2021年度新乡市企业用工调查报告
2021年关于企业人才需求情况的调研报告
2021年关于企业人才需求情况的调研报告一、活动目的及意义本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。
二、活动实践方法2021年某月某某日至2021年某月某某日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下：三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。
三、调查结果分析（1）在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图：综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。
很多企业都表示，相对于大学生在校期间所学的专业知识，企业更看个人的品质修养，有很多企业都不愿意招聘应届毕业生，就是因为应届毕业生对企业不负责任，不愿意从基层干起，不肯吃苦，频繁跳槽，所以，大学生在校期间除了认真学习自己本专业的基础知识外，还应在平时的学习、生活中有意识培养自己的这些能力，老师在传授知识的同时也应向学生多灌输这方面的思想，营造这样的氛围，使同学们在不知不觉中成为一个有责任心、脚踏实地的人。
（2）在调查到目前专业毕业生在实际岗位中突出的问题有：在硬件方面，专业毕业生在实际岗位中突出的问题排在前三位是：实践能力薄弱占39%，所学专业知识与实际的工作需要脱节占23%，技术知识不扎实和面窄分别占12%和11%，很多企业反映有的同学来单位实习，不认真、玩手机、发短信，有的甚至为了应付学校要求盖个章就算完事了，所以在校学生要把握每次参加实践的机会，尤其是学校提供的专业实习，毕竟这样的实习太难得了，在校生同时要关注社会，拓展眼界，学校的课本知识和实际是有一定差距的，在实践的同时，要注重学习能力的培养。
2021年薪酬调研报告
2021年薪酬调研报告市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。
在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。
如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。
因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。
根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。
通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。
使人力资源的配置达到最优化。
编辑本段使用薪酬策略要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。
比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。
相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。
于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。
总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。
薪资结构的调整企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。
每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。
关于企业用工调研报告范文
关于企业用工调研报告范文篇一：关于企业用工调研报告--来安竭尽所能为园区企业服务，在就业方面取得实效为支持企业发展，深化对接服务，切实掌握当前“两区”企业用工、招工、缺工情况，帮助企业解决缺工问题。
来安县人社局会同“两区”管委会相关人员于2021年5月16日至20日对“两区”规模企业进行深入细致地走访、调研，并诚心诚意地为他们服务，取得了一定的成效，现将此次“两区”用工调研情况报告如下：一、我国企业就业现状及特点来安是劳务输出大县，全县50多万人口，其中农业人口41.2万人，农村劳动力23.8万人，农村劳动力转移就业11.8万人，其中省内转移就业3.5万人，新增转移0.9万人。
我县“两区”现有投产企业125家，企业总用工1.7万人。
近两年，随着工业强县的战略的实施，两个省级园区的企业数量逐渐增多，出现了“用工荒”的现象，用工问题一度成了约束企业发展的瓶颈，影响着县域经济的发展进程。
一方面是本土劳动力输出量大，许多劳动力远赴他乡面对谋求生活的现象，另一方面是本县用工匮乏，亟待解决，为确保园区企业有人用，用得好，本地劳动力有业就、有岗位，我县抓调研，建机制，实施一系列有效措施，“无缝对接”园区用工需求和劳力供应，让入园项目留得住，劳动力引得回，呆得住，实现政府、企业、劳务者利益的“三赢”。
据统计，我县已陆续有2.4万外出务工人员返乡就地就近就业，1-6月份，两个园区用工缺口6162人，招聘5632人，9成企业用工有着落，有效解决了企业用工问题。
二、主要做法（一）一线调研，建立资源“三库”。
认识是行动的先导，而正确的认识、科学的判断则源于对信息和事实的全面了解。
为掌握全县劳动力状况的第一手资料，来安县人社局大兴调研之风，将调研贯穿于服务企业用工的全过程。
一方面开展企业用工座谈会，通过与客商和老板的有效沟通，明确用工的趋势和结构，了解他们的所需、所盼，所急；开展上门调查服务，进入园区逐个企业发放用工调查表，明确用工缺口的数量和类型。
2021年企业薪酬调查报告5篇
2021年企业薪酬调查报告5篇_年精选企业薪酬调查报告范文(一)本次调查的企业中有44%业主参与了〝光彩事业〞,参与方式最多的是〝捐款〞和参加〝修桥铺路等公益事业〞.规模越大的企业参与〝光彩事业〞的比例越高:亿元级的企业参与率为82%.千万元级的为76%.百万元级的是64%,而百万元以下企业仅为40%.2.私营企业内劳资关系问题较多而且复杂私营企业中的劳资关系始终是个引人关注的话题.本次调查发现:(1)雇工工资有不升反降趋势根据工商局调查数据,__年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红,总数是8_3元.而国有单位在岗职工年平均工资是_577元,集体单位在岗职工为8678元.在以往调查中,私企雇工工资虽然比国有企业低,但二者相差不超过1.2倍,而__年则超过了1.8倍.此次调查还第一次发现私企工资低于集体企业.为了比较,再看工商联调查数据.由于工商联调查企业中的代表性人士较多,企业雇工平均工资较高,为9_3元,但仍低于当年国营企业工资水平,也低于__年第五次私营企业抽样调查的雇工平均工资1_50元.数据还显示,雇工工资并不一定与企业资本规模成正比.资本千万元级的私营企业雇工平均工资(68_元)反而比小私营企业工资(8_8元)低;亿元以上规模的企业由于从事高科技行业较多,员工平均工资较高(_752元).在各种行业中,金融保险业和科研技术行业雇工平均工资最高;商业餐饮业和建筑业雇工工资最低,月工资在5_元以下.(2)劳保费用的支付呈差异型变化本次调查数据显示,资产规模在1千万至1亿元的企业所支付的劳保费用最低,可能与这些企业发展中的困难多有关.见下表.(3)社会保险很不理想本次调查表明,私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%,参加养老保险的仅8.7%,参加失业保险的仅_.6%,而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保,仅仅是为很少的雇工投保.实际上,参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的_.5%,参加养老保险的仅为_.7%,参加失业保险的仅为6.0%,比例相当低.(4)劳动合同签订情况不理想本次凋查发现,在私营企业中签了合同的员工仅为64%,这就不能使所有的员工的劳动权利得到法律保障,一旦发生工伤事故或出现有关劳动报酬.劳动条件.