弗洛姆_期望理论ppt课件
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第二，完成一项工作可以得到多项 满足。
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第二讲
主要内 容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应 用、案 例分析
— *—
过渡 TRANSITION
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
强化，时间一长，积极性就
需要得到满足的心理会
促使他产生新的行为动
过渡 TRANSITION
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第二讲
主要 内容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应 用、案 例分析
— *—
优点
能够找到影响人们工作动力的因素，即效价 和期望值，为有效激励提供理论支持。
不足
第一，该理论建立的前提条件是需要 有一个科学、合理、有效的绩效评估机制， 只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有 效的激励作用。
2、目标实现的可能性，不仅受个人能力这样的内部因素的影响， 还受外界因素的影响。实现目标能给个人带来不仅仅一种期望，可能同时 有多种期望，如成就期望，报酬期望，机会期望等，并且，这些期望对个 人的满足程度和重要程度也不一样，有的人会侧重于某种期望。
过渡 TRANSITION
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第二讲
主要 内容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应 用、案 例分析
— *—
在人事管理中的实际价 值
管理者应该同时注意提 高期望概率和效价。仅 仅重视激励是片面的，
实际应用、案例分析
应该注意提高工作人员 的素质，包括提高他们 的思想素质和业务能力， 通过提高他们对自身的 期望概率去提高激励水 平，创造较高的绩效目 标。
2. 2
M激发力量
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发 人内在潜力的强度
v表示目标价值 （效价），是指 达到目标对于满 足他个人需要的
价值。
V目标 价值
E是期望值，是人们
根据过去经验判断自
E期望值
己达到某种目标的可 能性是大还是小，即
能够达到目标的概率
2.3期望模 式
努力和绩效的关系。这两者的
第二讲
主要 内容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
1.
维克托·弗 人
VictorH．Vroo m
物
鲁姆 著名心理学家和行为科学家，
期望理论的奠基人, 国际管理学
界最具影响力的科学家之一。
早年于加拿大麦吉尔大学先后
获得学士及硕士学位，后于美
国密歇根大学获博士学位。耶
鲁大学管理学院教授。曾任美
期望理论的基础是：人之所以能 够从事某项工作并达成组织目标， 是因为这些工作和组织目标会帮 助他们达成自己的目标，满足自 己某方面的需要。
过渡 TRANSITION
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第二讲
主要 内容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对 应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E 即：某一活动对某人的激励 力量取决于他所能得到结果 的全部预期价值乘以他认为 达成该结果的期望概率。
2.4期望模式兼顾关四系个取方决于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖 面的关系 值。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
等个性倾向，及采个取人多的种社形会式地的奖励，满
位素，。别 即需行要为人由的动对目满力他标足与的本新足挖期身的各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的
国管理学会(AOM)主席、美国
工业与组织心理学会(STOP)会
期 望 理 论 （ Expectancy
[资Th料eor] y），又称作“效价--手段--
期望理论”，是北美著名心理学 家和行为科学家维克托•弗鲁姆 （Victor H．Vroom）于1964年 在《工作与激励》中提出来的激 励理论。期望理论的基本内容主 要是弗鲁姆的期望公式和期望模 式。
谢谢！
案例分 利用期望拓展理论构建高校辅导 析 员激励机制
1．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。 提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加 其跳槽成本，使其安心本职工作。 2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。 成就期望是人们对挑战性工作及实事际业应成用就、的案追例求分，析会激发人们的激情，振 奋人的精神；具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报 酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。
弗鲁姆的期望 理论 演讲者：
【观点】松下幸之 助说:
管理的最高境界是让人拼命工作
而无怨无悔。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做 因此，员工目标在尚未实现时，表现为一
事，只能让他们自已心甘情愿的做。而 种期望，这时目标反过来对个人的动机又
唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情 是一种激发的力量。如果领导者希望下属
努力与
客观条件决定提。绩高效工与作效率。
绩效
绩效与奖励关系。人们总是
期望在达到预期成绩后奖，励与能个人 够得到适当的合理奖励需，要 如 奖金、晋升、提级、表扬等。
奖励
需要的满足与新的行为 动力之间的关系。当一 个人的需要得到满足之
组织的目标，如果没有相应
后，他会产生新的需要
的有效的物质和精神奖励来
和追求新的期望目标。
案例 可与教授同待遇 浙工大要培养
“终身辅导员”
如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前 谈及“高校教师”那种敬佩，取代的是“学生保姆”的 戏称。但浙江工业大学在最近公布的新一轮教师岗位聘 任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任 至“7级岗”，其待遇级实别际应相用当、于案例教分授析。 新方案打破了这一惯例，规定各学院可根据需要自主 设置5、6级辅导员岗位，其中之江学院甚至可以聘到7 级，其待遇级别与教授齐平。 建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发 展，学校希望通过该举措鼓励热心学生工作的教师终身 从事辅导员工作，成为学生的“辅导”专家。
