文博事业单位绩效工资制度改革问题探析

文博事业单位绩效工资制度
改革问题探析
张
爽
（故宫博物院，北京
100009）
[摘要]文博事业单位的稳定和发展需要科学有效的绩效工资制度激励支持。

从文博事业单位推行绩效工资制度
的现状和成绩出发，重点剖析现有文博事业单位绩效工资改革面临的普遍问题，并有针对性地提出优化建议。

[关键词]文博事业单位；绩效工资；绩效考核[中图分类号]D630.3
[文献标识码]
A
[文章编号]1009-6043（2023）07-0172-03
[作者简介]张爽(1990—)，女，北京人，硕士，馆员，研究方向：博物馆人力资源。

第2023年第7期（总第563期）
商业经济No.7，2023Total No.563
随着我国经济水平的不断提高，人们对于精神方面追求愈发强烈。

这带动了文化产业的兴起，包括博物馆在内的文博事业单位乘着东风蓬勃发展，在保护传统文化遗产、传承优秀中华民族文化等方面发挥着重要作用。

在文博事业单位推行绩效工资制度改革，是能够全面充分的调动职工干事创业热情，激发事业单位发展活力的重要手段，是促进文博事业单位业务在新时期更上一层楼的强心针。

一、文博事业单位绩效工资制度改革现状和成效
(一)现状
事业单位推行绩效工资制度是经过国家长期审慎调研和试行的结果：我国于2009年1月在义务教育学校率先试行绩效工资改革，同年10月起在基层医疗卫生领域开始推行，
并自2010年1月起在非教育和医疗类的其他事业单位全面启动绩效工资制度改革。

教育、医疗等众多领域的经验积累，为包括文博事业单位在内的其他事业单位推行绩效工资提供了可靠的实践指导。

经过多年改革，目前文博事业单位职工薪酬体系大致分为基本工资、国家规定的津补贴、绩效工资三大部分。

其中基本工资、国家规定的津补贴由国家统一部署，标准相对固定，其水平与职工所聘岗位、工作年限相关，并随国家政策调整变化，起到保障职工基本生活的作用。

绩效工资由绩效考评主体对职工的岗位职责、工作成效、劳动价值等因素进行综合评估后确定，起到奖优罚劣、激发职工工作积极性的作用。

(二)成效
文博事业单位绩效工资制度改革成效显著。

第一，明确了工资构成和相关标准，使得人员薪酬福利有据可依。

国家规定的待遇标准有具体文件可循，绩效工资部分和个人具体情况等挂钩，在单位内部分配上有明确的规定
可以参考。

第二，将薪酬福利与职位、职称等挂钩，明确了职工的努力方向。

通过单位内部不同岗位、级别工资待遇标准的对比，职工可以直观地了解到通过自身努力可以获得更多的个人利益，这打破了原有事业单位“论资排辈”的模式，极大地调动了职工的工作积极性。

第三，绩效工资的实施促进了单位正确人才发展导向的树立，进而推动文博事业单位的发展。

将待遇和绩效考核结果挂钩，充分肯定职工个人成绩，有利于促进单位“人人争先”氛围的形成。

职工个人能力的提高以及职工间的良性竞争都在无形中增强了单位整体的核心竞争力，达到了单位长久事业发展和个人利益的高度统一。

二、绩效工资制度改革面临的问题和挑战
尽管文博事业单位的绩效工资改革取得了一些成绩，但我们也应清晰地看到随着改革的深入所暴露出的问题和面临的挑战。

(一)考核标准的制定难以统一
1.单位内部各个部门业务不一致，缺乏可比性文博事业单位的组织架构与其包含的岗位类型相对应，一般分为业务部门、行政部门、工勤部门等。

各类型的部门在工作内容和形式上有很大区别，甚至每大类部门所包含的具体细分部门之间也存在巨大差异。

因此，类似计件工资形式的管理模式并不适用。

也就是说寄希望于制定适用于所有部门的统一而简单的绩效考核方案，往往会因缺乏具体标准而难以达到预期效果。

进一步说，各类型部门间缺乏可比性，同样的绩效考核结果对于不同部门含金量有所区别。

长此以往，可能造成管理严格的部门职工心生怨怼，管理相对宽松的部门人员继续“躺平”，不利于单位的长期事业发展。

2.绩效考核结果主观性强
目前文博类事业单位通用的考核体系主要参照政府
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机关的年终考核制度，往往只进行一次年终考核[1]，与平时工作结合度不高，没有起到对日常工作该有的导向作用。

