员工敬业度(employee engagement)-精品文档
员工敬业度的五种类型
员工敬业度的五种类型时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。
例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。
员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。
充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。
员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。
”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。
因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。
拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。
按照这个定义，可以将员工分成五种类别。
敬业：贡献大，满足感高这类员工的个人利益与组织利益一致。
他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。
他们自觉主动地工作，责任心强。
对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。
组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。
基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。
他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。
出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。
“度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低“度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。
他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。
组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。
员工敬业度模型
员工敬业度模型下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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员工敬业度的概念_前因及后果_一个理论框架_刘祯
管理学家学术版45中图分类号C93-0 文献标识码 A 文章编号1674-1722(2012)09-0045-21员工敬业度的概念、前因及后果：一个理论框架＊刘祯1,21. 华南理工大学工商管理学院 广州 中国 5106402. 科罗拉多大学商学院 丹佛 美国 80217摘 要 员工敬业度是管理理论与实践的重要问题。
基于以往的相关研究成果论述了员工敬业度的概念、前因及后果，并建立了一个基本的理论框架。
从敬业、员工敬业度、概念区分三个方面论述了员工敬业度的概念，从工作需要—资源模型和契合理论两个方面论述了员工敬业度的成因，从积极和消极两个方面论述了员工敬业度的后果，同时，个性可以在前因变量与员工敬业度之间、以及员工敬业度与后果变量之间起到一定的调节作用。
关键词 员工敬业度工作需要—资源契合个性绩效The Concept, Antecedents and Consequences of EmployeeEngagement: A Theory ModelLiu Zhen1,21. School of Business Administration, South China University of Technology Guangzhou China 5106402. Business School, University of Colorado Denver USA 80217Abstract Employee engagement is an important management topic academically and practically. The concept, antecedents and consequences of employee engagement are revealed and a basic theory model is constructed based on the relevant research result in the past. The concept is revealed according to three aspects: engagement, employee engagement, and differentiations from other relevant constructs. The antecedents are revealed according to two aspects: job demands-resources model and fi t theory. The consequences are revealed according to two aspects: positive and negative result of employee engagement. At the same time, some personality to some extent moderates the relationship between the antecedents and employee engagement, and the relationship between employee engagement and the consequences.Key words employee engagement J D-R fi t personality performance.