基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究

基于成长性需求的高校青年教师激励机制研究摘要：满足成长性需求是人实现自我超越的必由之路，高校青年教师的成长性需求包含着丰富的内涵。

影响高校青年教师成长性需求的因素有社会因素、学校管理机制的缺陷和教师的个体因素。

基于成长性需求的高校青年教师激励机制的建立，一要建立“共同愿景”，二要合理设置目标，三要优化薪酬管理，四要实施情感激励。

关键词：青年教师；成长性需求；激励机制在高等教育大众化的进程中，高校的师资队伍大量扩充，大量青年教师在没有完全实现专业化的情况下站在了教学、科研的第一线，因而在为高校的改革发展做出贡献的同时也产生了一些问题，直接影响到高校教师队伍整体素质的提高与结构的优化，影响到高校的长远发展。

因此，必须特别重视和加强高校青年教师的培养，把握青年教师成长的规律，紧紧抓住青年教师成长性需求这个问题，不断完善青年教师成长的激励机制。

一、高校青年教师成长性需求内涵的界定(一)满足成长性需求是人实现自我超越的必由之路心理学研究表明，需要是个人由于缺乏某种东西因而在生理上或心理上产生的一种不平衡状态。

需要产生动机，动机是人类思维和行为的内在动力，具有驱动性、周期性和发展性等特点。

美国心理学家马斯洛1954年在其《动机与人格》一书中提出了他的著名的需要层次理论，这是最早发展起来的激励理论之一。

马斯洛的动机理论立足于人的基本需要及其阶段性的发展的特点，在研究方法上以人本主义心理学的方法论为指导。

他把需要从低级向高级发展进行了考察，在一定程度上揭示了人的各种需要的不同性质及其关系，但这仍不足以说明人的自我实现的需要与其他各级需要之间的根本差别。

鉴于此，晚年的马斯洛对其需要层次的观点进行了重大的修正，将需要区分为匮乏性需要和成长性需要。

匮乏性需要“在本质上是有机体身上的赤字所形成的需要”，它只限于生理需要、安全需要、归属与爱的需要以及尊重的需要等。

对匮乏性需要的满足是一种消极避害的过程，它带来的是贫乏的、低层的、宽慰的幸福感。

成长性需要则是被人的自我实现的趋向所激发的需要，对它的满足是使人实现自我超越的必由之路。

成长性需要认可冲动，而且认为这种冲动是令人满意、愉快和受欢迎的。

因此，对成长性需要的满足是积极的，趋利的，它带来的是丰富的、高层次的且有更大稳定性和持久性的幸福感。

(二)高校青年教师的成长性需求包含着丰富的内涵高校青年教师的成长性需求是一种自我实现或自我超越的需求，这种需求包含着丰富的内涵。

概括起来说，它包括认知的需求、美的需求和创造的需求。

认知需求就是知觉学习的成长需求。

这种认知具有极强的主动性，是一种增进领悟和理解，增强协调、整合和内部一致性的学习或性格变化的学习。

这种认知需求集中体现在青年教师专业化发展的需要上，它包括三个方面的内容。

一是价值观引领下的教育理念与专业精神的不断重构与塑造，这是对教师专业成长的定向；二是基于广泛学习的专业和非专业知识的不断拓展，这是教师专业成长的根基；三是在反思学校日常生活的基础上的教育智慧的不断提升，它是教师走向卓越和优异的催化剂。

美的需求就是修身养德的成长需求。

高校教师是有着很高美誉度的职业称谓，高校教师的美的需求具体表现在三个方面。

一是对本职岗位的认知与满足。

教师被誉为“人类灵魂的工程师”，其崇高的原因在于育人和代表社会公平，因此青年教师具有很强的使命感和公平感，这是极美的层面。

二是对本职工作的社会意义的满足，“桃李满天下”以及为经济建设和社会发展服务的认识就是来源于此。

因此青年教师也具有较高的荣誉感。

三是对本职工作绩效的评价，是对自身工作成就的满意度的需求。

创造的需求是创新实践的成长需求。

创造的需求驱使高校青年教师把注意力集中于研究(创造)的对象上，促使其坚持以学术问题为中心，在学术创新实践活动中把个人的发展与社会的发展紧密地结合起来，并通过职称职务的晋升这一显性载体，把创造性需求与个人的成就和社会地位紧密地联系起来。