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第二讲
主要内 容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应 用、案 例分析
— *—
过渡 TRANSITION
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
强化，时间一长，积极性就
需要得到满足的心理会
促使他产生新的行为动
过渡 TRANSITION
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第二讲
主要 内容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应 用、案 例分析
— *—
优点
能够找到影响人们工作动力的因素，即效价 和期望值，为有效激励提供理论支持。
不足
第一，该理论建立的前提条件是需要 有一个科学、合理、有效的绩效评估机制， 只有在这样的绩效评估体制下，才能产生有 效的激励作用。
2、目标实现的可能性，不仅受个人能力这样的内部因素的影响， 还受外界因素的影响。实现目标能给个人带来不仅仅一种期望，可能同时 有多种期望，如成就期望，报酬期望，机会期望等，并且，这些期望对个 人的满足程度和重要程度也不一样，有的人会侧重于某种期望。
过渡 TRANSITION
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第二讲
主要 内容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应 用、案 例分析
— *—
在人事管理中的实际价 值
管理者应该同时注意提 高期望概率和效价。仅 仅重视激励是片面的，
实际应用、案例分析
应该注意提高工作人员 的素质，包括提高他们 的思想素质和业务能力， 通过提高他们对自身的 期望概率去提高激励水 平，创造较高的绩效目 标。
2. 2
M激发力量
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发 人内在潜力的强度
v表示目标价值 （效价），是指 达到目标对于满 足他个人需要的
价值。
V目标 价值
E是期望值，是人们
根据过去经验判断自
E期望值
己达到某种目标的可 能性是大还是小，即
能够达到目标的概率
2.3期望模 式
努力和绩效的关系。这两者的
第二讲
主要 内容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
1.
维克托·弗 人
VictorH．Vroo m
物
鲁姆 著名心理学家和行为科学家，
期望理论的奠基人, 国际管理学
界最具影响力的科学家之一。
早年于加拿大麦吉尔大学先后
获得学士及硕士学位，后于美
国密歇根大学获博士学位。耶
鲁大学管理学院教授。曾任美
期望理论的基础是：人之所以能 够从事某项工作并达成组织目标， 是因为这些工作和组织目标会帮 助他们达成自己的目标，满足自 己某方面的需要。
过渡 TRANSITION
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第二讲
主要 内容
第三讲
对该 理论 的评 价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于 行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对 应的期望值（expectancy） 的乘积：M = V * E 即：某一活动对某人的激励 力量取决于他所能得到结果 的全部预期价值乘以他认为 达成该结果的期望概率。
2.4期望模式兼顾关四系个取方决于个体奖对励目和标个的人期需望要关系。奖 面的关系 值。期望值又取励决什于么目要标适是合否各种人的不
合适个人的认识同、需态要度，、要信考仰虑效价。要
等个性倾向，及采个取人多的种社形会式地的奖励，满
位素，。别 即需行要为人由的动对目满力他标足与的本新足挖期身的各掘望和种人等个需的社人要潜会的，力因主最，大最限有度效的的
国管理学会(AOM)主席、美国
工业与组织心理学会(STOP)会
期 望 理 论 （ Expectancy
[资Th料eor] y），又称作“效价--手段--
期望理论”，是北美著名心理学 家和行为科学家维克托•弗鲁姆 （Victor H．Vroom）于1964年 在《工作与激励》中提出来的激 励理论。期望理论的基本内容主 要是弗鲁姆的期望公式和期望模 式。
谢谢！
案例分 利用期望拓展理论构建高校辅导 析 员激励机制
1．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。 提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加 其跳槽成本，使其安心本职工作。 2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。 成就期望是人们对挑战性工作及实事际业应成用就、的案追例求分，析会激发人们的激情，振 奋人的精神；具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报 酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。
弗鲁姆的期望 理论 演讲者：
【观点】松下幸之 助说:
管理的最高境界是让人拼命工作
而无怨无悔。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做 因此，员工目标在尚未实现时，表现为一
事，只能让他们自已心甘情愿的做。而 种期望，这时目标反过来对个人的动机又
唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情 是一种激发的力量。如果领导者希望下属
努力与
客观条件决定提。绩高效工与作效率。
绩效
绩效与奖励关系。人们总是
期望在达到预期成绩后奖，励与能个人 够得到适当的合理奖励需，要 如 奖金、晋升、提级、表扬等。
奖励
需要的满足与新的行为 动力之间的关系。当一 个人的需要得到满足之
组织的目标，如果没有相应
后，他会产生新的需要
的有效的物质和精神奖励来
和追求新的期望目标。
案例 可与教授同待遇 浙工大要培养
“终身辅导员”
如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前 谈及“高校教师”那种敬佩，取代的是“学生保姆”的 戏称。但浙江工业大学在最近公布的新一轮教师岗位聘 任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任 至“7级岗”，其待遇级实别际应相用当、于案例教分授析。 新方案打破了这一惯例，规定各学院可根据需要自主 设置5、6级辅导员岗位，其中之江学院甚至可以聘到7 级，其待遇级别与教授齐平。 建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发 展，学校希望通过该举措鼓励热心学生工作的教师终身 从事辅导员工作，成为学生的“辅导”专家。