人员测评理论与方法课件 第九章 测评质量检验
人员测评理论与方法(2010)PPT教学课件
授课教师：阳毅
2020/12/10
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目录
章节 第1章 第2章 第3章 第4章
第5章
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内容 人员测评导论 人员测评的理论与基础 人员测评标准化体系设计 人员测评的方法 4.1 面试法 4.2 评价中心技术 4.3 履历档案分析 4.4 心理测评 4.5 其他测评方法 测评结果分析、报告与应用 实践课
2、素质测评的主要类型
2.1 功能性分类
（1）选拔性测评 是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要操
作的一种素质测评。 选拔性测评的特点： 强调测评的区分功用。 测评标准的刚性最强。 测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测评的结果或是分数或是等级。
图1-2 选拔性测评流程图
否 14
（2）配置性测评
配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以 人事合理匹配为目的。
配置性测评的特点：
针对性。 客观性。 严格性和适切性。 准备性。
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进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标）
描述 能自我调整，适应变化
20.适应重复
能忍受重复性活动
21.应对压力的能力
能承担关键性、压力大的任务
22.应对孤独的能力
能独立工作或忍受较少的人际交往
23.对恶劣环境的适应能 能在炙热、严寒或嘈杂的环境下工作 力
24.对危险地适应能力 能在危险地环境下工作
控制能力 25.独立性
能在较少的指导下完成工作
主动性、创新能力、正直诚信、灵活性、应对压力、 概念思维能力
人员素质测评理论与方法串讲
《人员素质测评理论与方法》考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性；2、素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。
前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。
3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
2、胜任力分类3、胜任力结构模型：冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他应用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计，基于胜任力模型构建评价中心的主要环节应用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法第三章人员素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重2. 权数：权重的数量表示。
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
《人员测评理论与方法(PPT92页)》.pptx
心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅
表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理
上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異, 其二是個性心理特徵差異,
第二節 量化基礎
1.量化的實質
是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,
使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;
2.績效考評
素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定
第二節 主要類型
1.選拔性測評
是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
2.配置性測評
是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。
對社會成員的評測 ,
( 兒童﹑學生﹑軍人 ﹑工人 ﹑農民﹑ 幹部等所有公 民的測評,包括舉止相貌 ﹑身體狀況﹑智慧才能 ﹑
品德素質等與人有關的所有因素的測評) 。
狹 義: 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。
素質
1.素質的概念
現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。
2.素質的特性
1) 原有基礎作用性 3) 可塑性 5) 表出性 7) 綜合性 9) 層次性與相對性
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
業績﹑ 成效﹑ 效果﹑ 效率和效益。
人员素质测评理论与方法(DOC 37页)(完美优质版)
第一章人员素质测评概述教学重点素质的概念及其构成与特性人员素质测评概念与原则人员素质测评的功能与类型第一讲人员素质测评概述1素质与人员素质测评2人员素质测评的功能与意义3人员素质测评的基本类型1.素质与人员素质测评1.1 素质素质的含义从广义上讲：素质是一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的以及社会的基本特质。
从狭义上讲：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（David C. McClelland）发表的文章“Testing competence rather than intelligence”中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
1.1 素质的特性难测性差异性可塑性稳定性系统性基础性1.1 素质的构成A道德素质 B文化素质 C身体素质 D心理素质1.2 人员素质测评测评的含义人员素质测评的含义人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。
人员素质测评的原则客观测评与主观测评相结合精确测评与模糊测评相结合静态测评与动态测评相结合分项测评与综合测评相结合2人员素质测评的功能与意义2.1 人员素质测评的功能鉴定功能：最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。
诊断功能：首先表现出咨询的作用，是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价。
预测功能：是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言。
主要体现在人员选拔上。
激励功能：是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，是人们自愿地努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力。
导向功能：是指要根据测评结果做出决策。
2.2 人员素质测评的作用人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。
人员测评理论与方法
是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或 价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些 素质特性的过程。
2.绩效考评
