人员素质测评选择题-单选解读

人员素质测评选择题-单选解读
第一篇：人员素质测评选择题-单选解读
《人员素质测评》单项选择练习题
1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。

A.选拔性
B.诊断性
C.配置性
D.开发性
2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性
B.差异性
C.准确性
D.可比性
3.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。

A.文书倾向
B.运动技能倾向
C.机械倾向
D.技能技巧
4.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性
B.目的性
C.全面性
D.标准性
5.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。

A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查
6.（）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应
B.对比效应
C.趋中心理效应
D.逻辑效应 7.评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策B.操作C.管理
D.能力
8.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。

A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意
9.（）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等
一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作
B.行为
C.体态语
D.情感
10.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。

（）。

A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络
11.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。

（）。

A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对
12.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。

（）。

A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威
13.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（）。

A．机械倾向测验 B．投射技术测验 C．生理学测验 D．镶嵌图形测验 14.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（）。

A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质
15.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（）。

A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应
16.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（）。

A．光环效应误差B．定势效应误差C．期望效应误差D．近因效应误差
17.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。

A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度
18.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（）。

A．高 B．低 C．大 D．小
19.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。

A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性 20.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（）。

A．数量 B．倍数 C．相等 D．相似
21.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。

（）。

A．整体 B．群体 C．个体 D．独立
22.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。

这只是说明素质具有（）
A.稳固性
B.可塑性
C.差异性
D.基础作用性
23.人的素质最佳可塑期与年龄有关。

下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。

（）
A.罗夏
B.卡特尔
C.冯特
D.莱曼
24.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。

（）
A.财会人员
B.人力资源管理者
C.企业管理人才
D.发明创新人才
25.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。

（）
A.工作积极性
B.独立性
C.主动性
D.工作高标准
26.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（）。

A.分析能力
B.判断能力
C.决断能力
D.规划和组织能力
27.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（）。

A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性
28.默里和摩根提出了（）。

A.主题统觉测验
B.多项个性测验
C.智力测验
D.人格测验
29.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知
识进行的测评（）。

A.非基本知识
B.专业知识
C.实践知识
D.一般知识
30.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（）。

A.开放式B.封闭式C.他陈式D.自陈式31.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。

A.调查表题目少C.实行起来省事C.在一般的人员测评中使用广泛
D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假
32.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。

A.8 张
B.10张
C.15 张
D.17张
33.评价中心最常犯的错误是（）。

A.评价结果准确性差
B.评价结果反馈的质量
C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷
D.评价结果反馈不及时
34.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（）。

A.采用一种评价技术 B.使用相同的工作模拟技术 C.评价人员可以交流 D.评价人员先预测，后观察讨论
35.对情景模拟的表述中，正确的是（）。

A.面谈模拟不属于情景模拟
B.是一种客观性的技术
C.常用的练习有小溪练习、建筑练习
D.管理游戏是情景模拟的一种形式 36.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（）。

A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺
37.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（）。

A.他人测评 B.上级测评 C.中性测评 D.单项测评
38.确定测评指标权重的德尔菲法，又称（）。

A.专家咨询法
B.文献查阅法
C.主管人员分析法
D.关键事例法
39.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（）。

A.无目标测评
B.常模参照性测评
C.单项测评
D.效标参照性测评
40.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（）。

A.成就测验
B.智力测验
C.能力倾向测验
D.人格测验 41.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。

A.个别面试B.集体面试C.压力面试 D.问答面试
42.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（）。

A.态度型 B.意志型 C.情绪型 D.理智型
43.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（）。

A.依序面试 B.个别面试 C.逐步面试 D.小组面试
44.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（）。

A.假设式
B.开口式
C.压迫式
D.引导式
45.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（）。

A.再测信度 B.复本信度 C.一致性信度 D.评分者信度
46.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（）。

A.对比效应误差
B.哈罗效应误差
C.接近效应误差
D.宽大心理误差
47.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（）。

A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度
48.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。

A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性
49.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（）。

A.收口式
B.开口式
C.压迫式
D.引导式
50.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（）。

A.效度
B.信度
C.再测信度
D.适合度 51.游戏投射属于（）。

A.图形投射
B.语言投射
C.动作投射
D.构造投射 52.哪项是一般职业能力测验的测试内容（）。

A.人际关系处理能力
B.空间感知能力
C.领导决策能力
D.日常行为能力 53.以下哪项是以人为对象的职业（）。

A.户外作业型
B.管理与组织型
C.纯粹技术型
D.工作技术型 54.分析测验结果的核心问题，就是（）。

A.对于分数的解释
B.对于分数的分析
C.对于试题的解释
D.对于试题的分析 55.题目的覆盖面问题主要体现在（）。

A.看题目的标准化
B.看所出试题是否具有代表性
C.看题目的公平性
D.看题目的正确性
E.看题目的规范性
56.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（）。

A.平均数
B.标准差
C.信度
D.效度 57.相关系数的大小（）。

A.在0至+1之间
B.在-1至0之间于
C.在-1至+1之间
D.任意数
58.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（）。