＊基金项目 国家留学基金委“2011年国家建设高水平大学公派研究生项目”，编号：2011615047；华南理工大学“优秀博士学位论文创新基金”，编号：201001049作者简介刘祯（1984—），男，山东肥城人，华南理工大学（广州市 510640）工商管理学院2009级企业管理专业博士生，2011-2013年美国科罗拉多大学（丹佛市80217）联合培养博士生，研究方向为组织行为与企业文化，中国本土企业成长462012.09管理学家 ・ 学术版 An Academic Edition of ManaMaga一、引言激励员工敬业是组织管理研究的重要问题（Rothbard, 2001），基于图1的数据显示，一般组织（Average Organization）在敬业员工的比重上与世界级组织（World-Class Organization）拥有极大的差距，根据盖洛普公司的估算，由于员工的不敬业给美国企业带来的损失已经高达3000亿美元，盖洛普公司提出将员工敬业度的提升作为组织管理实践的核心战略，以此来助力组织的健康成长，敬业员工与极度不敬业员工的比率反映出了一个组织的健康水平，当一般组织可以将这个比率提升到9:1的标杆时，组织便会获得员工敬业度带来的极大增长。
EMPLOYEE ENGAGEMENT 员工敬业度 数据不是唯一
EXPERTS大家EMPLOYEE ENGAGEMENT员工敬业度:数据不是唯一 共赢才是目的文／TEXT： 怡安翰威特： 杨柳青 吴国骅 童宁宁 张婵企业一切发展归根结底要通过广大员工的共同努力才能实现。
因此，如何驱动员工敬业乐业，成为宝钢二次创业、转型发展过程中亟需解决的重要课题。
从2010年起，宝钢携手怡安翰威特启动了员工敬业度调研。
这项活动由集团总部牵头，下属单位协助配合，调研范围覆盖钢铁主业和多元产业各子公司。
截至目前，已完成了三次敬业度调研。
攝影：刘 杰员工敬业度不同于员工满意度。
在怡安翰威特看来，员工敬业度指的是员工对于公司投入的感情、智慧和努力的状况。
敬业度有三个衡量的维度——乐于宣传、乐于留用和乐于努力。
乐于宣传是指员工会主动与同事、潜在同事，尤其是向客户高度赞扬公司；乐于留用是员工强烈希望成为公司的一员；乐于努力是员工会积极投入地工作，为企业的成功付出额外努力。
通过对这三者——乐于宣传、乐于留用、乐于努力——的把握与衡量，可以了解公司员工目前的敬业状态。
2003年起 ，宝钢对标赶超的目标——浦项制铁与怡安翰威特合作开展员工敬业度调研活动。
十年间，浦项制铁的员工敬业度水平稳步上升，与此同时，其销售收入、客户满意度、员工离职率等关键经营绩效指标也呈现出良好的发展态势，形成了员工与企业共同发展的良性循环。
宝钢二次创业将“成为员工与企业共同发展的公司典范”作为三大愿景之一。
在此背景下，敬业度调研成为建立完善员工与企业共同发展机制的一个重要输入。
企业通过员工敬业度模型，可以了解到一些什么呢？怡安翰威特的员工敬业度模型——包括敬业度衡量框架、驱动因素分析框架、影响力分析框架，除了可以帮助企业把握员工目前的敬业状态，还可以帮助企业了解影响员工敬业状态的潜在原因、提升员工敬业状态的优先次序等。
此外，通过怡安翰威特所积累的外部市场数据，企业还可以实施对标分析，从而了解自身相较于市场及所在行业的相对水平的高低。
如何提高员工敬业度Employee Engagement Survey & How to Improve
Size of Company Surveyed 公司规模
Number of Employees 员工人数 Under 少于 100 100-499 500-999 1,000-3,499 5,000-9,999 10,000-24,999 25,000-49,999 50,000-99,999 Source Leadership IQ 100,000 or more 或更多 22% 38% 17% 12% 3% 2% 1% 1% 4 1%
Source Leadership16 IQ
Raw Engagement Survey Scores in China Across Industries (7-point scale) 各行业间各类文化类型的得分 (7分制)
可靠型 文化
高科技/电信业 医院/保健/保险 业 3.61 3.44
进取型 文化
Our organization is often relaxed and casual, and the line may be blurred between professional relationships and friendships. Workers are often given a lot of trust and are highly collaborative.
Our organization is a meritocracy, where the best idea always wins regardless of status or tenure. Creativity and intelligence are valued, and our organization is competitive, even if the competition between workers is friendly. Our organization is hierarchical and very traditional. An outsider could easily figure out who is in what role and at what level of the organization they are operating from. We value and compete for power. Our organization is very process-focused and predictable on a day-to-day basis. We pride ourselves on efficiency and standards, and we value workers who follow protocol.