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考 评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考 评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评 定
2.确定测评的项目或参考因素
1)工作目标因素分析法。 2)工作内容因素分析法。 3)工作行为特征分析法。
3.确定测评标准体系结构
1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标); 2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目); 3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标) 。
4.筛选与表述测评指标
第二节 主要类型
1.选拔性测评
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2.配置性测评
是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事 合理配置为目的。
3.开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性 与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面 的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。
2. 诊断反馈
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。
3.预测
素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去 大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断 素质表征行为运动群的特征和倾向。
4.其它功用
a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理
如何“观”
1)谨防以貌取人误入歧途。 2)坚持目的性﹑客观性﹑全面性与典型性原则。
人员素质测评培训教程(ppt 125页)
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编制步骤
1. 通过工作分析，确定任职者的胜任特征； 2. 收集和编制与胜任特征相关的题目情境； 3. 将题目情境编写成为可供操作的试题； 4. 题目的试测与修改； 5. 对题目的使用效果进行评价。
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3. 对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位 的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。 排出时间表。
4. 场地和材料的准备：
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3，只能单个进行，时间长、成本高。
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第一节
概述
三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性
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主讲：陈爱吾
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第二节
主要形式
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一、公文处理（）
公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调 查报告、请示报告等。
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第三节 情景模拟的设计
二、调查研究
应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景 设计，如公关部长的危机处理。
三、构建测评体系
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企业人员素质测评理论和方法PPT课件
典藏 PPT
第一章 人员素质测评导论
第一节 人员素质测评的基本概念 第二节 人员素质测评的主要类型 第三节 人员素质测评的主要功用 第四节 人员素质测评的作用与运用原则
典藏 PPT
第一节 人员素质测评的基本概念
一、素质
（一）概念
指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件 和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括 生理素质与心理素质两个方面。对一个人的身 心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着 根本的决定作用。素质是绩效与发展的内在条 件，而绩效与发展是素质的外在表现。
第一节 人员素质测评标准体系概述
第二节 人员素质测评的标准化方法
第三节 领导人才素质模型实例分析
典藏 PPT
第一节 人员素质测评标准体系概述
一、人员素质测评标准体系的作用 1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点，深化认识
二、人员素质测评标准体系的构建 基本模型
一、基本作用 人员测评与选拔是人力资源开发的基础 人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的
“尺度” 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源
开发的效果
典藏 PPT 第四节 人员素质测评的作用与运用原则
二、运用原则 全面测试与择优开发 发现不足与整体协调 分项诊断与综合开发 统一标准与量才开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励 模糊测评与精心指导 相互比较与职业发展
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第三节 人员素质测评的主要功用
二、诊断反馈 功能的正向发挥： 首先表现咨询的作用 其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择
人员测评原理与方法(第三版)PPT 9
胜任素质测评的作用
▪对 人 员 选 聘 、 任 用 和 调 配 的 作 用 ： 帮 助企业物色到具有适当核心动机和特质 的员工胜任素质词典
▪对 员 工 培 训 的 作 用 ： 针 对 岗 位 要 求 , 结 合现有人员的胜任素质状况,为员工量 身定做培训计划
▪对 员 工 自 身 的 作 用 ： 对 自 己 的 素 质 认 识科学化与标准化,充分展现自己的潜 能, 达到自我了解、设计、开发与成才 的目的
第七章 胜任素质测评
第二节 行为事件访谈法
一、行为事件访谈法概述
行为事件访谈法是由麦克里兰结 二、行为事件访谈法的操作程序
合行“为关事键件事访谈件法法是”由和麦“克里主兰题结统合觉
法“”关而键提事出件法来”的和。“它主通题统过觉一法系”列 开而的放提问式出题的来,利问的用。题回它,顾利通式过用探一回察系技顾列术式开,探放搜式集察 技被术访,者搜在集代被表访性者事件在中代的表具性体事行为件
第七章 胜任素质测评
第一节 胜任素质模型及胜任素质测评
四、建立胜任素质模型的方法比较
方法
对大批人员进行行 有充实的行为数据
适用于人员密集
为事件访谈,收集 来支撑胜任素质模
、能采集到有代
BEI行为事 件访谈法
不同类型人员的行 为数据,统计分析 后得出关键素质,