劳动时间的争议,员工将陷于极为不利的境地.本次调查还发现,已经建立工会的企业,不但工人工资较高,企业的税后利润更高.见下表.(四)私营企业主阶层的思想政治状况及政治参与状况1.私企业主最关心的还是本企业的发展,政治诉求并不明显.被调查的私营企业主在回答〝目前有什么具体打算〞的问题时,选择〝在商言商,把企业办好〞的人数最多,达87.8%.排在其后的选择是〝在日常生活中树立良好的个人和企业形象,做一名社会贤达〞,达75.5%.这种情况与前几次的调查情况基本一致.见下表.2.私企业主在政治社会经济组织中的任职情况.此次调查中发现,私企业主在乡级领导机构中兼职的有28人,在县级领导机构中兼职的有_人,在地级领导机构中兼职的有_人,在省级领导机构中兼职的3人,分别占被调查总人数的0.8%.0.3%.0.3%和0.1%.与此形成对照的是,在县.地(市).省三级经济组织中担任职务的人分别是269人.339人和_0人,为兼任同级领导职务人的24倍.33倍和43倍._年精选企业薪酬调查报告范文(二)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入付出比〞与其他员工的〝收入付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.3.基于绩效的薪酬.将员工的薪酬分为两大部分:基本工资和绩效工资.由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放.同时,一些非强制性福利.培训.精神奖励.晋升等也与绩效考核紧密挂钩.绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免〝干好干坏一个样〞的不公平现象.制定一个完善的绩效评估体制,是有效实施绩效薪酬.实现内部公平的重要环节.要体现绩效薪酬的决定过程的公平,首先要让员工参与业绩评估标准的制定.要通过讨论.沟通等方式,让员工参与目标设定,使其有效行使知情权和参与权,从而使组织为其制定的绩效目标更客观.更公正.更具可接受性.第二,与员工进行有效的绩效反馈与辅导.一旦目标设定,管理者必须提供信息反馈,而且信息反馈必须及时.绩效评估报告是以结果为主的,而反馈则更侧重过程.关注反馈和辅导,可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公.第三,要克服绩效评估中的各种主观性.随意性错误,如第一印象.近期印象.克隆效应等,确保评估的公允.4.秘密薪酬.员工的公平感是通过比较获得的,反之,员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的.那么,实行秘密薪酬制度,斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法.但是,管理者必须充分认识到,秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱,没有比较.无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生,并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感.秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法.只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬,才能比较持久地发挥防御作用.5.有效的监督制度和沟通机制.引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行.可以通过上级.同级实施监督.比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议.隔级核定的方法.这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视.当然,最好的监督是员工监督.管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈.调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行._年精选企业薪酬调查报告范文(三)一.报告概要在薪酬行情越来越市场化.透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题.本次调查的目的是对__商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展.本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息.二.报告内容(一).调查对象本次薪酬调查的对象是__商贸有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对__商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的.营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工.该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍.非货币薪酬:在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选.参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上.如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励.货币薪酬:1.直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分.(1)基本现金收入.基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬.也就是基本工资和岗位工资.进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期内基本工资是9_元.岗位工资是5_元.如果表现良好,转正后基本工资为__元.岗位工资是7_元.转正后提升基本工资的途径有两个,一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪.另一个途径是参加异动考试,考试通过每个月能增加1_元的基本工资.参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告.面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试.考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识.(2)变动现金收入.变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励.主要由绩效工资和其他货币性奖励组成.绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工.绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以1_,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分.公式如下:绩效工资={[(基本工资 70%) 30%] 1_} 当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:①全勤奖:全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案.员工在一定的周期内没有请假.迟到,公司就给予该员工一定的奖励.该公司全勤奖的周期是两个月,员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖,全勤奖为1_元.