大学辅导员工作职责(12篇通用范文)

大学辅导员工作职责（12篇通用范文）大学辅导员工作职责篇1
辅导员是高校思想政治工作的主体和中坚力量，辅导员队伍的整体状况直接影响着高校思想政治教育水平和质量．而决定辅导员队伍素质和工作质量的第一因在于其职业角色定位。

因此．进一步明晰辅导员职业角色、科学职业定位，积极构筑辅导员队伍健康成长的工作氛围．是解决长期制约我国思想政治教育工作质量提高的根本出路。

一、我国辅导员职业角色定位状况
辅导员职业在我国教育史上已经走过了不同称谓与功能的演进路径。

到目前．辅导员的工作职责范围、评价机制、职业发展、保障机制等方面，仍然存在堪待探索和解决的问题。

首先，辅导员职业角色模糊．缺乏明确的职业职责界定和量定指标职业角色是指人在不同的社会情景中所展示的行为方式．它反映了一个人在特定的社会体系中所占据的社会地位。

端导员在高校更多地被看作一种职位而并非职业．其设定的依据往往就是学校特点及其特有的管理方式．依据职能设定岗位．具有较大的随意性和主观性．没有明确的职业定位和相应的评价标准．辅导员的工作范围和内容游离于学校职能部门和学生事物之间．基本形成了“凡是与学生相关的事就是辅导员的事”的普遍共识。

辅导员职责泛化。

其次，辅导员职业价值定位模糊．职业价值认同度低。

辅导员工作对象是具有一定知识、思想和能力的大学生．特殊对象性管理活动决定了其成效的潜在型和长期性．即所谓“十年树木。

百年树人”。

这种潜移默化的“于无声处有声、于无为处有为”的工作．决定了工作内容的不确定性和职业价值实现的长期性、高难度性。

辅导员职业价值实现的特殊性．需要教育部门对辅导员工作职责范围做出明确界定．对辅导员提出明晰的职业要求和科学的评价指标：在定性与定量相结合的基础上对辅导员工作做出公正评价．并适时地予以肯定和鼓励。

而在技术突飞猛进、思想意识多元的知识经济时代．高校领导较多关注的是影响学校核心竞争力的教学、科研等工作．德育工作在一定程度上处于“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”、“领导空喊、学校偷懒、学生反感”的边缘化境地．在部分教师中也存在着对学生工作的轻视或歧视态度哪召关制度的缺失与“功利型”管理思想的不谋而合．铸就了辅导员职业在高校的尴尬地位，其“合法权益”得不到应有的制度保障，职业价值得不到社会的认同。

再次，辅导员职业成长的困惑．制约着辅导员队伍整体素质的提高和职业队伍的稳定任何一个职业都需要一定的制度保障．强化职业成长的持续性和职业可发展性。

让从业者能看到自己的职业前景．有足够的信心相信自己职业前景的可靠性。

辅导员职业在定位模糊、职责不清、保障机制缺失前提下．技术经济社会利益的驱使和对荣誉的追求．无意识地把大批优秀的辅导员“驱赶”出队伍，挖空了辅导员队伍的精髓．导致辅导员队伍中坚力量的缺失
二、辅导员职业角色定位错位的原因解析
首先，职业保障和职业发展的制度缺失是根本原因。

尽管中央相关文件明确指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量．是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者……是高等学校教师队伍的组成部分．是高等学校从事德育工作．开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”是这些职业功能的实现是以教师的角色还是以管理者的角色起作用．这些职业角色实现的凭借条件及保障机制等都存在于法律解释之外。

在当前的法治社会，法律是保障实施的基础．制度是落实的保证。

而在制度缺位条件下．辅导员在实际工作中只能沿袭历史积淀而来的“全能式、包办式管理”粗放模式，内容无所不包．责任无所不限。

成为学生事务“无限责任公司”的代名词
其次，高校对辅导员职业价值定位模糊．职业认同度低。

辅导员职业不同于普通的教师职业，也异于各种管理职业．它以特殊的社会群体为对象，承担着来国家、社会和学校等各方面赋予的重大责任，更承受着来自不同方向的压力。

但是学生工作有其特殊性决定了辅导员职业价值实现的迟滞性、潜在性和长效性，而相对于教学与科研的即时性、显性特征．辅导员职业价值被漠视，甚至更多的被当作“万金油”的岗位．得不到社会认同和支持。

