公司绩效考核基本流程图

薪酬计算方法：
薪酬＝基本工资＋绩效工资
考核方法：业绩评定表法
业绩评定表法评定方法同办公室。
个人行为鉴定考核方法：
个人行为鉴定考核总分为１００分
迟到、早退一次每次扣除２分
旷工半天每次扣除５分依次类推
忘记打卡每月３次以上（含３次）每次扣除０．５分
每月请事假１天以上（不含）每天扣除１分依次类推．
警告、记小过、记大过，每次扣除５分、１０分、２０分。
业绩评定表（部门主管）
部门： 被考评人： 考核日期：
较差
一般
良好
优秀
工作能力（20%）
部门业绩（目标完成情况）（20%）
各相关部门评价（20%）
部门整体效率评价（10%）
发展潜力（10%）
个人行为鉴定（20%）
招聘工作流程图
公司绩效考核制度
一、考核目的
绩效考核的目的是对员工个人能力及贡献大小作出客观评价，从而调动员工工作积极性、提高工作绩效，为确定员工个人薪酬、晋升、培训服务。
2、考核小组负责处理以下事务；
A对考评人的监督约束；
B考核投诉的处理；
C讨论并通过设定的绩效考核指标；
D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月
业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例
提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。
③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。
公司绩效考核基本流程图
业务部
薪酬计算方法：
薪酬=底薪+岗位津贴（主管以上）+业务提成+差补+额外奖惩
考核方法：业务量法、排列法
①完成定额可得底薪
新业务员试用期内无底薪，有差补３０元／天，业务提成为业务总额的３％－８％
底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为９００元／月（完成定额３００００元／月）（工作要求：每月保证拜访客户的天数为２０天，其余时间在公司来汇报工作，准备下次出差的资料等；其中８００元为基本工资，１００元为全勤奖）
2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
八、考核仲裁
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理；
良好
优秀
工作能力（30%）
积极性(10%)
合作精神(10%)
部门整体效率评价(10%)
发展潜力(10%)
个人行为鉴定(20%)
其他相关部门评价（10%）
注：各项因素评分实行百分制，即总分为100分，较差为20——40分，一般为40——60分，良好为70——85分，优秀为85分以上。其中个人行为鉴定根据个人行为鉴定的得分而定。
二、考核范围
公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核）
三、考核原则
客观、公平、公正。
四、考核时间
（1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
（2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
五、考核比例：
1、个人绩效工资率
（1）普通员工：占个人工资总额的5%；
其中：关键事件是指投标活动的整个过程，包括标书制作和参加投标，每出现一次重大错误扣除5分，扣完为止。
四、采购部（普通职员）
薪酬计算方法：
薪酬=基本工资+绩效工资+额外奖惩
考核方法：业绩评定表法，关键事件法
绩效工资评定方法同办公室。额外奖惩的评定根据关键事件法而定。
额外奖惩的计算办法见（采购部门奖惩规章）。
绩效面谈表
部门：面谈负责人：日期：面谈者签字：
工作成功的方面
工作中需要改善的方面
是否需要参加培训
本人认为自己的工作在部门和全公司中所处的状况
本人认为考核结果是否合理（如不合理说明原因）
个人认为需要提出的其它事项
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五、直供中心（普通职员）
薪酬计算方法：
薪酬=基本工资+绩效工资
考核方法：业绩评定表法
业绩评定表（直供中心）
部门： 被考评人： 考核日期：
较差
一般
良好
优秀
工作能力（3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ%）
积极性（10%）
合作精神（10%）
部门整体效率评价（10%）
发展潜力（10%）
个人行为鉴定（20%）
客户满意度（10%）
六、财务部（普通职员）
员工绩效得分=工作能力×30%+积极性×10%+合作精神×10%+部门整体效率评价×10%+潜力×10%+个人行为鉴定×20%＋其他部门评价×10%
绩效工资=个人基本工资×绩效工资率÷100×个人绩效得分
投标部（普通职员）
薪酬计算方法：
薪酬=基本工资+绩效工资
考核方法：业绩评定表法、关键事件法
其中：业绩评定表评定方法同办公室、业绩评定表得分在绩效总分中占60%的权重，关键事件法占40%的权重。
九、绩效面谈
1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
２、绩效面谈的内容详见下面的绩效面谈表。
附；金牌业务员评定办法
１、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。
２、自身业务能力强，并能热心帮助其他业务员提高业务能力。
３、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。
办公室（普通职员）
薪酬计算方法：
薪酬=基本工资+绩效工资
考核方法：业绩评定表法
业绩评定表（办公室）
部门： 被考评人： 考核日期：
较差
一般
提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明有益者，根据实际情况给予奖励。
无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除５分，依次类推。
各部门主管的考核方法
公司对管理层员工实行目标管理，将各部门整体业绩作为对部门主管考核的主要因素，各部门主管对本部门的整体目标负主要责任。
各部门主管的考核方法为业绩评定表。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优：基本工资×12%
良：基本工资×6%
一般：基本工资×3%
较差：不调整
其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。
七、考核纪律
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
（2）普通职员：占个人工资结构的10%；
（3）主管：占个人工资总额的15%；
（4）经理：占个人工资总额的20%；
（5）副总经理：占个人工资总额的30%；
（6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。
六、年度考核规定及薪资提升标准
1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。
2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。