薪酬管理 第三章__国际化与薪酬管理

案例导入：联想收购IBM pc业务后薪酬如何接？
2004 年12 月8 日，联想集团宣布以12.5 亿美元收购IBM 全球PC 业务。关于新联想的发展人们做出了种种猜测，也提出了许多疑 问。 其中一个最大的疑问：新联想无法规避这样的问题，如何平衡拿 着高薪却从事一般工作的原IBM 雇员与拿着低薪却从事高层管理 工作的联想雇员？如果维持高工资，IBM PC 的亏损局面没法扭转， 如果实事求是地降薪，又面临着人员大规模出走的被动局面！运 作市场赢利的中国雇员拿着低薪，运作亏损的美国雇员却拿着高 薪。在同一个公司中，不能以一贯之地执行统一规则，管理体制 受到了严峻的挑战！。 由于IBM 对销售等人员执行的是一种高奖金政策，其人均薪酬支 出几乎相当于联想的2 ～ 2.5 倍。虽然IBM 表示员工薪酬将保持， 但很多人仍怀疑这种政策在以降低成本为第一目标的联想能否真 正得到贯彻。 新联想正面临着并购中的重要问题——国际化后薪酬文化的冲突。
3、本章内容概述
“与其被国际化，不如去国际化”
这是流行在台湾商业界的一句名言。 如果说20世纪是跨国公司主导全球经济的时代，那么
21世纪将是跨国公司主宰全球经济的世纪。跨国公司 通过‚收购、控股、兼并、品牌输出‛等形式掀起一 浪高过一浪的国际化浪潮正以惊人速度逼迫裹挟越来 越多的企业变成自己的势力范围。跨国公司控制全球 70%的海外直接投资和50%商品出口，控制行业标准、 核心技术和商业模式，并在很大程度上决定竞争的游 戏规则和发展形势。因此，国际化不仅仅只是一种趋 势，而且已经成为一种现实，是任何人、任何企业、 任何国家都无法逃避的现实。 在经济全球化的今天，与其被国际化的浪潮逼迫裹挟， 不如去主动学习，主动参与其中，按新的规则、方法 力争上游，去赢取这场竞争的胜利，才能立于不败之 地。
1.2薪酬国际化与国际薪酬
薪酬管理国际化:是指一个国家的薪酬管理面向国际社
会，把国际的、跨文化的、全球的观念融合到薪酬理 念、制度和技术等诸项管理和设计中去的一种趋势、 过程和状态。 在国际化过程中，各个国家的薪酬管理理念和管理技 术，通过各种传播载体在全球范围内传播，并和不同 国家的薪酬管理理念、技术相互交流、碰撞，最后得 到相互融合、相互发展与相互应用。
第一节 薪酬管理的国际化背景
1、国际化与国际薪酬管理的内涵
2、国际化对薪酬管理的影响因素分析 3、国际化背景下全球工作环境扫描
1、国际化与国际薪酬管理的内涵
1.1国际化的概述 1.2概念的提出：薪酬国际化与国际薪酬 1.3薪酬国际化概述 1.4国际薪酬概述
1.1国际化的内涵
★第一层国际化是指国际化业务，也就是海外业务。
2、国际化对薪酬管理的影响因素分析
2.1全球经济一体化 2.2跨国公司的跨国经营 2.3咨询公司的国际化发展 2.4国际化的人才流动、学术交流
2.1全球化经济一体化
国际化的最主要的特征是经济发展的全球化和一体化，
人们面对的经济环境已经不再是一个国家或是一个地 区，而是整个世界。人们的工作环境发生了巨大的变 化，人们或直接或间接的工作在全球范围内。这就要 求我们必须用国际化的思维、标准来进行国际化运作。 全球化的薪酬哲学。伴随着经济全球化发展，出现大 量的全球化的薪酬哲学。很久以来许多的国际薪酬专 家都在研究出一套能够适应复杂环境的并具有永久性 价值的国际化的薪酬管理哲学，这种哲学是能够适应 于所有的具有全球范围内的经济环境。目前这种薪酬 哲学已经在跨国公司的外派中高级经理人员中的已经 应用。
被国际化的困境 去国际化的困惑
我国企业向来有自恋自大症，并常以‚民族工业‛等自诩。然而今
