第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法(二)

一、裁员

1.概念

裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，又称为人员精简。虽然裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法，但曾经裁员的不少企业在裁员时仍然是盈利的。

（1）可以降低成本

由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先下手的地方。

（2）减少人员需求

关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少。

（3）经营地点改变

由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减。【举例】在一国内部从劳动力成本高的地区转移到劳动力成本低的地区，发达国家的一些企业将生产厂转移到劳动力成本较低的其他国家，也会导致原来的工厂关闭或大规模缩减，从而导致大批员工被裁减。

（1）管理不当的裁员会导致人才流失，破坏了激发员工创造性和灵活性所必需的一些社会网络（2）被裁的员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产。

很多情况下，裁员后的公司不得不重新花钱找人来替代被裁减掉的一些人，还有很多企业还会出现不得不把以前付出成本裁掉的员工重新雇用回来的情况，个别企业甚至采用过去本来是用于追踪求职者的软件来跟踪被企业裁掉的员工。

（3）裁员中留下来的员工情况

那些在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存成备，由于员工对自己未来在企业中的晋升以及职业前途感到不确定，所以他们的工作积极性可能会大幅下降，而且许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会

（4）有损企业在劳动力市场上的形象，使它日后更难招募到员工

【举例】，如果那些研发密集型的公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。同时，裁员的负面影响在员工与客户高度接触的服务业中也会被放大。此外，如果在裁员的同时没有辅之以工作角色性质有所调整，公司绩效也可能会受到损害。在那些采用高参与工作实践，实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面影响更大。

（1）为裁员的必要性提供合理的解释

（2）保证裁员过程是公平的

（3）对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些

（4）成功裁员的关键在于避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员，这样不仅可以降低成本，而且可以提高公司的竞争地位。

二、提前退休计划

工作经验方面比较丰富且稳定性较高；

（1）年纪较大的员工的成本有时比年轻员工要高，因为他们的资历较长，薪酬水平较高，同时各种社会保险缴费额度也较高。

（2）由于年纪较大的员工通常占据着薪酬水平最高的一些职位，所以他们有时会阻碍公司雇用年轻员工或是阻碍他们获得晋升，这会让年轻人感到沮丧。有时候，企业还担心一旦老年员工退休，企业很可能陷入无人可用的境地。尽管经济不景气会使所有员工的前途受到影响，但对于那些缺乏经验和技能的年轻员工影响无疑更大，甚至会产生持续性的负面影响。

【注意】尽管此类提前退休计划确实起到了诱使低绩效的老年员工提前退休的作用，但这种计划到底是否能够取得成功，在很大程度上还取决于预测的准确性。由于很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此，只能用提供退休奖励或其他补偿等手段诱使员工以自动离职的方式主动退休。

三、雇用临时员工或劳务派遣人员

（1）雇用临时员工或劳务派遣人员使企业免除很多管理任务以及财务负担。

（2）一些没有能力制订甄选计划的小公司往往通过临时雇用或使用劳务派遣人员的方式来甄选并最终雇用员工。

（3）许多提供临时工或劳务派遣人员的机构在将这些临时员工派遣出来之前都会对他们进行培训，这种做法既降低了企业的培训成本，同时又使临时员工或劳务派遣人员与企业之间的相互适应变得更为容易。

（4）由于临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中工作经验非常少，所以他们对于组织以

及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织效率和绩效等是非常有价值的。此外，由于临时员工或劳务派遣人员可能在其他企业中积累了丰富的工作经验，他们有时候甚至还能向使用他们的企业提供更多的解决问题的备选方案，因为类似的问题在其他企业中可能也出现过。

（5）具有较高的灵活性

（1）在整个经济的服务部门中，由于临时员工或劳务派遣人员对使用他们的组织和客户的承诺水平较低，所以很可能会导致客户的流失以及对组织的忠诚度下降。

很多组织并没有采取让临时员工大量取代长期员工的做法，而是将一小部分临时员工作为对核心员工的需求出现剧烈波动时的一种缓冲，这些临时员工更像是核心员工的助手，而并非其替代者。

（2）在企业使用的临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系。

全日制员工可能会认为临时员工的存在对于他们的职业保障来说是一种威胁，而这种看法可能会导致双方之间的合作水平较低，在管理不当的情况下。甚至还很可能会直接导致破坏活动的发生。

（1）企业在招用临时员工或劳务派遣人员之前，必须先从之前的裁员阴影中走出来。

●企业需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一段相当长的缓冲时间，否则原有的正式员工很容易将新进来的临时员工与自己未来可能面临的裁员威胁联系在一起。

●在裁员事件发生之后出现的用工需求上升，应当首先让这些正式的全日制员工通过加班加点来满足。

●如果这种旺盛的用工需求一直不断持续，员工们就会逐渐认识到，企业的这种用工需求的回升并不是暂时性的，因此也就不必再担心很快再次发生裁员了。

●不断的加班加点最终会导致这些正式员工的负担加重，这时他们就会愿意接受公司通过招用临时员工或劳务派遣人员减轻自己的一部分工作负担。

（2）考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工，或者是两类人承担的工作内容和职责划分方面适当加以区分。另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的，企业不会用临时员工或劳务派遣人员来替代他们。

（3）企业也要注意不能形成一种临时员工或劳务派遣人员只不过是二等公民的印象。

在雇用临时员工的情况下，企业人力资源管理人员同样能够通过自己的努力，防止在企业中形成一种双层社会的局面，他们可以要求临时就业服务机构或劳务派遣公司向自己使用的这些临时员工或劳务派遣人员提供一定水平的薪酬福利待遇，使其能够与这些员工在本公司中接触到的那些正式员工