高校人才引进评价机制--高校人才评价体系的构建修改

摘要：随着近年来，我国经济等科技各个方面的发展，对于人才的需求量也越来越大，人才之间的竞争也是越来越激烈。

高校在选拨以及人才方面也是下足了功夫，但在相关的某些方面还是需要一定的改善。

关键词：高校；人才引进；评价机制
高校，是我国为社会培养人才的机构，培养高端人才，才能真正培养出可以为国家做出贡献的人。

人才引进，是指从海外或者其他方面引进可以在此方面有造诣的人才，少年兴则国家兴，一个国家中，人才的发展也是占据着很重要的作用的。

而评价机制，就是工作机制的方面来说，是政府方面的，通过政府审批许可的，对相关机构作出具体评价的。

一、高校的发展现状以及决定性因素
从目前的现状来看，我国一些普通高校的发展前景不容乐观:(1)重点培养的大学就不说了，一些二本类或者是三本类的院校，甚至是专科院校，不管是管理方面亦或是教育方面都相对的较为落后，较为松懈。

(2)许多人甚至认为自己进了大学就是人才了，其实并不是，大学才是真正学习的地方，不仅仅是书本上的专业知识，更多的是人际交往和与人交流能力方面的培养。

各个高校之间存在的问题都不同，有的注重培养学习能力，从这个高校出来的都是实际操作方面的人才；但有的高校则比较注重学生交际能力方面的培养，培养出来的都是语言方面的人才，社会上各方面的人才都需要。

地方性高校大都是由一些专科或高职院校合并而成，不管是老师还是学生都没有极高的水平以及层次，为尽快提高学历层次，人才的引进以及培养，应该算是又便捷又有成果的一项方法。

为此学校每年投入大量资金引进人才，用这些资金去培养人才，以期待他们在学科建设、科研实验方面有所建树，然而这种保量而不能保质的做法，造成引进的人才并非财能相匹。

事实证明，部分引进人才到校工作后，不是授课水平较差，就是没有科研能力，有的甚至连一篇有价值的学术论文都没发表。

我国高校往往在制订师资队伍发展规划时，在人才引进方面投入大量资金，而人才的培养方面资金投入相对较少，人才是引进了，却没有对应的继续在某一方面培养，使学校内部人员得到培训提高的机会减少，这种政策性的倾向，在某种程度上挫伤了内部人员的积极性，也是造成内部人才外流的主要原因。

同时人才引进后没有建立科学的考核机制和人才评价体系，在使用上、管理上措施不得当，不仅使引进人才的才能无法得到极大的发挥，而且对引进人才队
伍的稳定造成一定的影响，使得团队内部发展的氛围低弥。

其实，从根本上说，高校的发展还是和老师有关系的，特别是高学位、有造诣的老师更是很稀缺，所以在培养教师方面的人才时，也要注重从各个方面，综合能力的培养，可以相对开放的引进海外等新颖的方式方法。

从高端人才的成长背景来看，他们大都集聚于世界发达国家，受到一些外国学院方法方式的影响，具有创新精神，掌握学科发展前沿，富有强烈的进取心和积极的自我认同感。

我们不仅希望自己国家的学生可以在自己本土上得到很好地发展，当然也希望，我国的人才是可以面向世界的，是国际化的，形成极强的示范作用和感染力，对推动高校人事改革的纵向深入和人才强校战略的实施意义重大。

近年来，由于国家对于高校的不断重视，人才市场的竞争也是越来越激烈，许多本科毕业的高校生也是找不到工作，所以，要让自己学到更多，脱颖而出。

二、人才的引进
社会发展，企业的发展，关键在于人才的引进。

人力资源是当今社会的核心。

人才引进，说白了就是因因为某些原因，这个单位或者是机构，从别的不同的找到适合此项的人才引进，加以利用。

高校中的人才引进，其实还是存在缺陷的,其中主要的就是这几个方面：（1）我国的高校现在仍然是处于发展中，在办学定位、专业设置等方面还不是太成熟，引进人才之后存在将人才闲置的情况。

使得正真的人才没有好的用武之地，浪费了人才，不论是此时或者是长远都没有好的发展趋势。

（2）所多人对于什么是人才并没有真正的了解，人才不是说学历高就是人才，有能力的才是人才。

现在社会，很多人都形成了一种看人先看学历，先看证书的风气。

很多一些没有真才实学的人，通过自己家里的情况，从不正当的途径得到的不属于自己的劳动成果，这些人，难道也能算是人才吗？不是说证书多的人就好，证书多的人就是人才，内在的修养以及科研能力才是判断一个人是否是人才的首要因素。

