企业不同生命阶段创新型人力资本激励机制设计
公司如何创新激励机制
公司如何创新激励机制全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着市场竞争日益激烈，创新已经成为企业获得竞争优势的关键。
为了激励员工创新，许多公司都在不断探索和实践各种激励机制。
本文将从公司如何创新激励机制的角度进行探讨。
一、制定激励政策公司首先需要制定一套激励政策，明确员工在创新方面的贡献将得到怎样的回报。
这里的激励并不仅限于经济奖励，还可以有晋升机会、表彰奖励、学习培训等形式。
不同员工可能对激励方式有不同的偏好，公司需要根据员工的需求和激励标准做出合适的安排。
二、建立激励机制在制定好激励政策的基础上，公司还需要建立相应的激励机制。
这包括设立评审机构、制定评选标准、建立奖励机制等环节。
公司可以通过设立专门的创新奖项来激励员工，比如最佳创新团队奖、最佳创新项目奖等。
公司也可以设置一些创新基金，用于资助员工的创新项目。
这样可以有效调动员工的积极性，促进创新发展。
三、鼓励团队合作创新往往需要团队的协作和合作，公司可以通过激励机制来鼓励团队合作。
设立团队奖励，鼓励团队一起进行创新研究和实践。
公司可以设置一些团队奖项，如最佳团队奖、最佳团队合作奖等，奖励表现突出的团队。
四、培养创新文化除了制定激励政策和建立激励机制，公司还需培养创新文化，让员工习惯于创新思维。
公司可以通过组织创新活动、推行开放式管理、鼓励试错等方式来培养创新文化。
只有在鼓励创新的文化氛围中，员工才会更加积极主动地参与创新活动，推动公司持续发展。
五、不断改进激励机制需要不断改进和完善。
公司可以根据员工的反馈和实际情况来调整激励政策和机制，以确保激励机制的有效性和可持续性。
公司也可以借鉴其他企业成功的激励实践，不断创新和改进激励机制，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
公司如何创新激励机制是一个需要不断思考和实践的课题。
只有在建立良好的激励政策、激励机制、培养创新文化的基础上，公司才能有效激励员工创新，促进企业的持续发展。
希望本文提供的思路和建议对于公司激励机制的建设起到一定的启发和帮助。
激励机制设计
激励机制设计在现代社会中，激励机制被广泛应用于各个领域，如企业管理、教育、工程项目等。
激励机制的设计旨在提高团队成员的积极性、动力和创造力，从而促使目标的达成。
本文将探讨激励机制的设计原则和方法，帮助读者了解如何制定有效的激励机制。
一、激励机制的设计原则1. 目标关联性：激励机制的目标应与组织或团队的主要目标相一致。
只有当个人的努力与整体的发展相结合时，激励机制才能真正起到推动作用。
2. 公平公正：激励机制应确保公平和公正原则的实施。
每个团队成员都应有平等机会获得奖励，并且奖励与个人的努力成果相匹配。
3. 灵活性：激励机制需要具备一定的灵活性，以适应不同的情况和个体差异。
个人的动机和需求因素各不相同，因此，激励机制应根据不同的情况进行调整和改进。
4. 持续性：激励机制需要具备持续性，以保持长期的激励效果。
短期的奖励可能会带来短暂的激励，但只有持续性的激励才能真正激发团队成员的内在动力和潜能。
二、激励机制的设计方法1. 奖励制度：奖励制度是激励机制中最常见的形式。
通过设立明确的奖励标准和奖励体系，可以鼓励团队成员的积极表现，激发他们的工作热情。
奖励可以采用物质奖励，如奖金、提升等，也可以是非物质奖励，如荣誉表彰、培训机会等。
2. 激励活动：激励活动可以通过组织一些团队建设、培训或娱乐活动来增加团队成员的凝聚力和积极性。
这些活动可以是团队建设游戏、团队拓展训练、员工旅行等形式，通过集体参与，增强团队成员之间的合作意识和团队凝聚力。
3. 职业发展：职业发展是另一种重要的激励机制。
通过提供培训和晋升机会，可以激励团队成员不断提升自己的技能和能力，实现个人的职业发展目标。
同时，职业发展也可以提供更多的挑战和机遇，激励团队成员持续进取。
4. 反馈机制：良好的反馈机制可以帮助团队成员认识到自己的努力和成就，从而激发他们的工作积极性和满足感。
及时给予肯定和正面鼓励，同时提供建设性的建议和指导，帮助团队成员改进和提升自己的工作表现。
创新激励奖励制度
创新激励奖励制度创新是社会进步的源泉之一，也是企业持续发展的重要动力。
为了激励和鼓励员工提出创新思路并付诸实践，许多企业都采取了创新激励奖励制度。
该制度的设计不仅有利于激发员工的创新热情，还能够带来企业的竞争优势。
在下面的1200多字里，我们将详细探讨创新激励奖励制度的设计和实施。
一、创新激励奖励制度的价值1.1激发员工的创新激情：创新激励奖励制度能够通过给予合适的奖励，激发员工的探索精神和创新激情，从而培养和发掘潜在的创新能力。
1.2促进团队协作：创新需要不同部门之间的协作配合，而奖励制度可以使得员工更愿意分享自己的创新想法，并将其付诸实践，激励员工间的积极互动和共同努力，进一步促进团队的协作。
1.3提高企业竞争力：创新能力是企业保持竞争优势的基础，而创新激励奖励制度可以帮助企业吸引和留住具有创新能力的人才，提高企业的竞争力。
二、创新激励奖励制度的设计2.1制定明确的创新奖励政策：企业需要制定明确的创新奖励政策，包括奖励的标准和奖励对象的确定。
如，对于员工提出的创新点子，可以根据其创新程度和实施效果给予不同等级的奖励，并明确获奖的条件和评选标准。
2.2建立创新奖励评选机制：企业应该建立一套公正、公平的创新奖励评选机制，确保员工的创新贡献能够得到公正评价。
评选机制可以由多个评审环节组成，包括初审、复审、专家评审等环节，以确保评选的公正性和客观性。
2.3设立多样化的创新奖励形式：创新奖励形式应多样化，既可以是经济激励，如奖金、股权激励，也可以是非经济激励，如荣誉证书、晋升机会等。
这些奖励形式可以根据员工的身份、贡献和创新成果的不同而灵活设置。
2.4建立知识分享平台：为了加强员工之间的知识交流和创新分享，企业应建立起知识分享平台，例如内部创新分享大会、技术论坛等，鼓励员工分享创新经验和心得，以提升全员的创新意识和能力。
三、创新激励奖励制度的实施3.1培养创新文化：企业应该从组织文化层面上培养和弘扬创新文化，通过组织各类创新活动，如创新项目培训、创新讲座等，提高员工对创新的认知和重视，营造鼓励创新的环境氛围。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