翰威特_-_员工敬业度(Employee_Engagement)
文化适合度(CultureFitTM)
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[金蝶软件_POV_09/2001
文化的六个维度 Culture—Six Dimensions
业绩导向 Performance Orientation: 人员方面 People Perspective: 身份识别 Identity 开放性 Openness: 控制 Control: 灵活性 Flexibility:
留：具有一种强烈成为一名公司成员的愿望。 Stay—have an intense desire to be a member of the organization 说：一贯性与同事、潜在员工、更重要的是与当前和 潜在客户以积极的方式谈论公司 Say—consistently speak positively about the organization to coworkers, potential employees, and most critically, customers (current and potential) 做：付出额外的努力并敬业的工作来帮助企业的经营 成功。 Serve—exert extra effort and engage in work that contributes to business success
翰威特 - 员工敬业度(Employee Engagement)
公司文化 Organisational Culture
可以将一个团队的成员与另一团队的成员区别开的集体程 序化的思想 The collective programming of the mind which distinguishes the members of one group of people from another 以及and 以及 预先使人们偏向于某种特定事态 Predisposes people to prefer one state of affairs over another
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个人需求及承诺 Individual Priorities and Engagement
[金蝶软件_POV_09/2001
为何重视敬业度： 为何重视敬业度：企业经营的需求 Why Engagement Matters: Business Needs
客户价值驱动因素： 客户价值驱动因素： Customer Value Drivers： ：
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[金蝶软件_POV_09/2001
对公司文化产生影响的因素 Factors Influencing Organization Culture
公司发展历史及所有权 History and Ownership 领导 Leadership 规模 Size 产品/服务 产品 服务 Product/Service 技术 Technology 环境 Environment 人员 People 目的与目标 目的与目标 Goals and Objectives
教条 Normative 或 or 实用 Pragmatic
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员工敬业度管理
员工敬业度管理作者：唐一庆来源：《职业》2006年第09期最新的管理理论和实践告诉企业的管理者，在其他给定的条件下，提高员工的敬业度将是企业获取竞争优势的不二法门。
那么，如何对员工敬业度进行测量和管理，从而实现企业价值的最大化？本文结合世界领先管理咨询机构的相关理论模型和实践，为你揭示这一知识经济时代的竞争利器员工满意度的迷思相信没有人否认，知识经济时代的管理应该是以人为本的。
于是，为了提升企业绩效，管理者们热衷于将坊间诸多“以人为本”的管理“秘笈”付诸实践。
这其中，一种旨在通过提升员工满意度获得企业绩效的管理工具——员工满意度调查风靡企业界，得到许多企业管理者的青睐。
员工满意度是员工的一种态度和情感反应，是指员工对其工作中所包含的薪酬、工作环境、人际关系等各项因素进行评估后的实际感受与其期望值相比较的程度，可以用公式表示为：满意度= 实际感受/ 期望值。
企业进行员工满意度调查，是希望发现潜在问题，继而采取措施提高员工满意度，其最终目的是提高企业经营绩效。
可是，提高员工满意度就一定能获得企业绩效的提升吗？企业对员工满意度产生兴趣的主要原因是基于这样的假设：员工的工作满意度直接影响其工作绩效。
然而，这一假设至今并未得到可靠的证据支持。
盖洛普咨询公司（TheGallup Organization）1993 年针对员工满意度调查的相关研究给笃信此道的管理者泼了一盆冷水。
研究者采访了《财富》500 强企业的人力资源和组织发展负责人，了解其建立良好企业文化的手段和做法，结果发现：80% 的企业做员工满意度调查，问卷平均长度约为150 个问题，频率为1 ～ 2 年一次。
然而令人颇感意外的是，其中60% 的企业称，在进行调查后“结果变得更糟！”当然，“变糟”的结果可以归结为多方面的原因，但毫无疑问，对员工满意度调查这一管理工具认识上的偏差和误区是其中最重要的一个。
质疑将员工满意度作为提升企业绩效手段的观点认为，“如果单纯为了提高员工满意度而努力，反而有可能对企业绩效起到负面作用。
BuildingOutEmployeeEngagment打造员工敬业度(70页)
66%
Strongly Agree And Engaged
The Company Is Strongly Committed to Building the Strengths of Each Associate
Copyright The Gallup s
Customer Orientation Index
Building out Employee Engagement
Washington, DC January 17, 2007
Q12 Revenue
$70,000 $60,000 $50,000 $40,000 $30,000 $20,000 $10,000
$0
2001 2002 2003 2004 2005 2006 Revenue
Engagement Drives Innovation
30%
27%
Percent Strongly Agreeing With All Four Items
20% 10%
0%
Copyright The Gallup Organization
2%
Not Engaged
Engaged
Of Those That Are…
2
3
4
5
Revenue Attrition
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
2001 2002 2003 2004 2005
1
2
3
4
5
Why?
What are our clients saying?
