对航天企业实行年薪制、股份期权制的思考10页word

对航天企业实行年薪制、股份期权制的思考党的十五届四中全会精神中明确指出，“少数企业试行经理（厂长）年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风”。

应该明确的是，不管实行年薪制，还是股份期权制，都是为了调动企业经营者的积极性，改变过去单一的工资发放方式。

将个人的工资同企业经营成果、企业经济效益、国有资本保值增值及风险联系起来。

年薪制实行的范围是企业经营者，而股份期权制的范围比年薪制的范围要广，获受者不仅有企业经营者，也包括企业的科技骨干和有突出贡献的技术工人等。

本文所讨论的主要是指企业经营者。

实行年薪制、股份期权制，建立新的企业工资决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程。

其作用表现在：1.可有效地解决我国企业经营者的长期激励不足问题，股份期权还有助于企业降低经营成本并以较低的成本引进高素质经营管理人才；2.可促使企业经营者与所有者的利益目标趋向一致；3.可激励高级经营管理人员承担必要的风险；4、股份期权可激发经营者和科技骨干工作热情和积极性与创造性，并可对其行为进行有效的监督和约束。

年薪制、股份期权制之所以能够激励和约束经营者，是因为它充分考虑了创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点。

而实施年薪制、股份期权制，可以很好地体现经营者劳动的风险性，并将其收入与风险挂起钩来，从而达到很好的激励与约束作用。

一、推行年薪制存在的困难
1. 年薪发放范围难以确定
在西方国家，董事长工资由股东会确定，总经理工资由董事会确定。

由于产权关系明晰，给经营者多少年薪他人无权干预。

但在我们以公有制为主体的国家里，谁给谁发放年薪就显得难以把握。

由于产权关系不明确，国企的产权未能明晰和人格化，因此，经营者的年薪事实上是由政府（一般委托国资授权投资机构）发放。

由于企业经营者是由上级任命而非通过市场机制选拔，年薪发放对象范围难以确定。

2. 年薪发放依据难以确切衡量
与年薪发放挂钩的因素：如企业完成指令性任务情况、企业的年度经济效益、企业资产增值幅度、职工收入增长幅度、企业发展后劲等等，在实际执行中难以确切量化。

如企业资产增值幅度，由于重大技术改造是由国家投入，能否争取到国家技措技改投资决定企业固定资产增长力度，加之目前资产评估机构不规范、评估弹性大等因素，会使评估值与实际值有较大出入。

此外，还要受其他因素的制约。

3. 年薪发放数额不好确定
目前，我国国企经营者年度工资收入普遍偏低，未到达充分激励与约束经营者的效果。

许多企业在规定经营者年薪尤其是年基薪时，一般明确规定为职工年均收入的数倍。

效益年薪（风险收入）的提取规定，也因为让一部分经营者和科技骨干先富起来的思想没有真正得到认同，担心职工的敌对情绪而不敢贸然拉大与职工的收入差距。

因
此，目前我国国企经营者的年薪确定处于进退维谷之中：年薪太高易引起职工反对；年薪太低又难以起到有效激励的作用。

4. 对经营者要不要搞风险抵押金
对此问题，在理论界和实际操作过程中，仁者见仁，智者见智。

5.实行年薪制是一步到位还是分步骤逐渐到位
笔者认为实行年薪制应积极试点，稳步谨慎推进为宜。

二、实行股份期权制存在的问题
1.实行期股计划的股票来源
在国外，实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。

国外的公司往往通过发行新股或通过留存股票（Treasury stock）帐户回购本公司部分股票来做到这一点。

而在我国，由于上市资源的严重稀缺，我国对首次发行新股仍然有严格的限制，上市公司再筹资的渠道也只有配股一条，而上市公司再次增发新股的可能性极小。

此外，我国《公司法》第一百四十九条也明确规定“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者持有本公司股票的其他公司合并时除外”。

因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国企业不可能像国外那样根据需要自行决定是否发行新股或回购股份，这将严重影响股份期权在我国的推行。

就我国目前试点情况来看，解决这个问题主要有以下两个思路：其一是通过“第三者”从二级市场购买股票，作为实施期股计划的基础，但这又引出另外两个问题，（1）成本较高，所购股数十分有限，导致激励作用不明显；（2）这个第三者由谁担当比较合格，而合格的
“人驯是否愿意承担这个责任等等。

