招聘实施方案

公司员工招聘实施方案
一、方案实施背景
面对公司新项目的又一轮扩张及当前公司业务极速增加的形势下，各用人部门对人才又提出了迫切的需求；同时现有人员综合素质不足，核心人员短缺，难以适应新形势下的业务发展需要。

公司急需一批专业技能强、经验丰富的优秀人才。

而目前通过单一的网络招聘渠道又难以一时找到符合招聘要求的高端人才。

二、目的和意义
为了保证公司业务的正常运转，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为公司今后的发展补充新鲜血液、储备力量。

通过调动公司一切可以调动的力量，一切可以尝试的招聘渠道，一切可以使用的招聘方法，在最短的时间内招纳尽可能多的核心人才，满足我公司对于人才的需要。

三、适用范围
本方案适用于公司高层、中层及基层公司全体员工。

四、拟招聘岗位
设计总监、给排水设计师、城市规划师、资深景观设计师、总工程师/项目经理、预算经理、项目经理（市场）、技术员
五、招聘渠道或途径参考（限于但不仅限以下途径）
1、公司现有网络招聘渠道：智联招聘、搜才、建筑英才网；其他可以使用的免费网络招聘平台：前程无忧、五八、赶集等。

2、公司内部员工推荐：在公司任职的员工通过同学、同事、亲戚、朋友等关系向公司引荐合适的人选。

3、现场招聘会：通过网络或中介收集本地区大型专业型人才现场招聘会时间计划节点，选择有可能有适合我们公司需要类型的人才去参加，现场挖掘。

4、校园招聘：多与我公司的合作学校单位进行联系沟通，通过学校老师向我公司推荐优秀的毕业生资源，本渠道多适用于人才储备及基层人员的招聘。

5、猎头合作：结合人才需求情况与猎头进行透彻的沟通，将待招聘人员的岗位要求、胜任力情况，以定量的指标形式做到细化，保证猎头能够精准的推荐符合的人选。

6、公司官网利用：作为陌生人了解公司的最常用最直接的途径——官网，将目前岗位招聘信息在公司网站上发布并进行及时的维护，将接受简历的邮箱更换成招聘人员的常用邮箱，不放过任何一个角落。

7、公司人才简历库：简历库中一定有一些符合我们要求的简历和人选，至于当初为什么没有与我公司达成合作我们不再追究，将这些简历筛选出来，重新建立联系，发出邀请，如果此人非常适合，但是已在其他单位就职，可通过特殊的方式挖过来。

8、业务往来单位推荐：与和我公司有业务往来的合作单位建立良好的关系，邀请对方为我公司推荐适合的人才。

9、本地区相关行业大型或知名企业或项目寻访：通过走访当地有合适人选的知名企事业单位或项目，与相关人员建立联系，获取目标人选联系方式或信息，为挖掘人才打下基础。

（如恒大、东胜、天山等企业）
10、自媒体营销：通过在企业或个人博客、微博、微信朋友圈、微信公众平台、百度贴吧、BBS网络社区和行业论坛上发布企业招聘信息，扩大影响范围，让身边更多的人认识润衡，达到品牌推广的公众效果。

11、QQ群渠道：通过添加本地区的人力资源群、求职群、招聘群等可以了解到很多的求职信息同时也可以将我们的招聘信息在群里定时推送。

虽然在这里不大可能找到高端人才，但是一些基层岗位还是很有效的。

12、其他一切行之有效的方法或途径。

六、招聘专项小组构成
针对本招聘实施方案特成立招聘专项小组，小组成员由不同部门组成，通过不同的分工对本方案实施监督及执行落实，达到真正意义上的全员招聘。

成员构成如下：
1、人力资源部：邢立彪、高战峰、李壮
2、设计部：张玉芬
3、市场部：尹永邦
4、工程部：杨华
5、预算部：靳则宁
6、总经办：何玉影
七、组织分工
人力资源部职责：
1、网络招聘平台上的招聘信息发布、更新、维护；
2、网络招聘平台上的简历搜索、筛选、面试邀约；
3、搜集落实现场招聘会的日常安排，组织参加现场招聘会；
4、与校园合作单位对接，建立畅通的人才输送机制；
5、与猎头服务人员建立对接，沟通解答详细的岗位描述，实时跟进人才推荐情况，组织进行面试；
6、与用人部门协调时间，组织安排应聘人员初试复试；
7、协助动员各部门员工通过自媒体方式发布并推广企业招聘信息；
8、协助联系通过推荐渠道来的应聘人员，组织安排完成面试；
9、协助负责公司自媒体运营管理的负责人发布并推广拟招聘岗位招聘信息，注明人力资源部联系电话；
10、分类整理公司求职者简历，建立完善公司人才库，筛选合适人选进行追踪跟进；
11、初试复试结束后的结果跟进及复试通过后的薪资谈判等相关问题解答；
12、入职通知及入职手续办理。