创造的需求最能激发高校青年教师参与创新实践活动的动机，高校青年教师实现自我超越在很大程度上是通过其学术创新实践活动来实现的。

二、影响高校青年教师成长性需求的因素分析(一)社会因素的制约青年教师是高校师资队伍中的生力军，但目前青年教师群体在高校中仍处于相对弱势的地位，整个社会还有很多制约青年教师实现成长性需要的因素。

一是急功近利的浮躁氛围影响了青年教师的职业定向和职业精神的培育；二是全社会尊师重教风气的缺失深深地影响着青年教师的荣誉感，影响着青年教师为教书育人而献身的自我实现的需要的定位；三是教育理念的相对滞后使得整个社会对高校新型师生关系的界定处于一种自由化泛滥的状态，高校内部特别是课堂秩序和师生关系上缺乏先进的具有创新意义的文化引领导致青年教师成长性需求的异化和弱化。

(二)学校管理机制的缺陷首先，当前许多高校对青年教师的需求缺乏全面的审视，对青年教师存在的现实困难关注不够，只管引进不管成长、只管使用不管培养的现象比较突出。

职业素质要求的不断提高和个人能力的一时难以适应，增加了青年教师的焦虑感，评聘分离、竞争上岗等人事制度改革，也增加了青年教师的不安全感。

其次，对青年教师与学校共同发展的潜力的发掘明显不足，对青年教师的肯定、鼓励与人文关怀不够，因而降低了青年教师的归属感，使青年教师对学校缺乏必要的文化认同。

最后，对青年教师的成长缺乏相对独立的政策引导和激励，在专业建设和科研等方面青年教师很难引起学校各部门的重视，从而严重影了青年教师的工作热情和奋发向上的积极性，甚至影响青年教师队伍的稳定。

这些都导致青年教师群体的需要定位偏离了其成长性的需要。

(三)教师个体因素的影响1.匮乏性需求的影响高校青年教师同其他同龄人一样，要求使自己的生活品质、生活结构、生活方式等跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时还要承受如提高学历层次、提高学术和教学水平等方面的压力。

然而，当前青年教师的工资待遇相对较低，而整个社会生活水平的普遍提高、物价上涨以及住房、医疗改革等因素，又使得他们的家庭生活负担比较重。

这样就迫使高校青年教师群体在关注个人发展的同时，会更多地关注自己的实际利益。

此外，高校青年教师刚刚走上工作岗位不久，安全和社交的需要比较强烈，他们大都迫切希望有一个稳定的发展空间，尽快融入组织，并得到认同和尊重。

这些需求都属于匮乏性需求，若长期不被关注，则不利于青年教师的健康成长。

2.负面心理因素的影响当前，高校对青年教师的学习能力和创新能力、专业知识与知识结构提出了新的更高的要求，这使得事业上刚刚起步的青年教师产生了较大的心理压力。

同时，高校薪酬体系不同步于其他行业又使有着高学识的青年教师形成了一定的心理落差。

此外，市场经济的负面影响，金钱至上等不良价值取向，导致一些青年教师学风浮躁；日趋激烈的高校内部的竞争、复杂的人际关系等消极因素等，也容易引发青年教师的心理问题，最终使得青年教师的成长性需要定位产生了游移。

三、基于成长性需求的高校青年教师激励机制的建立(一)建立“共同愿景”，促进文化认同“共同愿景”指组织中人们共同的愿望的景象，它通过让全体成员拥有一个中心的共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起。