天‚民族工业‛安在？都一个接一个逐渐踏进被‚国际化‛了的大 潮里。别以不用说，就以最‚牛‛的两个品牌——乐百氏、娃哈哈， 如今均已被全球饮料业巨头法国达能集团收归麾下。更要命是我国 最大的乳品生产企业上光明乳业也被达能成功参股，如今达能堪称 称霸中国饮料业、奶业的国际巨鳄。最为不可思议的是一向‚大吹 大擂‛是‚中国人自己的可乐‛的非常可乐也傍嫁达能，可以说 ‚非常可乐‛已是‚染有法国人味道的可乐‛了。 国际化挑战：了解与被了解。 TCL在收购阿尔特手机上的反复与 波折，TCL汤母逊18个月盈利的压力，联想收购IBMPC业务后的客户 流失、中兴与华为在亚非拉市场屡有斩获，而欧美主流市场还有待 突破。中国企业国际化的支点在哪里？令人兴奋的跨国并购，大规 模的国际化布局仅仅中国企业国际化开局的第一步，但愿景与策略 并不能决定国际化的业绩，国际化前行的支点仍然来自实实在在的 对于细节的把握，中国企业国际化开端于了解与被了解 。 国际化标准、国际化运作、国际化的思维。从中国进入国际化市 场的那天起，就应以国际化标准、国际化运作、国际化的思维结构 来打破传统的‚中国式企业管理‛模式。
-----国际薪酬
国际薪酬主要是指一种在世界范围内普遍适用的一种
薪酬管理原则、战略和框架，但是不同的国家的历史 文化，经济水平、社会制度不同形成了不同的薪酬管 理体系、制度和模式。 跨国公司在不同的地区、不同的国家进行经营就需要 对不同的人员支付报酬、进行薪酬管理。跨国公司的 薪酬管理实际上就是一种跨文化的薪酬管理模式。 本章中我们把跨国公司在不同的国家内实行的跨文化 薪酬管理称为国际化薪酬。
境的了解，对各国的薪酬管理的现状、发展趋势的分 析和把握，对跨国公司薪酬管理实践的考察等等是当 前薪酬设计与薪酬管理的宏观基础之一。
本章将从薪酬管理的国际化背景、薪酬管理国际化与
国际化薪酬、北美、欧洲、日本和发展中国家的薪酬 管理比较，跨国公司薪酬管理实践、国际薪酬理念、 制度和技术对中国的影响等等方面来系统分析国际化 过程中薪酬管理变化轨迹与趋势。
我们的思考？
面临联想的薪酬文化冲突，联想怎么办？ 面对国际化过程中各种跨文化薪酬冲突，如何解决？ 带着种种的疑问，我们开始分析国际化给薪酬管理带
来的影响以及如何进行跨文化的薪酬管理。
本章的最后我们会提出联想薪酬对接的解决办法
本章内容概述：
在国际化背景下，对影响薪酬管理因素和全球工作环
3.2、 改革和完善我国薪酬管理制度
3.3、 转变薪酬管理理念 【本章案例】 联想收购IBMpc业务后的薪酬对接 【主要参考文献】：
第一节 第二节
薪酬管理的国际
开篇部分
1、一句名言：
“与其被国际化，不如去国际化” -----佚名 2、案例导入： 联想收购IBM pc业务后的薪酬如何对接？
第二节 薪酬国际化与国际化薪酬
1、各国薪酬管理的理念、制度和技术的变迁 1.1、 美国、日本、欧洲薪酬管理 1.2、 国际化薪酬理念的融合和薪酬制度发展 2、薪酬管理的一致性与差异性 3、跨国公司的薪酬管理实践----国际化薪酬
3.1、 东道国员工的薪酬管理
3.2、 外派员工的薪酬管理
第三章
国际化与薪酬
与其被国际化，不如去国际化”
--------------佚名
第一节 薪酬管理的国际化背景

1、国际化与国际薪酬管理的内涵 1.1、 国际化的概述 1.2、 薪酬国际化与国际薪酬 2、国际化对薪酬管理的影响因素 2.1、 全球经济一体化 2.2、 跨国公司的跨国经营 2.3、 咨询公司的国际化发展 2.4、 国际化的人才流动、学术交流 3、国际化背景下工作环境扫描 3.1、 文化作用 3.2、 社会契约 3.3、 管理自主权 3.4、 劳动力市场 3.5、 工会及社会制度 3.6、 经济水平
全球化竞争-----人才竞争----企业制度的竞争 ----激励机制竞争----薪酬制度竞争
去年，联想收购IBM的PC业务和长虹在美国市场几乎全军覆没，则
再次点燃了2005年国内社会各界对于国内企业的国际化发展的新 一轮广泛讨论：许多企业表示当前的国际化步履异常艰难，而首 当其冲的制约因素即是人才问题，既大量缺乏参与国际竞争的国 际化人才，更没有形成吸引、培养和留住人才的现代企业机制… “既然人才匮乏的状况还将持续下去，创造性的人才薪酬方案对于 企业在新世纪获得成功便显得至关重要。‛美国WorldatWork组织 的专家表示，缺人才不可怕，最危险的是招来了人才却留不住。 为吸引、激励、保留优秀员工，企业必须重新考虑传统的薪酬计 划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是 实施全面薪酬管理系统。 因此，薪酬管理也面临着国际化的融合与发展的问题，了解和被 了解的问题，我们应以国际化的思维、国际化标准、国际化运作 去主动赢得国际化人才竞争的优势
