人力资源专业能力提升教材(PPT 37页)

影响因素
• 宏观经济形势 • 企业管理层更迭 • 政府的政策法规 • 技术、设备条件的变化 • 企业的经营状况 • 企业人力资源部门的人员素质
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人力资源的内容
3 人力资源规划的制定过程
4
规划具体技术及案例
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HR规划
人力资源规划的内容
• 从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策 略计划。
• 局限：由于忽略生产率等其他因素的变化性，因此此方法也是 较为粗略的。
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HR规划
趋势分析法
• 定义：首先通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后 以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。
• 局限：雇佣水平由过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初 步的预测
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HR规划
计算机模拟法
• 定义：通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销 售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人 员需求的方法
• 分析：对表(a)而言：横向来看，在任何一年里（考察周期内），平均 有80％的高层领导人留在组织内，20％的退出。 同理，在任何一年 里，平均有65％的会计员留在组织内，15％的升为高级会计师，20 ％的离职。纵向来看，从事高级会计师的人员中，80％的人是原来就 从事此工作，15％的人是从会计员岗位升上来的。
➢战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标； ➢策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。
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HR规划
人力资源规划的内容
• 一个完整的人力资源计划应包括以下几个方面
• 总计划
人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总目标、总方针。
• 职务编制计划
职务编制计划阐述了企业的组件结构、职务设置、职务描述和职务资格要求 等内容。
预测需求 未来员工需求量及结构， 内外供给预测， 组织与工作设计可供与 所需资源
行动方案 招聘、 人员审核、 提升与调动、 培训与发展、 工资与福利、劳工关系 企业变革
人力资源规划受其他规划的约束，又为其他规划服务
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HR规划
人力资源规划的原则
• 内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、工作分析等
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HR规划
与组织规划的关系
企业规划
制定战略规划 （长期）
企业宗旨、环境、研究 实力与约束、明确目标 与战略
制定经营规划 （中长期）
规划方案所需资源， 组织策略，开发新项目 收购与放弃项目
编制预算 （年度） 单位与个人工作 目标， 监督与控 制，预算
人力 资源 规划
分析研究问题 社会、法律等环境变化 对HR影响，企业需求， 内部供给分析
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HR规划
制定过程
• 由于和企业的具体情况不同，所以编写人力资源规划的步骤也 不尽相同。下面是编写人力资源规划的典型步骤。
• 搜集有关信息资料资料
• 制定职务编制计划
根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。 职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格 要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模 和模式。
人力资源规划
提高能力•开阔眼界
“选对人” 远比“用 对人”的 成本要 小！！！
人力资源专业能力提升
郑春国 专注人才发展
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VER 1.0
人力资源规划的概念
1
2
人力资源规划的内容
3 人力资源规划的制定过程
4
规划具体技术及案例
2
HR规划
HR规划概念
• 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业
马尔科夫分析法
• （b)目标状态2
原状态 1
初期人 员数量 A
高层领导人(A)
40
32
职 基层领导人(B)
80
8
位 层
高级会计师(C)
120
次 会计员 (D)
160
预计人员供给量
40
E B C D (离职)
8
56
16
6 96 6
12
24 104 32
62 120 110 68
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HR规划
马尔科夫分析法
• 人员配置计划
人员配置计划阐述了每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺
数量等。
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HR规划
人力资源规划的内容
• 人员需求计划
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求 计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
• 人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式 （外部招聘、同内部招聘等）人员内部流动政策、人员外部流动政策、 人员获取途径和获取实施计划等。
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HR规划
人力资源规划的内容
• 教育培训计划
包括教育培训需求、培训内容、培训的形式、培训考核等内容 。
• 人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
• 投资预算
上述各项计划的费用预算。
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人力资源规划的概念
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人力资源规划的内容
3 人力资源规划的制定过程
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HR规划
制定过程
• 编写人力资源部费用预算
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。
• 关键任务的风险分析及对策
每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员 工不满等等。这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成 致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监 控等一系列活动来防范风险的发生。
和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求 情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过 程。
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HR规划
如何定位HR规划
• 规划是人力资源管理的基础性工作。 • 规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 • 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策
和措施。
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HR规划
德尔菲法的原则
• 给专家充分信息，使其能作出判断 • 所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，
侧重关键雇员） • 不要求精确 • 使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题 • 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义
