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。

按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。

人才标准1、具备良好的人品2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。

因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。

新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。

未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。

他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。

但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。

能力优于知识企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。

面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。

近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。

他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：――技术与业务能力。

入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。

没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。

――组织与规划能力。

如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。

比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。

人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。

――说服与交流能力。

即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。

公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。

同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。

――数字与计算能力。

这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。

――想象能力。

它是白领职工都需要的技能。

富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。

――文理贯通能力。

文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。

成就超越潜力猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。

据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。

工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。

优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。

比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。

如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。

对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。

当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。

以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。

各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。

旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。

新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。

年薪取代学历金领，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40万美元之间。

据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。

有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。

高分低能的高学历者大有人在，况且假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。

如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。

用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。

“英雄不问出处”，用人不拘一格。

真正的人才不再被学历、出身（国籍）、工作经历而捆绑死。

寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。

高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。

企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。

因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。

用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。

通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。

挑战小人才观什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20%的获证者没有大学本科以上学历。

在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。

他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。

这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。

以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。

“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。

同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。

应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。

毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。

但我们也应看到，这个标准不能绝对化。

首先，就情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。

其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。

在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。

这可以说是资源的双重浪费。

最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。

这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。

这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。

因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。

它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。

这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。

新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。