• They do not know us. • They come in with great ideas but they grow stale after a few
员工敬业度调查EES
○ CAO-EHSS
○ CAO－HR
○ CAO-行政ADM
○ CAO-采购部Procurement
○ CFO
2、2.您加入XXXX的时间 your working age inXXXXis (单选题 *必答)
○ 未满3个月under 3 months
○ 3个月以上未满1年above 3 months but below 1 year
________________________
5、Ｉ.意见部分：本部分包含一系列问题或陈述，我们希望您能表达您的意见。请选择最能反映您的意见的答案，为每个问题/陈述提供答案。如果您不能决定某个陈述，或某个陈述不适用于您，请选择“？”或“无意见”回答。答案没有对错之分。请选择最适合的答案。 This part includes series questions and statments,we expect you can express your advice.Please choose the closest answer you really thinking.If you have no idea or not applicated for any question/statement,please choose "?"or"no comment".The answer is not right and wrong,please just choose what you think most suitable. (矩阵单选题 *必答)
○
○
6.XXXX对质量的承诺在我们日常的工作中即可窥见一斑。XXXX's commitment to quality is apparent in what we do on a day-to-day basis.
员工投入度解析
员工投入度解析
员工投入度-敬业度研究的意义：员工是企业最大的资产，员工的工作表现将直接影响产品的质量、服务的效果，对人力资源的关注是企业发展成熟的标志。
本研究超越了曾经被企业人力资源部门运用的员工满意度研究，它为企业更好的理解驱动员工表现的核心因素提供了最佳的分析工具。
员工投入度（EmployeeEngagement）：指员工对工作本身的态度，通常包含员工对工作角色、工作要求、工作负荷程度、工作技能、工作管理、工作自主性、工作在企业中的重要性等方面的判断。
员工敬业度（EmployeeCommitment）：指员工认同并卷入特定组织的相对力量，通常包含个人对组织目标和价值观的信仰和接受，愿意为组织利益做出巨大的努力，具有维护成员资格的强烈愿望。
将客户满意度研究的框架应用于员工研究，它不仅度量了一线的经理对员工的直接管理和要求，同时也了解到企业的组织文化和领导力对员工个人的影响，调研的结果不仅仅应用于人力资源管理领域，同时将引导企业建立以客户为中心的企业文化，通过提升员工效率和工作投入度，更大程度的实现客户忠诚度，进而增加企业利润产出。
1。
如何提高企业员工敬业度？微认可员工激励来分享!
如何提高企业员工敬业度？微认可员工激励来分享！很多企业管理者不懂，为什么员工待遇还不错，但离职率依然很高，春节结束后的二月更是离职跳槽的一大高峰，这是忽略了员工敬业度这一影响离职率的重要因素。
一、员工敬业度员工敬业度（Engagement）是Kahn在1990年首次提出的概念，他认为，敬业度是个人在工作中所表现出来的一种状态，这种状态有助于提高工作绩效并达成工作目标。
敬业本身就是职员的一种对自我的约束，对于自己的工作会主动去做。
根据上述定义，我们可以将员工的敬业度定义为员工在价值观、情感、态度、知识、技能等方面的承诺和责任程度。
施恩（1976）首次提出并采用心理契约的期限。
心理契约的意思是说，“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。
”这些学者把心理契约理解为一种信仰体系，即在组织与员工之间的沟通交流中，双方彼此负责。
这是对心理契约的狭义定义，强调员工对组织责任和责任的感知。
员工敬业度高，其实就是建立了一个牢固的心理契约，高敬业度的员工不易离职，因此企业要努力培养员工的敬业度来降低离职率。
二、影响员工敬业度的因素中小型企业要注意如何激发员工的工作热情和积极性，提高员工的敬业度，考虑到影响员工敬业度的因素有很多，有企业文化、领导风格、晋升空间、绩效考核等多个层面，要提高员工敬业度也需要从这些方面入手：（一）加强企业文化建设企业需要根据自己的定位和发展目标确定自己的企业文化，这承载着企业与员工一致的价值观，能够让员工认同企业，同时员工和员工之间也建立起战略共识，更具有凝聚力和号召力，让企业能够从各方面领导员工，让员工发自内心得努力工作。
企业加强文化建设，更好更合适落地更稳固的企业文化能够让员工有着较高的认同感和归属感，把企业当成自己的家来看待，和同事的合作也更加积极，忠诚度和敬业度就会自然提高，并推动企业未来的发展。
（二）改变领导风格，加强仁慈型领导建设员工离职很多时候也和上级领导的管理风格有很大关系，一名优秀的领导者不仅要有很强的职业素质和专业能力，还要用良好的行为作风感染下属，用实际的行动关怀下属，仁慈型领导就是这样。
BuildingOutEmployeeEngagment打造员工敬业度
• Government: – Increase in CEG (customer engagement) from “worst to first”
Indices
Leadership Index
– The leadership of my company always treats me with respect – The leadership of my company makes me enthusiastic about the future – I am confident in my company’s financial future
• It is easy to communicate • It is easy to scale • It leads to increased engagement • It leads to better business outcomes • Clients like it!