比如1月和2月都全勤,则在3月份奖励1_,如果1月缺勤,2月全勤,则没有全勤奖;②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为.如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部.由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工1_元的奖励.③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案.员工对公司制度.销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才.公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求.员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才.经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励.如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励.推荐的岗位越高,所得奖励越多.⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予_元奖励,在同岗位排名第一的给予_0元奖励.员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到1_元的奖励.当然,有奖必有罚.营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣_块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣_元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣_元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分.2.间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策.员工在公司中都享有社保和住房公积金.社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担.其他的一些福利政策主要有:①.交通通讯补贴.②.公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售).③.每年部门都会组织整个部门进行一次旅游.等等.综上所述,得__商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为: 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二).员工人数及对应的基本工资普通员工岗位工资均为7_元.三.调查报告综合分析从调查结果看,__商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处.(一)缺点:1.在整个薪酬体系中,最大的缺点就是岗位基本工资太低.从表2中可以看出,该部门的正式员工的基本工资大部分在_____元之间.每周工作6天,而且营销财务部的普通员工的业务量都很大,经常要加班,但没有加班费.因此这个工资水平难以满足员工的需要,而且加薪的机会少之又少.从图2中我们可以看到,该部门大部分员工的任职时间都在一年之内,离职率较高.在调查过程中了解到,出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满.2.非货币性薪酬项目过少.也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要.3.从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工.(二)优点:1.在变动现金收入方面做的较好.能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度.部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度.且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会.2.针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要.当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的.(三)我的薪酬建议:1.根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才.2.完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡.如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等.3.加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工.4.增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务.。
企业用工需求情况调查报告
企业用工需求情况调查报告【篇一】企业用工需求情况调查报告为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。
连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。
接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。
一季度扶持就业困难对象就业成效明显今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。
通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。
一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。
市就业局以作风整肃力促经办能力提升广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中共广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。
会议强调，XX年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。
我市失业保险基金抗风险能力进一步增强截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。
园区企业用工情况调研报告
某县园区企业用工情况调研报告某县企业用工调研组近年来，制造企业普遍面临招工难问题。
2021年5月，曾有广东中山的老板抱怨说“在广东中山，招工的比找工作的还要多！”[1]。
新年伊始，又爆出广东、江苏、安徽等地部分企业超万元薪资仍难吸引一线普工[2]。
在这样的大背景下，某县园区企业也不可避免地遭受着强大的冲击。
据调查，2021年园区内因老员工流失、新员工难招等原因关停的企业达130余家，其中纺织服装企业50余家。
A企业、B企业、C企业、D企业等园区龙头企业用工总量出现递减，部分企业因用工不足等原因将部分生产线外迁，其中就包括A企业和B 企业。
某线高铁建成通车后，由于交通的便利，园区企业员工外流现象将进一步加剧，招工难问题或将成为制约某县工业倍增升级发展的主要掣肘，系统性地解决园区企业用工问题已势在必行、迫在眉睫。
为此，近期我们组织人员对园区当前用工、缺工和招工情况进行了调研，并在此基础上对下一步如何应对园区企业缺工问题提出了几点建议，供决策参考。
一、园区企业用工和缺工现状（一）园区企业用工情况某县园区工业企业共272家（其中规模以上工业企业161家，规模以上纺织服装企业107家），其中纺织服装类企业210家、机械电子类企业44 家、矿品加工类企业5 家、其他类型企业13 家。