用人部门：
1、协助人力资源部完善拟招聘岗位的岗位描述并建立岗位胜任力模型；
2、配合人力资源部与猎头服务人员沟通拟招聘岗位的招聘要求及任职资格；
3、动员部门员工通过亲朋好友关系向公司推荐合适人选，并协助人力资源部组织完成面试前的信息沟通；
4、监督落实部门员工通过自媒体发布推广招聘信息并备注上本人电话和人事部电话（可限定多久发送一次并回收截屏信息以保证执行情况）；
5、安排相关人员参加本部门拟招聘岗位人员的面试环节并认真填写面试评估表，向人力资源部详细反馈求职人员情况；
6、与有业务往来的合作单位建立良好的关系，请对方单位员工帮忙推荐拟招聘岗位的人才；或合作单位员工有跳槽倾向的且符合我单位招聘要求的可邀请加入我公司；
7、通过熟人关系或没有熟人关系就以陌生身份寻访相关行业大型知名企事业单位，寻找符合公司招聘要求的人才或获取符合人才条件的联系方式，逐步建立
联系，视时机挖掘过来；
总经办：
1、配合人力资源部在公司官网上发布拟招聘岗位的招聘信息，并及时更新和维护，变更简历接收邮箱；
2、配合人力资源部在公司自媒体（企业微博、企业博客、企业贴吧、微信公众平台、相关行业论坛）平台上发布拟招聘职位信息，并及时更新和维护。

八、拟招聘岗位岗位说明书
1、设计总监
2、城市规划师
3、给排水设计师
5、总工程师/项目经理
6、项目经理（市场部）
7、预算经理
8、技术员
九、激励机制
为了有效的实施全员招聘，调动每一个人的积极性，促使员工积极的为公司推荐人才，特制定一系列的奖励办法。

凡是为公司成功推荐人才并通过初试复试，无论是通过何种渠道、何种办法，最终合格录用的，公司将视不同的岗位给予推
3、奖励发放程序：
（1）推荐人在有合适推荐人选后第一时间将被推荐人相关信息报备人力资源部，由人力资源部组织后续的面试工作；
（2）被推荐人通过面试被录用，办理入职手续的当天，兑现奖励额度的50%；
（3）被推荐人通过试用期正式转正的当天，兑现奖励额度的剩余50%。

注：部门负责人推荐本部门空缺岗位不获得奖励；若被推荐人在试用期内由于非公司原因而离职的，发放的奖励予以收回。

十、方案实施保障
1、本方案一经批准执行，各部门负责人必须及时向本部门员工认真传达方案内容并动员大家积极行动起来。

2、人力资源部在收到推荐信息后务必及时组织安排面试，面试后时时跟进面试结果和反馈，以加速推进招聘进程。

3、用人部门做到积极配合，随时抽出时间或安排出人来参加本部门招聘岗位的面试，以免拖延招聘进程，影响招聘效率。

4、复试环节高层领导要合理安排出时间，及时配合组织复试的进行，避免将招聘战线拉的太长使适合的人才丧失耐心而流失。

5、奖励的兑现要及时，要充分调动员工的热情和积极性。

附：“挖人”步骤简介
一、渠道问题，即通过什么渠道可以找到我们需要的人才。

毋庸置疑的是，我们所要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。

因此，我们所要做的第一步就是信息的收集与积累。

首先要了解，比如对方公司的架构、各部门只能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。

所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道个大概，否则在不知道对方的底的情况下，在对方面前，没有任何的谈判的优势和威慑力。

二、在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。

比如，对方如果也是园林行业，我如果想挖对方的设计师，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁？在公司的地位如何？待遇如何？能力如何？与领导和其他的同事关系如何？最好还要能够了解到其家庭情况，当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。

而信息获得的渠道大概有以下几种：1、在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法，一般我们要挖的人，除了年纪比较大，不善于使用电脑和上网的，一般人员只要在网上留过简历的，我们基本上都能够搜到；2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业，都必定会有一个或大或小的圈子，“顺藤摸瓜”都会获得一定的消息；以上这两种方法，
是我经常会用的，在互联网极度发展的今天，相信没有什么我们找不到的，而且，以上两种方式算是比较直接并且消息很可靠的两种方式了
三、了解了相关人员的情况，下一步就是着手和相关人员建立联系。