人力资源激励机制
人力资源激励机制人力资源激励机制在企业管理中起着重要作用。
激励机制可以帮助企业吸引、激励和保留优秀人才，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业绩效和竞争力。
本文将从激励的理论基础、激励机制的类型和设计要点以及激励机制的实施和评估等角度来探讨人力资源激励机制的相关内容。
一、激励的理论基础1.1 需求理论梅奥的需要层次理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
企业通过满足员工各种层次的需求来激励员工，使其获得满足感和成就感，从而提高工作积极性和创造力。
1.2 公平理论亚当斯的公平理论认为，员工的工作满意度和工作绩效受到对自身工作的贡献与回报之间的公平关系影响。
企业应当建立起公平的激励机制，确保员工获得公正的回报，避免不公平对员工工作积极性和创造力的负面影响。
二、激励机制的类型和设计要点2.1 薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一，包括基本工资、绩效奖金、年终分红等。
企业应根据员工工作的难易程度、贡献度和绩效表现等，合理设计薪酬激励方案，使其能够激励员工追求更好的个人和团队绩效。
2.2 福利待遇激励除了薪酬激励外，企业还可以通过提供良好的福利待遇来激励员工，如提供各类保险、带薪休假、员工旅游等。
福利待遇的设计应符合员工的需求和期望，能够提升员工对企业的归属感和满意度。
2.3 职业发展激励企业应提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工不断学习和成长。
通过制定职业规划和培训计划，为员工提供发展的机会，使其能够实现自身的职业目标和追求更高的工作成就。
2.4 工作环境激励良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和投入度。
企业可以通过改善办公条件、优化工作流程和提供良好的团队氛围等方式，创造一个积极向上的工作环境，激励员工积极工作和创新。
三、激励机制的实施和评估3.1 实施企业应根据员工的需求和激励目标，制定适合企业发展的激励机制，并将其落实到实际工作中。
企业要完善激励政策，制定明确的激励标准和程序，确保激励机制的有效实施。
简析企业人力资本管理的激励机制
工工作 。物质激励是激励的主要模式 ， 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 １ 精 神激 励 ： ． ２ 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 ， 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 ． 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 １ 物质激励与精神激励相结合： 我国改革开放 的深入 ． ３ 随着 发展和市场经济 的逐步确立 ． 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 ， 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ，激励’ “ ’和应用好激励机制， 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ； 激励机制 ； ｉ ／ｆ ｇｔ
１ 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 ， 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 ， 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 ， 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 ， 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 ， 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ，实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要， 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 ： １ 物 质激励 ： ． １ 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 ， 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 ２４ 激励可以开发人 的潜能 ． ． 提高人员素质 。提高人员素质
企业创新激励机制的设计要点有哪些
企业创新激励机制的设计要点有哪些在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力并实现持续发展，创新已成为关键因素。
而设计一套有效的创新激励机制，则是激发员工创新潜能、推动企业创新发展的重要保障。
那么，企业创新激励机制的设计要点有哪些呢？一、明确创新目标与方向首先，企业需要明确自身的创新目标和方向。
这是设计激励机制的基础和前提。
企业应结合自身的战略规划、市场需求、技术发展趋势等因素，确定在产品创新、技术创新、管理创新、营销创新等方面的具体目标。
例如，一家科技企业可能将目标设定为在未来一年内推出一款具有突破性技术的新产品；一家传统制造业企业可能致力于通过工艺创新降低生产成本。
明确的目标能够为员工的创新活动提供清晰的指引，使激励机制更具针对性。
二、多样化的激励方式1、物质激励物质激励是最直接、最常见的激励方式。
这包括奖金、股票期权、加薪、福利提升等。
例如，为成功完成重要创新项目的团队或个人发放丰厚的奖金，能够激发员工的积极性。
对于具有长期创新价值的成果，可以给予股票期权，使员工能够分享企业未来的发展收益。
此外，提供更好的福利待遇，如健康保险、带薪休假、弹性工作制度等，也能增加员工的满意度和忠诚度。