目前，园区内工业企业员工总量约3.8-4万人，其中纺织服装类企业员工约2.7万人，主要集中在A工业小区（约1.9万人）和B工业小区（约0.8万人）。
园区内被列为招工重点服务对象的企业共129家，员工总数29369人。
图1 园区招工重点服务企业用工总量情况从用工岗位结构上看，园区企业用工的主体是普工，其次是技术工人，管理人员比较少，普工、技术工人和管理人员的大致比例为8.5:1:0.5。
从用工的年龄结构上看，园区企业员工年龄总体偏大，平均年龄接近40岁，30-50岁的员工占七成以上，30岁以下的员工不足总量的20%，产业工人“老龄化”现象明显。
河南省市场监督管理局关于河南省各类市场主体报送2021年度报告的公告
河南省市场监督管理局关于河南省各类市场主体报送2021年度报告的公告文章属性•【制定机关】河南省市场监督管理局•【公布日期】2021.12.29•【字号】•【施行日期】2021.12.29•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】市场规范管理正文关于河南省各类市场主体报送2021年度报告的公告根据《企业信息公示暂行条例》、《个体工商户年度报告暂行办法》、《农民专业合作社年度报告公示暂行办法》等有关规定，现就我省各类市场主体报送2021年度报告相关事项公告如下：一、年度报告的主体凡2021年12月31日前在河南省各级市场监管部门登记注册的企业、个体工商户和农民专业合作社，均应当报送2021年度报告。
二、年度报告的时间2022年1月1日0时至6月30日24时三、年度报告的内容（一）企业年度报告内容:1.企业通信地址、邮政编码、联系电话、电子邮箱等信息；2.企业开业、歇业、清算等存续状态信息；3.企业投资设立企业、购买股权信息；4.企业为有限责任公司或者股份有限公司的，其股东或者发起人认缴和实缴的出资额、出资时间、出资方式等信息；5.有限责任公司股东股权转让等股权变更信息；6.企业网站以及从事网络经营的网店的名称、网址等信息；7.企业从业人数、资产总额、负债总额、对外提供保证担保、所有者权益合计、营业总收入、主营业务收入、利润总额、净利润、纳税总额信息。
8.社保事项：参保险种类型、单位参保人数、单位缴费基数、本期实际缴费金额、单位累计欠缴金额。
9.统计事项：主营业务活动、女性从业人员、企业控股情况（分支机构不填报，私营企业年报中的“企业控股情况”固定为“私营企业”）、分支机构隶属母公司的统一社会信用代码（仅分支机构填报）。
10.海关年报事项（海关管理企业填报）:注册信息、经营补充信息、企业自律管理情况、减免税货物使用状况报告书。
11.外商投资企业年报事项:基本信息、行政许可情况、投资者信息、实际控制人信息、经营情况、债权、债务情况、进口设备减免税信息、资产负债情况。
2021年薪资调查报告5篇
2021年薪资调查报告5篇_精选薪资调查报告范文(一)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质.精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:__._调查对象:调查方式:访谈法一.访谈记录1.问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团〝新百亿〞的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团〝十大关键管理〞中的〝总控授权管理〞精神,在〝总控授权.授而不乱〞的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的.与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才.留住人才.稳定人才.激发人才.用好人才,并帮助人才创造价值.实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是〝内部公平性〞,确立基于岗位价值的付薪理念.基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效.专业技能实现个人收入水平的增长,打破〝干好干不好一个样〞的现状.二是〝外部竞争性〞,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是〝平衡全面性〞,通过规范的薪酬管理机制.规则.标准.流程.工具.方法等,〝开前门〞而〝关后门〞,使员工的定薪.调薪做到〝有据可依〞,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制.无规则.无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2.问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责.薪酬预算总控管理.薪酬体系设计及管理.员工薪酬结构管理.员工定薪管理.员工调薪管理.薪酬管理纪律等内容,公司实行以〝3P〞理论为核心的付薪理念,〝3P〞是指岗位(Position).能力(Person).绩效(Performance).〝3P〞理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以〝岗位价值〞作为付薪基础,以〝业绩表现〞为付薪依据,而不是以〝职务等级〞或〝任职时间长短〞来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效.高价值.高潜力的员工倾斜.3.问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果.加薪资源预算遵循〝松紧调节〞.空编招聘人员薪酬预算专岗专用.部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4.问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况.以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出〝宽级式〞薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨.付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5.问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化,〝宽级式〞薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是〝限高〞.〝扩中〞.〝提低〞,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低.绩效优秀的基层员工.保证业务正常开展的普通基层员工.优秀的校招大学生员工.二.问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过_多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1.薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2.薪酬区间设置不明确公司的〝宽级式〞薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分.工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将〝宽级式〞工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3.薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和〝宽级式〞薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三.建议与思考1.转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道.人格尊重.职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2.