型的有效性、精准 性和客观性。可以 对收集到的行为数
▪ 胜任素质模型的三个层次
成就特征:成就欲、主动性、关注秩 序和质量
助人/服务特征:人际洞 察力、客户服务意识
管理特征:指挥、团队协作、 培养下属、团队领导
认知特征:技术专长、综合 分析能力、判断推理能力、 信息寻求
影响特征:个人影响力、 权限意识、公关能力
人员测评理论与方法
人员素质测评原理ppt课件
人员素质测评原理
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素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
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第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
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二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
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认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
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2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
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思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员素质测评理论与方法—素质测评概述PPT文档共52页
人员素质测自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
•
27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
•
28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
•
29、在一切能够接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
•
30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
概述
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
人员测评理论与方法课件 第九章 测评质量检验
第一节 效度
效度——是指测评结果对所 测素质反映的真实程度。 这种真实性的考评常见的方法有三种
1 从内容性质方面分析其内容效度
2 从实证方面分析其结构效度 3 从效标相关性方面分析其关联效度
一、内容效度
内容效度——是指实际测评到的内容与我 们所想测评内容的一致性程度。
内容效度的分析目前主要是定性方法 一是蓝图对照分析法 二是采取专家比较判断法
复本信度——即指测评结果相对另一个非 常相同的测评结果的变异程度。
三、一致性信度
一致性信度——是指相同素质测评 项目分数间的一致性程度被测本身。 ➢ 另一方面是测评者及其测评。
测评者及其测评引起的差异又划分为两个方面： ➢ 一种是恒定的系统误差与随机误差； ➢ 另一种是测评者个体的主观误差。
1 一要选择高质量的测评工具 2 二要控制测评过程及其组织的误差 3 三要训练与提高测评者的操作水平
第三节 项目分析
一、适合度 二、区分度 三、独立性 四、选择率
一、适合度
适合度，特指被测评者行为（包括回答与实际表现） 符合项目测评标准的程度。
二、区分度
所谓区分度就是指项目把具有不同素质水平的被测 评者适当区分开来的鉴别能力。
5.多元分析
多元分析就是采取聚类分析与主成分分 析等数学手段，对测评结果进析，看分 析的结果。
三、关联效度
关联效度——是指测评结果与某种标准 结果的一致性程度。
四、项目分数效度
项目在这里指测验中的试题、量表中的指 标、面试中的问题或评定要素。 每个被测评者在同一项目上均会有一个得 分。这些得分与外部的某组效标分数的相 关性即为项目的效度。
4．逻辑误差
逻辑误差——指测评者不是实事求是地对每个素 质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而 进行逻辑上的推断。
第九章 人员测评理论与方法(萧鸣政)测评质量检验
rt =
n-1 ·
n
St2-∑vi2
St2
st2表示测评结果的方差； vi2表示第i个项目得分的方差。
信度可以接受的水平
一般的能力测验和成就测验的信度系数在 0.90以上，有时可以达到0.95； 人格测验、兴趣、态度、价值观等测验的 信度一般在0.80-0.85或更高些； 一般信度系数rt<0.70,测验因不可靠而不能 用； 0.70<rt<0.85,可以用于团体比较 rt>0.85时，才可以用来鉴别或预测个人成 绩
2、结构效度construct validity
构想，通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、 创造力、能力倾向、行为习惯、焦虑等。这些构想无法直接测量， 具有抽象性。但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实 性，都和具体的可观察的事件相联系，可以通过各种可观察的材 料加以确定。 例如言语流畅性可以通过语速、语句间的逻辑性、口误的数量 等可观察的指标进行确定。
信度系数类型
再测信度 复本信度（连续施测） 重测复本信度 分半信度 同质性信度 评分者信度
误差来源
时间取样 内容取样 时间和内容取样 内容取样 内容的异质性 评分者间差异
1、再测信度(test-retest reliability)
是指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测 评对象再次获得的变异程度。 也即是同一测验在不同时间对同一对象施测两次， 两次测量分数的相关系数即为再测系数。
信度的度量是以后者作为依据，测评者及其测 评的无关差异越小，说明测评结果就越可靠。
如何提高测评结果的可靠性？
一、要选择高质量的测评工具 二、要控制测评过程及其组织的误差 三、要训练与提高测评者的操作水平
人员测评理论与方法重点.
人员测评理论与方法重点.人员测评理论与方法重点第一章导论人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。
在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。
人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。
素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
素质的特点：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。
工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。
工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。
素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。
前一部分主要测，后一部分主要评。
绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
人员测评理论方法-喜马版
第一章导论1、狭义讲，人员测评主要是对在职人员素质测评与绩效的考评。
2、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性、相对性。
3、个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成。
