2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师
真题精选附答案
单选题（共45题）
1、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()。

A.劳动契约关系
B.劳动法律事实
C.劳动合同关系
D.劳动合同事实
【答案】B
2、静态组织设计理论研究的内容不包括（）。

A.管理行为规范
B.组织的权、责结构
C.组织信息控制
D.部门划分的形式和结构
【答案】C
3、管理培训体系设计的原则,不包括()
A.战略性原则
B.差昇性原则
C.有效性原则
D.计划性原则
【答案】B
4、关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是()
A.有助于提高员工的专业能力素养
B.有助于战略的落实和达成
C.有助于改善组织的内部管理
D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来【答案】A
5、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。

A.影响员工的工作
B.对培训者的面谈技巧要求高
C.占用大量的时间
D.会受到面谈者主观因素影响
【答案】D
6、下列关于员工激励的说法，不正确的是()
A.任何一种激励方法都不是万能的
B.对员工的激励不一定达到满意效果
C.员工对激励做出的反应需要一定时间
D.对员工的激励一定会产生直接反应
【答案】D
7、关于劳动争议的表述，正确的是（）。

A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议
B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质
C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的
D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人
【答案】A
8、企业建立企业年金制度的条件不包括（）。

A.已经建立集体协商机制
B.具有相应的经济负担能力
C.企业规模达到100人以上
D.依法参加基本养老保险并履行缴费义务
【答案】C
9、用于奖励的考评应重点考评（）。

A.工作过程
B.工作效率
C.工作成果
D.工作态度
【答案】C
10、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要变量，来预测公司的员工需求。

A.计算机模型法
B.马尔可夫分析法
C.定员定额分析法
D.经济计量模型法
【答案】D
11、关于节俭，正确的说法是（）。

A.节俭即是道德义务，也是法律要求
B.节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同
C.节检是吝裔的表现
D.由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性
【答案】A
12、企业薪酬制度的职能不包括()。

A.激励
B.保障
C.监督
D.调节
【答案】C
13、工资总额的项目不包括（）。

A.计件工资
B.符合国务院规定的发明创造奖
C.津贴补贴
D.加班加点工资
【答案】B
14、()组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。

A.子公司和母公司
B.多维立体
C.分公司和总公司
D.模拟分权
【答案】C
15、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。

A.几何平均数和标准差
B.算数平均数和标准差
C.算数平均数和中位数
D.几何平均数和中位数
【答案】C
16、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（）。

A.考核制度
B.政府有关劳动保护的规定
C.户籍制度
D.政府有关安全生产的规定
【答案】A
17、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用()的方法。

A.企业之间相互调查
B.问卷调查
C.采集社会公开信息
D.委托中介机构进行调查
【答案】B
18、(2017年11月)企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()
A.上报
B.治疗
C.解聘
D.转岗
【答案】B
19、人员的（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强，难度最大的一步。

A.招募
B.选拔
C.录用
D.评估
【答案】B
20、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是()。

A.岗位规范的结构形式呈现多样化
B.工作说明书不受标准化原则的限制
C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛
D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉
【答案】A
21、()是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A.绩效考评面谈
B.绩效总结面谈
C.绩效计划面谈
D.绩效指导面谈
【答案】A
22、不属于企业组织信息收集方法的是（）。

A.调查研究法
B.档案记录法
C.日记调查法
D.媒体采访法
【答案】D
23、工资集体协商代表应依照法定程序产生。

雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。

A.1／3
B.1／2
C.2／3
D.全部
【答案】B
24、关于选拔性测评，下列描述错误的是()
A.测评指标具有灵活性
B.以淘汰较差员工为目的
C.测评标准刚性强
D.测评过程强调客观性
【答案】B
25、()是培训管理的首要制度。

A.培训奖惩制度
B.培训考核制度
C.培训服务制度
D.培训激励制度
【答案】C
26、关于绩效薪酬，下列说法错误的是（）。

A.佣金制不属于绩效薪酬形式
B.绩效薪酬过于强调个人的绩效
C.计件薪酬属于绩效薪酬形式
D.绩效薪酬的基础缺乏公平性
【答案】A
27、（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。