确立具有内部公平性.外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位.不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员.高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3.实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况.实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情.4.引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用.因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用.随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能的满足每个员工最迫切的需求,提高他们工作的热晴,创造出更大的企业价值.人力资源成为企业的重要资源,员工的薪酬管理始终是核心环节之一,也是企业管理的重要内容,薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度,吸引并挽留优秀员工._精选薪资调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从__年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一.调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二.调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低.薪酬制度不合理.薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感.归属感,不断增强员工对企业的向心力.凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业.不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构.薪酬管理.公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题.小题,共涉及到薪酬水平.薪酬竞争性.薪酬公平性.薪酬制度满意度.薪酬制度清晰度.薪酬激励性.公司可信性.员工求职心理.公司福利.人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理.管理部副经理.销售部经理.物流部主管.仓库主管.关键岗位群体所占的比例是_.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二.八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高.薪酬水平低两种.__元以上为高薪酬群体,__元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门.岗位.年龄.性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理_精选薪资调查报告范文(三)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入付出比〞与其他员工的〝收入付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.。
2021年企业薪酬调查报告
2021年企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告范文1近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高.但由于体制.机制.法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出.为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况,弄清存在的问题和症结,推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制,维护职工收入分配权益,省总工会于_年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查.调查选取沈阳等_市的_行业及沈阳铁路局.辽河油田等_产业,共__企业._0_职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门.国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者.劳动工资负责人座谈会.企业工会主席座谈会.企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析.现将调查研究情况报告如下:一.基本情况从全省来看,经过多年努力,以〝市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导〞为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成.虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况.企业现行分配模式及特点.政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的.1.企业职工工资收入分配决定机制状况.调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成.企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用.职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础.调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位.企业决定工资分配时,31.1的企业认为〝经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定〞,59.7的企业表示〝应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定〞,两项之和是90.8.有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是〝职工代表大会〞,23.8的企业认为是〝集体协商〞,两项之和是78.6.另外问卷还显示,75的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了〝经营方与工会或职工代表协商决定〞的程序.从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同.国有.集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用.统计表明,83.3的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中〝作用很大〞或〝有一定作用〞.2.企业现行分配模式及特点.绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主.一岗一薪.岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩.依据〝两低于〞原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制.在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9,以计件形式领取工资的占9.1.