绩效设计流程

XXXXXXX医药连锁有限公司绩效管理体系设计思路（拟定）
绩效管理体系设计思路图解
一、信息调研
1、行业绩效特征
连锁医药行业，门店与职能部门绩效管理特征差异较大。

对门店而言店长与店员的考核内容既有一致性，又有差异性。

一致性表现在:管理人员和普通员工是一个统一的团队，而一个团队有着一个统一的目标，门店的统一目标就是围绕公司下达的销售和利润任务如何完成而努力工作。

差异性表现在:管理人员通过综合性整体运作，如运用公关、促销、广告、新闻等方法，围绕商圈营销而达成整体销售目标;通过公司整体运营管理体系运作，如员工、商品和顾客管理等工具，围绕门店管理而达成整体销售目标。

普通员工则是通过个体综合素质，如专业知识、销售技巧和行为规范等，围绕顾客满意度而达成个体销售目标。

针对门店的工作性质与特点，对每个岗位进行工作内容的量化、细分，达到合理规范的绩效评比规则。

对职能部门而言，部分部门工作内容量化难度较大，可从工作计划完成情况、失误率、预算花费、培训考核等方面入手，配合个人素质、能力技巧等综合素质进行考评。

2、企业人力资源战略分析
在现有门店良好运营的基础上，不断扩大经营区域，降低人才流失率。

设立商学院，开展员工技能与素质培训，创建学习型企业，完善企业人才金字塔模型，培养、储备优秀管理人才，为发展做好人才的梯队培养。

3、企业管理特色
二、工作及岗位分析
1、组织架构梳理
2、部门职能梳理
门店部：
加盟部：
质量部：
中药研发部：
企划部：
财务部：
行政部：
人力资源部：
3、岗位说明书制定
三、绩效管理体系设计
1、绩效考核流程
2、能力评价设计
3、岗位重要工作量化标准
4、绩效考核保障制度设计
四、绩效试运行及调整
1、选取试点周期测试
2、对比预期效果
3、公示绩效考核制度，听取意见反馈
4、对考核内容进行调整
5、辅导中层级及以上管理人员绩效考核方法
一是绩效工资，完全结果导向，并以此作为员工晋升晋级、参加培训有效依据。

二是技能工资，主要是指特殊岗位，很难以销售指标衡量个人工作业绩，如收银员等，其目的主要是稳定技术性岗位和平衡其工资差异。

三是带薪年假，指工作满一年以上员工应该享受的待遇，既符合国家政策，又符合员工期望，更能增加企业凝聚力和员工对企业的认同感。

四是工龄工资，为了稳定员工队伍，激励长期为公司服务的员工，按照每工作一年，增加多少基本工资的原则。

对待长期服务企业的员工，如满5年、10年、15年等老员工，设计“企业服务忠诚奖”并公开表彰。

五是培训考核，在加强全员培训的前提下，对待业绩优秀的员工，要送到总部参加后备管理人员的培训和送到外地参加专业咨询公司的培训。

六是晋升晋级。

对于药店来说，人才来源的最佳途经是内部培养和提拔，内部晋升制度有利于强化员工归属感和认同感。

“空降兵”不但对员工心态有较大冲击，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而实际“高能低效或水土不服”导致“蜜月结束光环消失”者大有人在。