4、素质虽然是内存的与隐蔽的，但它总会这一定形式表现出来。
5、行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
6、素质的综合性还表现于素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
7、个体素质分为身体素质与心理素质。
身体素质包括体系、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质。
心理素质是测评的重点。
8、绩效是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率、效益。
9、绩效表现在三个方面。
1）工作效率（包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效率）2）工作完成的质与量（包括工作中取得的数量与质量）3）工作效益。
包括工作中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。
10、工作纯净的考评必须多角度、多方位、多层次、多时空进行。
11、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质目标系作出量值或价值的判断过和一或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
12、主要活动领域是指个人生活与工作的主要场所。
13、素质测评目标系是指有内在联系的一系列素质测评目标。
14、绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
15、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而纯净考评为素质测评提供了一种实证与补充。
16、人员素质测评按目的与用途来划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评17、人员素质测评按测评标准划分，有无目标测评（述职、小结等写实性）、常模参照性测评（晋升测评、人员招聘）与效标参照性测评（飞行员录用与人事考核）。
18、选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
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三、一致性信度
一致性信度——是指相同素质测评 项目分数间的一致性程度。
四、评分者信度
测评结果的差异程度来自两个方面： ➢ 一方面是被测本身。 ➢ 另一方面是测评者及其测评。
测评者及其测评引起的差异又划分为两个方面： ➢ 一种是恒定的系统误差与随机误差； ➢ 另一种是测评者个体的主观误差。
三、独立性
独立性——即非相关性或低相关性。
四、选择率
选择率在这里指被测评者对非正确答案选项 的选择比例。它是反映选项质量的一个指标。
第四节 其他指标的检测
一、客观性
测评结果的客观性——由测评方法的客观 性与测评者的客观性两方面构成
测评方法的客观性——指它对测评者主观 影响的控制程度
二、误差
（一）心理效应误差种类与分析
五、效度分析中的几个理论问题
1.效度评价问题 2.效度的相对性问题 3.效度分析的多方面性问题 4.效度概念的特定性问题 5.效度的定义问题
1.效度评价问题
任何一种素质测评的结果，其效度不是“全有” 或“全无”，而只是程度上的产别而已，因此 其效度系数一般介于0与1之间。
2.效度的相对性问题
效度是针对某种特殊测评目的而言的，并不 具有普遍意义。
五、评分者信度与测评方法 信度对测评结果的影响
1.高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果
2.高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果 3.低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果 4.低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠
提高测评结果的可靠性
第九章 测评质量检验
第一节 效度
效度——是指测评结果对所 测素质反映的真实程度。 这种真实性的考评常见的方法有三种
1 从内容性质方面分析其内容效度
2 从实证方面分析其结构效度 3 从效标相关性方面分析其关联效度
一、内容效度
内容效度——是指实际测评到的内容与我 们所想测评内容的一致性程度。
内容效度的分析目前主要是定性方法 一是蓝图对照分析法 二是采取专家比较判断法
4．逻辑误差
逻辑误差——指测评者不是实事求是地对每个素 质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而 进行逻辑上的推断。
5．对比效应误差
对比效应误差——指测评者在测评过程中因被测 与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。
6．接近效应误差
接近效应误差——是指测评者往往会对在时间、 内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给 以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。
1 一要选择高质量的测评工具 2 二要控制测评过程及其组织的误差 3 三要训练与提高测评者的操作水平
第三节 项目分析
一、适合度 二、区分度 三、独立性 四、选择率
一、适合度
适合度，特指被测评者行为（包括回答与实际表现） 符合项目测评标准的程度。
二、区分度
所谓区分度就是指项目把具有不同素质水平的被测 评者适当区分开来的鉴别能力。
1．哈罗效应误差
哈罗效应又称晕轮效应——是指测评者 往往会因为对被测整体印象的好坏而影 响对其每个素质的测评。
2．趋中心理误差
趋中心理误差——是指因为测评者既不愿把被测 评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分 数段产生的误差。
3．宽大心理误差
宽大心理误差——是指因测评者不坚持测评的标 准要求，就高不就低地测评而产生的误差。这种 误差表现为皆大欢喜、高分低能。
3.相关法
找一个具有较高结构效度的测评工具或结果，与 所获得的测评结果进行相关性分析，如果相关性 很高，说明测评结果同样具有较高结构效度。
4.逻辑分析法
当大家对所测素质的结构模型具有比较一 致的认识时，只要能断定测评内容（工具） 选择正确且整个测评过程排除了一切外来 干扰因素，就可以说结果具有较好的结构 效度。
5.多元分析
多元分析就是采取聚类分析与主成分分 析等数学手段，对测评结果进析，看分 析的结果。
三、关联效度
关联效度——是指测评结果与某种标准 结果的一致性程度。
四、项目分数效度
项目在这里指测验中的试题、量表中的指 标、面试中的问题或评定要素。 每个被测评者在同一项目上均会有一个得 分。这些得分与外部的某组效标分数的相 关性即为项目的效度。
（二）标准误与置信区间
5.效度的定义问题
一般认为效度是测评结果反映所测素质的正确性或 真实性的程度。
第二节 信度
一、再测信度 二、复本信度 三、一致性信度 四、评分者信度
五、评分者信度与测评方法 信度对测评结果的影响
一、再测信度
再测信度——即指测评结果以同样的测评工具、 测评方式与测评对象再次获得的变异程度。
二、复本信度
3.效度分析的多方面性问题
效度是一个复杂的对象，采取单一的分析方法 有时是不够的，需要同时分析各种类型的效度 之后，综合起来才能把握测评结果的有效性。
4.效度概念的特定性问题
效度分析的数据是每个被测者的总分数，但是相对 每个素质测评的子分数与相对每个测评项目（试题、 行为指标）来说，也同样有效度问题。
二、结构效度
结构效度——就是实际所测评的结果 与我们所想测评素质的同构程度。
（二）收集事实资料，评判结构效度
1.排除法
如果测评结果能明确地排除它所对应素 质结构模型的其他解释，那么表明所获 得的测评结果具较好的结构效度。
2.咨询法
可以请一些有经验的专家对获得的测评 结果所对应的素质结构进行判断或推断。