A.劳动法的体系
B.劳动法的渊源
C.劳动法的原则
D.劳动法的内容
【答案】A
28、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（）。

A.100%
B.150%
C.200%
D.300%
【答案】D
29、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。

A.对外具有竞争力原则
B.对员工具有激励性原则
C.对内具有公正性原则
D.对成本具有控制性原则
【答案】B
30、在企业发展的（）应集中力量提高经营者的营销公关能力。

A.初创期
B.发展期
C.成熟期
D.衰退期
【答案】A
31、对培训效果进行结果评估的时间应为（）。

A.课程开始时
B.三个月或半年以后
C.课程结束时
D.半年或一年以后
【答案】D
32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()
A.组织设计理论有动态与静态之分
B.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容
C.组织设计理论又被称为广义的组织理论
D.静态组织设计理论是组织设计的核心内容
【答案】C
33、()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。

A.人力资源供求平衡
B.人力资源供过于求
C.人力资源供不应求
D.人力资源供求失衡
【答案】C
34、有关培训考核评估制度的说法，错误的是()。

A.目的是检验培训的最终成果
B.为培训奖惩制度的确立提供依据
C.是规范培训人员行为的重要途径
D.抽样选择员工进行培训考核评估
【答案】D
35、劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。

()日内不作出回应的，视为不愿协商。

A.3
B.5
C.7
D.10
【答案】B
36、()是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。

A.实务作业
B.个人报告
C.管理游戏
D.个人测验
【答案】A
37、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）。

A.结构性要素
B.行为环境要素
C.时间性要素
D.工作绩效要素
【答案】C
38、()就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

A.关键绩效指标
B.关键分析法
C.标杆基准法
D.关键竞争法
【答案】B
39、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是()。

A.排列法
B.分值法
C.分类法
D.评分法
【答案】C
40、薪酬的非货币形式不包括()
A.员工福利
B.表彰嘉奖
C.荣誉称号
D.奖章授予
【答案】A
41、人力资源开发不包括()。

A.制度开发
B.环境开发
C.心理开发
D.生理开发
【答案】A
42、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（）。

A.市场滞后策略
B.市场领先策略
C.市场跟随策略
D.混合策略
【答案】B
43、()不属于绩效考评结果的分布误差。

A.宽厚误差
B.苛严误差
C.中间倾向
D.相似偏差
【答案】D
44、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。

A.组织理论研究组织运行的全部问题
B.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论
C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计
D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的
【答案】D
45、通过岗位评估来（）是制定和实施核心人才继任计划的首要环节。

A.明确关键岗位、识别核心人才
B.明确企业战略和核心能力要求
C.培养核心人才的继任者
D.明确核心人才素质特征
【答案】A
多选题（共20题）
1、人员晋升计划是企业根据()制定的员工职务提升方案。

A.企业目标
B.人员需要
C.工作条件
D.工资水平
E.内部人员分布情况
【答案】AB
2、业绩效管理中,提取和设定KPI的意义在于()。

A.有利于被考评者明确工作的努力方向
B.有助于满足企业绩效管理的各种需要
C.有利于改善企业组织工作的氛围
D.找出绩效表现与望之间的差距
E.有助于高组织绩效和员工个人绩效
【答案】ABD
3、心理测验在（）方面依据一套系统的程序。

A.编制
B.施测
C.评分
D.分析
E.解释
【答案】ABC
4、企业建立考评者培训制度的主要目的是（）
A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见
B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格
C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解
D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用
E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
【答案】ABCD
5、关于等距量表的说法，正确的有（）。