2、精神激励精神激励同样不可或缺。
公开表扬、荣誉称号、晋升机会等都能满足员工的自尊和自我实现需求。
企业可以设立“创新之星”“杰出创新团队”等荣誉称号，并在内部会议或公司网站上进行宣传表彰。
为创新表现突出的员工提供晋升机会，让他们在更广阔的平台上发挥才能，也是一种有效的精神激励方式。
3、工作激励为员工提供具有挑战性和趣味性的工作任务，是一种特殊的激励方式。
例如，让员工参与重要的创新项目，给予他们充分的自主权和决策权，能够激发他们的工作热情和创造力。
此外，提供培训和学习机会，帮助员工提升创新能力，也是一种工作激励手段。
通过参加行业研讨会、专业培训课程等，员工能够不断拓宽视野，为创新工作积累知识和经验。
三、公平公正的评价体系建立公平公正的创新成果评价体系至关重要。
公司各成长周期的人力资源策略
公司各成长周期的人力资源策略1. 引言公司的发展阶段可以分为创立期、成长期、成熟期和衰退期。
不同发展阶段的公司面临不同的人力资源挑战。
本文档旨在分析公司各成长周期的人力资源策略，并提出相应的解决方案。
2. 创立期的人力资源策略2.1 招聘策略- 侧重于吸引具有创业精神和能力的优秀人才。
- 招聘具有潜力且愿意共同成长的人才。
- 低成本招聘，如利用社交媒体、校园招聘等。
2.2 培训与发展策略- 提供在岗培训，提高员工的专业技能。
- 鼓励员工自我学习，提供学习资源。
2.3 激励策略- 实施股权激励，让员工分享公司成长的红利。
- 提供有竞争力的薪酬福利。
3. 成长期的人力资源策略3.1 招聘策略- 拓展招聘渠道，提高招聘效率。
- 引进具备丰富行业经验的人才。
3.2 培训与发展策略- 建立完善的培训体系，提升员工综合素质。
- 提供职业发展路径，鼓励内部晋升。
3.3 激励策略- 完善薪酬体系，提高绩效奖金。
- 实施多元化激励机制，如员工福利、晋升机会等。
4. 成熟期的人力资源策略4.1 招聘策略- 优化招聘流程，提高招聘质量。
- 注重人才梯队建设，培养未来领导者。
4.2 培训与发展策略- 持续提供专业培训，提升员工竞争力。
- 实施职业生涯规划，助力员工实现个人目标。
4.3 激励策略- 完善福利制度，提高员工满意度。
- 实施长期激励，如股票期权、退休金计划等。
5. 衰退期的人力资源策略5.1 招聘策略- 优化人员结构，控制成本。
- 引进具备创新能力的人才，助力公司转型。
5.2 培训与发展策略- 加强员工技能培训，提高 adaptability。
- 鼓励员工参与创新项目，寻找新的增长点。
5.3 激励策略- 保持竞争力薪酬福利，留住关键人才。
- 创造良好的企业文化，提升员工凝聚力。
6. 总结公司各成长周期的人力资源策略应根据阶段特点进行调整。
在创立期和成长期，注重招聘有潜力的人才、提供培训和股权激励；在成熟期，关注人才梯队建设和长期激励；在衰退期，优化人员结构、加强培训和创新能力培养。
创业公司的人力资源管理与激励机制
创业公司的人力资源管理与激励机制在竞争激烈的商业环境中，人力资源管理和激励机制对于创业公司的成功至关重要。
一个有效的人力资源管理和激励机制能够吸引、留住和激发优秀的人才，进而推动公司的创新和发展。
本文将探讨创业公司应如何进行人力资源管理和激励机制的设计。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，特别对于创业公司而言，更是如此。
优秀的人才能够为创业公司带来创新思维、专业能力和实践经验，从而推动公司的发展。
因此，创业公司需要重视人力资源的管理，以吸引并留住优秀的人才。
1.招聘与筛选招聘是人力资源管理的第一步，创业公司应通过多种渠道广泛招聘人才。
面试过程中，公司需要根据岗位要求和企业文化筛选合适的人才。
此外，引入受托人招聘、内部推荐等方法，可以找到更适配的人才。
2.培训与发展创业公司应为员工提供必要的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和职业素养。
培训包括内部培训和外部培训。
内部培训可以通过内部教育、导师制度等形式进行，而外部培训可以通过派遣员工参加培训课程、短期教育项目等方式实现。
3.绩效评估与激励创业公司需要建立有效的绩效评估机制，以评估员工的工作表现和贡献。
通过绩效评估，公司可以激励高绩效员工，并为其提供适当的奖励和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和满意度。
4.员工关系管理创业公司需要重视员工关系管理，建立和谐的工作环境。
公司可以采取员工活动、团队建设等方式，加强员工之间的交流和合作，提高员工的凝聚力和归属感。
二、激励机制的设计1.薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一，创业公司应制定公平、合理的薪酬政策，包括基本薪资、绩效奖金、股权激励等。
薪酬制度应与员工的工作表现和贡献挂钩，激励员工积极进取。
2.职业发展机会创业公司应为员工提供良好的职业发展机会。
公司可以提供晋升、轮岗、岗位轮换等机会，帮助员工拓宽发展空间，提高职业能力和知识水平。
3.股权激励创业公司可以通过股权激励，与员工共享公司的成长成果。
以人为本 创新人才管理激励机制
以人为本创新人才管理激励机制
1、创新人才选拔任用机制
民营企业要创造一个公开、平等、竞争、择优的外部环境，增强企业人才的危机感和责任感，改革单一的委任制，更多地采用招标聘任、推选聘任等方式，选拔和使用优秀人才。
人才是企业发展的重要动力，人才选拔任用机制的创新对于人才的成长发展具有重要的意义。
2、创新人才效益分配机制
充分体现人才创造的价值和效益，让专利、技术等生产要素参与企业的效益分配，把技术、责任贡献与报酬紧密挂钩，为各类人才的发展创造良好的工作生活条件和获取成功的机会，从而更能有效地激发企业人才的成功欲望，使企业实现一流的人才、一流的业绩和一流的报酬。
3、创新人才服务机制
鼓励和支持企业的科技人员投身于企业，从事技术创新和科技成果产业化工作，推动科技成果向企业转移；同时，企业应采取各种优惠政策和措施，吸引人才参与企业的科技创新和技术服务，不断提高企业产品的高科技含量，不断开拓新的市场。
民营企业在科技创新方面欠缺竞争力，吸引高素质人才是提高竞争力的有力途径。
4、创新人才晋升机制
建立有效的个人晋升机制,实施技术和行政职务分流的“双
轨制”。