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HR规划
马尔科夫分析法
• 先考察从一个时期到另一时期在两个工作之间调动的员工数量的 历史（5－10年为周期来估计年平均百分比）平均百分比。实际 上是每一种工作中人员变动的概率，乘以期初数就得到了预测数 （净供给量）。
❖德尔菲法（Delphi Method）
❖回归分析
❖马尔可夫分析
❖计算机模拟法
❖替换单法
❖趋势分析（Trend Analysis）
❖学习曲线（进步指数）预测
❖管理人员判断
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HR规划
经验预测法
• 定义：对组织内所需雇员的数量和某些关联性因素（如销售额 、产量等）的数量的比率进行分析，由此预测组织中的人员需 求
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规划具体技术及案例
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HR规划
制定过程
搜集准备有关信息资料
人力资源需求预测
人力资源供给预测
确定人员净需求
确定人力资源目标
制定具体计划
对人力资源规划的审核与评估
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HR规划
制定过程
Ⅰ 收集信息
A．外部环境信息
宏观与行业经济形势
人口与社会发展趋势
政府管制 劳动力市场 竞争态势 技术状况
B．内部信息
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HR规划
马尔科夫分析法
• 实例及其分析
（a)目标状态2
人员调动概率
原状态 1
A B C D E(离职)
职 高层领导人(A) 0.8
0.2
位 基层领导人(B) 0.10 0.7
0.2
层 高级会计师(C) 次 会计员 (D)
0.5 0.8 0.05 0.1 0.15 0.65 0.2
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HR规划
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HR规划
制定过程
• 确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式（外 部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获 取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成 以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻 的供给情况。预测结果勾画了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退 休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
HR计划相一致和协调
•外部一致性：同企业的整体计划相配合
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HR规划
人力资源规划的意义
• 在人力资源方面确保实施企业目标 • 明确了人力资源方面需要做的工作 • 对企业需要的人力资源做适当储备 • 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 • 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政策
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HR规划
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HR规划
制定过程
• 制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工 进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求 、培训形式、培训考核等内容。
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HR规划
制定过程
• 制定人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调 整范围等。其中包括招聘政策、绩效考核政策、薪酬与福利政策、 激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。
• 对表(b)而言，可以用期初(如2015年)来预测未来某一时刻，如2016 年的HR数量，如高层领导，到2016年还是40人，但基层人数将只有 62人，会计员只有110人。
• 扩展：这种方法的适用性很广泛，可以是岗位，也可以是工资级别， 还可以是业绩考核等级。分析时期，可以是月度、年度，也可以是商 业周期。象GM、IBM、AT & T均采用了这种方法。在实际中对概率 的估计通常采取一个宽度，以了解大致范围
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HR规划
编制人力资源预算
某公司人力资源预算 编制案例
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提高企业HR管理能力，提升企业HR管理水平。
知行合一
Section 课后问答
正择咨询，值得信赖
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战略 业务计划 HR 现状 辞职率与员工流动性
Ⅱ HR 需求预测
A．短期预测与长期预测
B．总量预测与各个岗位需求预测
Ⅲ HR 供给预测 A．内部供给预测 B.外部供给预测
Ⅳ 项目计划与实施
A．增加或减少劳动力规模 B. 改变技术组合
C．管理职位的接续计划
D. 员工职业生涯计划
A．计划是否精确
Ⅴ 计划过程反馈 B. 项目的实施是否达到要求
• 局限：考虑的影响因素仍然有限，需要管理人员的判断加以调节
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HR规划
德尔菲法
• 美国兰德公司在40年代末提出。 • 方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题 • 专家各自独立提出自己的意见 • 收集、汇总专家意见 • 将汇总结果返回给专家，进行再次分析 • 重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致
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HR规划
制定过程
• 对人力资源计划的评估与沟通
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟 通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。
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人力资源规划的概念
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人力资源规划的内容
3 人力资源规划的制定过程
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规划具体技术及案例
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HR规划
需求与供给预测技术
❖经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）
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HR规划
制定过程
• 制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计 划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动， 职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员 数量和素质构成。
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HR规划
制定过程
• 预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预算方法，来进行人员需求预 测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。形 成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织 目标所需的管理人员数量和层次的分列表。预测人员需求是整个人力资源 规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方 法处理未来经营和技术上的不确定性问题。