其二是通过国有股或法人股的转让，但是这部分转让来的股票不具有流通性，不是真正意义上的股份期权，也不可能像国外那样对职工产生很强的激励作用。

2.实行期股计划的利益兑现机制
国外股份期权激励机制的设计方案中必然包括授予期（Vesting Period）和授予时间表（Vesting Schedule）的安排，而且其股份期权的授予也是持续不断进行的。

这样安排可以对股权激励设置一定的流通障碍，既能防止高级经营人员到期一次性套现获利出局的现象（比如以前上市公司发行的内部职工股，其激励机制就蜕化为对员工的一次性福利）出现，又能在一定期限内兑现期权获受者的收益，从而形成有效的激励机制。

而我国的实际情况是：《公司法》第一百四十七条规定，“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”。

另外，《股票发行与交易管理暂行条例》第三十八规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后六个月内卖出或者在卖出后六个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。

如此严格的限制，将使实施股份期权制度给高级经营管理人员带来的收益长期只停留在帐面上而不能兑现，并使其激励作用大打折扣。

3.我国股票市场的弱效率问题
股份期权的激励机制在于将企业的经营业绩同职工的努力工作联系起来，企业职工通过到期兑现其股份期权后获得收益。

这种激励
方式得以有效运转的前提条件是：股票价格能够真实反映企业的经营业绩，并与企业的经营业绩紧密相关。

在我国，股票市场还十分不成熟，股票市场容量小，监管较为薄弱，社会中介机构的监督权力也很有限，使上市公司的利润操纵和价格操纵都很容易。

实际情况表明，我国的股票市场是弱效率甚至是无效率的，企业的股票市场价格与企业实际经营业绩的相关性极低，这样，股份期权激励计划就不能发挥出很好的激励效果。

鉴于以上问题，目前在国内上市的公司以及还没有上市的公司和企业很难建立起较为规范和真正意义上的股份期权方案，大都只是借鉴国外股份期权的某一思路和做法，或是采取某种变通做法以绕过这些问题。

三、对年薪制的设想
1.基本原则
(1)经营者的收入水平要与其实际付出的劳动和承担的风险相一致。

考虑到目前我国经济发展水平不高，加之国有企业经营者实际经营风险不高（对经营不力的经营者尚没有较严厉的惩罚手段)，除领取工资收入外，还享受企业住房、医药费报销等其他福利待遇，因而其年薪水平应当低于私营企业和外商投资企业的经营者。

(2)要体现奖罚对等的原则。

使经营者真正承担起一定的经营风险，使之既有动力，又有压力。

(3)要充分考虑向市场经济体制过渡时期的特点。

为最终实现由市场来配置经营者并根据市场供求决定其实际收入水平创造条件。

(4)在政策上要坚持统一管理，具体措施上可因地制宜。

(5)办法要规范，措施要具体，要有可操作性。

2.经营者年薪中基本工资的确定
确定经营者的年薪中基本工资（年基薪）应主要考虑以下几个因素：一是企业的生产经营规模；二是企业的效益状况（亏损企业考虑扭亏减亏目标）；三是本地区和本企业职工综合平均工资。

地区与本企业平均工资水平是确定经营者年基薪的一个基本参照系。

3.企业经营者风险收入的确定
企业经营者的风险收入以基薪为基础，根据本企业实际完成的社会经济效益情况，并相应考虑企业经营者在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。

考虑到航天企业的任务特点，将质量管理、安全生产两个指标作为确定经营者风险收入的否决性指标。

(1)考核指标体系。

合理确定经营者风险收入，首先要建立科学的能全面准确地反映经营者业绩的考核指标体系，可初步确定以下三类指标：资产经营考核指标，即国有资产保值增值率；资产营运效果考核指标，主要包括净资产收益率、资产负债率、上交款项完成率、工业经济效益综合指数（包括流动资金周转率、全员劳动生产率、工业成本利润率、资金利税率、航天增加值率和工业产品销售率6项指标）；企业综合管理类考核指标，包括质量管理、军品指令性计划完成情况、民品开发情况、安全生产和企业管理与改革等。

(2)考核标准。

初步考虑可由高到低依次划分以下几个档次：一
是完成由主管部门或董事会确定的年度任务指标，二是年度主要经济指标达到或超过本企业最好水平；三是年度主要经济指标居国内同行业领先地位；四是年度主要经济指标达到国际先进水平。