三、明晰职业角色、解除职业困惑、夯实辅导员队伍的政策性建议
近年来，尽管党中央对辅导员队伍建设的重视一浪高过一浪，但取得的实质进展微乎其微。

在相应法律制度缺位条件下的现行政策中，辅导员权利与义务之间、提要求与讲保障之间、中观思路与微观操作之问并不对称。

(一)切实可行的制度保障是解除辅导员职业困惑的基础制度是根本，是解决问题的关键。

教育部令第24号明确指出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分．具有教师和干部的双重身份辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量．是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。

辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。

”指明了辅导员在高等教育及高校教育工作队伍中的应有“身份地位”和实际“职业角色”。

辅导员义务能够履行．而相应的“合法权利”却难以实现。

辅导员职业缺乏完善的制度性保障机制：辅导员在处理学生事务中可能出现的问题的责任认定等缺乏相应的法律或制度规范等。

在实际工作中，辅导员可以被任何职能部门呼来唤去。

从高校的具体操作看．在制度缺失和政策缺位情况下．各高校辅导员管理制度、经济待遇及其他方面的规定大相径庭．除客观因素外。

更多的是“因校制宜”、“因职设岗”．而对辅导员的福利待遇“就轻避重”．开源节流。

笔者认为，国家相关部门应该本着对教育负责、对学生工作者关心的精神．在深入学生工作队伍中调查取证和广泛听取学生工作者心声的基础上．以提高思想
政治教育实效为宗旨，通过法律、法规等形式明确辅导员工作职责范围、能力要求、考评指标体系、保障机制等．让学生工作者从中找到职业者的自尊和归宿。

1．落实制度保障辅导员制度保障的一个重要方面就是要建立一套既能立足当前、有效解决突出问题，又能着眼长远．保证辅导员专业化建设不断推进的领导体制和工作机制。

依靠制度保障使热爱大学生思想政治教育事业的高素质人才源源不断地涌人到辅导员队伍中来．充分施展才华、大显身手。

各高校应根据自身实际，发扬优良传统，不断探索新途径，采取切实措施，推进专业化建设。

在具体落实过程中，依靠制度因地制宜、因校制宜。

2．在保障和激励机制方面．国家与高校携手竭力创造良好的政策环境、工作环境和生活环境，使他们工作有条件、干事有平台、发展有空间真正做到政策留人、待遇留人、感情留人、事业留人。

在适当时候、适当条件下，奖励政策还可以向他们倾斜．激发他们的工作热情和积极性。

(二)建立健全对辅导员职能的科学评价体系，推动辅导员素质的全面提升
对辅导员的考核和评价，关键是有一套完整、科学且切合实际的评价机制。

恰当的评价机制，可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩，鼓励先进．鞭策后进，形成良好的工作氛围考核和评价各项指标本身也会成为辅导员开展工作、提升素质、制定职业发展目标的参考。

辅导员制定并实现短期价值目标使他们更有成就感．更大激发他们的工作积极性。

完善的考核制度是推动辅导员素质提升的基础。

由于学生工作的特殊性．对辅导员的考核可以采用定性和定量相结合的方式．根据其履行岗位职责情况和工作实绩考核，能充分调动其工作积极性．从而促进思想政治教育和管理工作的系统化、科学化、规范化。

而学生的表现状况，如学生的表扬与违纪记录、学生成绩等评判辅导员功过是非，难以量化且不科学：辅导员的部分素质，如组织能力、管理能力、思想道德水平等也无法量化衡量。

因此，对辅导员的评价和考核，应因时因事制宜．针对具体问题采用恰当的考核方式，要尽量避免考核教条化。

在有条件的学校．对辅导员的考核，可以把四年学生工作作为一个工作周期来考查做试点，重点从他们的工作热情、工作态度、敬业精神、付出的实际劳动及学生的满意度等方面来综合考核与评价。