A.重测信度 B.对半信度 C.等值信度 D.复本信度 59.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（）。

A.越强 B.越弱 C.不变 D.不一定 60.罗夏墨迹测验是谁编制的（）。

A.卡特尔
B.莫利金
C.罗夏
D.郝兹威 61.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。

A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性
B.随和性、内外倾性和可靠性
C.精神性、随和性和情绪稳定性
D.内外倾性、情绪稳定性和精神性
62.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（）。

A.手指灵活性
B.手和手臂的动作
C.机械能力
D.眼和手的配合准确性 63.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。

（）
A.能力倾向
B.能力
C.创造力
D.素质
64.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。

A.人员测评
B.绩效评估
C.素质测评
D.能力倾向测评 65.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（）。

A.发散思维B.直觉思维 C.创造思维 D.收敛思维 66.下面那一个是投射测验法的特征。

（）
A.测验工具一般为调查表
B.测验目的多为伪装的
C.通常采用纸笔形式
D.题目的数量较多
67.素质的第一特性是它的________。

它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

（）。

A.可塑性
B.可靠性
C.差异性
D.原有基础作用性
68.________年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。

（）。

A.1905
B.1912
C.1903
D.1921 69_______慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。

（）A.抑郁质 B.胆汁质 C.多血质 D.粘液质
70.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。

（）
A.程序规范化
B.内容全面
C.试题的顺应化
D.形式多样化
读书的好处
1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。

——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。

——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。

——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。

——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。

——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。

——笛卡儿
17、学习永远不晚。

——高尔基
18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。

——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。

——孔子
20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。

——培根
第二篇：人员素质测评解读
人员素质测评
重点复习
第一部分
选择题
1、彼得*德鲁克，人力资源是企业最重要的资源，提升企业经济绩效的最大契机是：提升人力资源的绩效。

2、人（人口）只是资源的载体
3、素质：本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性、感觉器官、运动器官的特点。

4、素质的定义：
一、人的生理上的原来的特点；
二、事物本来的性质；
三、完成某种活动所必需的基本条件。

5、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

6、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。

7、西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。

20C60Y，美国——舒尔茨——《论人力资本投资》——把对人力资本的研究推到新高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。

8、能级：指的是一个人能力的大小。

9、能级原理首先承认人的能力有差别，能级对应是一种动态对应。

10、职业发展理论——美国——金兹伯格、萨帕——20世纪40年代提出来
——一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

11、西方对人员素质测评的研究，源于19C对智力落后者和精神病人治疗的需要。

12、1879年，德国心理学家——威廉*冯特——莱
比锡大学——世界第一个心理实验室。

13、美国——雷蒙德*卡特尔——首先提出“心理测评”一词
——开发著名的人格测评方法--------“卡特尔16种人格因素测验”。

14、1905年，法国——心理学家比奈、医生西蒙——编制世界上第一个智力测评量表------“比奈-西蒙”量表。

15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道题——采用行为表现方法
——用心理年龄和实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。

16、一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么其智商为120.（IQ=90/75*100=120）
17、由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能用此来测定的。

18、美国——戴维*韦克斯勒——离差智商测定办法。

19、心理测验源于智力测验。

20、美国——斯特朗——编制世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表——1927年
21、明尼苏达多项人格量表（MMPI）——人格鉴定、心理疾病的诊断、心理咨询等心理学和医学领域。

22、20C80Y至90Y初，“大五”人格理论逐步形成。

1989年，美国麦克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格归纳为5种人格特质：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。

23、在美国，每年人员素质测评服务的直接收入达到100多亿美元。

根据人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。

24、美国每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。

25、有33%-35%的企业运用过——文字表达能力测验；35%-38%的企业运用过——数字计算能力测验，62%的企业运用职业技能评价选拔员工；41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。

26、1989年1月，中组部、人事部联合下发《关于国家行政机关补充工作
人员实行考试办法的通知》。

新进国家行政机关人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。

27、1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。

28、据统计，1993-2001，全国公开选拔领导干部超过2万人。

测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。

29、按测评目的与用途分，分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

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人员素质测评
重点复习
晋升测评一般属于——常模参照性测评。

30、选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性；（2）公正性；（3）差异性；（4）可比性；
31、配置性测评具有的特点：（1）针对性；（2）客观性；（3）严格性；（4）相对性；
32、开发性测评具有的特点：（1）调查性；（2）配合性；（3）促进性；
33、“人------岗匹配”理论——美国——帕森斯
34、施耐德在1987年提出了“吸引---选择---磨合”模型。

