电力企业人力资源管理工作创新分析

电力企业人力资源管理工作创新分析
摘要：随着国内经济的飞速发展，社会各界对于电能的需求量也在不断的增加，在此背景下，电力行业迎来了许多的发展机遇并取得了良好的进步，但从目
前的情况来看，电力企业人力资源管理工作中依然还存在着一系列的问题，这些
问题的存在影响到了电力企业的发展速度。

基于此，下文将对电力企业人力资源
管理中存在的问题进行分析，并提出了有效的创新策略。

关键词：电力企业；人力资源；管理工作；创新
1 电力企业进行人力资源管理的意义
人力资源管理能够提高电力企业的人力资源管理水平，通过完善的管理体系
提高人力资源管理效率，最大程度提高人力资源的利用率，使电力企业的发展始
终保持生机与活力，主要有以下几方面的作用：（1）促进电力企业生产经营顺
利进行。

通过人力资源管理体系的建设，能够有效协调电力企业工作人员之间生
产力、生产资料和生产对象之间的关系，形成最优化的配置，使电力企业的生产
和经营能够顺利有序进行。

（2）有利于提高生产效率。

通过电力企业人力资源
管理体系建设为企业员工创造一个适合的工作环境，激发员工的工作潜力和智慧，从而达到提高生产效率的目的，提高企业的经济效益。

（3）有利于现代企业制
度的建立。

通过人力资源管理体系的建设发掘更多的人才，使企业由传统的管理
方式向科学管理、现代化管理的方向转变。

（4）有利于加强电力企业的文化建设。

优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，降低管理成本和运营风险，提高企业的凝聚力，从而促进电力企业更好地发展。

2 目前电力企业人力资源管理中存在的问题
2.1 缺乏完善的薪酬制度
决定企业是否能够留住人才的重要影响因素就是员工的薪资待遇。

通常，员
工在决定是否进入一家企业之前，考虑的因素主要有以下两方面：一是未来的发
展空间，即晋升空间；二是薪酬待遇。

当前，电力企业大多实施的是岗位薪点工
资制，通过“点因素法”来对每个人的薪资进行合理分配。

这种薪酬方式的优点
是能够将岗位价值以直观的薪资报酬形式“明码标价”，但这样的薪资计算方式
适用范围狭窄，不适用于固定岗位或工作内容灵活的岗位。

如果电力企业过多使
用这种薪资计算方式，势必会导致一些岗位员工心理不平衡，岗位薪点制计算工
资的主观色彩较重，对人才的能力、对企业的贡献以及学历知识水平等没有得到
过多的关注，不利于激发岗位人员的工作积极性。

2.2 缺乏科学化的绩效评价
电力企业普遍缺乏激励机制，除了长期受国有企业经营模式的影响，缺乏激
励员工工作积极性的有效方式外，更多在于电力企业没有建立起现代化的绩效评
价机制，无法对各部门员工的工作情况、日常表现形成客观评价，也就无法将员
工的工作绩效有效地与员工薪酬、员工激励计划结合起来，无法形成有效的激励
安排。

电力企业绩效评价流于形式，对员工无法形成硬性约束；绩效评价单一化，没有针对不同部门的差异化调整企业绩效评价制度；绩效评价缺乏针对性和客观性，难以得到员工的充分认可。

电力企业缺乏对企业发展的长期认识与长远的战
略规划，没有充分认识到市场竞争的残酷性，对于人力资源管理缺乏重视，也没
有建立系统化的企业绩效评价制度。

2.3 人力资源管理机制不健全
人力资源管理最优的效果就是使每个员工的才能得到最大化发挥。

部分电力
企业中，许多优秀的人才被安排在不能发挥其真正价值的岗位，比如：一些高学历、具有高水平创新能力的员工被安排在基础生产岗位，从而出现人才流失的情况；或者由于人才晋升机制设置不合理，使一些真正的生产人才、管理人才、技
术人才被埋没，严重打击人员的工作积极性；在职工培训方面，部分企业形成长
期的培训工作规划，培训教育工作大都流于形式，不能发挥出实际作用。

3 电力企业开展人力资源管理创新的对策分析
3.1 引进先进的人力资源管理理念
创新的过程离不开学习，电力企业可以通过对外引进有用的先进管理理念，
达到人尽其用的目的。

应当结合企业自身的发展需要，在社会范围内吸收基本功
扎实的知识型人才，同时吸收先进的管理理念。

另外，还应当对企业内部各部门
之间的交流加以重视，促进各部门之间相互交流和学习，切实激发员工的活力，
促使员工的工作能力得到全面提升，为下一步创新管理奠定管理基础。

3.2 严格落实“奖优罚劣”的激励制度
第一，奖励典型员工。

针对电力企业工作过程中工作积极性高，超额完成任务，在公司各项评比中均获得较高成绩的员工，颁发公司“月度优秀员工”“季
度优秀员工”“年度优秀员工”等荣誉称号奖励，并配以一定的物质奖励，包括
现金奖励、福利奖励、休假奖励等。

第二，建立反面警示制度，对于在公司各项评比中均处于较靠后位置，长期
工作积极性不高，经常出现无正当理由旷工等情形的员工给予扣除部分工资、福利，严重者予以开除的惩罚制度。

第三，建立工资奖励与员工绩效挂钩制度。

可将员工的绩效工资分为三个部分，第一个部分是基础性绩效工作，这一部分工资按照员工的绩效完成程度进行
发放，例如可以将绩效工资分为“20%、40%、60%、80%”等几个梯度，按照这个
比例对工资进行发放，且工资梯度之间要有明显递增性，激励员工更高程度地完
成工作。

第二部分是评比性工作，按照部门对每个员工的绩效评价等级进行划分，对于排名靠前的给予更多工资奖励。

第三部分是进步性、突出性贡献绩效工资，
这一部分绩效工资福利，一方面奖励对公司发展具有突出贡献的，另一方面奖励
不断提升自身工作水平，比如考取各种电力行业资格证书，获得各种技术资格认
证的员工。

3.3 健全人力资源管理机制
在职工培训方面，企业要制定科学、有计划的职工培训规划，使培训内容更
有针对性，能够切实提高电力企业职工整体的综合素质。

此外，要建立长效的人
才发掘和管理机制，积极发掘企业内部的人才，提高电力企业的人才储备。

在激
励机制方面，电力企业要建立科学的激励机制，内容应该包括物质激励、精神激
励等多方面的内容，在激励机制的作用下，使企业员工最大程度发挥出自身的价值，使电力企业发展迈上新的台阶。

3.4 建立“人才储备库”制度
电力企业能否在竞争中保留一席之地，能不能有更高的效率，有更先进的工
艺和设备关键要靠人才，因而要实现长远发展，就要建立“人才储备库”制度。

首先，公司要通过提供更为优厚的待遇水平，积极招聘先进的技术人员和管理人员，让这些人员相继在各部门进行轮岗工作，了解公司的各项工作流程；定期对
人员进行培训，形成人才团队。

其次，要重点选拔公司在工艺优化、技术更新等
方面有特殊技术和想法的人才，对这些人才进行专门培养，为未来电力企业发展，提供人才保障。

4 结束语
综上所述，随着我国电力事业的不断发展，在电力企业管理中进行人力资源
管理创新，是促进企业长远发展的一剂良药。

目前我国电力企业在人力资源管理
中还存在“经验主义”，给人力资源管理造成不小的难度。

新时期下，要求管理
人员积极转变观念，基于“以人为本”的理念开展管理工作，为企业人力资源管
理再上一个台阶做出应有的贡献。

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