这既能反映辅导员真正的工作成效和管理水平，又能避免短视评价给辅导员造成的负面心理影响。

科学的晋升是吸引人才、促进职业发展的重要保证以制度化确立正常的晋升机制，是调动一切积极性、激发一切创造力的决定性因素。

在完善评价体系基础上做出的考核结果．让其与薪酬、晋升、培训机会等方面充分发挥作用．体现公平考核、奖罚分明的原则。

同时．为辅导员职业发展开拓空问．加大对特别优秀辅导员在晋升方面的奖励力度．吸引优秀人才充实辅导员队伍，或采取竞争上岗或轮岗的选拔机制．对于多次“歇岗”的辅导员实行淘汰的办法．优化资源配置．保证辅导员队伍的质量。

推动辅导员队伍健康成长。

(三)有序地加大辅导员职业培训力度。

培养专业精神，提升职业胜任能力
专业精神是教师专业素质的重要内容之一．其内容包括：“专业理想，即教师献身教育事业、爱岗敬业精神等：专业情操．即对教育事业的光荣感与自豪感．以及对教师职业道德规范的认同而产生的责任感和义务感；专业性向．即教师从事教学工作应具有的人格特征，如合作的、有责任心等；专业自我，即教师的职业认同感、满意感等。

”嘴育辅导员从业者的专业精神，充分调动辅导员工作积极性，努力提高专业能力．有利于增强职业胜任能力。

大学辅导员工作职责篇2
1、认真备课、讲课、合理制定教学进度，要注重基础知识和基本技能的传授，充分调动学生的学习积极性和主观能动性，认真开展教研活动，不断提高教育教学质量。

2、艺术类教师可以有组织、有计划地选择开展声乐、舞蹈、器乐、语言和形象表演等活动，组织各类特色班。

3、按时并有质量地完成乡村学校少年宫的活动任务。

在教学中把教学任务和特色活动合理结合，使更多的农村未成年人在各项活动中得到锻炼和提高。

4、有组织、有制度搞好学员民主管理、注重思想品德和行为规范教育，做到传艺育人，使学生身心都能健康成长。

5、遵守劳动纪律，讲究职业道德和师容教态，负责管理好教室卫生及学员的课间安全，建造良好整洁的教学环境，管理好所分管的教学设备、器材。

6、按时完成宫领导交办的其它工作。

大学辅导员工作职责篇3
1、在政教处的统一部署下，科技辅导员具体负责学校青少年科技创新教育工作的全面开展。

2、科技辅导员必须定期参加区科技辅导员会议及相关培训活动，并及时向学校上级主管部门汇报、传达会议精神。

3、科技辅导员负责制定学校青少年科技工作的规划、学期计划，撰写学期评估小结，开展学校科普活动先进集体和个人的评选表彰工作，并做好相关活动的材料收集、整理工作。

4、科技辅导员负责组织开展每年一届的学校科技节活动：撰写科技节活动方案、小结；组织开展学校“科技创新月”各项系列活动等，力争办出特色，取得成效。

5、科技辅导员负责组织选送有科技特长的39;学生参加各级各类青少年科技竞赛展示活动，并做好相关的培训、指导、协调及管理工作等。

6、科技辅导员负责学校科普宣传工作的落实开展：如科普橱窗宣传资料的提供、科普知识讲座、科普知识咨询等。

以普及科学知识为主，突出科学知识、科学思想、科学方法、科学精神的传播，培养学生的创新精神和实践能力，全面提高学生的科学素质。

大学辅导员工作职责篇4
辅导员在学生教育管理、引导学生成长成才的工作中起着重要作用,在这个过程中他们也承受着很大的心理压力,其心理健康状况不容乐观。

笔者对25所高校的458名辅导员进行的抽样调查显示:34.5%的辅导员表示“经常产生疲劳感,精力难以集中,思维的逻辑性降低”;35.45%的辅导员“对待工作冷漠、厌倦,缺乏进取心”;23.21%的辅导员“情绪波动大、性急易怒”;42%的辅导员在开展工作时“主要是为了应付学校的安排,不能结合学生的身心特点创造性地开展工作”。