有一些做法相对正规的单位将考核拆分到了每个月进行，对职工的评级划分等次，直接与当月绩效挂钩，也为年终考核提供依据；同时年终考核与年底奖励挂钩，这样串联成为一套较为完善的绩效考核体系，将压力分配到了日常工作中。

但是无论采用何种考核频率，都存在主观性较强的风险。

尤其是月度常规性考核，由职工参与投票的做法显然在可行性上存在问题，通常做法是由部门领导直接划定考核结果。

这对于人数不多的部门尚可以奏效，但如果人数较多，领导不悉数了解每个职工工作情况，会导致考核结果存在偏差。

对于年底总体考核来说，部门职工参与投票，由部门领导或考核小组进行打分评级确定最终结果的做法，也会在一定程度上有利于“人缘好”的职工，导致干实事得罪人的理念在部门内部扩散。

3.现有的“德能勤绩廉”评价标准过于宽泛
至于为什么会有利于人缘好的职工，我们可以通过现有的评价标准分析得出结论。

例如山东省某县制定的考核细则参考方案中将“德能廉”归为定性分析，“勤绩”归为定量分析[2]，十分具有代表性，基本涵盖了政府对事业单位规范考核的考核内容和对应的考核方法。

其中“勤”是最有据可依的部分，和职工出勤表现直接挂钩。

“绩”的部分则较为宽泛，完成日常工作的效率、程度、质量等需要进行一段时间的经验积累才能得出相对真实客观的考核评价。

至于“德能廉”三者的评价标准可以说过于宽泛，由于缺乏明确可循的标准指导，加之不同个体的背景知识、认知能力等都有所区别，每个人对于是否达到目标的定义都可能存在区别。

这就从根本上造成了考核人员的主观发挥空间过大，考核结果的可信度受到质疑的问题。

在考核标准过于宽泛的背景下，无所适从的投票者只能用脚投票，将票投给与自己关系好或者看其他人投给谁自己跟从，就不会出错。

(二)激励机制不够健全
1.薪资结构固化，缺乏增长机制
文博事业单位职工的薪资结构由基本工资、国家规定的津补贴、绩效工资这三驾马车构成。

从薪资结构上看，前两项由国家制定相应标准，视情况一般每两年左右会进行一次小幅度调整；绩效工资由单位视自身情况研究制定。

以现有经验出发，绩效工资部分的标准制定同前两项一样，均与职工职称、职务水平等相挂钩。

同时由于文博事业单位大多不具备大规模盈利能力，绩效工资部分增长的趋势也通常较为缓慢。

也就是说，职工收入水平的高低基本取决于自身职称、职务水平，在职称、职务未发生变动的情况下，职工收入水平相对稳定不变，较难有突破。

文博事业单位人员经费由财政划拨，经费预算的编制和执行都要符合严格要求。

财政每年核增的绩效要视经济情况、物价水平等而定，这就掣肘了文博事业单位薪资水平的提高。

具体来说，绩效工资部分虽由单位自行规定实施，但由于受到总量控制或人均绩效工资额度的限制，无论属于公益一类还是二类，即使单位运营稳定有序，也不能保障每年都有稳步增长。

