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最新整理高职院校教学秘书职业发展初探
高职院校教学秘书职业发展初探
一、教学秘书职业发展研究意义
其工作职责随着学校和学院规模的扩大而更加复杂。

教学秘书是学院教学辅助岗位，是各项工作的具体实施者，其队伍的稳定性对学院工作的顺利开展有一定影响。

研究其职业发展，不管对学校、学院的高效科学管理，还是对教学秘书个体的职业发展都具有一定的参考价值。

二、教学秘书职业发展相关研究现状
对于高职院校教学秘书岗位及工作人员的研究有几个特点：一是研究者自身大多为教学秘书或教育、管理专业学生;二是研究多集中在教学秘书职业倦怠情况的 ;三是对如何解决高职院校教学秘书工作中出现的问题缺乏有效措施。

从以上特点分析，对高职院校教学秘书工作的重要性未引起学校中高层管理者的足够重视，停留在本岗位工作者自怨自艾的阶段，同时有教育和管理专业学生的相关研究，也证明教学秘书对学校教学管理的作用不可忽视;其次，研究多集中于该岗位的重要性及普遍产生的职业倦怠情况，可见此问题的普遍性和探索解决途径的迫切性;最后，现有研究中均提出了解决对策，但问题仍在，说明仍需寻求更好的解决方式。

三、对一所高职院校教学秘书的调查分析
笔者对绍兴一所高职院校近四年来教学秘书岗位工作人员情况进行调查，得到以下结论。

（一）人员流动性较大。

近四年现任及转岗的教学秘书岗位均为本科及以上学历人员，女性占60%。

1/3的教学秘书在近四年转到其他管理岗或转为教师岗，其中转到教师岗的占60%，另外转岗人员70%为女性。

转岗人员中，100%岗级待
遇等于或好于原岗位。

现任人员中55%为其他岗位聘余调剂人员，10%为新招人员，只有35%是近四年一直从事本岗位工作人员，且其中71.4%曾申请聘到其他岗位但未成功。

（二）岗级低，上升机会渺茫。

大部分专任教师对教学秘书的工作职责和发展前景不甚了解，认为其工作轻松压力小;而教学管理人员则认为教学秘书工作内容繁琐且发展前景不佳。

与其他管理岗相比，教学秘书缺乏明确的职业生涯发展阶梯，想要在行政职务上获得提升机会渺茫。

例如与相同资历的辅导员比较，通过竞聘获得职务晋升的辅导员各个学院每年都有1-2人，而教学秘书晋升的近四年来全校9个学院仅2人。

全校无一名处级及以上干部是从教学秘书提拔的，而学工一线的如团委、学工部、保卫处等领导干部均是从辅导员提拔的。

（三）无培训学习机会，发展空间窄。

近四年，没有教学秘书被外派培训学习相关岗位技能、专业知识。

而辅导员则每年均会由学院或学校外派学习。

在评优评奖上，教学秘书最多评为校级优秀，而辅导员则有市级、省级荣誉可争取。

原先兼课的教学秘书可评聘教师系列职称，通过职称的提升来提高自身待遇。

但改革后的教学秘书只能走职员系列，通过职务晋升提高待遇，而职务晋升机会的渺茫使教学秘书被迫找机会转岗或靠工龄来获得稍好一点的待遇。

相比较，同等资历的辅导员可以走思政类教师系列，通过指导学生参加竞赛、主持思政类课题、发表学生工作论文来聘任高一级职称。

（四）职责大，权利小，负面情绪多。

教学秘书是学院一切教学、行政事务的具体实施者，其工作内容繁杂，除岗位职责规定的常规事项，经常需要完成大量临时性任务，例如中午休息时间需要组织会议或工会活动等，引发疲惫状态。

同时其工作性质为服务性、辅助性，既要听从上级部门、学院领导的指示，又要
与性格各异，情绪状态不同的教师、学生打交道，职责大，权利小，指挥不动，进而产生负面情绪。

面对较低的职业声望与不尽合理的工作待遇等现实状况，久而久之，必然会产生职业倦怠。

四、教学秘书职业发展建议
行政职务晋升机会的渺茫和专业技术职称申报资格的丧失是导致教学秘书岗位工作人员个人成就感低，对个人事业难以规划的一个重要因素。

加上工作内容的繁杂和服务性的工作性质，也导致了职业倦怠的产生和人员较大的流动性。

因此对教学秘书的职业发展，笔者建议从教学秘书自身改善，同时希望学校有关部门更加重视。

（一）从教学秘书个体层面
1.换个视角审视自身工作。

提高自身管理能力和水平，按照轻重缓急合理安排各项工作，对非保密性、基础性工作合理组织学生干部队伍协助完成;同时适时改变工作视角，从领导或教师角度审视自身工作是否做到位，与他人衔接是否顺畅，不断调整;待人接物注意措辞，建立和谐的人际关系。

2.心理调适，培养个人爱好。

保持谦虚谨慎的态度，戒骄戒躁，不妄自菲薄，正确认识自身工作中存在的不足，面对压力学会用运动健身，聊天说笑等纾缓情绪;培养个人爱好，敬业乐业，在办公室打造温馨愉悦的氛围;理解其他岗位工作，明白各个岗位工作均存在不同的困难和压力，减少自怜自艾。

3.尽本分，寻发展。

在教学秘书的岗位上要尽职尽责，不以晋升为目的，不因无法晋升而敷衍工作;同时多了解学校内外政策信息，不放弃自身专业，根据自身实际情况多学习多思考，抓住机会寻求发展。

（二）从学校、学院管理者层面
心理学家弗鲁姆的期望理论认为，为有效激发员工的工作动机，就需要处理
好“个人努力——个人绩效——组织奖励（报酬）——个人目标”的关系。

对教学秘书，需要认可其工作价值，给教学秘书更多的评优评奖机会以及更大的上升空间，提高其工作积极性;培养其专业化素质，给予其培训进修的机会，提高其业务能力素质和管理水平;改革管理制度，依照中层岗位轮换，对基层管理岗位进行适度轮换，增强基层教职工的相互理解;建立职业发展导向的考核评估制度和教学秘书职称晋升体系，使教学秘书个人职业发展可规划。