人力资源部培训考核评估制度(2篇)

人力资源部培训考核评估制度
1.0目的：
为了确保行政部工作的效率和工作质量，促进个人在团队的中的成长，提升客户价值，特制定本制度。

2.0范围：行政部行政专员与绩效专员；
专员以下岗位由专员自行制定考核制度进行管理。

3.0职责：
3.1行政主管负责每月对行政专员和绩效专员组织考核与沟通；
3.2行政专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对所管范围内员工自行进行管理与考核；
3.3绩效专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对公司各部门的绩效进行管理和考核。

4.0作业内容
4.1考核原则：
4.1.1考核人进行考核时要客观、公正，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，不得徇私舞弊，不得存有偏见。

____只对考核周期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价，不可抗因素不作为评分依据。

4.1.3为保证考核的客观、公证性，评价应有确实根据并做出说明，考核结果要及时反馈给员工。

4.1考核方式：
月度考核。

每月填写《绩效专员/行政专员考核表》，由被考核者本人自评、行政部主管负责人、总经理助理/总经理核批。

4.2考核时间：
每月6-____号由行政部主管组织对行政专员和绩效专员上月的绩效进行考核。

4.3考核内容：
4.3.1以职责性工作(临时性工作)为具体考核内容，这是员工取得工作报酬的基础；
4.3.2以创造性工作为考核具体内容，这是员工在做好本职工作上的创新性工作内容，是员工取得高报酬的基础。

4.3.3电网指标为员工不能触及的考核指标，凡触及其中任何一项当月绩效考核均为0，当月工资计算为：工资____%。

____组成与运用：
____组成：月度工资____职责性工资____(考核分数/100)+创造性工资；
4.4.2整体工资级别
①职责性考核等级评定是对被考核者职责完成程度进行综合评价的结论。

考核成绩可分为五个层次：a(优秀)、b(良好)、c(合格)、
d(有待改进)、e(不合格)②职责性考核比例的控制
③连续____次或年度累计____次考核____分以下，实行降职降薪；连续考核____分以下者，予以辞退处理。

4.4.3创造性考核项
①此项是对该员工规范工作并建立工作制度体系，解决突出问题等能力的认可，只有得到总经理批示后方可纳入当月奖励性工资发放；
②此项由行政部负责人填写，详细填写事实依据并给予评估；
③创造性项由奖励性工资转化为职责性工资时，不再做为下次加工资的参考依据。

4.5考核流程
组织考评绩效评分(行政主管)
绩效面谈(行政主管与员工)双方签字确认考核结果考核表交总经理助理/总经理审批财务部核发工资。

5.0考核申诉与结果反馈
5.1被考核者如对考核结果存有异议，可向总经理助理或总经理提出申诉，以上级领导的审批结果作为最终裁定。

5.2每次考核结束后，部门主管与部门员工进行考核面谈，将考核结果告之本人，并根据事实明确指出员工在本期工作中表现出的优点及不足，提出改进建议，帮助员工提高工作绩效
6.0其他
6.1本制度由行政部负责制定并解释;
6.2如有以其他制度相冲突地方，以本制度为主实施考核。

7.0相关文件《员工奖惩办法》8.0相关记录
《行政部员工绩效考核表》
人力资源部培训考核评估制度（2）
是一种用于评估员工培训成果和绩效的制度。

它的目的是通过综合评估员工的培训参与度、学习成果、知识应用能力和绩效表现等方面，来判断培训的有效性，并为员工提供发展和晋升的机会。

下面是一个可能的人力资源部培训考核评估制度的设计要点：
1. 培训需求分析：在制定考核制度之前，先进行培训需求分析，确定员工的培训目标和需要培训的内容。

2. 考核标准和指标：明确培训的目标和要求，并制定相应的考核标准和指标，以便能够客观地对员工的学习成果进行评估。

3. 考核工具和方法：选择适合的考核工具和方法，比如考试、案例分析、项目实践等，来评估员工的学习成果和应用能力。

4. 考核内容和形式：根据不同的培训内容和形式，设计相应的考核内容和形式。

例如，对于一些技术培训，可以通过实操考核来评估员工的技能水平。

5. 考核频次和时机：确定考核的频次和时机，可以选择在培训结束后进行考核，也可以选择定期进行考核，以跟踪评估员工的学习进度和应用能力。

6. 考核结果和反馈：根据考核结果，给予员工相应的评估和反馈，包括给予奖励和激励，以及提供改进建议和支持。

7. 培训后续跟踪和评估：在员工完成培训后，进行后续跟踪和评估，以了解培训的实际效果和员工应用能力的提升情况。

通过建立和实施人力资源部培训考核评估制度，可以提高培训的效果和员工的学习动力，同时也为员工的发展和晋升提供了有力支持。