相反，在大环境收紧的情况下，公益一类单位由于拨款的紧缺，公益二类单位由于自有资金的不足都可能面临降低绩效工资的风险。

这就使得事业单位薪资水平面临一种“倒退容易前进难”的尴尬局面。

虽然近年来出台了一系列例如可发放奖励等政策力求帮助事业单位突破绩效工资额度限制，但由于实施条件严苛，且非长效机制，始终不是解决实际问题的良方。

2.缺乏“个性定制”，激励效果不明显
在薪资结构相对固定、薪资等级与职务职称挂钩的情况下，可以想见，一个单位的工资情况可以大体归为有限的几个档次。

职工在职称可以晋升的年份努力发表论文，评上职称后就毫无业绩压力，按部就班即可保障自己稳定的薪资水平，对于职务亦是如此。

缺乏有效的激励机制导致在薪资待遇上无法区分个人对业务的贡献度，既无法奖励有突出贡献的员工，也无法对躲懒的员工加以惩罚。

换句话说，事业单位的性质导致了在薪资分配问题上不能采用极端赏罚分明的制度，这在一定程度上削弱了绩效工资的作用，“大锅饭”的说法由此而来。

趋同的工资导致趋同的行事风格，长此以往，职工也就失去了上进心，这导致了事业单位业绩下降、利润降低，让原本具有公益性的事业单位更加雪上加霜[3]。

不仅如此，目前绩效工资中侧重保障的基础性绩效比重偏高、侧重激励的奖励性绩效比重偏低，难以拉开绩效收入差距，总体呈现按职务和年龄层级分配的趋势，即职务越高、年龄越大的工作人员在绩效工资分配中占优势，不利于激发基层职工和青年业务骨干的主动性和积极性。

(三)配套问题亟待解决
1.单位其他人员待遇差距较悬殊
目前事业单位普遍存在人员多种身份共存，且待遇差别较大的问题。

因此在考虑文博事业单位绩效问题上不能简单地只关注正式职工的待遇问题，忽略或割裂其他人员的做法是危险且不可取的。

文博事业单位的工作人员，往往不止正式在编职工，还可能有部分派遣制人员。

这类人员同样代表着单位的精神面貌和工作水平。

通过多年的磨合和经验积累，为满足现阶段文博事业单位不断扩大的业务量需求，不少单位已经将他们放置到众多关键岗位，承担着与正式职工几乎相同的工作任务，甚至部分派遣制人员承担了更多更为繁重的业务。

但是迫于政策限制，即使表现一贯优秀的派遣制人员也无法调入相关单位成为正式编制人员。

正因如此，在身份无法得到保障的背景下，他们的待遇问题就更值得给予高度重视。

“同工同酬”是此类人员基本主张的简单概括。

虽然薪资结构存在区别，但单位在此类张爽：文博事业单位绩效工资制度改革问题探析
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人员的薪资待遇问题上具有很强的话语权，因此能否将绩效工资理念也配套的灌注到此类人员的薪资待遇中，同时尽可能缩小其与正式职工待遇差距是值得思考的方向，也是能否调动此类人员积极性，保障事业单位稳定有序的关键所在。

2.正式职工待遇“此消彼长”，相互影响
文博事业单位往往是知识密集型单位，按照现有人员职称晋升相关规定，其人员的构成随着时间的推移会逐渐演变成高层次人才较多的枣核型结构。

另外，2017年以来，事业单位的绩效工资总量核定陷入僵局，国家迟迟无法下达新的绩效工资总量，积累了大量的问题[4]。

简言之，一边是日益增多的高层次人才，相应的，他们的待遇随着职称晋升自然有所上涨；一边是绩效总量或人均绩效工资限制常年难以突破。

两个矛盾交织在一起，长此以往，势必需要对现有分配方案进行修改。

可以想见绩效部分被“挤占”会直接导致相关人员抵触和不满情绪，而新晋升人员提高的待遇达不到之前同类人员的增量，也会直接影响工作积极性。

三、绩效工资制度改革问题的建议
在明晰了文博事业单位绩效工资制度改革存在的问题之后，就需要“对症”的采取一些措施，以期逐步解决相关问题，推进绩效工资制度的健康发展。