这些都说明,目前辅导员群体面临着职业枯竭问题。

在现实中,一方面越来越多的研究生竞聘辅导员工作,另一方面不少曾经在辅导员岗位工作的人因为晋升或转为专业课教师而离岗,这看来似乎是一种良性循环。

但由此折射出的是辅导员岗位留不住人,是其他岗位选拔人才的中转站。

从这个意义上讲,目前辅导员职业缺乏发展的可持续性和前瞻性,面临着岗位发展枯竭的问题。

辅导员出现职业枯竭现象,对个人、学生及学校都会产生许多消极的影响。

对辅导员个人来说,职业枯竭会使他们出现精力不济、极度疲乏等症状,在心理上则表现为注意力不集中、思维迟钝、易烦躁、易怒、过度敏感、紧张等,对辅导员工作意义和价值的评价下降,不愿过多地与人交往,对待周围的人态度冷漠,行为上的攻击性增强,甚至会带来婚姻和家庭的问题。

辅导员出现职业枯竭问题后,对学生来说,由于辅导员倾向于对学生的行为作出消极引导,他们所能为学生提
供的服务和关怀的质量就会降低,学生无法从辅导员身上获得足够的关注,甚至还会被辅导员以应付的态度对待,这对学生的身心也是一种伤害。

另外,出现职业枯竭问题的辅导员士气低落,时常抱怨,工作效率不高,与同事的关系恶化,会出现缺勤和离职的情况,这将严重影响工作的稳定性和效率。

理性面对:职业枯竭产生的原因是多方面的
辅导员职业枯竭产生的原因是多方面的,但辅导员缺乏职业生涯规划、职业化建设进程缓慢是其主要原因。

在我国高校,辅导员作为教师队伍的一部分,与专业课教师相比地位较低。

尽管目前摆在我们面前的一个重要事实是,越来越多的研究生热衷于竞聘辅导员工作,但实际上导致这一现象出现的根本原因是日益严峻的就业形势,而非辅导员这一职业本身所具有的吸引力。

20--年,笔者对678名硕士研究生就业意向的调查显示,在选择愿意从事高校教师的毕业生
中,87.75%的人表示“到高校工作,首选专业课教师”,9.8%的人选择“担任行政管理人员”,2.45%的人选择“担任辅导员”。

在“现在高校一般不接受硕士研究生从事教学工作,面临这种形势,如果要进高校只能从事辅导员工作”的选项中,91.25%的人选择“先选择担任辅导员,再寻找机会转岗”,4.64%的人选择“先干两年辅导员工作,再考博士”,只有4.11%的人选择“会在辅导员岗位上一直干下去”。

由此可以看出,辅导员工作的吸引力并不强。

实际上,缺乏有效的职业生涯规划是制约辅导员职业发展的主要因素。

笔者通过调查了解到,很多高校的辅导员几乎没有职业生涯规划,他们对辅导员职业未来的发展感到茫然,特别是对工作3∽5年的在岗辅导员来说,这种茫然感更加强烈。

现行的辅导员工作体制存在的问题是职业枯竭产生的外部因素。

首先,专职辅导员的职称、职务的评聘问题不能得到很好的解决。

调查中我们发现,有的辅导员工作了依然只是一般科员,而和他们有相同工作年限的专业课教师有的已经是教授了。

职称、职务不能顺利解决,导致辅导员缺乏职业荣誉感和岗位认同感,很难激发个人的职业激情,进而影响整体工作水平的提高。

尽管有的高校已经把辅导员职称评聘作为单列计划,但这种做法在高校的推广率并不高。

20--年,笔者
对65所高校辅导员职业认同感的调查显示,在职称评聘方面,计划单列的高校还不到10%;在职务晋升方面,有的高校设立了正处级、副处级辅导员岗位,但是相关文件中并没有明确规定任职的条件,而是带有一定的模糊性和随意性,从而大大降低了可操作性。

其次,对专职辅导员的培训和培养重视不到位。

由于很多高校将更多的精力和经费用于学术骨干和专业课教师的培训和培养方面,辅导员得到专业培训或参加社会实践和学习考察的机会很少,这在一定程度上淡化了辅导员队伍发展长期规划的政策激励,其结果造成辅导员专业化发展平台的缺失,职业化成长动力的不足。