(3)考核方法。

以定量考核为主，定性考核为辅。

具体注意两点：一是要做到方法既科学合理，能够较准确地反映企业经营者的生产经营实际状况，又简便易行；各项经济指标不仅要有同行业的横向比较，又要有本企业的纵向比较。

二是既要严格按照规定进行逐项考核，又要适当灵活，把定量和定性两种考核方法有机地结合起来。

在实际确定其风险收入时还应考虑诸如价格、政策等非经营者所能左右的客观因素。

(4)风险收入水平的确定。

根据前面提出的原则，经营者风险收入的水平可在高出基薪一倍的范围内确定。

对亏损企业的经营者风险收入的确定，可区别情况实行不同办法。

对在本人任职期间实现减亏、扭亏的经营者，可视其减亏的幅度，适当增加其风险收入；对新接任亏损企业的经营者，应视其减亏的难度和幅度，适当加大其以基薪为基础的风险收入的比例，以鼓励其努力减亏、扭亏直至盈利。

4.对经营管理不善的企业经营者年薪收入的扣减
根据奖罚对等的原则，对因经营管理不善未完成年度经营目标任务，或因决策失误造成企业经营性亏损的企业经营者，不仅没有风险收入，而且还要按一定比例扣减基薪。

这里讲的“经营管理不善”、“决策失误”，指的是因经营者本人的主观原因造成的，不包括自然灾害（如地震、洪灾等）及国家政策等客观因素的影响。

扣减基薪的具体
幅度，可视其未完成经营目标任务和造成企业经营性亏损的程度确定。

最大扣减幅度应考虑能够维持经营者与其赡养人口的最低生活需要。

四、对股份期权制的设想
股份期权的授予范围，包括三个层次，即经营者、技术骨干和企业董事。

对企业董事，我国国有资产管理部门专门规定对代表国有股权的董事奖励期权，以激励其在企业经营决策中积极发挥作用。

股份期权，一般分四种类型，即利益性期权、报酬期权、核心职工期权和奖励期权。

股份期权的授予一般每年进行一次，授予对象、授予条件、授予方式和授予数量，由企业专门评审委员会决定，评审委员会通常由六、七人组成，一般而言大多由外部独立董事承担。

在年度之初，由评审委员会根据企业年度规划计划制定出分解目标和相应的期权授予数量。

在年度终结时，评审委员会根据目标实现情况确定期权的发放。

我们可以试行股权激励和技术要素参与收益分配方式，技术要素股份可设置技术成果股份和综合技术股份。

技术成果股份是指科技成果持有者将其专利技术、非专利技术作价折成公司股份（最高不超过25％）。

科技成果持有者成为公司股东，其相应的科技成果成为公司法人财产。

综合技术股份是根据科技人员的研究开发能力、技术岗位和工作业绩等综合因素，分配给科技人员一定数额的公司技术要素股份，比重一般应不超过技术成果股份的10％（即2.5％）。

对科技人员获得的技术成果股份和综合技术股份，只享有受益权，离开公司后
收回。

但可用分红收益或现金购买该部分股份的所有权，也可采取现金配股方式获得所有权。

股权激励共分股权奖励、期股奖励、期权激励三大块。

股权奖励主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业，公司董事会（国资授权投资机构）对在企业长期发展中做出贡献的经营者奖励一定数量的本公司股份。

经营者对此股份拥有所有权，股权奖励总额，按虚拟股权，相当于资金。

按企业近3年累计新增的净利润计算确定，即分别按100万元、500万元、1000万元、4000万元、7000万元、1亿元以上净利润额提取25％和不高于23％、21％、19％、17％、15％六个档次奖励。

奖励在不同档次幅度内分段累计。

其中，主要经营者的提取比例，由董事会（国资授权投资机构）对其所作贡献和承担责任不同分别确定。

董事长和总经理分设的，两人提取比例不超过奖励总额的60％；一个兼任的，不超过40％。

股权奖励原则上每个企业只给予一次，董事会可采取一次性奖励，也可分期奖励。

期股奖励是向激励对象奖励一定数量公司股份的受益权，所有权仍属公司，激励对象离任后，其持有的期股由公司收回，期股奖励数额按企业近5年净资产增值额的10％，一次性折成企业股份，部分或全部奖励给对企业有贡献的人员。

其中，经营者奖励份额按职务、任职年限和贡献大小等因素，在股份总额10％～30％之间确定。

持有人可用以后分红收益或现金购买这部分期股的所有权，也可采取现金配股方式获得期股的所有权。

期权激励是按约定价格和期限，给予激励对象购买公司一定数量
股票的选择权。

购买数量一般在总股本的5％至10％。

行权期限与聘期衔接，一般为3至5年，经营者可以现金或股份收益一次性付款方式行权，也可以分期付款方式行权，主要是获取差价收益。