文化产业的人力资源管理-PPT精选文档
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70年代靠劳力 • 80年代靠财力 • 90年代靠智力
劳动力 生产力 竞争力
人才主权 : 人才具有更多的就业选择
权与工作的自主决定权，而不是被动地 适应企业或工作的要求。
彼得· 德鲁克(Peter F. Drucker):被誉为“现代
3）性质不同
人力资源
反映 反映
存量问题
人力资本
4）研究角度
流量和存量问题
前者是财富，后者是投资
二、人力资源管理的概念、目标和任务
1、 人力资源管理的概念
人力资源管理：在人本思想指导下，通过
招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对
组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组
织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实
能 动 性
人生发展有阶 段，职业经历 时 亦有阶段
效 性
可再生性
HR的特性
高增值性
和其他的资源的本质区 别，唯一能起到创造作 用的因素：自我强化、 选择职业、积极劳动
投资收益更大：挪威1900年到2019年统计 测算，对固定资产、普通劳动者和智力投 资的额度分别每增加 1% ，则与其相对应 的 社 会 生 产 量 分 别 增 加 0.2% 、 0.76% 和 1.8%
自然性人力资源：未经任何开发 人力资源
资本性人力资源：经过教育、培训、健康 与迁移等投资而形成
人力资源是价值的来源
人力资本则是可以投入经济活动并带 来新价值的人力资源，是已经体现为价值 的人力资源，或者说是已经价值化的人力 资源。 人力资本存在于人力资源之中。
2）关注的焦点不同
人力资源 人力资本 价值问题 收益问题
• 人力资源管理的意义 • 有利于组织生产经营活动的顺利进行。 • 有利于调动组织员工的积极性，提高劳动 生率。有利于开发人力资源，树立组织长 期的竞争优势。 • 有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。
三、 人力资源管理的演变过程
趋向：战略人力资源管理
蜕变：人力资源管理
演进：人事管理
起源：福利人事与科学管理
你可以梦想、创造、设计、建造世界上最奇妙 的世界……但梦想要人去变为现实。
——瓦尔特· 迪斯尼
在我們成功的背后主要的动力是“人”。 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都 是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同， 是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。
—— Toyota汽車公司人力资源总裁
Human Resource Management
视员工为有价值的重要资源 视员工为成本负担 保障企业短期目标的 实现 以事为中心 战术、业务性
深度
地位 工作方式
主动、注重开发
决策层 参与、透明
被动、注重管好
执行层 控制
与其他部门的关系 和谐、合作 尊重、民主 对待员工的态度
角色 挑战、变化
对立、抵触
命令、独裁 例行、记载
部门属性
生产与效益部门
非生产、非效益部门
1954年，彼德·德鲁克的《管理的实践》。
人力资源: 能够推动国民经济和社会发展
的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总
和。
人力资源的ห้องสมุดไป่ตู้关概念
人才 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
图1-1 人口资源、人力资源、劳 动力资源、人才资源的数量关系
人力资源的特征
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新， 自我丰富，持续开发
• 岗位分析和工作设计
• 人力资源的招聘与选拔
• 雇佣管理与劳资关系
• 入厂教育、培训和发展
• 工作绩效考核
• 帮助员工的职业生涯发展
• 员工工资报酬与福利保障设计 • 保管员工档案
两个匹配： ●实现人－岗匹配 ●工作报酬－需要匹配
两个协调： ●协调人与人之间的关系 ●协调岗位之间 、部门之
间的关系
知识经济时代， 企业管理会出现 哪些特殊模式？
杰出企业
90年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
60年代 70年代 80年代
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
参考书
1．[美]雷蒙德·A·伊诺著：《人力资源管理》，北京， 中国人民大学出版社，2019 2．林忠，金延平.《人力资源管理》，大连，东北财经大 学出版社，2019。 3、《中国人力资源开发》、《人力资源开发与管理》 （杂志） 4.中国人力资源开发网chinahrd/
人力资源与人力资本
人力资本理论: 创始人芝加哥大学舒尔茨， 1960 年发表了《人力 资本投资》的就职演说,他认为： 人力资本通过对人力资源投资而体现在劳动者 身上的体力、智力和技能，它与物质资本共同构 成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力 资源。
人力资源与人力资本有四点区别：
1）概念的范围不同
现与组织成员发展的最大化。
事事有人做，而非人人有事做
人事管理与人力资源管理
相同
管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 观念 目的 模式 性质 现代人力资源管理 满足员工自我发展的需要, 保障企业长远利益的实现 以人为中心 战略性 传统人事管理
1.起源－福利人事与科学管理：
18世纪后期，代表人物 泰勒
2.演进－人事管理
代表人物 梅奥
3.蜕变：从人事向人力转变
代表人物 迈克尔· 比尔
1984年《管理人力资本》，首次提出HRM
4.趋向：战略人力资源管理
20世纪80年代后期，企业内部的人力资源是持
久竞争的源泉，提升到战略高度。
四、人力资源管理的发展趋势 1、新世纪是人才主权的时代，人力资源管理 的重心是知识型员工
第一节
人力资源管理的基本理论
人力资源的基本概念 人力资源管理的概念、目标和任务
人力资源管理的演变过程
人力资源管理的发展趋势
一、人力资源的概念 1、资源（Resource）
资源：为了创造物质财 富而投入于生产活动中 的一切要素
关系资源
信息资源 物力资源
品牌资源
资 源
技术资源
自然资源
2、人力资源（human resources)
2、人力资源管理的目标和任务
目标应包括三个方面： • 保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足 • 最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组 织的持续发展
• 维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大