目前，企业员工的晋升一般是指行政职级上的提高。
员工要较稳定地提高工资待遇的惟一途径就是“升官”。
但一个企业的管理岗位毕竟有限，不可能完全满足所有员工的晋升需要，这就使一些员工(人才)因长期不能提高待遇而流失。
因此,应将行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得需要的满足。
只有这样，才能从根本上改变老板“拍脑袋”决策的现象，增加员工对发展的希望值，真正发挥晋升对员工的激励作用。
创新型企业的人才激励机制研究
创新型企业的人才激励机制研究一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业在招聘和人才激励上也变得十分重要。
对于创新型企业来说，人才更是他们成功的关键。
因此，有必要研究并探索适合创新型企业的人才激励机制，以吸引、留住并更好地激励人才。
二、人才激励的意义对人才的激励可以在企业内部创造良性的竞争环境，激发员工的工作积极性和创新潜力，提高企业的生产效率和创新能力。
此外，可以增强企业的员工忠诚度和稳定性，降低流失率，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
三、传统激励机制的不足传统的激励机制仅限于薪金、福利和职务晋升，固化了员工的思维方式，不能发挥员工的创新潜力。
此外，企业常常忽视非物质激励，比如培训和发展机会、奖励和表彰等，而这些激励机制更能够激发员工的工作热情和归属感。
四、创新型企业的人才激励机制（一）薪酬激励创新型企业可以通过为员工提供更高的薪资和福利，来吸引和留住人才，激励员工为企业创造更多的价值。
但是，在制定薪资方案时，应该充分考虑员工的工作贡献和市场价值，并与员工沟通协商。
（二）非物质激励除了薪酬，创新型企业还可以为员工提供培训和发展机会，帮助员工提高自身技能和专业素养，提高员工的职业能力和发展前景。
此外，企业应该充分关注员工的需求和心理健康，对高绩效员工给予适当奖励和表彰。
（三）灵活的工作环境创新型企业应该提供灵活的工作环境和工作时间，使员工更好地平衡家庭和工作生活。
对于一些高工作质量和效率的员工，企业可以采取“弹性工作制”，给予他们更多的自主权和决策权，激励他们为企业创造更多的价值。
（四）创新文化创新型企业应该建立文化创新氛围，鼓励员工勇于创新和尝试新思想、新技术和新产品。
此外，企业应该创建创新团队，设置技术创新奖项和项目申报评审机制，为员工提供创新的平台和机会。
五、结论创新型企业的人才激励机制应该兼顾物质和非物质激励，为员工提供更广阔的发展空间和更具有竞争力的职业发展道路。
此外，应该建立创新文化，倡导创新意识，鼓励员工提出新想法和新项目，促进企业的可持续发展。
创新型企业激励机制建设
创新型企业的激励机制建设探究摘要：文章首先分析了激励的内涵，然后分别从产权、市场以及内部激励机制等三个方面，对创新型企业的激励机制的构建进行了研究。
希望通过本文的研究，能为企业等相关部门政策、制度的制定提供智力支持。
关键词：激励机制；企业；创新中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）11-00-01马斯洛的需要层次论强调了人在不同的时期会有不同的需要，针对不同的时期和不同的需要应该采取不同的措施。
美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%-90%，而在保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%-30%。
由于人力资本具有巨大的创造性和难以监督性，因此，组织除了寻找激励之道外，别无良策让员工尽心尽力。
一、激励的内涵激励是指激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程，也就是人们通常所说的调动和发挥人的积极性的过程。
在组织管理理论中，激励是现代管理心理学的重要组成部分。
在企业管理中合理地引入激励理论，用激发和鼓励的手段来调动员工的工作积极性和创造性，从而提升企业整体服务水平。
二、创新型企业的激励机制建设研究创新型企业的激励机制建设，可以通过产权激励机制、市场激励机制和内部激励机制进行构建。
1.产权激励机制从产权的定义中不难理解，现代经济中的产权的重要内涵是产权所有人对财产的具体权责利关系。
因此，在产权激励机制中不但要明确产权的所有者，更要明确产权所有人对战略创新成果的预期收入的支配情况。
创新性企业的激励机制中产权激励机制的内容包括战略创新的知识产权和战略创意收益的分配权[1]。
（1）战略创新的知识产权。
产权可以分为有形资产产权和无形资产产权，对企业而言，拥有对一项知识的所有权可以增强其竞争力，有利于市场竞争，这将促进企业鼓励和支持战略创新的产生，包括对外来创新思想的积极引进；对提出创意的战略创新主体而言，拥有战略创意的产权是个人荣誉更是财富，既充分展示了自身能力，又获得他人的认同和尊重，可以满足其对成就感的需要。
创新激励机制方案
创新激励机制方案1. 引言创新是推动企业和组织持续发展的关键因素之一。
为了激励员工主动创新和提高工作效率，许多企业和组织实施了创新激励机制。
本文将提出一套创新激励机制方案，旨在鼓励员工创新，并将其成果与组织的整体目标对接，以促进组织的创新能力和竞争力的提升。
2. 创新激励机制的基本原则制定创新激励机制方案时，需要遵循以下基本原则：2.1 公平和公正创新激励机制的设计应确保公平和公正，避免偏袒某些特定的员工或团队。
每个员工都应该有平等的机会参与创新，并获得相应的回报。
2.2 鼓励风险和失败创新需要冒一定的风险，有时也会面临失败。
创新激励机制应该鼓励员工尝试新的想法和方法，并给予支持，即使他们的尝试最终失败了。
2.3 关注长期利益创新激励机制应该注重长期利益而非短期效果。
激励应该与员工的长期表现和贡献相匹配，而不仅仅是短期成果。
2.4 灵活性和适应性创新激励机制应该具有一定的灵活性和适应性，以适应不同员工和不同阶段的创新需求。
不同员工的激励方式可以根据其个人特点和工作需求进行调整。
3. 创新激励机制的具体措施基于上述原则，我们提出以下创新激励机制的具体措施，以鼓励员工创新并推动组织的创新能力提升：3.1 创新奖励计划通过设立创新奖励计划，激励员工积极创新并取得优异成果。
创新奖励可以包括现金奖励、股权激励、晋升机会等。