这时平时积累的人脉就要发挥很大的作用了，和所要挖的人联系方法，大致有以下几种：
1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如我在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。

否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。

此处需要注意的是，邮件有一个时效的问题，即，我们在邮件发出后，一周之内如无任何回复，则认为该沟通邮件已经失效！在这里有人可能会问到，为什么不直接给对方打电话？其实，这个问题上，我们需要多为对方考虑，因为我们在联系对方的时候，一定是在上班时间，相信各位很少有在下班时间去做这样的工作吧？换个角度，下班后的一两个小时，乃至三个小时之内，对方都可能在回家的路上，所以考虑到对方此时的心理状态和信息接收的效果，同时上班时间大部分都不太方便接听这样的电话，所以我们暂时将电话沟通，放在下边，而第一步则是通过网上，进行沟通。

在邮件内注明所要对方的网上即时联系方式，也就是我们常用的QQ或者微信之类；
2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。

如邮件在有效期限内没有得到回复，我们可以积极的猜测其邮箱不经常使用或者该邮件可能会被当做垃圾邮件处理，此时，在邮件发送的一周后，我们应即时电话对方，简要说清来意，避免对方的敏感问题及回答，索要对方网上即时通讯方式，在这种情况下，很少有被拒绝，可有效获得对方的相关联系信息。

此时需要注意的是上边提到的所谓的敏感词汇和问题，不要直接问对方的工作内容以及对方是否要换工作。

相信如果你旁边的同事在电话里这样回答问题，你一定能够听说电话的那头是个HR 或者猎头。

一般情况下，言词如下：“XX，您好，我是XX公司的..，我想了解一下您是否还在职？方便给我一个网上的沟通方式么？微信或者QQ？”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，最重要的是，这一句话将耗时3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的联系方式。

3、通过熟人介绍，所要对方联系方式，不过后期基本上和我们上述操作方法一致，
如有必要，可以面谈！
第四，在于对方获得联系后，我们首先要考虑的是和对方聊些什么？怎么聊？是开门见山的说明来意，摆出我们的优厚条件，还是委婉的阐述，曲线救国，为求得共同的价值观创造条件？聊到内容不难确定，挖人，首先要有竞争力的福利待遇，这个是基础，在此基础上我们才能去谈共同的未来、谈信任、谈企业文化，虽然有点俗，但却是真理。

以优厚的福利待遇及发展空间为基础，摆明诚意，再继续交流，记住，此时我们是在网上沟通，可以简单的谈一谈对方的工作，我们的招聘需求，所挖之人必是业务精通之人，不必在此恋战，基本了解即可，同时在双方意见基本一致，即我方表明来意，对方很有兴趣的情况下，向对方下达邀请，希望能够与对方见面一叙，我们可以搬出公司领导，比如负责该业务的副总、或者直接老总，这样容易让谈话更有分量，让对方觉得公司对其很尊重，同时对方也很少会拒绝。

在确定聊什么之后，就是如何聊，用什么方式去打开话匣子，建立彼此间的信任感。

有些人喜欢直接，可能上来就会问关于待遇的事情，如果遇到这样的人，我们一定要小心，不可回答的太直接，至少要清楚对方目前的待遇情况，如果其目前的待遇过高，我们也应该把这个问题高规格化，也就是说可以直接让公司的更高层来谈这个问题，来表示诚意，以退为进，如果直接说出待遇标准，可能会被对方婉言拒绝。

有些则喜欢婉转，常常是醉翁之意不在酒，对某些问题旁敲侧击，在这我们要注意的是，不能轻易露出底牌，要与其盘旋，但更要有诚意，如果双方不停的说套话，可能这个谈话会无疾而终，毫无诚意而言。

总之在这个环节，只确定目标人与公司的岗位职责是否一致，并尽快下达邀请。

第五，与目标人见面，对于一般性职位的人员来说，见面的时间可根据对方的时间来定，谁让我们有求于人么。

地点尽可能的选在公司。

这样有利于对方了解公司，建立良好的第一印象，并且会对公司充满神秘感。

对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。

再同时，这样的面谈会带着公司的领导，所以也是塑造公司形象和企业文化的良好时机。

第六，面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向领导反应，以作决策之用。

整个挖人的过程，到此就告一段落了，下面就是后续人力资源部谈判的过程。