管理方法与艺术霍桑实验
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4
福利实验 时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效 率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如 何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、 休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至 工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要 原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工 曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。 这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。 2、成员间良好的相互关系。
规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，
工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，
管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工
人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放
弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，
认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这
演进路径
早期管理 思想
古典管理 理论
行为科学 现代管理 当代管理
理论
理论
理论
国外 中国古代 工业革命
泰勒 法约尔 韦伯
霍桑实验 人际关系 激励 领导行为
管理过程学派 社会系统学派 决策理论学派 系统管理学派 数量管理学派 权变理论学派 经验主义学派
企业文化学派
文化管理 管理创新 企业再造 管理国际化
2
Hale Waihona Puke Baidu 一、实验的起因
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。 这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的 霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的 心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂， 具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金 制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不 理想。为找出原因，美国国家研究委员会组 织研究小组开展实验研究。
4、人际关系型领导者理论
泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，管理者就 是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的 人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为， 善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种 在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的 能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。
1
1924年开始，美国西方电气公司在 芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试 验。最初的目的是根据科学管理原理， 探讨工作环境对劳动生产率的影响。后 来梅奥参加该项试验，研究心理和社会 因素对工人劳动过程的影响。1933年出 版了《工业文明的人类问题》，提出著 名的“人际关系学说”，开辟了行为科 学研究的道路。
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。 梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社 会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主 动性和协作精神就高，生产率就高 。
9
四、现实意义：
1、社会人理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了 经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此 传统管理理论也被称为“经济人”理论。而霍桑实验表明，经济因 素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等 社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的 管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。
梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会 面与行为面有更深入的了解。
13
有关行为科学的理论
行为科学是一个独立的研究领域，既不同于管理学，但同管理学 的研究内容和方面却又互相渗透。行为科学研究基本上可分为两个 时期：前期的研究称为人际关系学说，从霍桑试验开始；后期是 1947年首次提出“行为科学”这一名称，1953年正式定名为行为科 学。60年代，为避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为 学”这一名称，专指管理学中的行为科学。组织行为学实质上是包 括早期行为科学——人际关系学说在内的狭义的行为科学。目前它 的研究对象和所涉及的范围主要分为三个层次：
14
谢谢
15
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许 多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发 泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
6
群体实验
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的
房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特
殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖
11
总之，霍桑实验表明，人不是经济人， 而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个 人，而是处于一定社会关系中的群体成员， 个人的物质利益在调动工作积极性上只具 有次要的意义，群体间良好的人际关系才 是调动工作积极性的决定性因素。 因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理 论”或“社会人理论”。
12
五、实验的意义
3
二、实验阶段(四阶段)：
照明实验 时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的 观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是 当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生 产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变 对生产效率并无影响。
种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节
和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
7
态度实验 对两万多人次进行态度调查，规定实验者必
须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录， 不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。 结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人 与管理者之间的矛盾冲突， 形成了良好的人际 关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力 的结论。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制 组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚 至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降 下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从 1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者 将实验工作接管下来，继续进行。
(1)有关个体行为的理论。主要包括两方面：一是有关人的需要、 动机和激励理论，又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强 化理论三大类；二是有关企业中的人性理论。
(2)有关团体行为的理论。主要包括团体动力、信息交流、团体 及成员的相互关系三个方面。
(3)有关组织行为的理论。主要包括有关领导理论和组织变革和 发展理论。有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领 导权变理论三大类。
励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工
人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产
量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利
益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的
太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，
并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些
8
三、实验结论
1、工人是社会人，不是经济人。即工人除了物质需要外，还有 社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积 极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性 的唯一动力的说法
2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中， 相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和 惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。 非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影 响
10
3、非正式群体理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，必须建 立严格完善的管理体系，尽可能避免工人在工作场合中的非工作 性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。而霍 桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生 的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法， 对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群 体而无视或轻视非正式群体及其作用。
2、士气理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率 取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注 动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明， 士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的 基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西
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访谈实验
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法 是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条 件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程 中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作 提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公 司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点， 及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时 间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录 工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量 大幅提高。
霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工 人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业 界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管 理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也 令研究者检讨实地调查（field research/field study）不能与标的物太接近，否则会影响实验 的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。