35、信度：指测评所得结果的稳定程度。

36、信度的类型（信度估计方法）：（1）再测信度；（2）复本信度；（3）内在一致性信度；（4）评分者信度；（5）等值-稳定性系数。

37、再测信度：指采用重复测量估计信度。

38、测验所含题目的数量称作测验长度。

39、效度：指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

40、效度的类型（效度的估计方法）：
（1）表面效度；（2）内容效度；（3）结构效度；（4）预测效度。

41、表面效度：从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。

42、内容效度：指测量是否包含所要测量概念的全部内容。

43、结构效度：指测验能够测量到理论上的机构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

44、预测效度：指测评分数与测评外的做为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。

45、方差通常表示数据的离散程度，方差越大，被测评者得分越分散。

46、一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目难度偏低。

47、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测评”。

48、1864~1904年，是心里测评的萌芽期；1905~1915年，是心里测评的成熟时期；
1916~1940年，是心里测评的昌盛时期；1941年至今，可以看做心里测评的发展完善时期；
49、实际的已获得的知识和技能成为“成就”；将来有可能达到的水平成为“倾向”。

50、一般能力指完成各种活动必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。

特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。

特殊能力测评主要是测评个体方面特有的潜在能力，多用于教育辅导、职业选择和训练等，如机械能力测评、心理运动能力测评、文书能力测评、计算机相关测评、艺术能力测评、音乐能力测评。

51、人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心里特征的总和。

52、罗夏墨迹测验——著名的投射测验——刺激物只不过是一副对称的墨迹图。

53、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来得到广泛运用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。

54、真正促进评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。

55、无领导小组讨论：指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。

56、文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。

通常要求2-3小时内完成测评。

57、角色扮演:是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

58、胜任力模型通常适用于人员选拔。

1973年哈佛大学的戴维*麦克利兰教授提出了“胜任力”概念。

59、面试的形式包括：（1）个别面试；（2）小组面试；（3）成组面试；（4）电话面试；
60、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。

61、主题统觉测验——19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。

62、三维智力结构模型——吉尔福德——认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。

63、卡特尔的液态、晶态智力模型——将智力分为液态能力和晶态能力。

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人员素质测评
重点复习
64、智力三元论——斯登伯格——认为智力内部构成有三种成分：元成分、操作成分、知识获得成分。

65、智力多元论——加德纳——认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。

66、阜南在总结几十年来智力研究的基础上，提出了崭新的智力结构模型。

67、瑞文标准推理测评：60道题，60张图，5个单元的渐进矩阵图。

68、MMPI适用于16岁以上的成人。

69、卡特尔16种人格因素测验——美国——卡特尔——因素分析统计法——45分钟测量16种人格特征 70、艾森克把人分成的四种
类型：稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型、不稳定外倾型。

71、宣读指导语一般持续10分钟左右。

72、角色扮演的情境设计通常遵循的原则：自然真切、典型性、具体而适中。

73、角色扮演按任务类型的不同来划分：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。

74、角色扮演实施过程15-30分钟
75、胜任力来自拉丁语，关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代。

76、20C初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任力特征研究的发端。

77、冰山模型的胜任力特征6个：技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机。

78、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型。

常用于关键工作的模型构建。

79、胜任力模型的结构有4种：（1）层级式；（2）簇型；（3）盒型；（4）锚型。

80、胜任力建模的原则5个：（1）战略导向原则；（2）量身定做原则；（3）持续完善原则；（4）基于需求原则；（5）重点突出。

81、胜任力模型在未来的发展趋势：更多是个人胜任力向组织胜任力过渡。

82、面试——接触最多的招聘方式——最为广泛的测评方法——所有企业都会使用或曾经使用。

83、面试时间30-60分钟合适，问题15-20之间。

84、按面试内容：情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试；
85、面试分为初试、复试、综合评定三步。

初试由人力资源部门主持，初试合格者进入复试。

86、按面试者的构成：个人面试、小组面试、团队面试； 87、面试的误区 9点：
（1）轻率判断；（2）首因效应；（3）强调负面信息；（4）晕轮效应；（5）偏见与定式；（6）文化噪音；
（7）序列位置效应；（8）趋中效应；（9）容妆与异性效应。

88、常见的一种偏见“似我效应“，指当被面试者拥有和面试官类似的地方时，更容易获得面试官的认同。

第二部分
填空
1、人力资源的分类：现实的、潜在的。

2、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”。

3、人员素质测评的基本理论：（1）人力资本理论；（2）能级对应理论；（3）职业发展理论；
4、按测评范围分，分为：单项测评与综合测评；企业诊断与人员培训中的测评，一般需要单向测评；人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评。

5、人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。

6、“人——岗匹配”分为两种类型：条件匹配、特性匹配。

7、测评的具体对象：认知测评、人格测评。

8、一般能力测试：全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系，是美国劳工部1934年开始利用10多年时间研究制订的。

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人员素质测评
重点复习
9、文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，还有语言表达能力和数字能力。

10、男性通常在空间和机械梳理方面占优势，而女性在手部灵巧度、知觉辨别方面占优势。

11、明尼苏达多相人格测验（MMPI）——美国——哈撒韦（心理学家）、麦金利（精神医生）
——1940年编制
12、卡特尔把人的个性分为“表面特性”、“根源特性”，把对人类行为的1800中描述称为人的表面特质。

卡特尔的16种人格因素测验共由187个测验题目组成
13、外倾性；外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。

14、随和性；随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。