问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8.企业现行工资分配制度突出了技能.管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位.管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次.调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2.这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用.3.政府对企业收入分配宏观调控情况.各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线.劳动力市场工资指导价位.工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度.大连.丹东两市还开展了企业人工成本信息试点.这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用.其中最低工资标准的调控作用比较明显.职工问卷显示,93.3的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2的职工工资没有过〝低于当地最低工资标准〞的情况.企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平.企业薪酬调查报告范文2it行业仍是年薪老大调查显示,_年北京.上海.深圳.广州.成都.重庆.武汉.青岛.杭州.西安十大城市涉及_类行业和_类职业的网民的平均年薪为27_0元人民币.其中,9.1%的人年薪在5_0元以下;_.7%的人年薪在5_0～1__元; _.4%的人年薪在1万～2万元; _.3%的人年薪在2万～3万元; _.6%的人年薪在3万～4万;7.4%的人年薪在4万～5万; 8.2%的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; 0.8%的人年薪在9万～_万;3.1%的人年薪在_万以上.由以上数据可以看出,低收入者的比例远远大于高收入者,两端人数均较少,而大部分人收入基本在中间档次,从1万～5万元的收入者占55.7%.薪资收入排名前_位的行业中,it业年薪排在第一,其值为29948元._年是it 业寒冷的冬天,其行业排名却是第一,可见冬天来了,春天将会更辉煌.排在第二的是媒体/广告业,其平均年薪是28239元,后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(282_元).商业/贸易(25840元).咨询/法律(244_元).建筑/房地产(23_9元).医药/保健(_799元).教育/研究(_746元).机械/仪表(_379元).其他类行业(__1元).政府/公用事业(__3元).石油/化工(_945元).矿产/冶金(_931元).餐饮/旅游(_6_元).纺织/服装(__1元).交通/运输(9250元).经营管理者收入最多调查显示,从事经营和管理类的职业年薪为最高,其平均值为4__元.其次分别为技术(362_元).销售(35965元).编辑//翻译(23598元).律师/法律工作者(1_40元).公关/市场/广告(2_60元).后勤/物流(_756元).财务/审计(__3元).按城市划分,从事销售工作的,深圳的平均年薪为最高,高达68_0元.经营和管理工作者,广州排名第一,约为63_3元,深圳紧跟其后,为62_3元.公关/市场/广告职业者,广州以5_33元胜于北京(35_0元).编辑//翻译职业者,北京当仁不让,其年薪为56_0元,第二名深圳被甩到3__元.财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市,其平均年薪为43333元.各城市收入差距大此次调查深圳和上海分别以52630元和5__元的平均年薪分列前两名,北京则以47356元身居第三位,广州(43362元)名列第四位.而其余6城市均低于4万元.在被调查者最多的四大城市中,各城市最高收入的行业不一样.北京地区收入最高的行业为it业,平均年薪为5_25元;上海地区〝咨询/法律〞行业高居榜首,平均年薪水平为53254元;广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过5__元.在深圳,薪水最高的行业是〝教育/研究〞和〝医药/保健〞业,其年薪平均高达6__元以上.企业薪酬调查报告范文3你的薪酬是超值,还是单位给你发少了?_日,广东省人社厅首次发布〝_年广东省人力资源市场工资指导价位〞.按统计情况,本科生最高月薪指导价位为25778元,平均月薪指导价位是65_元.通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况.在岗职工工资报酬情况进行调查,调查对象涵盖住宿和餐饮业,制造业,批发和零售业,电力.热力.燃气及水生产和供应业等_个行业门类的劳动者.通过对劳动者薪酬进行系统统计分析,最终测算出去年广东劳动力工资指导价位.统计显示,广东所有职业最高月均工资指导价位为_393元,最低为_39元,平均为33_元;单位.企业负责人最高工资指导价位为27265元,最低为_96元,平均为6_6元.平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员(1__).海洋工程技术人员(1_23).科学研究与技术服务企业负责人(_944).金融业企业负责人(_7_).〝烟草及其制品加工人员〞(_948元).从企业属性上看,中央企业负责人平均月薪指导价位是1_27元,中型企业的金融业务人员月薪_8_元.从学历上看,研究生(含博士.硕士)最高指导价位为49299,最低为_44元,平均数为9244元;大学本科最高为25778元,最低位_54元,平均为65_元;专科最高为_699元,最低位_67元,平均为4495元.企业薪酬调查报告范文4根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展__企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用.抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作.从5月_日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成.一.基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单.其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销.无法取得联系.拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了_1家企业.在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将培训时间.地点电话通知到各企业联系人.并充分贯彻落实五加二.白加黑的工作精神,利用最短的时间把培训事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训.最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作.培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据.最后,我队对数据进行汇总.审核后,于6月_日将全部数据上报给市里.二.调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理.我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业.(二)部分企业态度恶劣.拒不配合.在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合.但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力.三.对今后调查工作的意见和建议(一)及时更新企业信息,科学确定样本企业.在薪酬调查工作开展前,有关部门应当及时更新各区的企业信息,对于变更住址.已经注销的企业及时进行调整和替换,对于有多家分店的企业,应当避免该企业同时出现在几个区的名单上.(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访.对于此次调查中态度恶劣.拒不配合的企业,我队应在日常巡查中,加强对这些企业的巡查.走访.对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚.对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开.。
