项目一人力资源管理概述(共60张PPT)
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人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度 来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即 人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
人力资源和人力资本的区别（3）
人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造
起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是 存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算 相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出 量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来 看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和 健康等方面的资本在人身上的凝结。
人力资源和人力资本的区别（2）
两者研究问题和关注的重点不同：
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形 成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成 本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出 的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价 值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来 收益及其带来多少收益的问题。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。 只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否 则就不会投资。
人力资源与人力资本的联系
人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对 象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致 的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资 本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经 济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都 是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要 作用时产生的。
单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现
代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性
较差，甚至不能代替。
人口资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一 个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最 基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
主要内容
第一章 人力资源与人力资源管理概述 第二章 人力资源管理的理论基础 第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门 第四章 职位分析与胜任素质模型 第五章 人力资源规划 第六章 员工招聘 第七章 职业生涯规划与管理 第八章 培训与开发 第九章 绩效管理 第十章 薪酬管理 第十一章 员工关系管理
人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它 使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转 移和体现。
人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同 比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的 财富就越多；反之就越少。
人力资源是经济发展的主要力量
人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展， 知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来 越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的 各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源 的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企 业的目标。
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述
第三节 战略性人力资源管理
一、管理及相关问题
管理的含义（3）
综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义： 管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划 、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的 过程。
பைடு நூலகம் 人力资源的性质
本书认为人力资源具有以下六个方面的性质 能动性
时效性 增值性
可变性 社会性
可开发性
能动性
人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划 地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质 区别。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
力
资 源
资 源
资源
人才 资源
比例关系
人才 资源
劳动力资源 人力资源
人口资源
资本和人力资本
“资本”一词，语义上有三种解释：
掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币； 经营工商业的本钱； 谋取利益的凭借。
马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。
人力资本
西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种 能力：
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳 动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 人才资源是优秀的人力资源。
人口资源
人口数量
人力资源
具有和将具有劳动能力的人
劳动力资源
劳动力人口
人才资源
较强能力和专门技术的人
è几种资源之间有何关系?
包含关系
比例关系
包含关系
人人
口
力
劳 动
老年人口
影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
人口总量=人口基数× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使
人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占 的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力 资源的数量相对会比较少。
与自然资源一样，人力资源具有可开发性。
教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少 、产出大的特点。
人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使 用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。
人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用
人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源
人力资源和人力资本的区别（1）
在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会 发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； 后天通过个人努力学习而形成的。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上 的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和 健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
人力资本（2）
人力资本投资的三种形式有：
教育和培训； 迁移； 培训。
人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直 接决定了人力资源的质量。
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，
体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在 不断上升，经验知识的作用相对下降。 就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新” 速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型 也发生了变化。
劳动者素质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
非智力素质
心理素质 积极性
通用知识 专业知识
劳动者类型变化示意图
体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型
人力资源数量和质量比较
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简
动的人口。
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加社会 劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
未成年人口
劳动适龄人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。
现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
男60岁，女55岁
人力资源的含义——本书的观点
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用 ，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括 以下几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称 为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个
经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接 推动物质资本的不断更新和发展。
统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比 重越来越大。
目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图 通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。
人力资源是企业的首要资源
企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最 基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。
国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源的数量的计量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量 。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和 潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；
此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳
人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻 性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。
增值性
单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一 个限度的。
单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。
在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会 越来越多。
可变性
人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
社会性和可开发性
与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和 脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
人力资源是财富形成的关键要素
人力资源构成社会经济运动的基本前提。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。 它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发 挥着关键性的作用。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解释为“资财的来源”。 举例：什么是资源？
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
时效性
人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创 造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑 力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起 贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动 能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力 资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。
随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来 越大，并逐渐占据了主导地位。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。
人力资源和人力资本的区别（3）
人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造
