家族企业的人才管理创新发展模式探讨

家族企业的人才管理创新发展模式探讨
【摘要】一些家族企业发展到一定规模后，就失去了创业时的生机和活力，遇到了生命周期短的“瓶颈”制约，相关企业所有者要寻求一种既能将企业家能力引入企业，同时又保持对经理人控制的路径，作出适合企业自身发展的、符合企业发展规律的路径选择。

【关键词】家族企业；人才管理；创新；发展模式
一、家族企业的数量和规模现状
21世纪以来，我国家族企业显示出了强劲的发展势头，仅2001年，就有太太药业、天通股份、广东榕泰等5家家族企业成功上市。

可以说，家族民营经济已经成为我国国民经济高速持续发展的重要支撑力量，国有经济在GDP中的比重由1978年的56%下降到2005年的32%，下降了24个百分点，而私有部门由1978年为1%的情况下上升到2005年的55.6%，不难看出，家族企业在我国也逐渐成为经济舞台上的活跃者。

二、家族企业的人才管理创新发展模式
管理创新是家族企业发展的主题。

家族企业管理创新就是要从企业家族式管理模式向现代科学管理模式转换。

在组织管理上，改家长制管理为分层垂直管理，即事业部制的扁平式管理，将财产所有权与企业经营权分离，聘任非股东担任总经理，以充分发挥其经营才能；在人才管理上，不唯亲，只唯贤，不讲情，只讲能，形成一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制；在生产管理上，运用现代科学管理方法，引用现代生产运作方式，严格实现成本管理和质量管理，促进企业良性循环；在营销管理上，建立用户信用管理制度，最大限度地吸引顾客；在研发管理上，建立与产品研发水平相适应的管理体系，加大研发投入，推动技术创新，向高新技术传统产业渗透，进行传统产品改造。

（一）德育为先，培养具有较高素质的经济管理人才
1.加强家族企业管理者思想政治教育
家族企业管理人才应树立正确的世界观、人生观和价值观，学习爱国主义、集体主义和社会主义思想，具有高尚的道德情操和敬业精神，能吃苦耐劳，不安于现状。

这就要求在经营管理过程中不断学习时事政策与国情、民主法制以及职业道德等，做到诚实守信，降低市场经济运营的诚信成本。

2.充分提高管理者的道德观念，加强人文精神建设，增强以诚为本的契约意识
在家族民营经济的发展过程中，由于家族民营经济管理人才的道德操守、个人人格和文化修养等自身素质存在的障碍，很大程度上制约着家族企业的经济发展，很多企业管理者在追求自身利益最大化的过程中，完全忽略了能源的有限性，自然生态失衡以及环境污染等问题，对“可持续发展”完全不予理睬，往往企业发展到最后，当这些问题日趋激烈时，企业不得不宣布停产整顿或濒临倒闭。

家族企业家应形成“取之于社会，用之于社会，服务于社会”的价值观和社会责任感，应能够通过创新来为本企业创造财富，从而扮演一个成功的角色，而且要能够与非经济机构，如慈善机构、教育机构以及文化机构之间建立积极的互动关系来扮演一个成功的道德角色。

家族企业应树立以诚为本的契约意识，信守契约，按照经济合同行事。

在市场经济条件下，头脑清晰的管理者是不会轻易的违背合同的。

管理者必须讲求信用，把维护企业和管理者自身的信用当作是保护自己的双眼一样，契约精神应当成为家族企业管理者不可或缺的精神之一。

（二）突出重点，使管理人才具有战略家的前瞻能力和企业家的领导能力
作为管理者，他和普通人的一个重要区别是有敏锐的思想和眼光，看问题比别人看得清，看得透，看得远。

管理人才的前瞻能力必须能看见别人看不见的“东西”。

无论趋势还是危机，都要提前看到。

如何形成家族企业管理者的前瞻能力？这就要求管理者有着健康的世界观、价值观，摈弃心中的杂念，放弃眼前的小利，创造最佳的效益。

家族企业管理者的前瞻能力还来自于其不断的学习。

当今世界处于知识经济时代，没有知识，没有科学，就难以洞察事物的走势，难以站得更高，看得更远，也难以准确把握企业的未来。

因此，家族企业管理者只有不断学习，对经济走势有更准确的把握，才能使家族企业做得更大更强更辉煌。

家族企业管理者作为企业的领导人员，必须具有企业家的领导能力，即必须有极强的人文思想和企业家精神，通过人格魅力、个人感召力带动企业。

企业家的领导能力首先反映在他的决策能力。

在面对各种选择时，能正确通过各种选择的投入与产出预测和成本与收益的比较，做出正确的“取”与“舍”。

领导能力除了决策能力之外，还必须有一定的沟通能力，这种能力至关重要。

不知道倾听，不知道表达，跟员工、股东、客户和所有的外部环境保持一个非常壁垒和森严的状态，管理者就无法获得真实的信息，导致信息传递失真，进而难以对人或事做出正确的判断。