奖励的形式和数量可以根据创新的程度和价值进行评估和确定。
3.2 创新时间和空间为了鼓励员工创新，组织可以为员工提供特定的创新时间和空间。
这可以是定期的创新周或创新日，员工可以在这段时间内专注于创新项目，而不受其他工作的干扰。
此外，组织还可以创设创新实验室或创新工作室，为员工提供专门的创新场所和设备。
3.3 创新培训和分享为了提高员工的创新能力，组织可以定期开展创新培训和知识分享活动。
这些活动可以包括创新方法和工具的培训、专家讲座、创新案例分享等。
通过培训和分享，员工可以不断学习和吸收新的思维方式和方法，从而提高创新能力。
企业各发展阶段的人力资源管理创新
企业各发展阶段的人力资源管理创新引言人力资源管理是企业成功的关键因素之一。
随着企业的发展，人力资源管理（HRM）需要适应不断变化的环境和需求。
本文档旨在探讨企业各发展阶段的人力资源管理创新，并提出相应的策略和建议。
企业各发展阶段的人力资源管理挑战初创阶段- 人才招聘和筛选困难- 员工培训和发展不足- 组织结构不明确成长阶段- 人才需求增加- 员工绩效管理复杂化- 企业文化塑造需求成熟阶段- 组织变革和调整需求- 员工激励和福利管理- 知识管理和传承衰退阶段- 人力资源过剩- 员工士气低落- 企业形象受损人力资源管理创新策略初创阶段- 利用社交媒体和专业平台进行招聘- 引入在线面试和评估系统- 提供虚拟培训和发展课程成长阶段- 实施绩效管理系统- 开展员工培训和发展计划- 塑造企业文化成熟阶段- 推行灵活的工作安排- 提供员工持股计划- 建立知识管理系统衰退阶段- 优化人力资源结构- 开展员工沟通和激励计划- 重塑企业形象实施与评估- 制定详细的实施计划，包括时间表、预算和责任分配- 采用关键绩效指标（KPIs）进行评估- 定期收集员工反馈和意见，进行持续改进总结企业各发展阶段的人力资源管理创新是企业成功的关键。
通过适应不同发展阶段的需求和挑战，实施相应的人力资源管理创新策略，企业能够保持竞争力，实现可持续发展。
---请注意，这只是一个简单的示例，您可以根据具体需求进行修改和扩展。
希望对您有所帮助！。
构建企业人力资本创新激励制度
构建企业人力资本创新激励制度摘要：推动企业进步的灵魂是技术创新，因此对于激发企业进步的人力资本创新能力的激励制度的安排在企业激励制度构建过程中是否有效至关重要。
关键词：企业：人力资本创新：激励制度人力资本是技术创新的源泉和技术扩散的必要条件，也是影响创新能力的一个重要因素。
一、企业人力资本及其激励制度与企业技术创新能力的关系分析在企业的技术创新过程中，掌握人力资本的人既是技术创新的主体，又是技术创新的投人要素，是唯一的具有能动性的要素。
一个企业人力资本的存量和质量是影响企业技术创新能力和技术竞争力的重要指标。
但是，拥有同样多数量和质量人力资本的不同企业，庙于其企业内部制度的不同。
可能导致企业的创新能力大相径庭，最后导致企业在市场竞争中的不同结果。
所以，企业制度会影响人力资本所有者将潜在的人力资本转化为现实人力资本的转化比率。
由于人力资本及其产权的特殊性——人力资本与其载体天然不可分离，要想取得收益就要依赖于载体的主观能动性。
因此，调动人力资本载体的主观能动性是使潜在人力资本转化的一个重要前提。
二、企业技术刨新人力资本激励制度安排根据在技术创新活动中的不同地位和作用，将人力资本分为：企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和营销型人力资本。
1.企业家人力资本企业家人力资本所有者既是企业技术创新的决策者，也是企业内部各种制度包括激励制度的制订者，在企业技术创新链条中其作用至关重要。
由于人力资本与其拥有者不可分离的产权特征，人力资本具有一定的可抵押性，并且使得人力资本产权所有者能够承担企业风险。
人力资本产权的所有者与物质资本和货币资本的所有者共同承担企业的风险。
2.研发型人力资本在企业技术创新链条中，研发型人力资本有着核心的地位。
剩余索取权激励制度安排，以研发人员分享剩余索取权的模式都能对研发人员的创新活动提供长期激励。
掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要：一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要；二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要；三是使得其具有职位特权，享受“在职消费”，给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。
试论企业创新型人才激励机制
现代 企业 参与 市场 竞争 的主体是 稀缺 的智 力 资源 ， 即人 力 资本 ． 就是高 素 质 的“ 新 型 ” 才 ， 也 创 人 他们 主 要从 事 创新 性 脑 力劳动 。该类人 才有 三类 ： １技 术人 才 ， （） 是指 拥 有专 利 、 专著 、 发 明 、 有技术等 知识产权 的人力 资源 。（ ） 息人 才 ， 专 ２信 指拥 有 用户群 、 市场行情 、 专业 服务信息 、 企业 发展 必不 可少 之信 息 对 的人 力资源 。（ ） ３ 管理 人才 ， 指有 经营才 能 ． 能合 理利 用 技术 资 源 和信息资源 ， 化 配置 各类 生 产要 素 的人 力 资源 ， 优 如职 业 经 理人 等 。这些人 才 的工作 热情 、 忠信 度和 创新才 能 人才 激励机 制 是其 制度保
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●博 士硕士论 坛
《 经济师｝０２ ２０ 年第 ７ 期
试论 企业创新 型人 才激励机 制
●傅 纯 恒
