浅论企业新进大学生员工心理契约的构建

浅论企业新进大学生员工心理契约的构建
童夷
（福建师范大学心理系，福州350007)
摘要：心理契约是企业与员工之间心理联系的桥梁，是除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。

在如今的知识时代中，企业新进大学生员工具有知识结构新、工作热情高，接受能力快，但是经验缺乏、思想不够稳定，具有独立的思考能力，大多具有突出的个性以及某种程度上的“骄傲”心理，难于管理，而且稍不满意，就会离职。

于是合理的构建其心理契约是十分有意义的。

本文从心理契约的理论入手，将心理契约引入新进大学生员工的管理，并简要的论述了几种对新进大学生员工的心理契约构建策略。

关键词：心理契约新进大学生
1、心理契约的内涵
1.1“心理契约”的引入
“心理契约”这个名词是上世纪60年代Argyris的《理解组织行为》中最先使用的，用来描述雇员和工头之间的关系[1]。

随后，美国著名的管理心理学家施恩(1965)将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

”[2]后来研究者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

虽然，目前对心理契约的定义无法统一，但是可以从中得出：心理契约是企业与员工之前的心理纽带，是除了正式雇佣契约规定的内容外的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。

1.2 心理契约的特点
（1）心理契约的动态性。

心理契约作为一种心理期望，随着环境及个体心态的变化而不断的变更和修订。

（2）心理契约的主观隐蔽性。

心理契约是一种主观的体验，是组织和员工的相互期望与认知，可能与制度契约的内容不一致，不同的个体业可能有不同的见解和体验。

（3）心理契约的交互性。

企业与员工的互惠性既包括正向的期望，也包括
负面的失望。

如果期望没有得以实现必然会引起失望，进而违背心理契约，员工便表现出工作业绩、工作满意度下降，甚至离职。

2、新进大学生员工的心理契约构建的意义
2.1 新进大学生员工的概念
新进大学生员工，一方面是新进的员工，在另一方面也属于知识型员工。

本文把新进大学生员工定义为处于试用期（0—3月）的应届大学生（包括本科生和大专生）员工。

2.2 不利于构建新进大学生员工心理契约的心理特征
（1）缺乏安全感及归属感，产生了社会知觉的短期迷茫。

刚毕业的大学生初入企业，脱离了不存在任何根本利益冲突的校园环境，新的环境、新的人际关系显得即陌生又无助，使其感到无所适从，产生了短期的社会迷茫。

而且一些应届大学毕业生，由于刚刚参加工作，开销很大，家里的经济来源也已经断绝，可能出现入不敷出的情况，进而强烈的缺乏安全感和归属感。

（2）期望过高、心情浮躁，由此导致他们的工作心态不稳，“大事干不了，小事又不愿意做。

”刚毕业的大学生都还处于梦想阶段，在学校中学习了一系列的专业知识后便期望在毕业后便可以找到既是自己喜欢的又合适自己专业的工作。

可是刚进入企业后，便发现并非如此，工作并没有期望中的好，落差很大，产生了负性情绪，最终便会选择离职。

（3）“先就业后择业”的观点成为了校园中的主流思想。

[3]由于当今沉重的就业压力，应届大学生大多对工作不再挑三拣四，认为现有一份工作做着，先解决温饱问题，以后在选择自己喜欢或者适合自己的工作。

因为如今比较好的工作都是需要工作经验的，于是为了积累更多的工作经验，为了今后理想的工作职业做的准备，就需要选择一些相对容易而又可以积累相关工作经验与进行实践学习的职业。

2.3 研究构建新进大学生心理契约的意义
（1）有利于新进大学生员工快速的适应企业环境。

由于新进大学生员工对学校和社会两个不同的环境缺乏必要的认识和体会，从学校到企业，有很多地方都无法一下子适应，通过构建其心理契约就让他们走出短暂的迷茫期，知道自己的工作职责和领导期望；也能了解自己在组织角色网络中的位置，进而灵活的处理
各种人际关系，快乐的工作和生活。

