妇科绩效分配方案

妇科绩效分配方案
一、总则。

咱妇科是一个温暖又忙碌的大家庭，绩效分配就像分蛋糕，得让每个努力干活的小姐妹都能吃到香甜可口、分量合理的那一块。

这个方案的目标就是公平、公正、透明地根据大家的工作成果和贡献来分配奖金，让每一滴汗水都不白流。

二、分配原则。

1. 多劳多得原则。

这就好比种地，种得多收得多。

在妇科，看诊的数量、手术的台数、护理的病人数量等都是衡量劳动量的重要指标。

谁要是一天看了好多患者，或者在手术台上忙前忙后好几台手术，那在绩效分配的时候肯定要多拿一些，这才合理嘛。

2. 优质优酬原则。

医疗质量可是咱的生命线。

要是哪个医生护士对患者超级耐心细致，诊断准确无误，手术做得干净漂亮，患者满意度嗷嗷高，那必须在绩效上体现出来。

就像餐厅里大厨做的菜又好吃服务又好，那工资肯定比一般厨师高呀。

3. 风险与责任共担原则。

妇科有时候就像走钢丝，风险不少。

做一些复杂的手术、处理疑难病症的医生护士，承担着更大的风险和责任。

这时候，就像在战场上冲在前面的士兵，应该得到相应的奖励，绩效分配的时候得给他们多加点“军功章”。

三、绩效构成要素。

1. 医疗服务量。

(1) 门诊工作量。

医生每看一个门诊患者就像摘了一个小果子，按照一定的分值计算。

比如说，看一个普通门诊患者算1分，如果是专家门诊或者比较复杂的病例，就可以算2 3分。

这样能鼓励医生多承担复杂的门诊工作。

(2) 住院患者管理。

管理的住院患者数量也是重要的一块。

负责照顾更多住院患者的医护人员，当然要在绩效里有所体现。

每管理一个住院患者每天算一定分值，而且如果患者病情严重，这个分值还可以适当提高，毕竟照顾重病号更费心费力。

(3) 手术量。

手术可是妇科的重头戏。

一台小手术算一个基础分，比如5分。

如果是大手术、高难度手术，那就像升级打怪，分数要蹭蹭往上涨，10 20分都不过分。

而且主刀医生、助手、护士在手术中的贡献不同，分配的比例也不一样。

主刀医生拿大头，可能占60% 70%的手术绩效分，助手拿20% 30%，护士拿剩下的。

2. 医疗质量。

(1) 诊断准确率。

(2) 治疗有效率。

(3) 患者满意度。

患者就是咱们的“考官”。

每个月通过问卷调查或者现场访谈的方式收集患者满意度。

如果患者对某个医护人员评价超高，说像天使一样贴心，那这个医护人员就能得到一大笔满意度奖金。

要是被投诉服务态度不好或者技术不行，那对不起，绩效肯定要受影响。

3. 教学与科研。

(1) 教学任务。

妇科也得传承和培养新人呀。

如果有医生护士承担教学任务，比如带实习生、规培生，每带一个学生就有相应的教学绩效分。

而且如果教学成果显著，学生在考核中表现优秀，那还可以额外加分。

(2) 科研成果。

要是能在科研上搞出个大动静，发表高质量的论文、搞个科研项目啥的，那可不得了。

论文按照影响因子或者发表的期刊等级来计算绩效分，科研项目根据项目的级别和经费来给分。

这就像种了一棵大树，不仅能给妇科增光，还能在绩效的森林里收获一大片果实。

四、具体分配方式。

1. 计算总分。

每个月或者每个季度，把每个医护人员在医疗服务量、医疗质量、教学与科研这几个方面的分数加起来，得到一个总分。

2. 确定奖金总额。

根据科室这个月或者这个季度的收入情况，扣除成本后，确定出可以用于绩效分配的奖金总额。

3. 计算个人绩效奖金。

用奖金总额除以全体医护人员的总分，得到一个分值，再用每个医护人员的总分乘以这个分值，就得出每个人的绩效奖金啦。

五、特殊情况处理。

1. 新入职员工。

新入职的小伙伴就像刚发芽的小树苗，需要一些特殊照顾。

在入职的前几个月，可以设定一个保底绩效，让他们能安心工作，慢慢成长。

随着工作经验的增加，再逐步按照正常的绩效分配方案执行。

2. 因病或特殊原因休假。

如果有医护人员因为生病或者家里有特殊事情休假了，要根据休假的时长和原因合理调整绩效。

短期病假可以适当减少绩效扣分，事假的话根据具体情况扣除一定比例的绩效。

毕竟大家都有难处，要人性化处理。

3. 团队协作奖励。

妇科是一个团队，有时候大家一起攻克一个疑难病症或者完成一个大项目，这时候就需要设立团队协作奖励。

这个奖励可以从奖金总额里拿出一部分，按照每个团队成员在项目中的贡献大小进行分配，鼓励大家团结协作，共同进步。