就业形势及企业用工情况分析报告
就业形势及企业用工情况分析报告就业是民生之本、财富之源，是社会的连接点，一头连着百姓的饭碗，一头连着经济社会发展。
就业好，收入来源高，人民的消费力就强，内需就足，就能形成需求牵引供给、供给创造需求的优质内循环。
而加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，是重大战略部署，是关系我国发展全局的重大战略任务。
因此，将就业优先上升到宏观政策方面，在“六稳”“六保”中推动就业优先政策不断落地，实现更加充分更高质量就业，对于实现“双循环”新发展格局的战略目标具有重要的意义。
一、当前就业形势分析2022年，我国经济发展面临需求收缩、供给冲击、预期转弱的挑战，尤其是近期国际局势复杂多变、国内疫情多点散发，经济循环畅通遇到一些制约，当前经济运行面临新的下行压力。
从国内外经验看，经济下行对于就业的冲击具有不对称性：当产出缺口为负，即实际产出低于潜在产出时，经济增速下降对就业的不利影响要显著超过产出缺口为正时的影响。
因此，2022年除了疫情散发风险仍将影响服务业就业恢复，经济形势变化将对就业造成更大压力。
就业面临的新挑战主要有以下方面。
一是房地产业调整对房地产、建筑业就业形成冲击。
目前，房地产业城镇单位就业人员超过525万人，建筑业就业超过5000万人，其中近一半与房地产相关。
据此估计，2022年房地产业的行业调整将直接影响近200万人的就业。
如果考虑房地产对其他行业就业的间接拉动，这一影响还将更大。
二是出口增速见顶回落影响外向型制造业的就业。
目前，出口比重较高的制造业用工规模合计约2300万，假使相关行业出口增速下降10个百分点，预计将影响超过200万个就业岗位。
三是高校毕业生规模创新高，就业压力将明显加大。
根据教育部统计，2022届高校毕业生将达到1076万人，同比增长18.4%，增加167万人，增速和增量均创新高。
如果高技能就业岗位不能相应增加，高校毕业生的就业压力将明显加大。
四是原材料价格上涨等因素促使劳动密集型企业加快“机器换人”，也将持续减少就业岗位。
关于开展企业用工调查的通知 范本
关于开展企业用工调查的通知
各企业：
为准确掌握我市当前的用工现状和预测2021年的用工需求，更好地开展校企合作和用工对接，为企业招用工提供政策服务和支持。
我局定于年底前在全市范围内进行一次企业用工情况调查。
请各企业积极配合，全面摸清本企业的用工现状，科学预测下一步用工趋势，如实填写本单位的用工情况调查表。
请各企业填妥《市企业用工问卷调查表》（附件1）和《2021年市企业用工需求计划表》（附件2）于12月25日前以电子邮件或传真方式报市就业服务中心。
联系电话：传真电话：
电子邮箱：
联系人：
附件：1、市企业用工问卷调查表
2、市企业用工计划表
市人力资源和社会保障局
年月日。
年度用工汇报总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的持续发展，用工需求日益增长，企业用工管理成为企业运营中的重要环节。
本报告旨在对2021年度用工情况进行分析总结，为2022年度用工工作提供参考。
二、2021年度用工情况概述1. 用工规模2021年度，我司员工总数为XXX人，较2020年度增长XX%。
其中，生产一线员工XXX人，管理人员XXX人，技术人员XXX人。
2. 用工结构从用工结构来看，我司员工主要分为以下几类：（1）生产员工：占比XX%，主要负责生产线的操作、维护及产品质量控制。
（2）管理人员：占比XX%，负责企业各项管理工作的执行和监督。
（3）技术人员：占比XX%，负责技术研发、设备维护及生产改进等工作。
3. 用工成本2021年度，我司用工成本较2020年度增长XX%，主要原因是生产规模扩大、员工薪资调整等因素。
三、2021年度用工工作亮点1. 优化招聘渠道通过线上线下相结合的方式，拓宽招聘渠道，提高招聘效率。
同时，加强人才储备，为公司发展提供有力支持。
2. 完善培训体系建立完善的员工培训体系，提高员工综合素质。
针对不同岗位需求，开展针对性培训，提升员工技能水平。
3. 优化薪酬福利体系根据市场行情和员工绩效，调整薪酬福利体系，激发员工工作积极性。
同时，关注员工身心健康，提供各类福利保障。
4. 加强劳动关系管理建立健全劳动合同管理制度，保障员工合法权益。
积极处理劳动争议，维护企业稳定。
四、2021年度用工工作不足及改进措施1. 不足（1）部分岗位人员流动性较大，影响生产效率。
（2）培训体系仍有待完善，部分员工技能水平有待提高。
2. 改进措施（1）针对高流动性岗位，加强员工关怀，提高员工满意度，降低人员流失率。
（2）持续优化培训体系，开展多元化培训，提升员工综合素质。
（3）加强与高校、职业培训机构的合作，拓宽人才培养渠道。
五、2022年度用工工作计划1. 持续优化招聘渠道，提高招聘效率。
2. 完善培训体系，提升员工技能水平。
企业对农民工用工年龄管理情况报告
企业对农民工用工年龄管理情况报告2021年全国农民工总量29251万人，比上年增加691万人，增长2.4%。
农民工平均年龄继续提高：农民工平均年龄41.7岁，比上年提高0.3岁。
从年龄结构看，40岁及以下农民工所占比重为48.2%，比上年下降1.2个百分点；50岁以上农民工所占比重为27.3%，比上年提高0.9个百分点。
其它数据：分行业看，从事建筑业农民工月均收入5141元，比上年增加442元，增长9.4%。
在全部农民工中，男性占64.1%，女性占35.9%。
在全部农民工中，未婚的占16.8%，有配偶的占80.2%，丧偶或离婚的占3.0%。
在全部农民工中，未上过学的占0.8%，小学文化程度占13.7%，初中文化程度占56.0%，高中文化程度占17.0%，大专及以上占12.6%。
目前为止，全国已有多个地区发文进一步规范建筑施工企业用工年龄管理，天津、上海、深圳、江苏泰州、江西南昌、湖北黄冈、湖北荆州、珠海横琴新区均作出此项要求。
此前，荆州一施工单位还因为招录60岁以上男性从事施工作业被通报处罚了！可以看出，对于用工年龄的要求越来越严格了，之后可能会有更多地区跟进发文，企业应提前做好准备。
天津2021年10月21日，天津市住房城乡建设委发布关于进一步强化建筑施工安全生产管理有关工作的通知。
文件提出进一步规范施工单位用工年龄管理：1、依法签订劳动合同按照国家和本市建筑工人实名制管理的有关要求，在进入施工现场前，施工单位应当与建筑工人签订劳动合同，未签订劳动合同的不得进场施工。
2、规范用工年龄管理施工单位与建筑工人签订劳动合同时，应当严格执行国家关于法定退休年龄的规定，对男性超过60周岁、女性超过50周岁的不得签订劳动合同。
因特殊情况确需安排或使用超龄建筑工人的，施工单位应当对超龄人员健康证明（健康证明有效期为1年）进行核验，并根据项目具体情况合理安排工作岗位。
3、合理安排特殊岗位人员不得安排或使用男性55周岁以上、女性45周岁以上的建筑工人进入施工现场从事高空、特别繁重体力劳动等高危险性、高风险性工作。
优化用工情况汇报
优化用工情况汇报近期公司用工情况出现了一些问题，经过深入调查和分析，我对用工情况进行了优化，并就此向领导汇报如下：一、用工情况调研。
针对当前公司用工情况，我进行了全面的调研和分析。
通过对员工的工作状态、工作满意度、工作需求等方面进行了详细的了解，发现了一些存在的问题和瓶颈。
比如，部分员工工作压力较大，工作环境不够舒适，工作任务不明确等。
二、用工情况优化措施。
