2023年人资二级实操题练习

简答题1/38 简述岗位分类的原则和基本要求。

正确答案:岗位分类总的原则是:以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。

(2)岗位分类的结构要合理。

(3)岗位分类的依据，是客观存在的“事”。

(4)岗位分类要反映岗位工作诸因素上的差别。

(5)岗位分类一般是静态分类。

简答题2/38 简述调解劳动争议的原则。

正确答案:调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。

与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，其内涵是:(1)申请自愿。

1)申请调解自愿。

只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。

2)调解过程自愿。

调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育，分清是非的基础上达成一致。

调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。

3)履行协议自愿。

调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。

调解委员会不得强迫当事人履行。

(2)尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。

企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。

此项原则包括的具体含义是:1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。

2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。

3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

简答题3/38 职业生涯规划对个人的作用。

正确答案:①帮助个人确定职业发展目标;②鞭策员工积极工作努力学习;③有助于员工抓住工作的重点;④引导个人发挥自身的潜能;⑤评估员工目前工作的成绩。

简答题4/38 简述多维立体组织结构的主要优点。

正确答案:(1)能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策。

(2)能够最大限度满足客户的要求。

(3)在分权的基础上，能够确保职能目标的实现。

(4)使人力资源在多种产品线之间灵活共享。

(5)能够适应不确定性环境的变化，进行复杂的决策。

(6)能够应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。

简答题5/38 简述制定人力资源管理制度的基本要求。

正确答案:(1)从企业具体情况出发。

制定制度规范，要从企业组织实际出发。

根据本企业业务特点、技术类型、管理协调的需要，充分反映企业组织活动中的规律性;体现企业特点，保证制度规范具有可行性、实用性，切忌不切合实际。

(2)满足企业的实际需要。

1)制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。

企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。

2)在有些非正式行为规范或习惯能很好发挥作用的前提下，就没有必要制定类似内容的行为规范，以免伤害企业组织成员的自尊心和工作热情。

(3)符合法律和道德规范。

1)法律和社会一般道德规范是在全社会范围内约束个人和团体行为的标准，是企业正常生存发展的基本条件和保证。

2)企业制定各种制度规范不能违背法律和一般道德规范的规定，必须保持一定程度的一致性。

(4)注重系统性和配套性。

1)企业制度规范要全面、系统和配套，基本章程、各种条例、规程、办法要构成一个内在一致、相互配套的体系。

2)要保证制度的一贯性，不能前后矛盾、漏洞百出，避免发生相互重复、要求不一现象，形成一个完善封闭的系统。

(5)保持合理性和先进性。

1)制度规范要体现合理化原则，即一方面要讲究科学、理性、规律;另一方面要考虑人性的特点，避免不近情理、不合理等情况出现。

2)在制度规范的制约方面，要充分发挥自我约束、激励机制的作用，避免过分使用强制手段。

简答题6/38 简述战略导向KPI绩效评价体系与一般的绩效评价体系的区别和联系。

正确答案:1)从绩效考评的目的来看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。

2)从考评指标产生的过程来看，前者在组织内部自上而下分解战略产生，后者自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。

3)从考评的构成上看，前者通过财务与非财务指标相结合，后者以财务指标为主，非财务指标为辅。

4)从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关程度不高。

简答题7/38 简述能力测评的分类。

正确答案:能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。

(一)一般能力测评一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

(二)特殊能力测评特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。

主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评等。

(三)创造力测评。

创造力的重要性在当今这个竞争激烈的时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。

(四)学习能力测评在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐,不被时代所抛弃。

简答题8/38 简述劳动关系与劳务关系的区别。

正确答案:劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。

其区别为下述几方面:(1)两者产生的原因不同。

(2)适用的法律不同。

(3)主体资格不同。

(4)主体性质及其关系不同。

(5)当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。

(6)劳动条件的提供方式不同。

(7)违反合同产生的法律责任不同。

(8)纠纷的处理方式不同。

(9)履行合同中的伤亡事故处理不同。

简答题9/38 简述企业员工培训规划的概念。

正确答案:(1)作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训与开发规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。

(2)它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。

简答题10/38 简述绩效沟通的技巧。

正确答案:1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带有威胁性的词语:要以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。

2.沟通时应该具体，尽量涉及与员工绩效有关的具体的信息，如表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何等。

3.要让员工知道自己的想法
和需要，以便于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，“想当然”在沟通中有百害而无一益。

4.不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多干批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。

5.注意倾听，少说多听是沟通的一个重要技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。

6.沟通应及时，出现问题及时进行沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

7.沟通应具有建设性。

作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

简答题11/38 SWOT分析法的主要内容有哪些?
正确答案:SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法，它包括:①优势(Strength)分析;②劣势(Weakness)分析;③机会(Opportunity)分析;④威胁(Threat)分析。

其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而将对机会和威胁分析的注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。

简答题12/38 简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键。

绩效指标的标准水平进行有效控制。

正确答案:关键绩效指标简称为KPI，作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。

(1)关键绩效指标标准水平的种类
关键绩效指标标准水平的种类主要包括:
①先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

③基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。

这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用干判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求，采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

(2)对关键绩效指标水平进行有效控制的原因在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。

①如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性;
②如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

简答题13/38
2010年1月，华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。

职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁由请书。

该劳动争议仲裁委员会于2010年2月5日决定受理，并于5月9日做出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。

裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。

该争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?
正确答案:1)该劳动争议的性质是集体劳动争议。

集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。

本案中，劳动者一方当事人有200人，其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资，因此该争议的性质是集体劳动争议。