The Benefits of Removing Barriers: Case Studies
Indices
Innovation Index源自– My current job brings out my most creative ideas – I feed off of the creativity of my colleagues – My company encourages new ideas that defy conventional wisdom – I have a friend at work who I share new ideas with
员工敬业度-创造积极工作环境(好)
Career development is thereforLeabharlann an intrinsic need
Understanding employee engagement
Lost in Translation
The greatest risk we run as HR practitioners is that line managers are fad saturated… To the line manager it seems that the sole purpose of HR is to come up with interesting, innovative but practically impossible interventions. Just when line managers are buying into one concept we introduce another. As a result we become notorious for continuously peddling our new found ideas. f d id The positioning of employee engagement in an organisation should be through practical solutions and not only on an academic basis.
Engagement requires commitment
Two types of commitment – Rational Commitment: The extent to which employees believe that th t managers, teams, or organisations have their self t i ti h th i lf interest in mind (Financial, developmental, or professional) How do I juggle – Emotional Commitment: The extent to which employees work and other life commitments value, enjoy, and believe in their jobs, managers, teams or organisations.
员工敬业度
员工敬业度维基百科英文版这样解释：Employee engagement is aproperty of the relationship between an organization and its employees.An"engaged employeeπis defined as one who is fully absorbed by an denthusiastic about their work and so takes positive action to further theorganization's reputation and interests.(员工敬业J要是组织及其员工之间关系的一个属性。
所谓”敬业的员工”就是指那些对待工作专心致志、满怀热情，并且会采取积极行动来提升组织声誉和利益的人。
)具体说来，“敬业度”是一种与工作和组织有关的积极的心理状态，其主要行为表现为活力、奉献、专注和负责Q心理学家米哈里(Mihaly Csikszentmihalyi)的心流理论似乎为我们诠释了敬业度的最高境界。
米哈里认为“心流(flow)是一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感”。
如果说东方人强调的”修身“从本质上讲就是个人追求心流境界的尝试，敬业度从某种意义上则是员工在工作场景下、在组织内部所达到的心流状态ο为什么全球企业都在为“员工敬业度”焦虑企业一直很关注员工的满意度，但很多专业机构的研究表明，员工的满意度与其绩效表现之间并没有必然的联系，而员工敬业度才是提升绩效的直接因素。
换言之，满意的员工不一定绩效好、只有“想且实际”在企业中做出贡献的敬业员工，才会带来更好的绩效。
但一个残酷的现实是：全球敬业员工的比例仅为13% (盖洛普2013年的调查)，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。
敬业度的重要性与敬业员工的低比例之间存在着巨大的Gap,这也就不难理解企业为什么如此重视敬业度了。
员工敬业度与雇主品牌优秀文档
Vision & Mission 愿景与使命
Our vision
1st Phase investment of Guangdong LNG Terminal & Trunkline Project is 8 billion RMB. 一期项目的总投资额为80亿元人民币。 Headquarters: Times Financial Center, Shenzhen Futian District 公司总部位于: 深圳福田时代金融中心
As the China p发ilo展t LN的G决bu心sin和ess渴, w望e will employ and adapt world class technology and practic外es.界对企业的总体印象
DPLNG Employee Social Club Program
大鹏公司员工俱乐部活动主要作用的地方 Where DPLNG Social Club activities Fits in
The organization’s
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