起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是 存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算 相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出 量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来 看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和 健康等方面的资本在人身上的凝结。
人力资源和人力资本的区别（2）
两者研究问题和关注的重点不同：
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形 成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成 本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出 的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价 值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来 收益及其带来多少收益的问题。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。 只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否 则就不会投资。
人力资源与人力资本的联系
人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对 象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致 的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资 本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经 济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都 是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要 作用时产生的。
单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现
代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性
较差，甚至不能代替。
人口资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一 个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最 基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
主要内容
第一章 人力资源与人力资源管理概述 第二章 人力资源管理的理论基础 第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门 第四章 职位分析与胜任素质模型 第五章 人力资源规划 第六章 员工招聘 第七章 职业生涯规划与管理 第八章 培训与开发 第九章 绩效管理 第十章 薪酬管理 第十一章 员工关系管理
人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它 使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转 移和体现。
人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同 比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的 财富就越多；反之就越少。
人力资源是经济发展的主要力量
人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展， 知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来 越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的 各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源 的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企 业的目标。
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述
第三节 战略性人力资源管理
一、管理及相关问题
管理的含义（3）
综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义： 管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划 、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的 过程。
பைடு நூலகம் 人力资源的性质
本书认为人力资源具有以下六个方面的性质 能动性
时效性 增值性
可变性 社会性
可开发性
能动性
人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划 地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质 区别。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
力
资 源
资 源
资源
人才 资源
比例关系
人才 资源
劳动力资源 人力资源
人口资源
资本和人力资本
“资本”一词，语义上有三种解释：
掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币； 经营工商业的本钱； 谋取利益的凭借。
马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。
人力资本
西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种 能力：
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳 动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 人才资源是优秀的人力资源。
人口资源
人口数量
人力资源
具有和将具有劳动能力的人
劳动力资源
劳动力人口
人才资源
较强能力和专门技术的人
è几种资源之间有何关系?
包含关系
比例关系
包含关系
人人
口
力
劳 动
老年人口
影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
人口总量=人口基数× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使
人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占 的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力 资源的数量相对会比较少。
与自然资源一样，人力资源具有可开发性。
教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少 、产出大的特点。
人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使 用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。
人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用
人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源
人力资源和人力资本的区别（1）
在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会 发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； 后天通过个人努力学习而形成的。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上 的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和 健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
人力资本（2）
人力资本投资的三种形式有：
教育和培训； 迁移； 培训。
人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直 接决定了人力资源的质量。
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，
体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在 不断上升，经验知识的作用相对下降。 就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新” 速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型 也发生了变化。
劳动者素质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质 后天的体质
经验知识 科技知识
非智力素质
心理素质 积极性
通用知识 专业知识
劳动者类型变化示意图
体力型 一般文化型 较高的一般文化型 专业技术型
人力资源数量和质量比较
与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简
动的人口。
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加社会 劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
未成年人口
劳动适龄人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。
现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
男60岁，女55岁
人力资源的含义——本书的观点
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用 ，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括 以下几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称 为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个
经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接 推动物质资本的不断更新和发展。
统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比 重越来越大。
目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图 通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。
人力资源是企业的首要资源
企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最 基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。
国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源的数量的计量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量 。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和 潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；
此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳
人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻 性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。
增值性
单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一 个限度的。
单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。
在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会 越来越多。
可变性
人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
社会性和可开发性
与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和 脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
人力资源是财富形成的关键要素
人力资源构成社会经济运动的基本前提。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。 它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发 挥着关键性的作用。
人力资源管理概论·第一章
人力资源与人力资源管理概述
纲要
第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理概述 第三节 战略性人力资源管理
资源
《辞海》把资源解释为“资财的来源”。 举例：什么是资源？
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自 于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、 河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力， 可以称之为人力资源。
在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
时效性
人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创 造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑 力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起 贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动 能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力 资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。
随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来 越大，并逐渐占据了主导地位。
人力资源的含义——人员观（1）
人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动 人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以 为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益 的人员的总和。