2)该争议话用于劳动争议仲裁处理程序。

劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

3)仲裁施行强制原则。

只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。

该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。

简答题14/38 简述企业培训课程设计的特征。

正确答案:企业员工培训的课程不仅要考虑员工的需求等微观层面，更应该与企业不同发展阶段的宏观层面相符。

因为在不同阶段，企业的发展战略有所不同，对员工的要求也就有所差异。

因此，在培训课程的设计与管理中，应考虑在不同的企业发展阶段开展有针对性的培训，才能更好地为企业战略服务。

企业的培训课程不能一成不变，变化不仅由于外部环境的变化而产生，企业内部的因素也应加以考虑。

在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程。

1.创业初期。

在创业初期，企业人数有限，主要精力一般放在市场营销上，主要业务活动由创业者独自支撑，此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

2.发展期。

在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的发展，组织开始快速扩张，企业需要培养--部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。

此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力。

3.成熟期。

成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者的时期。

此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业的每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。

因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工，并提升员工对企业目标的认同感、对企业的归属感。

简答题15/38 简述面试的类型。

正确答案:1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

结构化面试又称为规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化:非结构化面试是指事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。

2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。

单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式:小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进行面试的形式。

3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

一次性面试是指招聘单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试:分阶段面试是指招聘单位分几次对应聘者进行面试。

4.根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。

在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。

例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”:在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

简答题16/38 简述劳动争议仲裁的含义及特征。

正确答案:(1)含义。

劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

(2)特征。

1)仲裁主体具有特定性，劳动争议仲裁委员会主管劳动争议仲裁工作。

2)仲裁对象具有特定性。

劳动争议仲裁委员会主管劳动争议的范围是企业、个体经济组织、民办非企
业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，医确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

3)仲裁施行强制原则。

劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议，只要一方当事人申请，即能启动劳动争议仲裁程序;仲裁委员会应当受理;仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。

仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理;仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。

简答题17/38 简述解决企业人力资源过剩的常用方法。

正确答案:(1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

(2)合并和撤销某些臃肿的机构。

(3)加强培训工作，提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

通过培训，使员工堂握多种技能，增强他们的竞争力。

(4)鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

(5)减少员工的工作时间，随之降低工资水平。

这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方法。

(6)由多个员工分担以前只需一两个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。

这与上一种方法在实质上是一样的，都是减少员工工作时间，降低工资水平。

简答题18/38 确定岗位评价要素和指标的基本原则。

正确答案:1.少而精的原则岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。

结构精简的评价指标体系，便于测定人员堂握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高岗位评价的效率。

2.界限清晰便干测量的原则对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确、外延清晰、范围合理。

各个要素及其具体指标的名称，要简洁、概括、名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。

3.综合性原则要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。

有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2~3个子要素，并分别作出界定。

4.可比性原则在岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则。

所谓“可比性”应当体现在:不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。

简答题19/38 简述结构化面试的实施程序。

正确答案:基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤主要有以下几步:;(1)构建选拔性素质模型;①组建测评小组,测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训;;②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本;;③对测验样本进行人格测验总结各个被测人员的素质特征;;④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表;;5将岗位选拔性素质表中的
各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

;(2)设计结构化面试提纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

:(3)制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级
赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。

:(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度;①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息;:2要求面试考官有丰富的社会工作经验，善干观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征;;③要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面;:4要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

:(5)结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总干等级评分表中。

;(6)决策参照模型指标得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。

简答题20/38 常见的培训训与开发计划监督检查的项目和指标有哪些?
正确答案:(1)时间安排合理性。

(2)培训进度安排合理性。

(3)培训内容前后一致性。

(4)培训顾问邀请可行性。

(5)培训资金投入状况。

(6)培训场所距离适合度。

(7)人员分工明确性与合理性。

(8)培训评估的合理量化标准。

(9)培训所需工具资料准备全面性。

(10)培训形式说明具体程度。

(11)对培训对象的接待安排妥善程度。

(12)培训实施安排与培训计划进度一致性。

(13)对培训实施过程突发问题的防范措施。

(14)对培训的纪律要求适当性。

(15)培训管理者支援程度。

简答题21/38 简述员工培训与开发计划实施的配套措施。

正确答案:(一)企业全员培训与开发文化的培育培训与开发文化是组织文化的重要部分，更是考察组织中培训与开发工作现状的重要标志，它对组织培训与开发工作的有效开展起着很大的促进作用。

(二)企业全员培训与开发环境的营造培训与开发环境，是指直接或间接影响和作用于培训与开发活动的诸要素的总和。

培训与开发环境分为外部环境和内部环境。

(三)企业员工培训师资队伍的建设1.选择培训教师的原则与标准2.根据课程的性质选择培训教师(四)企业员工培训与开发课程的管理培训课程是一个直接用于企业培训的课程系统，，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。

培训课程的特性源干培训活动的本质属性，即培训既属干一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。

(五)企业员工培训与开发成果的跟进为了了解培训与开发的成果，为以后有针对性的培训与开发提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪。

这种培训后跟踪在一定程度上还可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作。

培训后跟踪可采用召开座谈会、调查问卷的形式进行,对关键岗位和重点员工也可采用面谈的方式。

(六)企业全员培训与开发档案的管理培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档,以便为日后的培训提供参考和将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。

培训档案分为两部分,一部分为员工培训档案,主要包括员工基本情况，岗前、专业、晋级等培训记录和培训考核结果:另一部分为培训工作档案，主要包括培训与开发计划、培训过程记录、培训与开发政策制度及其他文件资料。

(七)企业员工培训与开发激励机制的确立在实施培训与开发工作中，培训与开发组织管理部门要制定规章制度与控制措施，将受训员工的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训与开发计划的贯彻落实。

有关管理人员还要通过旁听或具体参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。

简答题22/38 简述矩阵制组织结构的主要缺点。