为了解决以上问题，我提出了以下优化用工情况的措施：1. 加强员工工作环境建设，提升员工工作舒适度，改善工作条件；2. 优化工作流程，明确工作任务，合理安排工作时间，减轻员工工作压力；3. 加强员工培训，提升员工技能水平，增强员工的工作能力和竞争力；4. 加强员工激励机制，提高员工的工作积极性和工作满意度，激发员工的工作热情。
三、用工情况优化效果。
经过一段时间的实施，优化用工情况的措施取得了明显效果：1. 员工工作满意度明显提升，员工的工作积极性和工作热情得到了有效激发；2. 员工的工作效率和工作质量得到了提升，工作任务完成得更加顺利和高效；3. 公司整体的工作氛围得到了改善，员工之间的协作和沟通更加融洽，团队凝聚力得到了增强。
四、用工情况优化后的建议。
为了进一步优化用工情况，我提出了以下建议：1. 持续加强员工的培训和技能提升，不断提高员工的综合素质和工作能力；2. 进一步完善员工的激励机制，激发员工的工作激情和创造力；3. 加强员工的健康管理和关怀，关注员工的身心健康，营造良好的工作氛围；4. 定期对用工情况进行评估和调研，及时发现和解决存在的问题，持续优化用工情况。
五、结语。
通过以上的优化措施和效果分析，我相信公司的用工情况将会得到进一步的改善和提升。
我将继续密切关注用工情况的发展变化，不断提出更加有效的优化措施，为公司的发展和员工的成长贡献自己的力量。
希望领导和同事们能够给予支持和帮助，共同推动公司用工情况的不断优化和提升。
年度总结工人离职原因(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，各行各业对劳动力的需求日益增加。
然而，近年来，工人离职现象日益严重，成为企业面临的一大难题。
为了更好地了解工人离职的原因，本报告通过对2021年度工人离职情况的分析，旨在为企业和政府提供有益的参考，以促进劳动力市场的稳定和和谐发展。
二、工人离职现状根据国家统计局和相关部门的数据显示，2021年我国工人离职率较上年有所上升。
尤其在制造业、服务业等行业，离职现象尤为突出。
以下是2021年度工人离职率的一些具体数据：1. 制造业工人离职率：12.5%2. 服务业工人离职率：10.8%3. 农业工人离职率：8.6%三、工人离职原因分析1. 薪资待遇不理想薪资待遇是工人选择离职的首要原因。
2021年，我国物价上涨，生活成本增加，而部分企业未能及时调整薪资水平，导致工人生活水平难以保障。
以下是薪资待遇不理想的具体表现：（1）基本工资偏低：部分企业基本工资低于当地最低工资标准，使得工人基本生活难以维持。
（2）加班费发放不规范：部分企业存在加班费发放不及时、不足额等问题，导致工人权益受损。
（3）绩效奖金不合理：部分企业绩效奖金与实际工作成果脱节，使得工人对奖金发放产生质疑。
2. 工作环境恶劣恶劣的工作环境也是导致工人离职的重要原因。
以下是一些常见的工作环境问题：（1）劳动强度大：部分企业工作环境艰苦，劳动强度大，使得工人身心疲惫。
（2）安全隐患：部分企业忽视安全生产，存在安全隐患，对工人生命安全构成威胁。
（3）职业健康问题：部分企业对职业病防治工作重视不足，导致工人患上职业病。
3. 职业发展受限职业发展受限是工人选择离职的另一个重要原因。
以下是一些职业发展受限的具体表现：（1）晋升机会少：部分企业晋升机制不完善，导致工人职业发展受限。
（2）培训机会不足：部分企业对员工培训投入不足，使得工人技能难以提升。
（3）职业规划不明确：部分企业缺乏明确的职业规划，使得工人对未来发展感到迷茫。
2021年农民工监测调查报告
2021年农民工监测调查报告2021年农民工监测调查报告篇一2021年农民工监测调查报告2021年农民工监测调查报告2021年03月19日10:36国家统计局网站我要评论(15)字号：T|T为全面、及时、准确地反映农民工数量、流向、结构、就业、收支、居住、社会保障等情况，国家统计局于2021年底建立了农民工统计监测调查制度。
据对全国31个省（区、市）6.8万个农村住户和7100多个行政村的农民工监测调查结果推算，2021年度全国农民工总量①为22978万人，其中外出农民工14533万人，与上年相比，农民工总量增加436万人，增长1.9%。
调查还表明，2021年末农村外出务工劳动力14889万人，由于季节因素，比第三季度末减少309万人，但仍比第一季度末增加170万人。
本文将重点报告农民工年度情况，详细结果如下：一、农民工总体规模（一）外出农民工增加，本地农民工减少据调查结果推算，2021年全国外出农民工总量14533万人，比上年增加492万人，增长3.5%。
在外出农民工中，住户中外出农民工11567万人，比上年增加385万人，增长3.4%；举家外出农民工2966万人，增加107万人，增长3.7%。
在本乡镇以内从业6个月以上的本地农民工8445万人，减少56万，下降0.7%。
表1：农民工数量单位：万人、%（二）东部地区②农民工数量及增幅高于中西部地区从输出地看，2021年东部地区农民工10017万人，同比增长3.1%，东部地区农民工占全国农民工总量的比重为43.6%；中部地区农民工7146万人，同比增长0.9%，中部地区农民工占全国农民工总量的31.1%；西部地区农民工5815万人，同比增长1.2%，西部地区农民工占全国农民工总量的25.3%。
表2：2021年各地区农民工占全国比重及增幅单位：%二、外出农民工流向及就业地域分布③（一）外出务工仍以东部地区为主，但在中西部地区务工的比重提高从输入地④看，2021年在东部地区务工的外出农民工为9076万人，比上年减少888万人，下降8.9%，占全国外出农民工人数的62.5%，比上年降低8.5个百分点；在中部地区务工的外出农民工为2477万人，比上年增加618万人，增长33.2%，占全国外出农民工人数的17%，比上年提高3.8个百分点；在西部地区务工的外出农民工为2940万人，比上年增加775万人，增长35.8%，占全国外出农民工人数的20.2%，比上年提高4.8个百分点。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2021年度新乡市企业用工调查报告
专业技术人才与操作工供给不足
从我市企业连续三年的用工情况调查发现，企业招聘的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。
大部分公司招聘需求在100人以内，量不大但缺口和难度都非常突出，说明专业技术人才供给不足。
调查显示，近年来操作工的招聘难度不断增加，2021年操作工的需求逼近总需求的三成，从趋势看，未来招聘销售人员会比操作工更容易一些。
影响用工的因素越来越多样化
调查发现，影响企业用工的因素越来越呈多样化趋势。
周边农村生活水平提高、外出务工人员比例减低，企业薪酬福利偏低对外来务工人员吸引力下降以及80后、90后人员择业观念变化、不愿到企业上班成为近三年来影响企业用工的三大主要因素。
大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。
招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降
企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。
调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。
企业招聘时最为关注学生的社
会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。
企业用工在薪酬待遇上不具竞争力
新乡市2021年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。
从我市企业提供给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在2021元至2500元。
与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有一定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。
我市38%的企业能够为员工提供免费食宿，这在一定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。