摘 要： 现代企 业创新型人 才激 励机 制主要 有 四个 方 面的 内涵 ： 用激 励 、 任 岗位 激 励 、 才 价格 激 励 和 企 业 文 化激 励 杌 人 制． 只有 当企业的这 四项机制适合 于创 新型 人 才从 事创造 性 工 作和 自身发展 的 需要 时． 才会 真 正起 到激 励 其 工作 热情 、 忠信 度和 创新才 能的作用 ， 企业 才会 留得住人 才 ， 才会有 企业 前景。 关键 词 ： 新型人 才 任 用激 励 岗位激 励 人 才价 格 创 中图分类号 ：２ ２ ９ 文献标 识码 ： Ｆ ７ ．１ Ａ 文 章 编 号 ：０ ４—４ １ １０ ２ ０ １０ ９ ４ ２ ０ ）７—０ ２—０ ３ ２ 股东会 、 董事会 、 监事 会 和高 层 经理 人员 （ 高层 执 行人 员 ） 组成 的 一 种 企 业 组 织 结 构 。 这 种 结 构 的 构 成 及 职 责 形 成 了 所 有 权 、 策权 、 决 监督权 和执 行 权 （ 理 权 ） 四权 分立 ， 向授权 ， 经 的 纵 层层负 责的特点 ， 形成 了激 励 与约 束 、 约与 协 调相 结 合 的现 制 代公 司内部的治理 与监督机 制。也 就是 说 ， 规范化 、 用 制度化 、 程序化管理 和集体决 策机制来 建立 现代 企业权 利管 理机 制 ， 从 而规避企业 领导者 的决策 随意性 、 观念 陈 旧等缺 点 ， 时 ， 业 同 企 所有者不 能越过董事 会与总经理 而对企业 经营 活动横加 干涉 。 上述制 度安排 的实施能解决 经理 人 的实权 问题 ， 化企 业 软 经营成本 ， 使代 理人与委托 人真正 做到权 责分 明 、 益 与共 ， 利 激 励 经理人 有效经营企 业资本 。 二、 岗位激励 机制 现代企业 发展模式 要求企业 建立 企业 岗位 激励 机制 ， 是 它 现代企业 制度的一部 分 。包含两 个方面 的内涵 ： １“ ． 以人为本 ” 优化岗位 配置机 制 。企业 应设置 专 门机构 ， （ 如人力 资源部 ） 行 使员 工 培训 、 ， 引进 和 岗 位协 调权 。该 机构 在行使职权 过程 中要 明确 四条思 路 ： 一是 设立 的“ 人力 资源部 ” 不是计划 经济 时代 的 “ 事部 （ ） ， 人 处 ” 仅行 使 培训 、 引进 和 岗位 协 调 权 ， 是 一 个 选 拔 、 免 干 部 和 职 工 的 权 力 部 门 ， 部 的 选 不 任 干 拔、 任免权 归董事 会 ； 是获 得 人才 的 重点 应放 在 企业 现 有人 二 力 资源的开发 和培养上 ； 三是依 据被聘 人 才的知 识结构 和 专业 特 长并 结合本 企业 的需 要 用工 配 岗 ， 通过 试 用 、 考察 等 途径 帮 助人 才找到 能真正发挥所 长和效 用 的岗位 ； 四是 企业 的机 构设 置和用 工配 岗制 度应符合 精简 、 高效 、 胜劣 汰 的原则 ， 全公 优 在 司范 围内实行全 员 劳 动合 同制 和聘 任 制 ， 实施 竞 争 上 岗 、 职 一 多 岗 、 岗多能 的劳动管理体 制 ， 化人 力 资源 配置 ， 一 优 提高 工作 效率 。 ２ 按 照 岗位实 绩 建 立年 度业 绩 考 核 制度 。企业 应 设 置劳 ． 动监督 考核部 门 ， 职工的现有绩 效 和人 才对 企业未 来 的贡献 对 进行量 化考评 ， 关键 是建 立一 个优秀 的绩 效考核指标体 系。 在该 考核 体 系与 考 核 执 行 过 程 中 ， 以下 两 个 方 面 非 常重 要： 一是劳 动考核部 门在上述关 于 职工绩 效评估 的考 核 等级上 充分 考虑 了职工 本人对 自己实事求 是 的评价 ， 而且考 核 等级 是 建立 在充分 民主评 估和量 化评估 基础上 的； 二是 企业 应将 员工 的业绩 考核 与工 资待遇 、 奖惩 相 互依 存 ， 量评 价 与定 性 分析 定 相结 合 ， 考核 是客 观依 据 ， 遇 、 惩是 结 果 ， 作 报酬 和 工作 待 奖 工 奖惩统 一 。也就 是说 ， 业绩 考 核 为 优 的员工 ， 给予 配 套福 对 应 利 激励 ； 对考核不 合格 的员工 ， 应及 时 向董 事会 汇 报并 建议 作 出免职 、 降职 、 聘等处 分。 解 只要 以上 两方面 的 制度 安排 得 当， 么， 考 核体 系无论 那 该 对业绩 考核 为“ ” 还是仅为 “ 格 ” 优 ， 合 的员 工都 是一 种 良好 的心 理 激励 ， 能促人 奋进 ， 并对本职工 作 产生 心理依 赖 ， 也就 可 以解 决人 才合理 配置 岗位 和激发创新 潜能等 问题 。 三 、 才 价 格 激 励 机 制 人 “ 人才 价格” 狭义上是 指“ 与为 企业创 利所 付 出的成 本相 应 的货币和 物资 收益 ” 包 括 薪水 和基 本 福利 。两 者均 可 以定 量 ，
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略
企业生命周期的不同阶段的薪酬策略企业生命周期是指一个企业从创立到退出市场的整个过程，通常可以划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
在不同阶段，企业的规模、市场地位、人才需求等都会发生变化，需要采取不同的薪酬策略来适应企业的发展需求。
1.创业期：创业期是企业发展的初始阶段，企业初创时通常面临人才稀缺、资金有限等挑战。
在薪酬策略上，创业期企业需要注重激励创业团队的积极性和忠诚度，同时也要节约成本。
主要策略包括：-给予创始团队一定的股权激励，以激发创业团队的热情和努力。
-提供灵活的薪酬构成，采用员工期权等形式，降低现金流压力。
-提供一些福利待遇，如股权分红、弹性工作时间等，以增加员工对公司的归属感。
2.成长期：在企业获得一定规模和市场份额后，进入成长期。
这个阶段的企业通常需要通过引进更多的人才来支撑业务的快速增长。
薪酬策略的重点包括：-加大薪酬激励力度，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
-建立绩效考核体系，将薪酬与员工的业绩直接挂钩，激发员工的工作动力和创新热情。
-提供培训和职业发展机会，为员工提供上升通道，以留住高绩效人才。
3.成熟期：当企业逐渐稳定，并获得一定市场地位时，进入成熟期。
这个阶段的企业需要更多关注员工的稳定性和长期发展。
薪酬策略可以采取以下措施：-建立完善的薪酬福利体系，提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
-提供完善的职业发展通道和培训机会，为员工提供成长和晋升空间，激发员工的积极性和主动性。
-强化绩效管理，采用绩效奖金等方式激励员工的表现，促进个人和企业的共同成长。
4.衰退期：当企业面临市场份额下降、利润下滑等挑战时，进入衰退期。
在这个阶段，企业需要重视员工的稳定性和维持企业的运营效益。