A.有绝对零点
B.数量差距相同
C.数量差距以相同的比例变化
D.没有绝对零点
E.可以进行加减乘除四则运算
【答案】BD
6、影响企业外部劳动力供给的因素有()
A.社会就业意识
B.企业人员的自然流失
C.劳动力市场发育程度
D.地域性因素
E.社会择业心理偏好
【答案】ACD
7、关于企业年金的领取，下列说法正确的有()
A.员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金
B.员工未达到国家规定的退休年龄的，也可以从个人账户中提前提取资金
C.员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人定期领取
D.出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人
E.出境定居人员的企业年金个人账户资金不再有效，不可以领取
【答案】AD
8、人的发展特征包括（）。

A.充分发展的可能性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
【答案】AC
9、劳务派遣的主体的有（）。

A.用工单位
B.政府
C.劳务派遣单位
D.工会
E.被派遣劳动者
【答案】AC
10、工资总额的组成包括（）。

A.计时工资
B.计件工资
C.奖金、津贴和补贴
D.加班加点工资
E.特殊情况支付的工资
【答案】ABCD
11、(2015年5月)员工测评指标的标度，包括（）等多种形多
A.量词式
C.测定式
D.定义式
E.数量式
【答案】ABD
12、使用心理测验对应聘者进行评价和筛选的策略包括（）。

A.择优策略
B.综合平衡策略
C.淘汰策略
D.总体评估策略
E.轮廓匹配策略
【答案】AC
13、货币工资的影响因素包括（）。

A.货币工资率
B.工作任务量
C.工作时间长度
D.劳动者素质
E.相关的工资制度安排
【答案】AC
14、对从业人员来说“尊老爱幼”这一民族传统美德包括（）。

A.没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的
B.建立和谐的人际关系，顺利开展职业活动必不可少的因素
C.我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务
D.加强个人修养、促进个人进步的精神力量
【答案】BCD
15、晋升计划的内容一般由（）组成。

A.晋升条件
B.晋升人员
C.晋升比率
D.晋升时间
E.晋升目标
【答案】ACD
16、对培训效果进行行为评估的难点有()
A.占用时间较多，人员不配合
B.培训一开始就要评估时间紧张
C.问卷设计非常重要但难度较大
D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高
E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰
【答案】AC
17、以下关于劳务关系特征的表述，正确的有()
A.双方当事人在人身上不具有隶属关系
B.工作风险一般由双方当事人承担
C.劳务关系的内容具有广泛性特征
D.劳务关系基于民事法律规范成立
E.劳务关系的主体具有不特定性
【答案】ACD
18、关于技术投射，说法正确的是（）。

A.测评目的的隐蔽性
B.内容的非结构性与开放性
C.反应的自由性
D.内容的结构性和封闭性
E.反应的迟钝性
【答案】ABC
19、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括()。

A.业务关联企业
B.控股成员企业层
C.参股成员企业层
D.协作成员企业层
E.核心企业
【答案】BCD
20、下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述，不正确的是（）
A.座次安排要体现主次
B.考场要求安静、宽敵、明亮
C.考官与被测评者应保持一定距离
D.考桌一般应排成愿开或英形
E.考场要庄重给人压迫感
【答案】AD
大题（共10题）
一、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。

人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。

为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。

请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。

【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。

因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。

1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。

2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。

这是收银员培训评估中的重点评估部分。

例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。

二、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。

厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。

可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。

工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。

今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。

正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。

可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。

老沈觉着不
可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。

一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。

员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数4．0分，中层干部3．0分，一般工人2．4分，计算机员(包括组长)2．2分]。

问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?
【答案】1)错误的招聘策略。

为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。

主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。

本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。

招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。

企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。

本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。

?第二，招聘的公共关系策略有问题。

在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。

即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。

同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。

?2)不科学的薪酬体制。

对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。

在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。

?从电厂的员工工资结构可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。

大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。

?其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。

很明显，这种制度不利于激励员工提高技术。

?第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。

?第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。

另外，也没有实行激励工资。

?第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。

传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章。

而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要。

?综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。

三、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。

最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。

请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?
【答案】(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。

该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。

常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。

针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。

④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。

一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。

针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。

b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。

具体的处理方式如下：
四、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。

合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。

该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。

张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。

可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。

为此，张某。