限度的发挥，不断提升其人力资本的价值
任务
• 制订人力资源计划
• 人力资源成本会计工作
劳动力 生产力 竞争力
人才主权 : 人才具有更多的就业选择
权与工作的自主决定权，而不是被动地 适应企业或工作的要求。
彼得· 德鲁克(Peter F. Drucker):被誉为“现代
3）性质不同
人力资源
反映 反映
存量问题
人力资本
4）研究角度
流量和存量问题
前者是财富，后者是投资
二、人力资源管理的概念、目标和任务
1、 人力资源管理的概念
人力资源管理：在人本思想指导下，通过
招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对
组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组
织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实
能 动 性
人生发展有阶 段，职业经历 时 亦有阶段
效 性
可再生性
HR的特性
高增值性
和其他的资源的本质区 别，唯一能起到创造作 用的因素：自我强化、 选择职业、积极劳动
投资收益更大：挪威1900年到2019年统计 测算，对固定资产、普通劳动者和智力投 资的额度分别每增加 1% ，则与其相对应 的 社 会 生 产 量 分 别 增 加 0.2% 、 0.76% 和 1.8%
自然性人力资源：未经任何开发 人力资源
资本性人力资源：经过教育、培训、健康 与迁移等投资而形成
人力资源是价值的来源
人力资本则是可以投入经济活动并带 来新价值的人力资源，是已经体现为价值 的人力资源，或者说是已经价值化的人力 资源。 人力资本存在于人力资源之中。
2）关注的焦点不同
人力资源 人力资本 价值问题 收益问题
• 人力资源管理的意义 • 有利于组织生产经营活动的顺利进行。 • 有利于调动组织员工的积极性，提高劳动 生率。有利于开发人力资源，树立组织长 期的竞争优势。 • 有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。
三、 人力资源管理的演变过程
趋向：战略人力资源管理
蜕变：人力资源管理
演进：人事管理
起源：福利人事与科学管理
你可以梦想、创造、设计、建造世界上最奇妙 的世界……但梦想要人去变为现实。
——瓦尔特· 迪斯尼
在我們成功的背后主要的动力是“人”。 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都 是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同， 是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。
—— Toyota汽車公司人力资源总裁
Human Resource Management
视员工为有价值的重要资源 视员工为成本负担 保障企业短期目标的 实现 以事为中心 战术、业务性
深度
地位 工作方式
主动、注重开发
决策层 参与、透明
被动、注重管好
执行层 控制
与其他部门的关系 和谐、合作 尊重、民主 对待员工的态度
角色 挑战、变化
对立、抵触
命令、独裁 例行、记载
部门属性
生产与效益部门
非生产、非效益部门
1954年，彼德·德鲁克的《管理的实践》。
人力资源: 能够推动国民经济和社会发展
的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总
和。
人力资源的ห้องสมุดไป่ตู้关概念
人才 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源
图1-1 人口资源、人力资源、劳 动力资源、人才资源的数量关系
人力资源的特征
有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新， 自我丰富，持续开发
• 岗位分析和工作设计
• 人力资源的招聘与选拔
• 雇佣管理与劳资关系
• 入厂教育、培训和发展
• 工作绩效考核
• 帮助员工的职业生涯发展
• 员工工资报酬与福利保障设计 • 保管员工档案
两个匹配： ●实现人－岗匹配 ●工作报酬－需要匹配
两个协调： ●协调人与人之间的关系 ●协调岗位之间 、部门之
间的关系
知识经济时代， 企业管理会出现 哪些特殊模式？
杰出企业
90年代以及未 来很长一段时间 强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
60年代 70年代 80年代
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
参考书
1．[美]雷蒙德·A·伊诺著：《人力资源管理》，北京， 中国人民大学出版社，2019 2．林忠，金延平.《人力资源管理》，大连，东北财经大 学出版社，2019。 3、《中国人力资源开发》、《人力资源开发与管理》 （杂志） 4.中国人力资源开发网chinahrd/
人力资源与人力资本
人力资本理论: 创始人芝加哥大学舒尔茨， 1960 年发表了《人力 资本投资》的就职演说,他认为： 人力资本通过对人力资源投资而体现在劳动者 身上的体力、智力和技能，它与物质资本共同构 成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力 资源。
人力资源与人力资本有四点区别：
1）概念的范围不同
现与组织成员发展的最大化。
事事有人做，而非人人有事做
人事管理与人力资源管理
相同
管理对象－－人 某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 观念 目的 模式 性质 现代人力资源管理 满足员工自我发展的需要, 保障企业长远利益的实现 以人为中心 战略性 传统人事管理
1.起源－福利人事与科学管理：
18世纪后期，代表人物 泰勒
2.演进－人事管理
代表人物 梅奥
3.蜕变：从人事向人力转变
代表人物 迈克尔· 比尔
1984年《管理人力资本》，首次提出HRM
4.趋向：战略人力资源管理
20世纪80年代后期，企业内部的人力资源是持
久竞争的源泉，提升到战略高度。
四、人力资源管理的发展趋势 1、新世纪是人才主权的时代，人力资源管理 的重心是知识型员工
第一节
人力资源管理的基本理论
人力资源的基本概念 人力资源管理的概念、目标和任务
人力资源管理的演变过程
人力资源管理的发展趋势
一、人力资源的概念 1、资源（Resource）
资源：为了创造物质财 富而投入于生产活动中 的一切要素
关系资源
信息资源 物力资源
品牌资源
资 源
技术资源
自然资源
2、人力资源（human resources)
2、人力资源管理的目标和任务
目标应包括三个方面： • 保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足 • 最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组 织的持续发展
• 维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大
限度的发挥，不断提升其人力资本的价值
任务
• 制订人力资源计划
• 人力资源成本会计工作