薪酬策略可以采取以下措施：-优化成本结构，合理控制薪酬支出，包括减少高薪职位、降低薪资水平等。
-通过提供福利待遇、员工关怀等方式，提升员工的士气和忠诚度，降低员工流失率。
激励机制设计方案
激励机制设计方案一、引言激励机制是指通过有效的激励手段，调动个体或团队的积极性、创造力和工作热情，以达到预定目标的一种管理方式。
在当代社会，设计一个合理有效的激励机制对于促进个人和组织的发展具有重要意义。
本文将针对激励机制的设计方案进行探讨。
二、激励机制设计的原则1. 公平性原则激励机制的设计首先要做到公平。
公平性是激励机制的基本要求，不论是对个体还是对团队，都应该有一个公正的评价标准，并且给予相应的激励。
2. 具体可操作性原则激励机制的设计需要具备可操作性，即激励手段要具备实施的可行性。
考虑到不同阶层、不同职能的个体，可以采取差异化的激励方式，例如薪酬激励、职业发展机会等。
3. 持续性原则激励机制的设计应该注重持续性，激励措施不能一劳永逸，需要不断调整和改进。
只有保持持续的激励手段和措施，才能保持员工的积极性和动力。
三、激励机制设计的主要方法1. 薪酬激励薪酬激励是激励机制中最常见的方式之一。
通过合理设置薪资福利制度，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励，可以提高员工的工作积极性和满意度。
2. 晋升机会提供晋升机会是一种重要的激励手段。
建立多层次的职业发展通道，设置明确的晋升标准，为员工提供明确的晋升路径，既能够调动员工的积极性，又能够促进员工的个人职业发展。
3. 培训发展为员工提供培训发展机会也是一种重要的激励方式。
通过培训，提升员工的专业技能和综合素质，扩大员工的职业能力边界，既能够增加员工的工作动力，又能够提高其在岗位上的能力。
4. 项目奖励设立项目奖励制度，鼓励员工参与重大项目和创新项目。
根据项目的难度和重要程度，给予相应的奖励，既能够激发员工的工作热情，又能够提高项目质量和效率。
5. 个性化激励根据员工个体的特点和需求，提供个性化的激励方式。
例如，对于那些注重工作成就感的员工，可以给予更多的挑战性任务，以满足其对成就感的追求。
四、激励机制设计的实施步骤1. 挖掘需求了解员工的需求和期望，通过问卷调查、面谈等方式，获取员工对激励的需求和建议，为激励机制设计提供参考。
企业生命周期里的薪酬策略
企业生命周期里的薪酬策略企业生命周期中的薪酬策略是一个非常重要的方面，它能够直接影响到企业的员工激励、绩效和发展。
薪酬策略应该与企业的发展阶段相匹配，以支持企业的战略目标和员工的发展需求。
下面将详细介绍企业生命周期不同阶段的薪酬策略。
1.初创阶段：在企业初创阶段，薪酬策略应该注重吸引和留住人才。
由于初创企业缺乏资金和市场地位，往往无法提供高薪酬，因此，可以通过以下方式来激励员工：a.股权激励：提供股票期权或股权激励计划，让员工通过持有和发展企业股权来分享企业的增长价值。
b.灵活的薪酬结构：提供绩效奖金、年终奖金等可以根据个人和团队绩效进行调整的奖励机制，激励员工为企业创造更大的价值。
c.合理的福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，如灵活工作时间、培训机会、健康保险等，以吸引和留住有才华的员工。
2.成长阶段：随着企业进入成长阶段，薪酬策略需要更加关注员工的绩效和激励。
以下是在成长阶段的薪酬策略：a.绩效考评：建立科学的绩效考评体系，根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平的提升。
b.薪酬差异化：根据不同职位的重要性和个人绩效，提供不同水平的薪酬激励，以激励员工积极进取、追求卓越。
c.培训与发展：为员工提供专业技能培训、职业发展计划等机会，激发员工的学习动力和成长空间。
3.成熟阶段：在企业进入成熟阶段，薪酬策略需要更加注重员工的稳定性和长期发展。
以下是在成熟阶段的薪酬策略：a.长期激励：通过股权激励计划或年终分红等长期激励方式，增强员工的保持和投入度。
b.岗位晋升：设定清晰的晋升通道和晋升标准，激励员工不断提升自己，为企业的长期发展贡献力量。
c.员工福利：提供稳定且具有竞争力的福利待遇，如养老金、医疗保险、带薪假期等，保障员工的基本生活需求。
4.衰退阶段：在企业进入衰退阶段，薪酬策略需要适度调整以保持企业的运营和员工的稳定。
a.降薪政策：根据企业的财务状况和员工的工作量进行适度的降薪，减少成本压力。
b.灵活减员：通过灵活用工制度，如裁员、远程办公等方式，适当减少人员成本，同时保持企业的运营能力。
企业创新团队激励机制【范本模板】
企业创新团队激励机制对创新团队的激励是当前企业管理实践中的热点问题。
当前，在对企业创新团队的激励中存在着激励措施失当，激励机制失灵、激励效果欠佳的现象。
主要原因在于是一些企业的领导者缺乏对创新团队特点及其工作性质的了解,缺乏创新团队激励问题的全面、系统的思考，激励方法简单、激励手段单一。
本人认为,在设计创新团队激励机制时应充分考虑到创新团队特点及其工作性质，坚持外在激励与内在激励相结合、物质激励与精神激励相结合的原则，设计出全面、系统的激励机制。
一、文化激励任何企业创新活动都不是孤立进行的，总要依赖一定的环境条件、文化氛围｡企业创新活动需要鼓励创新的文化来支撑，企业创新文化对创新活动起着内在的、无形的推动作用.因此，要实现对创新团队的有效激励必须建立鼓励创新的企业文化，并得到企业创新团队的认同,以激发创新团队的创新热情。
1、树立鼓励冒险、勇于创新、允许失败的价值观对创新团队的文化激励首先表现在,要鼓励员工去大胆想象、创造、冒险，敢为他人不敢为，敢做他人不敢做。
并且对失败有一种宽容的态度。
鼓励冒险、激励创新、允许失败的价值观念,是创新型企业文化的灵魂.在微软，点燃人们工作激情的一个重要因素就是容忍失败。
微软最重要的成功之处就是勇敢接受失败.失败与成功相伴面生，许多创新成果的取得都是与失败分不开的，不容许犯错就无法创新。
微软认为失败是可以接受的，而且还强调提拔、重用那些能够从失败中走出来的成功人士，因为他们能从失败中吸取教训和积累经验。
美国3M公司有一个训条：“你一定要犯些合乎数量的错误。
”这个信条使得该公司非常热衷于改革创新，在创新产品方面取得了举世瞩目的成就。
2、营造团队合与知识分享的文化氛围鼓励创新的企业文化还应强调团队合与知识分享。