学校的“共同愿景”，就是学校的办学目标，是学校所有工作的出发点和归宿。

一般情况下，若青年教师对学校的归属感和文化认同感不强，就会使他们很难将个人的发展与学校的发展紧密地联系起来，从而产生迷茫和不安之感。

事实上，青年教师的成长很大程度上依赖于学校各项事业的蓬勃发展。

追求进步、追求人格完美及崇高的使命感是潜藏于青年教师内心的强大的内驱力。

所以，学校应通过校园文化建设，对青年教师进行有意识的引导，利用学校精神、办学理念、教师使命帮助青年教师群体建立“共同愿景”，增强青年教师对学校文化的认同感，把青年教师个体的目标集合起来，指向学校的发展目标，并具备更强的社会化动机，使青年教师完成自我实现的目标。

(二)合理设置目标，科学规划生涯目标在人的有意识的行动中具有启动、导向、激励、聚合等心理功能，是积极性的诱因，科学的职业规划则是最具长期效应的激励措施。

当今，国内外的许多组织都在逐步使用职业生涯规划这一管理激励手段，把职业生涯规划纳入激励机制中。

在高校管理中，合适的目标会给教师以期望和激发，从而强化其活动动机，规定其行为方向，使之具有强烈的事业心和高度的责任感，充分发挥潜能，不断提高工作绩效。

所以，学校要积极引导和帮助青年教师根据学校发展目标和个人实际，确立恰当有效、循序渐进、境界较高的个人发展目标。

高校应特别重视建立与完善青年教师的职业生涯发展的激励机制，实行权变激励，以满足青年教师的成就需要，激发青年教师职业生涯发展过程中的工作热情，指导青年教师进行职业生涯规划。

(三)优化薪酬管理，完善绩效考核当前，在高校青年教师的薪酬管理中存在着三个方面的问题：一是对内的公平性不够；二是对外的竞争性缺乏；三是对个体的激励性不足。

针对这种情况，高校可以尝试提高绩效薪酬在整个薪酬中的比重，而科学合理的绩效考核体系的建立是其前提也是难点。

绩效考核要基于学校的校情，要注重评价主体的多元性，探索形成科学评价结果及其过程的有效机制。

进行岗位等级及其比例设置也有助于形成宽带薪酬法。

但在同一级别中，收入也会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪酬，从而提高薪酬的公平度。

对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪酬与间接薪酬相结合的办法予以满足，让青年教师在心理上能感受到相对的公平。

(四)实施情感激励，加强人文关怀人文关怀机制的建立是为了满足青年教师的基本需要，是一项辅助性机制，但在一定情况下具有决定性的作用。

概括起来讲，它是要建立以增强青年教师的主观幸福感为导向的人文关怀机制。

具体地讲，首先，应探索建立高校发展与青年教师自我发展相关的正向激励机制，以形成良好的关心关爱青年教师的文化氛围，培育青年教师的集体主义精神和爱校意识。

要通过探索团队评价的方式进一步增强青年教师的集体荣誉感，激发出其为集体的发展努力成长的意识。

其次，要建立青年教师成长的帮扶机制，通过以老带新的工作模式及为青年教师提供专项经费等制度形式，帮助青年教师度过教学关、科研关和专业化难关。

最后，要建立对青年教师的生活关怀机制，要依托各级各类组织定期走访青年教师，通过建立与青年教师的联系制度，定期与青年教师沟通谈心，帮助他们解决各类生活问题，及时排除青年教师的消极心理，使其能将注意力更好地聚焦到对成长性需要的满足上来。

参考文献：[1]马斯洛人本哲学[M].成明，编译.北京：九州出版社，2003.[2]汤永杰.高校管理中激励理论应用探析[J].高等农业教育，2004(11).[3]张建平.高校青年教师成长过程探析[J].南通大学学报，2005(1).[4]李兰兰，王建虹.高校青年教师职业生涯发展的特点及激励[J].中国成人教育，2008(5).[5]王蓓颖.谈高校柔性管理中的教师激励策略[J].教育探索，2008(5).。