(2)有利于建立新进大学生员工对企业的忠诚度。

新进大学生员工是属于知识型员工的一部分，对职业而非企业组织有很高的认同感和忠诚度，具有较高的流动性。

在很多情况下，表面的经济契约并不能“留住”他们，相反心理契约的无形规约能促使员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展，将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联系在一起，从而提高组织的忠诚度和信任度，主动降低自己的流动性。

(3)有利于促进新进大学生员工为企业创造价值。

在如今知识经济的背景下，新进大学生把所学的知识运用到工作中，从而推动了企业的发展。

通过建立在双方互相信任基础上的隐形契约关系是一种无形的引擎，促使员工自动自发、发挥自身创造力，主动地进行各种创新，为企业创造价值。

3、构建新进大学生的心理契约
3.1 以人为本，实行柔性管理。

新进大学生员工刚加入公司后可能会被扔在最底层，被人忽视，那么他们很有可能会另找一片天地。

所以针对这个类型的员工，便要在企业内部酿就一种“松土”式的企业文化【4】，从而使优秀的人才脱颖而出。

要创造这种文化，便要实行柔性管理来营造和谐的气氛。

（1）做到对新进大学生员工热情与关心。

一些企业的老员工对初来乍到的新进大学生员工带有一种苛求的要求，更带着一种典型的官宦作风，这些都十分不利于企业真正留住优秀毕业生。

所以要在工作上对新进大学生员工给予关心和帮助，主要是老员工要做到适度的包容及关爱及部门负责人经常找新进大学生谈话，及时了解他们的工作情况，使其感到企业大家庭的温暖，使他们快速的融入企业的大家庭中。

（2）鼓励新进大学生员工说出自己的看法。

新进大学生员工初来乍到，可能对某件事、某个人有什么看法，或许是因为不了解具体情况，或许是因为人生阅历有限，而对这些看法耿耿于怀，或深存疑问，但是由于害怕自己是“新人而对此不敢畅所欲言”。

所以在正式或非正式的场合中就要鼓励他们说出自己的看法。

还有管理者的大门随时打开，便于员工反映情况。

3.2 为新进大学生员工提供有效的职业生涯规划和管理。

在最近的一次调查显示，约有70%的应届毕业生将“个人发展”一项列为三个“职业选择动机”选项的首位。

[5]就新进大学生员工而言，他们之所以会愿意付出自己的努力，把自己的工作自由与权利交给公司安排，为企业创造价值，是因为他们相信企业能够实现他们的愿望，为之提供与工作绩效相对称的发展空间。

因此，发展性契约是新进大学生员工十分关心的问题，是影响他们在企业中表现的重要因素。

首先，新进大学生员工刚进公司时总是急于想做出点成绩来证明自己，如果把自己的目标设定的过高，可能会在挫折中失望，所以在工作设计中应考虑给他们提供具有一定挑战性且短期内易于评估的工作，但是工作的难度应当适当有所控制，便于新进大学生通过达成短期目标增强信心，通过一次又一次的成功来更新知识结构，提高自身的能力。

其次，需要根据新进大学生员工的岗位特点、员工自我的兴趣、企业组织的需要量身定制相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，为每一位员工提供充分发展的空间和机会。

最后，在和新进大学生员工的不断的沟通中，辅助其树立自我发展、自我规划职业生涯路径的思路，协助制定具体的行动计划和措施。

管理者需要在工作中对照新进大学生个人生涯管理发展开展绩效评价，反馈组织对其的认同程度，调整工作偏差，最终使新进大学生员工明确自我发展道路。

参考文献
[1]Argyris C．Understanding organizational behavior[M]．London：Taxistock Publications，1960
[2]Schein E．H．Organizational psychology (3rd ed)[M]．NewJersey：Prentice一Hall ，1980
[3]叶波：浅谈新进员工流失及管理对策[J].财经管理,2009
[4]刘渊刘敦虎：心理情景的体验对新进大学生员工频繁辞职的影响[J].商场现代化,2005
[5]佟靖：浅谈“心理契约”与大学生就业[J].经济技术协作信息,2007。