欧洲人力资源管理

欧洲人力资源管理模式
选人
以内部招聘为主，外部招聘为辅。

案例:
1在丹麦和德国，有半数以上的企业先将员工招收为办事员，部分作为学徒工，然后从中为大多数职位谋求合适人选。

西班牙国内有66%的专业人员是从企业内部雇员中招聘的，瑞典的情况也是如此。

外部招聘被作为一种辅助方式，其来源主要是劳动力市场
2．法国欧尚超市公司的管理人员晋升选拔测试，宝洁公司的内部选拔提升机制，飞利浦的内部岗位轮换制度。

育:
欧洲各国企业一般都很注重培养和提升员工综合素质，强调建立员工的工作责任感和职业道德感，在实践中有一种将企业建立成“学习型组织”的愿望和倾向。

1德国法律规定, 凡是接受9 一10 年义务教育后开始进入职业生活、年龄不满18 岁的人必须上职业学校学习, 通过法律法规的形式强制公民接受职业教育, 事实上无论是企业还是雇员的角度, 都愿意参加职业培训来提高工作技能。

其他欧洲国家也纷纷效仿德国的做法, 很多欧洲国家通过政府补贴或者强制企业提供培训费用的方法, 来保证企业员工能够接受正式的培训, 这也是欧洲制造业十分强大的原因之一。

留
薪酬与福利
1.欧洲大多数企业采用可变薪酬制度，根据员工的绩效确定薪酬。

2欧洲企业的福利水平高。

西门子案例分析1德国西门子公司”内部晋升制度”:重视内部人力资源的开
发。

公司每遇有空缺职位时，总是先在企业内部粘贴广告，充分挖掘内部人才潜力，只有当企业在内部招聘不到合适人选时，才向外招聘。

2.培训（1）高质量的员工培训，设有西门子学院等培训机构
（2）投入培训经费高
（3）从新进大学生中选拔尖子生专门培训其领导能力（4）重视员工在职培训，管理教程培训独特而有效
（5）员工培训和个人发展相结合
薪酬：
（1）提供优渥的薪资和福利，以高薪留住核心人才
（2）按随行就市原则制定薪酬标准
（3）薪酬与业绩挂钩
福利：
（1）为员工缴纳“四金”（养老金、失业保险金、医疗保险金、公积金），提供全面的福利套餐
（2）推行弹性福利计划（先对员工进行了福利方面调查，
收集了他们在福利方面的需求，再根据需求制定出不同的更有创新意义的福利项目，使得员工感激公司，让他们选择自己感兴趣的东西，而不是被动接受公司的安排。

）
（3）高额的年终奖金（公司每年初都要进行目标设定，包括公司的全年目标和每个员工的全年目标，年底根据全年目标完成情况，来计算年终奖金，浮动比例为0—200%。

）。