再次,专职辅导员工作的非职业性和非专业性,造成辅导员工作的过渡性。

辅导员工作的非职业性让辅导员看不到职业的发展方向,不利于实现个人的职业生涯发展规划,使得辅导员地位不高,难以吸引相关专业人才投身或长期投身于学生工作,从而影响正常工作的有序开展和学工队伍的建设,更不要说培养辅导员工作专家了。

最后,辅导员工作职责定位不明晰,工作事务繁重。

辅导员工作在大学生思想政治教育第一线,任务繁重、责任重大,他们既是知识的传授者,又是日常事务的管理者。

要做好学生教育与管理工作,需要辅导员投入大量的时间、精力和智力。

而对于缺乏激励系统支持的一项特殊工作,人们工作的热情和激情很难长时间保持,特别是在高校普遍存在的以学历和职称为导向的管理体系与思想政治教育以工作实绩为目标的价值追求相矛盾的情况下,更是如此。

面对同龄人业务成长和进步迅速的现实,年轻的辅导员不得不承受学历提高和职称晋升的巨大压力,年长些的辅导员不得不面对政治上的进步和转岗的现实问题。

对策建议:唯有建立激励机制方能解决辅导员职业枯竭问题
要解决高校辅导员的职业枯竭问题,当前最为迫切的是加强高校辅导员队伍的专业化、职业化、专家化建设,建立辅导员激励机制。

辅导员的激励机制包括培养机制、管理机制、发展机制等。

首先,要建立辅导员队伍的培养机制,加强对辅导员的岗位培训,着力提高辅导员的职业能力。

辅导员的培训工作应坚持日常培训和专题培训相结合、中长期
学习与短期培训相结合、学历教育与在职培训相结合、国内培训与国外研修相结合,逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局。

对新上岗的专职辅导员集中进行岗前培训,培训合格后颁发辅导员上岗证书,准予从事辅导员工作。

对取得任职资格的辅导员进行大学生职业生涯规划、心理咨询与辅导、学生工作事务等项目的培训,不断提高辅导员的专业素质。

对于在岗多年的辅导员,学校根据其日常工作侧重、个人意向,经选拔之后提供不同的专题拓展培训机会,并鼓励他们获得相关的社会职业资格认证,全面打造职业化的辅导员队伍。

要进一步加强思想政治教育相关学科的建设,并根据学生工作内容,逐步设立若干相关学科研究方向,提高辅导员队伍的学科归属感,努力造就一批职业化的大学生思想政治教育工作者以及能够终身从事职业生涯发展指导、心理辅导咨询、学生事务管理的学生工作专家。

要做到使用和培养相结合。

选拔优秀辅导员进行在职进修,参加同等学力研究生课程班,攻读博士、硕士学位,着力培养学生工作队伍的业务骨干和教育专家,提升辅导员队伍的工作能力,鼓励他们成为心理咨询、职业规划、学生事务管理方面的专家,走专业化、职业化、专家化的道路。

其次,要明确职责,强化考核,进一步健全辅导员队伍管理机制。

有关文件对专职辅导员的工作内容和职责要求虽有规定,但缺乏相应的政策保障措施,致使他们不能把主要精力放在思想政治教育及学生发展指导上,而过多地承担了职责之外的其他工作;相关文件对兼职辅导员的工作职责虽然也有要求,但因其学生工作方面的绩效与自身的发展结合不够紧密,致使他们精力投入不足,不能很好地履行职责。

因此,应当按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求,进一步明确辅导员的工作职责、工作目标,使辅导员工作有章可循。

要建立健全管理评价机制,在辅导员岗位职责范围内,根据辅导员自身特点,加强对辅导员工作的管理,对他们履行职责提出严格的要求,研究制定客观、科学的考核办法,将考评结果与职务聘任、津贴发放、各类评比挂钩。

最后,要完善辅导员队伍发展机制。

辅导员自身的发展需求是加强专业化、职业化、专家化建设的内在要求,如果不对辅导员的发展进行系统合理的设计,辅导员就不能在本职岗位上实现自身价值、达到职业高峰,有可能因缺乏职业认。