★第二层国际化则是指国际化竞争，国际化竞争不一
定发生在海外市场上。随着世界各国对中国的渗透进 入以及WTO后各种壁垒的打破，中国已经是一个国际化 的市场，没有走出国门的企业照样要面对国际化竞争 。 ★第三层的国际化指的是国际化竞争力，不论进军海 外的还是守在国内的，企业都要锻造自己的国际化竞 争力，从技术、经营体系、管理、人才、机制都要国 际化。
发展地区的一致性薪酬市场 。在过去的二十年，许多分析家相信
一个统一的薪酬市场已经开始出现，当交易的障碍已经开始减小 和员工可以在不同的国家之间进行流动时，就有希望建立一种有 供给和需求决定的单一的薪酬市场。如欧洲实行的一体化发展模 式就能够使得欧洲各国的薪酬市场向着一致性方向发展。目前对 发展亚洲地区的薪酬政策的兴趣已经成为一个热门的话题，但亚 洲不同的国家的薪酬的差异要比欧洲大的多。同时有两个因素在 影响地区一致性定义的薪酬市场的发展。首先就是在不同国家和 地区的税收政策，这些税收政策将会影响支付水平和薪酬的支付 方式。另外一个就是现在流行使用的现金，它使得比较成为困难。 欧元的引进使得比较变得容易，但是并不是所有的国家都包括在 内，亚洲的薪酬市场一体化发展也就存在更多的困难了，但是这 种趋势却是在不断的向前发展。
全球化经济一体化----人才竞争日益激烈---薪酬制度竞 争---薪酬理念、制度、技术的融合、传播、应用和创新
进入本世纪以来，发生在国内企业界的一个显著特征，就是越来
越多的企业在‚走出去‛战略的实施上，步伐开始明显加快，并 且具备了更多实质性的内涵。许多企业表示当前的国际化步履异 常艰难，而首当其冲的制约因素即是人才问题，既大量缺乏参与 国际竞争的国际化人才，更没有形成吸引、培养和留住人才的现 代企业机制… “既然人才匮乏的状况还将持续下去，创造性的人才薪酬方案对于 企业在新世纪获得成功便显得至关重要。‛美国WorldatWork组织 的专家表示，缺人才不可怕，最危险的是招来了人才却留不住。 为吸引、激励、保留优秀员工，企业必须重新考虑传统的薪酬计 划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是 实施全面薪酬管理系统。 规范化---同台竞争 创新 ----赢得优势
国际化指标主要包括7个方面：
★基础设施国际化。包括国际航空吞吐量和国际航线覆盖面、国
际航运吞吐量和国际航线覆盖面、国际通讯业务量和国际通信覆 盖面。 ★经济国际化。包括驻国外公司数与资本输出量、引进跨国公司 数与资本输入量。 ★贸易国际化。包括进出口总额及其占 GDP的比重、国际贸易对 象国及其覆盖面、对外贸易总额及其占世界贸易的份额。 ★金融国际化。包括外资金融机构数及其占金融业务总量的比重、 驻国外金融机构数与业务量。 ★第三产业国际化。包括入境入国旅游人数与创汇、出境出国旅 游人数、国际信息业务量及覆盖面、国际咨询业务量及覆盖面、 国际展览业务量及覆盖面。 ★教科文国际化。包括市民国际化意识和国际化知识、公务员国 际化服务与国际化管理水平、高校外国留学生人数及比重、每年 承办国际会议次数、每年接待国际组织次数。 ★外语环境国际化。包括外语人口比重、外语出版物数量与比重、 外文媒体数量与比重、外文公共标识率。
第三节 国际化与中国的薪酬管理
1、国际薪酬理念、制度、技术在中国的传播和应用
1.1、 国际化带来我国薪酬管理理念与制度的变革
1.2、 国际化带来薪酬管理技术的创新 2、国际化背景下我国薪酬管理面临的挑战 2.1、 本土企业传统薪酬制度竞争力不足 2.2、 中国境外企业的薪酬管理危机 3、我国薪酬管理如何应对国际化挑战 3.1、 加强薪酬管理的基础性工作