创新活动实际上就是新知识的创造过程，创造新知识非常强调团队合作与知识分享。
企业应该营造一种团结合作的文化气氛，让具有不同知识结构､专业特长和思维方式成员在一起和谐、愉快地工作，进行知识分享和交流,通过团队合作，迸发出创新的火花.二、工作激励创新团队成员在工作上的成就感和满足感是其进行创新活动的最重要的动力来源.设计得当的工作可以激发团队成员的工作兴趣和内在动力,充分发挥其能力和特长，也有助于团队成员自身的成长、发展，以及在业务上取得更大的成就。
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ｒ １ １
兰 ：
的 制度 环 境 ， 主 要 包括 业 绩 考 核 制度 、 员工晋升制度 、 培 训 制度等。 在该阶段 ， 企业 缺 少 完 善 的绩 效 考 核 指 标 体 系 ， 缺 少 具 体 的绩 效 考 核制 度 及 具 体 准 则 ， 绩效 考 核 重 点 在 员 工 完 成工 作 的数 量 和 质量 上 ， 无 法 体 现 创 新 型 人 力 资本 的综 合能力。 企 业 的员 工晋 升 制 度 也 因为 员 工 职 位职 责 尚不 明
企业管理水平 Ｂ ．
的限 制 得不 到充 分 实施 。 初 创 阶段 企 业 由于 受 到激 励 环 境
！ 施；
…
层 次 的 元 素作 为 准 则 ， 上 一层 次对 下 一 层 次 的 全 部元 素
：
或部 分 元 素 起 支 配 作 用 ， 最 后 形 成 自上 而 下 的 结 构 。 建 立
图 １激 励 机 制 设 计 流 程 图
的激 励 方式 层 次 结构 ， 如 图２ 。 ｌ 薪 酬 激 励＆ Ｈ 薪 酬 福 利Ｂ １
陈 卓： 企 业 不 同生命 阶段 创新 型人 力资 本激励 机 制设计
企业不同生命阶段创新型人力资本激励机制设计
齐齐哈 尔大学 陈 卓
摘要： 创 新 型 人 力 资本 是 企 业创 新 发展 的核 心 力 量 ， 企 业对 创 新 型 人 力 资 本激 励 程 度 的 高低 以 及 激 励机 制 运行 是 否 有 效都 决 定 着企 业 未 来发展 的进 程和 方 向 。本 文 分 不 同 生命 阶段 ， 分 析 了企 业 创新 型人 力 资本 的 激励 目标 、 激 励 环境 和 激 励 方 式 组合 ， 形成 了企 业 不 同生命 阶段 创 新 型 人 力 资 本
激励 机 制 。
关键 词 ： 创新 型人 力 资本 Байду номын сангаас 励 机 制
一
生命 阶段 （ 三） 激励 方 式组 合 初创 阶段 由于企 业 尚无 明 确清 晰 的组 织结 构 和分 工 ，也 没 有 专 门的 人 力 资 源管 理 部 门 ， 导 致 职 位 职 责不 明 确 ，常 出现 一 人 多 职 或 职 责交 叉 的现 象 ， 这 个 时候 主导 员 工 和 企 业 发 展 的往 往 是 他 们 的 创 业 激 情 和创 业 者 的个 人 能 力 ， 而 不 是 名 誉 和正 式 的 地 位 。 这 一 阶 的 创 新 型 人 力 资 本 ，充 分 发挥 创 业 者 的 人 格 魅 力 和影 响 力， 用企业发展前景吸引人 才 ， 同 时 将 薪 酬 设 计 的重 点放 在 薪酬 的外 部竞 争 性 上 ， 淡 化 薪 酬 的 内部 公 平 性 以 留住 人 才。 因此 ， 企 业 在 初创 阶段 主 要 以 物质 激 励 为 重 点 ， 成 长 激 励为侧重点 ， 然 后 辅 以精 神 激励 。 根 据 调 查 分 析 后 得 到 的 创 新 型人 力 资 本 的激 励 因素 选 择 结果 ， 结合 企业 初 创 阶段
的激 励 目标 ，采 用 层 次 分 析 法 对 激 励 方 式 进行 权 重 的 确
、
总体 设 计流 程
企业创新 型人力 资本激励机制 的设计 ， 主要是针对激
励 方 式 组合 进 行 的设 计 。 以公 平 原 则 、 因 时 而异 原 则 、 目标 原则 、 物 质激 励 与 精 神激 励 相 结 合 原 则 、 长期 激 励 与 短 期 激 励 相 结 合原 则 为 基 础 ，分 阶段 确 定 企业 的激 励 目标 ； 根 合 企业 当时 的激 励 环 境 ， 确 定 企业 对 创 新 型 人 力 资 本在 各 生命 阶段 的激励 方 式 ； 在 此基 础 上 ， 采用层次分析法 ， 通 过 专 家 对 不 同 阶 段 激 励 方 式 对 相 应 激 励 目标 实 现 程 度 进 行 重 要性 打 分 ， 得 出企 业 在 不 同 生命 阶段 创 新 型 人 力 资本 激 励 方式 的权 重 ， 形成 企 业 创 新 型 人力 资本 在 不 同生 命 阶 段 时 的激 励 方 式组 合 ， 具 体 流程 如 图 １ 所示 。
（ １ ） 建立激励方式 的层次结构 。 根 据 创 新 型 人 力 资 本
● ‘ ‘一 １
； 保； 障ｊ
： 措 ：
激 励 因素 的分 类 ， 将 激 励 方 式 分 为 若 干大 类 和 小 类 ， 同一
施 激
励
一
等级 的类 别组 成 了同 一层 次 ， 层 次 之 间 互 不 相交 。 同时 ， 同
确而有待完善 ， 在 这 个 阶段 ， 有 时 会 因 为人 员 的 短 缺 而 出
工作 环境激励 日
公司发 展前号
公 司韵置 奄敫励
领导素质 Ｂ ｎ
工作条件 Ｂ ‘ ＿
现 一 人 多 职 的情 况 ， 导 致 企业 很 难 根 据 晋 升 制 度对 员 工 进
行激励 。 而 培训 制 度 因 为 企业 资 金 有 限 以及 企 业其 它 条 件
据创新 型人力资本在不 同生命 阶段 的激励因素 的选择结 段 ， 企 业 创 新 型组 织 人 力 资 源 管理 的核 心 是 招 聘 到 最 合适
ｒ ｌ
一
］ 等 ｊ 保 障 ！
ｉ 措
施；
定， 形 成该 生命 阶段 的激 励 方式 组 合 。
铋 新 型 人 力 资 本 保 持 率
二、 初 创 阶段 创新 型 人 力 资本 激励 机 制设 计
（ 一） 激 励 目标 初 创 阶段 是 企业 发 展 过 程 中实 力 最 弱 的一个阶段 ， 往 往 会 忽 略 创 新 型人 力 资 本 的 需 求 ， 同 时创 新 型 人力 资 本 又具 有 较 强 的 自主性 ， 所 以初 创 阶 段 企 业 的 激励 目标 主要 就 是维 持 和提 高 创新 型 人 力资 本 保持 率 。