（三）健全机制，完善家族企业管理人才的激励与约束机制
企业管理者的管理才能作为生产的一种要素，是一种重要的人力资源，如何建立和完善相应的管理者激励机制，充分发挥管理者的激情，是每个民营企业必须高度关注的问题。

首先，充分尊重人力资本产权。

具有独特产权形式的人力资本，在现代家族企业产权制度的构成中有着以往任何时候都不曾有过的重要地位，充分尊重人力
资本产权，使得家族企业的产权制度从过去的以货币资本为基础以货币资本的所有者和经营者相互关系的界定为中心，转向了以货币资本和人力资本为基础，并以两种资本相互关系的界定为中心。

另外，家族企业做强需要留住人才，家族企业主应从长远着手，坚持“以人为本”的理念，坚持“任人唯贤”的用人原则，大胆提拔和选用具有经营管理才能的非家族成员，将他们安排在企业的重要岗位上，以促进企业的不断发展。

其次，注重物质鼓励和精神鼓励的有效结合。

企业管理者如同其他员工一样，是一个追求全面发展的社会人，对荣誉、社会认同、实现自己的人生价值等精神需求是管理者精神需求的一个重要组成部分，满足这些精神需求能对管理者产生很大的激励作用。

同时，精神激励和物质激励是可以替代的。

管理者获得的精神利益越大，精神利益的边际激励作用就越小，此时精神激励的边际报酬就会递减，而物质激励的边际替代率就会越高。

这时，增加一定的物质激励所产生的效果就会远远大于精神激励的效果。

反之，若物质利益过大，可以同时增加相当的精神激励。

再次，激励机制应与管理者及其他员工对风险的偏好程度相匹配。

企业的管理经营是有风险的，这个风险由谁来承担，应当考虑管理者和其他员工对风险的偏好。

具体来说，当管理者是冒险者，其他员工是风险中性者或避险者时，让管理者承当全部风险，获得除无风险报酬以外的风险报酬收入，而其他员工获得一份固定报酬，即能达到“帕累托最优”。

反之亦然。

（四）改变方式，培养具有强烈的创新意识和高超的制变能力的经营人才
作为一个优秀的管理者，他应当能在危机来临之前，预见危机，预见变化，能说服部属改变现状，敢于冒险带领部属走前人未走过的路，从而闯出自己的一条路，并与部属共同享受冒险和创新、适应变化带来的快乐。

管理者还要善于“经营人”，以变制变，“经营人”比经营产品更重要。

生命力强的企业在成长和壮大的背后，一般都有一个很优秀的善于以变制变的管理者。

民营企业管理者要不断地自我修炼，为了企业的发展，不断学习。

只有把民营企业交给那些具有强烈的创新意识和高超的制变能力的经营管理人才手中，员工们才会自觉地跟着他们去开拓创新，这是企业可持续发展的力量源泉。

（五）放眼国际，打造家族企业管理人才参与国际竞争的能力
1.树立多元化的文化理念，实现跨文化的融合
多元文化的互补性是提升家族企业在经济全球化时代的文化创新的必由之路。

未来的世界没有一种普世皆准的唯一的优秀文化，“胜者通吃”的法则在文化发展领域没有立椎之地。

家族企业管理者要想置身于经济全球化浪潮中不被湮没，就必须树立多元化的文化理念。

家族企业家在注重自身文化修养的同时，还必须注重学习比较先进的企业文化，将自己的经营理念融入其中，通过各种文化的交流与贯通，形成多元化文化之间的互补性提升。

2.用现代企业文化来塑造家族企业
必须克服家族文化的负效应，引进现代企业制度中所蕴含的新文化，继续保持和挖掘传统文化中所有的正面效应，把优秀企业文化融入家族企业的规章、道德规范、行为准则、精神风貌等方面。

一方面，通过优秀文化的塑造，增强企业的凝聚力，塑造职工良好的行为方式，并以此塑造企业的良好形象；另一方面，通过企业精神文化的建设，培养新型的人际关系，使家族企业职工在共同的价值观念作用下，激发斗志，自觉地为实现企业共同目标而努力工作，实现人的全面发展。

主要参考文献
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