福利实验 时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效 率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如 何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、 休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至 工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要 原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工 曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。 这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。 2、成员间良好的相互关系。
规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，
工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，
管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工
人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放
弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，
认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这
演进路径
早期管理 思想
古典管理 理论
行为科学 现代管理 当代管理
理论
理论
理论
国外 中国古代 工业革命
泰勒 法约尔 韦伯
霍桑实验 人际关系 激励 领导行为
管理过程学派 社会系统学派 决策理论学派 系统管理学派 数量管理学派 权变理论学派 经验主义学派
企业文化学派
文化管理 管理创新 企业再造 管理国际化
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Hale Waihona Puke Baidu 一、实验的起因
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。 这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的 霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的 心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂， 具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金 制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不 理想。为找出原因，美国国家研究委员会组 织研究小组开展实验研究。
4、人际关系型领导者理论
泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，管理者就 是规范的制定者和监督执行者。而霍桑实验提出，必须有新型的 人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为， 善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种 在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的 能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。
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1924年开始，美国西方电气公司在 芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试 验。最初的目的是根据科学管理原理， 探讨工作环境对劳动生产率的影响。后 来梅奥参加该项试验，研究心理和社会 因素对工人劳动过程的影响。1933年出 版了《工业文明的人类问题》，提出著 名的“人际关系学说”，开辟了行为科 学研究的道路。
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。 梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社 会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主 动性和协作精神就高，生产率就高 。
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四、现实意义：
1、社会人理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了 经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此 传统管理理论也被称为“经济人”理论。而霍桑实验表明，经济因 素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等 社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的 管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。
梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会 面与行为面有更深入的了解。
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有关行为科学的理论
行为科学是一个独立的研究领域，既不同于管理学，但同管理学 的研究内容和方面却又互相渗透。行为科学研究基本上可分为两个 时期：前期的研究称为人际关系学说，从霍桑试验开始；后期是 1947年首次提出“行为科学”这一名称，1953年正式定名为行为科 学。60年代，为避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为 学”这一名称，专指管理学中的行为科学。组织行为学实质上是包 括早期行为科学——人际关系学说在内的狭义的行为科学。目前它 的研究对象和所涉及的范围主要分为三个层次：
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谢谢
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工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许 多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发 泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
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群体实验
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的
房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特
殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖
11
总之，霍桑实验表明，人不是经济人， 而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个 人，而是处于一定社会关系中的群体成员， 个人的物质利益在调动工作积极性上只具 有次要的意义，群体间良好的人际关系才 是调动工作积极性的决定性因素。 因此，梅奥的理论也被称为“人际关系理 论”或“社会人理论”。
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五、实验的意义
3
二、实验阶段(四阶段)：
照明实验 时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的 观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是 当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生 产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变 对生产效率并无影响。
种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节
和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
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态度实验 对两万多人次进行态度调查，规定实验者必
须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录， 不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。 结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人 与管理者之间的矛盾冲突， 形成了良好的人际 关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力 的结论。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制 组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚 至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降 下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从 1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者 将实验工作接管下来，继续进行。
(1)有关个体行为的理论。主要包括两方面：一是有关人的需要、 动机和激励理论，又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强 化理论三大类；二是有关企业中的人性理论。
(2)有关团体行为的理论。主要包括团体动力、信息交流、团体 及成员的相互关系三个方面。
(3)有关组织行为的理论。主要包括有关领导理论和组织变革和 发展理论。有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领 导权变理论三大类。
励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工
人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产
量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利
益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的
太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，
并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些
8
三、实验结论
1、工人是社会人，不是经济人。即工人除了物质需要外，还有 社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积 极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性 的唯一动力的说法
2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中， 相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和 惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。 非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影 响
10
3、非正式群体理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，必须建 立严格完善的管理体系，尽可能避免工人在工作场合中的非工作 性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。而霍 桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生 的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法， 对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群 体而无视或轻视非正式群体及其作用。
2、士气理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率 取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注 动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明， 士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的 基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西
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访谈实验
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法 是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条 件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程 中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作 提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公 司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点， 及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时 间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录 工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量 大幅提高。
霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工 人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业 界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管 理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也 令研究者检讨实地调查（field research/field study）不能与标的物太接近，否则会影响实验 的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。