(一)细化绩效考核相关标准，做到有据可依
第一，文博事业单位的绩效考核标准要有层次、分情况的制定。

首先，单位要有总体的、纲领性的绩效考核方案，为整体考核打下基础。

其次，不同部门要在“徳能勤绩廉”的基础上，根据自身的工作性质，不同岗位的具体情况制定相应的实施细则。

实施细则要让每个职工都参与制定，在确定后及时反馈给每个职工，既是保障职工的知情权，也对职工起到激励和约束的自省作用，形成自下而上的管理机制。

第二，细化考核周期、形式，将考核分配到日常工作中，时刻起到监督和督促作用。

视单位具体情况将考核周期缩短到月度、季度等，弱化年度考核“一锤定音”的一贯做法，为平时的绩效制度贯彻落实提供依据，对有突出表现的职工及时进行奖励，对稍有懈怠的人员进行鞭策。

在形式方面采取述职、投票、讨论等多种方式，提高职工参与度。

第三，及时将考核结果反馈给个人，增强考核效果。

帮助职工第一时间了解自身不足和与他人的差距，同时对职工在绩效考核过程中提出的质疑迅速反应，建立调查和修正机制；另外，将绩效考核结果及相关评价数据进行汇总和科学分析，与干部任免考核、聘期考核、年度考核等重要考核评价相关联，加以运用。

(二)完善激励机制体系，增强个人荣誉感
“大锅饭”是事业单位的通病，在工资结构和绩效额度难以突破的现实背景下，如何通过有限的薪资分配方案最大程度地激发职工干事创业热情就需要仔细考量。

需要花大力气认真研究关于奖励性质的绩效占比，同时丰富奖励性绩效的内容，建立绩效工资动态调整机制。

此处可以参考养老保险改革的相关做法，设施一些个性化指标，打破千人一面的尴尬局面，真正实现绩效工资的激励作用：例如针对事业单位中流砥柱的青壮年设置“青年倾斜”项目，扭转此类人员在绩效分配中的劣势地位；针对获得重大荣誉称号或奖项的人员，设置“奖项倾斜”项目，鼓励职工为单位争光；针对取得重要国家级研究课题的人员，设置“科研倾斜”项目，激励职工自发参与科研研究，加速科研成果转化等。

这些项目随着不同年龄、工作内容进行动态调整，通过将待遇与实际情况挂钩，直观又直接的帮助职工树立努力方向。

(三)跟进配套政策研究，全方位保障职工权益
对于配套问题这里主要表现为两方面。

第一，单位应将派遣制等其他身份的人员待遇纳入研究范围，尽可能地减少单位内部身份歧视问题，调动此类人员工作积极性，增强他们的集体荣誉感。

此处值得注意的是，此类人员的薪资结构和计量方式与正式职工有所区别，要经过仔细测算比例，合理设置增长模式才能取得良好效果。

第二，针对在职职工绩效额度限制问题，单位应充分学习和大胆运用相关政策，例如采用及时奖励等方式，缓解职工生活成本、物价水平上涨带来的经济压力；再如积极研究高层次人才绩效总量单列政策，帮助单位突破绩效限制等。

虽然此政策目前还仅在部分科研院所进行初步实践，但相关测算工作却可以有序开展和推进，为今后政策在广大文博事业单位实施落地积累数据经验。

四、结语
绩效工资制度改革的成败直接关系到文博事业单位未来业务的发展情况。

作为人力资源管理部门，要认清当前的严峻形势，努力学习政策法规，使用科学、有效的制度激发职工活力。

同时与兄弟单位建立沟通桥梁，相互学习，互相促进，推动事业单位更好地服务社会，发挥传承文化、弘扬社会主义核心价值观等重要作用。

[参考文献]
[1]王凌凌.公益类事业单位薪酬激励构想——
—基于公益类博物馆薪酬激励与绩效考核改革的分析[J].人才资源开发,2021(9):46-47.
[2]魏巧玉.浅析绩效工资在事业单位人力资源管理中的运用[J].就业与保障,2021(21):37-39.
[3]王静.事业单位人力资源管理与绩效工资分配[J].中国产经,2020(22):167-168.
[4]许晗剑.事业单位绩效工资总量管理溯源及探析[J].财会学习,2022(12):11-15.
[责任编辑：高萌]
商业经济第2023年第7期SHANGYE JINGJI No.7，2023 174
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