（3）人才有的不能仅仅是才，而应该是德才兼备的，一个人素质的高低，也直接决定了这个人究竟是不是人才。

增强师资活力，提高师资整体水平广义上的人才引进解决了教师数量问题，通常所说的“人才引进”，是指对学科带头人和青年骨干教师的引进，主要是为了提高教师的教学科研水平。

人才引进已成为各高校近几年人才工作的首要任务，人才引进首先要认清学校的优势所在，认清地方经济发展的社会需要，在认真调研的基础上，结合地方经济发展需要，制订切实可行的用人计划，同时通过建立科学的人才评价体系和素质测评体系，经过严
格的面试、考核、试讲等程序，严把进人质量关，确保引进的是正真有实力的，可以出谋划策的人才。

在人才引进的评判方式不能仅仅是单一的，而要结合各个方面。

将各个方面，各种各样的人才结合起来，组建一支拥有强大实力的科研创新的人才团队，在各个领域都进行选拔，选拔出相对应的青年人才。

三、人才引进的必要性
对于当今社会的发展，人才的投入和引进是必须的，我国依旧是处于发展中国家，很多方面都不够成熟不管我国教育将人才引进，进行怎样的培养，都是一个必经的阶段。

每一领域不要只局限在这一片区域中选择，要根据实际情况，扩大到其他领域，寻找适合的，需要的人才，同时，更应该结合海外或者是国外的一些新的技术和方法来进行人才的引进的相关评价制度。

人才引进，也可以补充我国原本就比较薄弱的科研方面，在科学力量方面进行充实。

迫于社会飞速发展对于专业人才的需求，每个学校都采取了一些对应的措施，在引进人才方面下足了功夫，塑造了新型，对于人才的重视的新氛围。

积极引进高层次人才，感觉营造了重视人才的良好氛囤，却忽视了专业建设的重要性，培养出对应的专业性的人才，是现有我国高校首当其冲的目标，会计专业，就培养优秀的会计师；土木工程方面，就培养工程师，工程造价这个方面的人才，人才引进的首要捷径是对师资队伍建设工作的高度重视。

四、高校人才引进的评价机制
科学的高端人才绩效评价机制应当能够形成高端人才与高校之间良好的互动关系，确保高校人才资源管理的有效性。

第一步，坚持德才兼备的价值导向，把品德、知识、能力和业绩这些都结合起来，作为衡量高端人才的主要标准，将学历层次、师德品质等基本素质，沟通表达、团结合作等综合能力以及科研水平、人才培养等工作绩效纳入评价指标体系。

这些都是评价和判断一个人的指标。

现如今，我国一些高校中还依旧是缺乏一套系统的高校评价体系，总是通过待遇带引导人才，再者，完善以目标考核为重点的评价内容，刺激人才在各个阶段、各个时期遵照不同的发展目标进行不同方式的锻炼以及培养。

地方性高校在人才引进工作中必须从实际出发,因地制宜,不可盲目跟从,顾此失彼,否则引进的人才没有真正发挥作用,反而使学校原有的人才造成了大量的流失。

为了不让正真有用的人才流失掉，接着，在引进人才时，要注意结合各方面，认真的斟酌。

许多地方性高校为短时间内招募人才，提升学校的知名度和影响力，不切实际地模仿一些综合性高校，用大房子、厚票子等高待遇来
吸引人才，但事实上许多人才不是看重招聘单位引进时的高待遇，而是看重招聘单位的用人环境和事业平台，真正的人才，是不会在意这些的，他们在意的是什么时候可以多为国家做一点贡献。

但地方性高校由于用人机制不尽完善，许多配套待遇不能立刻兑现，尤其是施展才华的舞台和空间有限，所以在这种盲目随从地人才招聘过程中，并非一定能招到为学校发展所需的高素质人才。

五、小结
伴随着经济的不断发展以及人们对于金钱的需求，人才市场的竞争不断的激烈，各个单位对于人才的需求越来越迫切，但是真正培养出的有能力人才却在极具的呈现下降趋势。

本人结合自己多年的经验，就高校人才引进评价机制方面做出分析和研究，但由于个人能力不足，没有做到面面俱到，希望可以通过此文引起人们的广大关注。

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